PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GRANDE SUL: UM ESTUDO DE CASO

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1 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA GRANDE SUL: UM ESTUDO DE CASO RESUMO Kátia Beatriz Pick¹ Angelo Staub² A competição no segmento de distribuição ao varejo tem exigido que as empresas busquem, cada vez mais, um clima de trabalho favorável onde as pessoas sejam valorizadas e reconhecidas. Logo, faz-se necessário que os colaboradores, estejam motivados para suas atividades diárias. A presente pesquisa teve como objetivo identificar os fatores motivacionais que influenciam o desempenho dos colaboradores no alcance de suas metas. Num sentido mais amplo, buscou se compreender o clima organizacional em uma empresa de pequeno porte, localizada em Santa Cruz do Sul. Em relação à metodologia, são usadas pesquisas bibliográficas e exploratórias, e, para fundamentar o trabalho, autores como Chiavenato (2008) e Milkovich e Boudreau (2006), são tomados como referência, e como instrumento de pesquisa foi aplicado um questionário aos colaboradores na empresa. A pesquisa utilizou se de uma abordagem quantitativa na análise e interpretação dos dados, e seus resultados revelaram existir colaboração, camaradagem e respeito. Verificou se que, de uma maneira geral, os trabalhadores estão satisfeitos com o ambiente de trabalho. Palavras chave: Metas, Desempenho, Clima Organizacional ABSTRACT This research having focus in the human resources area has as main goal to identify the behavior variables influencing the development of Grande Sul company team of buyers to reach their targets. This specific study focuses the employees development regarding the products to be sold and services offered by the organization, located in the city of Santa Cruz do Sul. Considering the methodology, bibliographic and exploratory research was made, and authors such as Chiavenato (2008) and Milkovich and Boadreau (2006) were used as theoretical reference. The study allows an analysis of the employees motivation and highlights the company environment, to achieve the profitability as well as an alternative to maintain customers loyalty. Key words: Goals, performance, organizational environment. 1 Graduanda do curso de Administração da Faculdade Dom Alberto 2 Professor do curso de Administração da Faculdade Dom Alberto e orientador

2 1 - Introdução Atualmente, as organizações passam por constantes mudanças e inovações derivadas da globalização. Nessa perspectiva, através da rapidez dos avanços tecnológicos, econômicos, sociais e ambientais, as empresas estão sendo obrigadas a se adaptar para evoluírem constantemente, sob pena de ficarem fora do mercado. Este artigo apresenta o clima organizacional de uma empresa de pequeno porte, visando identificar os fatores que motivam os colaboradores no alcance de suas metas. Chiavenato (2008, p.75), afirma que o clima organizacional refere se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O objetivo específico é identificar e analisar as variáveis que motivam os funcionários da empresa Grande Sul no alcance de suas metas, aplicando um questionário sobre o clima organizacional da empresa. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa, são instrumentos valiosos para o crescimento da organização, favorecendo a equipe de trabalho, e beneficiando seus clientes com um clima organizacional favorável. 2 - Revisão da Literatura Neste tópico serão abordados os seguintes temas: recursos humanos, motivação, treinamento de pessoal e clima organizacional Recursos Humanos Conforme Chiavenato (2008), a Administração de Recursos Humanos é um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos pessoais. Recursos humanos é uma área ampla, pois ela envolve conceitos importantes e esclarecimentos necessários para o dia a dia, ou seja, vários campos de conhecimento são estudados.

3 De acordo com Milkovich e Boudreau (2006, p.19), as pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. É indispensável ter colaboradores comprometidos com as atividades, pois é impossível ter sucesso em vendas sem motivação. Uma equipe estruturada necessita de união e dedicação para o alcance das metas Motivação Robbins (2005), define motivação sendo o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A empresa Grande Sul concorda com a argumentação sobre motivação, pois se observa que cada funcionário tem seus objetivos a alcançar, a cada dia buscando suas metas com novas estratégias de vendas e muita força de vontade. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados, e conforme (GIL, 2001) a motivação é o principal combustível para a produtividade Hierarquia de Necessidades de Maslow Conforme Gil (2001), o psicólogo Abraham Maslow constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força, e nesse sentido estabeleceu uma hierarquia destas, classificando-as em cinco grupos: as necessidades fisiológicas; segurança; sociais; estima e auto-realização (ver figura 1). Nesta hierarquia, as necessidades menos importantes precisam ser satisfeitas antes que as subseqüentes, ou seja, você necessita alcançar a anterior para seguir para a próxima, na escala. Conforme Robbins (2005), para motivar alguém é preciso saber em que nível da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível ou no patamar imediatamente superior.

4 FIGURA 1 Pirâmide Maslow Fonte: Chiavenato Teoria X e Y Segundo Gil (2001), o psicólogo Douglas Mcgregor (1960) definiu dois tipos distintos de gerenciamento, que chamou de teoria X e Y. No entendimento de Robbins (2005, p.133), Douglas Mc Gregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria X; e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y, figura 2. Analisando a teoria X, pressupõe-se que a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e conseqüentemente sua equipe funciona apenas pela disciplina e pela possibilidade de recompensa, já a teoria Y considera que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados.

5 Para maximizar a motivação dos funcionários, propôs idéias como o processo decisório participativo, a das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade e a de um bom relacionamento de grupo (ROBBINS, 2005, p.134). FIGURA 2 Teoria X e Y Pressuposições da teoria x As pessoas são preguiçosas e indolentes As pessoas evitam o trabalho As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras As pessoas precisam ser controladas e dirigidas As pessoas são ingénuas e sem iniciativa Pressuposições da teoria y As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer O trabalho é uma actividade tão natural como brincar ou descansar As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas As pessoas são criativas e competentes FFFFFFFFMM FFFFFFFFFFFFF Fatores Higiênicos e Motivacionais O psicólogo Frederick Herzberg (1975) ofereceu importante contribuição aos estudos sobre motivação ao considerar os fatores conhecidos como higiênicos e motivadores (GIL, 2001, p. 207). No entendimento de Chiavenato (2008), os fatores higiênicos se referem às condições que rodeiam a pessoa enquanto ela trabalha, englobando as condições físicas e ambientais, o salário, os benefícios sociais, políticas e o clima. Conforme Gil (2001), os fatores motivacionais se referem ao reconhecimento e a responsabilidade, o que realmente promove a motivação Teoria de Motivação Vroom

6 Segundo Chiavenato (2008, p. 70), a teoria de motivação de Victor H. Vroom restringe-se exclusivamente à motivação para produzir, rejeitando noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais (ver figura 1.3). Conforme autor citado acima, na teoria de motivação de Vroom existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir: os objetivos individuais; a relação que o individuo percebe entre produtividade e a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade. FIGURA 3 - Teoria de motivação Vroom Fonte: Chiavenato Motivação intríseca e Extrínseca Segundo Martinelli e Bartholomeu (2007), a motivação intrínseca se refere à execução de atividades nas quais o prazer é inerente à mesma, pois o indivíduo busca, naturalmente, novidades e desafios. No entendimento de Martinelli e Bartholomeu (2007, p.22), a motivação extrínseca refere-se à motivação para trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou atividade, como para a obtenção de recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento.

7 Teoria Lawler III Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler III encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de comportamento, como o companheirismo e dedicação à organização (CHIAVENATO, 2008, p.72). Conforme Chiavenato (2008, p.73), Lawler III conclui que existem duas bases sólidas para sua teoria: as pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não somente a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também plenas condições para as necessidades sociais, de estima e de auto-realização. FIGURA 4 Teoria de Expectação de Lawler III Motivação Para Desempenhar Fonte: Chiavenato Teoria ERC Conforme Robbins (2005), Clayton Alderfer trabalhou em cima da hierarquia das necessidades de Maslow para alinhar melhor com a pesquisa empírica, e esta hierarquia revisada foi chamada de teoria ERG. As necessidades da teoria ERC, reconhecem três necessidades: as existenciais; as de relacionamentos; as de crescimento (JR; HUNT; OSBORN, 2005). No entendimento de Robbins (2005), trocar cinco necessidades (Maslow) por apenas três (ERG), demonstra que na teoria ERG (1) mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, (2) se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumentará.

8 Segundo a teoria ERG, quando uma necessidade de nível alto é frustrada, cresce o desejo de atender a uma necessidade de nível baixo (ROBBINS, 2005, p.137) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal No entendimento de Milkovich, Boudreau (2006, p.338), o treinamento é um processo para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. O treinamento é adequado para cada cargo, ou seja, as empresas buscam em seu quadro profissional, colaboradores que se encaixam em suas respectivas funções. Muitos autores como Hoyler, por exemplo, consideram o treinamento como um investimento empresarial com o propósito de capacitar a equipe de trabalho, com a finalidade de fazer e atingir economicamente os objetivos da empresa (CHIAVENATO, 2008). O treinamento não acaba sendo uma despesa para a organização, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador. Conforme Milkovich, Boudreau (2006, p.338), desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento dos colaboradores é de suma importância para a organização, onde não se inclui apenas o treinamento, mas também a carreira e experiências Clima Organizacional Quando há elevada motivação entre os colaboradores, o clima organizacional tende a ser elevado, lhes proporcionando relações de satisfação, interesse e colaboração, um ambiente agradável. Referente à baixa motivação entre os membros, seja por frustrações ou outros problemas, o clima tende a abaixar-se, caracterizados por estados de depressão, desinteresse, apatia ou insatisfação.

9 No entendimento de Chiavenato (2008, p.75), o clima organizacional refere se especificamente as propriedades motivacionais do ambiente organizacional, isto é, aos aspectos da organização que levam a provocação de diferentes espécies de motivação dos participantes. ANÁLISE DOS DADOS Pela análise dos questionários, é possível verificar o clima da organização, analisando as principais razões pelas quais os colaboradores trabalham na empresa, o treinamento, e a liberdade para fazer o trabalho. A partir da aplicação dos questionários, onde cada colaborador respondeu dentro de uma escala de 1 ao 5, onde 1 corresponde maior insatisfação e 5 para maior satisfação, obteve os resultados a seguir apresentados. Referente aos entrevistados, a grande maioria está a mais de 5 anos de empresa, todos do sexo masculino, o que caracteriza baixa rotatividade. GRÁFICO 1 Duas principais razões pelas quais trabalha na empresa Grande Sul De acordo com a visualização gráfica acima, pode se perceber que as principais razões para se trabalhar na empresa são: salário, benefícios oferecidos

10 pela empresa, ambiente, estabilidade, o trabalho que realizo, ambiente de trabalho, prestígio da empresa e as chances de progresso profissional. Segundo Chiavenato (2008, p.336), hoje, os serviços e benefícios sociais, além do aspecto competitivo no mercado de trabalho, constituem-se em atividades voltadas para a preservação das condições físicas e mentais dos seus empregados. A leitura das informações constantes no gráfico possibilita perceber os fatores que motivam os funcionários na realização e alcance de suas metas. GRÁFICO 2 A empresa investe em treinamento A leitura do gráfico nos possibilita identificar a importância do treinamento para os colaboradores. Verificando as respostas, percebe se que para alguns é de suma importância para o seu crescimento profissional, sendo que constantemente a empresa investe em palestras, cursos de aperfeiçoamento para qualificação dos seus colaboradores. Os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passam a incluir também objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização (GIL, 2001). É indispensável igualar os objetivos profissionais com os organizacionais, buscando a eficácia e a eficiência. GRÁFICO 3 Liberdade para fazer o seu trabalho

11 No gráfico 3, verificamos que a maior parte dos colaboradores da empresa entende que tem liberdade para executar suas tarefas. Embora muitos procedimentos são padronizados, os mesmos ainda se sentem motivados pela possibilidade de poderem decidir a melhor forma para executar o seu trabalho. GRÁFICO 4 - Empregados trabalham como uma equipe Quando questionados sobre a existência de cooperação entre colegas, percebemos que há uma variabilidade, sendo que 66,6% afirmam que existe cooperação, podendo-se considerar que estes estão satisfeitos em relação a esta variável. As equipes têm capacidade para se estruturar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se dissolver rapidamente (ROBBINS, 2005, p.212). Uma empresa, para atingir os seus objetivos, necessita de colaboradores que tenham ambição (trabalhem como uma equipe) e que seus objetivos se igualem com os da organização. GRÁFICO 5 Benefícios que a empresa oferece

12 No entendimento de Milkovich, Boudreau (2006), benefícios são aspectos indiretos da remuneração, incluem pagamento de seguro e assistência médica e renda de aposentadoria. Em relação aos benefícios, é fundamental que a empresa continue valorizando seus colaboradores, motivando-os para o alcance das metas. Na Grande Sul, os colaboradores recebem benefícios como plano de saúde, plano odontológico, vale refeição, considerando-se satisfeitos em relação a estes. GRÁFICO 6 Volume de trabalho Em relação ao volume de trabalho, o grupo está dividido com tendência a insatisfação. O roteiro é pré definido para conseguir atender seus clientes, os colaboradores precisam acelerar o ritmo de trabalho para cumprir a sua rota. GRAFICO 7 Recomendação grande sul

13 Observa-se que os funcionários recomendariam a empresa para se trabalhar, revelando que a grande maioria dos funcionários está satisfeita com a empresa. Pode-se afirmar que os colaboradores gostam de trabalhar na empresa e sentem orgulho da mesma. Conforme Silveira ter grau máximo de satisfação e orgulho do que se faz, buscar a realização e, acima de tudo, transmitir esse sentimento, essa sensação para toda a equipe vai garantir a motivação incondicional. CONSIDERAÇÕES FINAIS Pelas análises anteriores, verificou-se que na empresa Grande Sul prevalece um clima de satisfação, de respeito, de colaboração e de boa camaradagem entre os colaboradores. Treinamento, liberdade para se fazer o trabalho, cooperação entre colegas e benefícios são dimensões responsáveis pelo prazer de se trabalhar, como podemos observar eles obtiveram resultados positivos. A maioria dos funcionários encontra-se satisfeita com a empresa. Conforme Jr; Hunt; Osborn (2005, p.86), a motivação se refere às forças intrínsecas pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho. Como pontos fortes, pelos quais os colaboradores trabalham na empresa foram citados o salário; benefícios oferecidos pela empresa, estabilidade, o trabalho que é realizado; o ambiente; prestígio e chances de progresso profissional, como fatores que os influenciam em suas conquistas diárias. Os pontos fracos apontados pelos funcionários foram falta de segurança, por trabalharem com mercadorias de alto valor (perigo de assaltos); falta de

14 reconhecimento pelo trabalho prestado; sobrecarga de trabalho; impossibilidade de crescimento, cujos pontos necessitam ser modificados. A identificação destes aspectos negativos pode ser útil a empresa, no sentido de contribuir para que ela adote medidas de melhoria e reforce os aspectos positivos que geram satisfação aos funcionários. Em relação à comunicação, é fundamental que a empresa continue criando canais para que os funcionários possam se pronunciar, dando sugestões e trocando ideias. Vale ressaltar a importância do treinamento, investir no aperfeiçoamento do profissional, sendo este um investimento a longo prazo, com muitos retornos no futuro, tanto para a empresa quanto para o profissional. Sugiro que seja realizado um treinamento com os supervisores, visualizando os objetivos da empresa de forma sistêmica e a importância de alcançar os mesmos. Como recomendação deste trabalho, sugere-se um estudo mais aprofundado no fator sobrecarga de trabalho, impossibilidade de crescimento e a falta de segurança necessitam de especial atenção visando a plena satisfação dos colaboradores. Observando o ambiente de trabalho percebe-se que os funcionários se sentem orgulhosos de trabalhar na empresa, e também são motivados pelos benefícios oferecidos. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008, 515 p. GIL, Antonio C. Gestão De Pessoas. Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001, 307p. JR, John R. Schermerhorn; Hunt, James G; Osborn, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2 ed. Porto Alegre: Bookman, 2005, 328 p. MARTINELLI, Selma de C.; Bartholomeu, Daniel. Escola de Motivação Acadêmica: uma medida de motivação extrínseca e intrínseca. Disponível em: < pid=s &script=sci_arttext; Acesso em: 10 de outubro de 2012 MILKOVICH, George T.; Boudreau, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2006, 534 p.

15 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005, 536 p. SILVEIRA, Vinicius Sebastião Borges. Motivação num ambiente de motivação.disponível em: < Acesso em: 17 de outubro de 2012