GESTÃO DE PESSOAS: A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER COM COMPETÊNCIAS HUMANAS DENTRO DO NÚCLEO ORGANIZACIONAL

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1 GESTÃO DE PESSOAS: A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER COM COMPETÊNCIAS HUMANAS DENTRO DO NÚCLEO ORGANIZACIONAL Gisele Aparecida dos Santos 1 Antonio Carlos Macedo de Oliveira 2 RESUMO Em meio aos conceitos que surgem diariamente sobre gestão de pessoas e liderança, o que precisa ser rapidamente repensado é a maneira como as pessoas e organizações fazem sua aplicação. Mediante essa necessidade o que começa a crescer é a busca constante de profissionais capacitados. Nesse momento faz-se preciso líderes adeptos da gestão de pessoas, com técnicas comportamentais em evidência. Em busca de responder o quão importante são as competências humanas, esse trabalho faz menção de teorias que se adequam ao perfil da organização, esta que por sua vez, tem a mesma definição até os dias de hoje. Com base em uma pesquisa de campo, as considerações finais enfatizam a necessidade dessas habilidades, pois é observável o ponto chave em que gestão de pessoas, líder e organização se aperfeiçoam quando de boa vontade decidem reavaliar suas considerações acerca do tema principal deste artigo, a saber, gestão de pessoas. Palavras-chave: Competência. Gestão de Pessoas. Líder. Organização. ABSTRACT Among the concepts that emerge daily about people management and leadership, which needs to be quickly rethought is the way people and organizations make their application. Through this need which begins to grow is the constant search for qualified professionals. Right now you do need leaders supporters of people management, with behavioral techniques in evidence. In search of answer how important are human skills, this work makes mention of theories that fit the profile of the Organization, which in turn has the same definition to this day. Based on a field research, the final considerations emphasize the need for such skills as it is observable that the key point in that people management, leader and organization to optimize when willingly decide to re-evaluate its considerations about the main theme of this article: managing people. Keywords: Competence. People Management. Leader. Organization. INTRODUÇÃO As organizações contemporâneas vêm se preocupando cada vez mais em desenvolver seus líderes e, para que isso ocorra, a aplicação da Gestão de Pessoas se torna bastante pertinente. 1 Aluna do 4º período do curso de Gestão em Recursos Humanos da Faculdade Shalom de Ensino Superior FASES. 2 Mestre em Filosofia. Professor da Faculdade Shalom de Ensino Superior FASES.

2 Com o intuito de entender a real importância do líder com habilidades humanas dentro do contexto organizacional e como a gestão de pessoas contribui ou não para esse entendimento, o presente trabalho procura esclarecer de forma abrangente, uma solução prática para o contexto corporativo. Conforme o supracitado será verificado qual a função de um gestor na organização e quais os pontos negativos e positivos de um líder. Dentro do contexto empresarial, questionamentos sobre liderança e gestão, caminham juntos. Referente a tal, as indagações a serem refutadas ou não, são: O líder com habilidades humanas, realmente tem importância na organização? É possível fazer a tangência positiva entre gestão de pessoas e empresa? A gestão de pessoas contribui para o desenvolvimento dos líderes com habilidades técnicas? O referido trabalho foi iniciado com a finalidade de explicar os prós e contras do uso da ferramenta do século, a tão comentada Gestão de Pessoas, sem deixar de falar de sua vertente primária: a liderança, bem como sua seriedade. A presente pesquisa teve como principal motivação, a lacuna existente entre a teoria e a prática empresarial, principalmente quando evidenciadas as falhas que as mesmas causam ao contratar líderes com habilidades técnicas para alcançar seus feitos numéricos, esquecendo-se de ter como base fundamental suas aptidões humanas. Com a finalidade de mudar os conceitos e quebrar paradigmas, a gestão de pessoas vem se tornando a principal característica observada dentro de uma organização, afinal é a área que tem principal ou maior contato com os colaboradores. Há alguns anos, quando nem se falava em Gestão de Pessoas, o empregador era visto como um mero contratante de serviços prestados por uma pessoa. Hoje esse conceito se tornou obsoleto, isso porque pesquisadores de renome, como Chiavenato, por exemplo, alertou sobre o grande percentual de insatisfação dos até então chamados funcionários. Sem se preocupar com os paradigmas pressupostos anteriormente Chiavenato (2010, p.05) coloca que Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Para fundamentar o uso da liderança de forma positiva dentro da organização, o autor do livro O monge e o executivo, o renomado Hunter (2004, p. 08) destaca que Um líder eficiente é aquele que desenvolve as habilidades e qualidades morais que o capacitam a inspirar e influenciar um grupo de pessoas. Desta forma, é aceitável observar que não basta ser líder, é preciso desenvolver a liderança.

3 O presente trabalho objetiva demonstrar a importância do líder com competências humanas dentro do contexto organizacional, visando modificar o olhar das empresas e dos colaboradores sobre o aspecto de suas habilidades. De maneira específica, este projeto pretende verificar se as empresas agregam profissionais capacitados ou em capacitação, identificando as lideranças que apresentam um modelo de gestão organizacional que está dentro dos padrões curriculares que elevam as organizações. O referido projeto foi realizado por meio de uma pesquisa de campo fundamentada com bibliografias, em que autores como Chiavenato, Hunter, Maxwell, Drucker, Gil, Diniz, dentre outros a embasaram. A fim de propor uma observação direta sobre as competências das lideranças organizacionais, este trabalho utiliza do método quantitativo, em que um questionário aplicado identificará a necessidade ou não do tema abordado. Como procedimento final, a colheita dos dados identificados no questionário, proporcionará aos leitores uma nova avaliação, em que as críticas da sociedade propiciarão uma nova roupagem de como poderá ocorrer a gestão de pessoas. 1. GESTÃO DE PESSOAS: OS DESAFIOS DO NOVO SÉCULO Impossível falar de gestão de pessoas sem mencionar rapidamente os primórdios iniciais da humanidade, em que o homem era visto como um mero cumpridor de tarefas, ou melhor, ele era a máquina atual propriamente dita. Com a expectativa de romper as ligações entre gestão de pessoas e administração de recursos humanos, estudos vêm sendo feitos para contrapor os modelos taylorianos, e para refutar essa antiga prática, a fim de separar de vez essa união. A administração de Recursos Humanos é constituída de subsistemas interdependentes [...] que formam um processo através do qual os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Contudo, esses subsistemas não são estabelecidos de uma única maneira. São contingentes ou situacionais: variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos, etc. (CHIAVENATO, 1989, p apud GIL 2012, p. 19). Assim, é visível perceber que gestão de pessoas e a técnica de Taylor não podem estar interligadas, afinal uma visa o gerenciamento de pessoas para um bem comum se observado

4 do contexto organizacional. Já a outra simplesmente administra os recursos que tangem essa corporação. O desafio atual é tornar a gestão de pessoas uma realidade, na qual pessoas e organização se sintam prontas para assumir suas obrigações e deveres, sabendo do respeito esperado de ambas as partes. Afim, de fazer a proposição desta ideia, Dutra (2012, p. 17) define gestão de pessoas como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizálas ao longo do tempo. Desta forma é possível observar a congruência entre autores que salientam de uma mesma opinião sobre o referido assunto. Como embasamento irrefutável sobre o supracitado, Gil (2009, p. 17) afirma que gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. O assunto gestão de pessoas, tem se tornado tema de discussões em muitas organizações, isso porque o próprio nome sugere mudanças, das quais se destacam comportamento organizacional e humano. De acordo com Lins (2013, p. 06), se ter gente para crescer é um desafio em sua organização, então é preciso reposicionar estrategicamente a gestão de pessoas. Aqui, é notável a necessidade da modernização dos modelos gerenciais utilizados nas corporações, pois, mesmo que as empresas fechem os olhos, futuramente serão cobradas por suas falhas ou acertos ao mencionar o uso da ferramenta de desafio do século: a gestão de pessoas. 2. LIDERANÇA: MODELO OU INFLUÊNCIA? Atualmente se fala em liderança na mesma proporção do aquecimento global, da crise financeira, ou até mesmo da queda do dólar. No entanto, alguns se esquecem do aspecto inicial da liderança, o que promove que as pessoas encontrem a necessidade de desenvolverem um potencial empático e harmônico com o outro e com o ambiente em que habitam. O aspecto inicial da liderança nasce quando as organizações evidenciam que seus líderes precisam de uma reformulada de conceitos, e a partir daí começa um trabalho árduo e demorado, pois, além de uma mudança de mente, busca-se uma alteração de comportamento de ambas as partes: líderes e organização, tornado tangível o desenvolvimento da liderança organizacional.

5 Autores de prestígio procuram fazer da liderança um assessório diferenciado no contexto organizacional, porém outros são bem enfáticos ao elucidar suas versões e definições sobre o tema. Para fundamentar o conceito de liderança Maxwell cita seus argumentos, que se organizam em: Liderança é a disposição de assumir riscos. Liderança é o desejo apaixonado de fazer diferença. Liderança é se sentir incomodado com a realidade. Liderança é assumir responsabilidades enquanto outros inventam justificativas. Liderança é enxergar as possibilidades de uma situação enquanto outros só conseguem ver as dificuldades. Liderança é a disposição de se destacar no meio da multidão. Liderança é abrir a mente e o coração. Liderança e a capacidade de subjulgar o ego em benefício daquilo que é melhor. Liderança é evocar quem nos ouve a capacidade de sonhar. Liderança é inspirar outras pessoas com uma visão clara da contribuição que elas podem oferecer. Liderança é o poder de potencializar muitas vidas. Liderança é falar com o coração ao coração dos liderados. Liderança é a integração do coração, da mente e da alma. Liderança é a capacidade de se importar com os outros e, ao fazer isso, liberar as ideias, a energia e a capacidade dessas pessoas. Lideranças é o sonho transformado em realidade. Liderança é, acima de tudo, coragem. (MAXWELL 2008, p. 13). A preocupação com o perfil do candidato a exercer um cargo de liderança, propõe para a organização uma constante busca de melhoria na execução de seus processos. Desta forma, entende-se o porquê de liderar de forma eficaz e eficiente garantindo a satisfação dos colaboradores. Ademais, manter o crescimento organizacional tem se tornado o maior desafio dos líderes que são adeptos da gestão de pessoas. De acordo com Hunter (2004, p. 25), liderança é a habilidade influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum. Com a visão de buscar pessoas que tenham esse tipo de perfil, as organizações vão atrás de profissionais que são capacitados e instruídos tecnicamente. Contudo quando os encontram não se preocupam em avaliar seu perfil humano, que por sua vez é o conteúdo organizacional de maior valia. As coordenações atuais precisam trabalhar com a mente aberta e permitir que seus colaboradores influenciem de forma positiva nas decisões para melhora dos princípios iniciais, fundamentados como imutáveis dentro da corporação.

6 Com o decorrer do tempo as pessoas foram descobrindo que liderança não é simplesmente um conjunto de positividade, em que a empresa contrata o líder nato, pois liderança é algo que precisa ser desenvolvida e moldada. Para fundamentar tal afirmação Vergara (2013, p. 76) ressalta que ora se a pessoa não nasce líder, então é possível aprender a ser. Em busca de sustentação para descobrir qual o perfil adequado de liderança, surgem teorias que demonstram essa base, e são três estilos: o autocrático, o democrático e laissezfaire. Com relação a isso, Vergara os explica sucintamente como: Autocrático é aquele que ilustra o célebre ditado: manda quem pode, obedece quem tem juízo. Democrático é aquele que busca a participação. Ás vezes, até nos faz crer que só temos direitos (onde estão os deveres?). Laissez-Faire é aquele conhecido na intimidade por deixar rolar. (VERGARA, 2013, p. 76). De tal modo, pode-se perceber que liderar é uma arte de agrupar as visões da teoria dos estilos de liderança com a visão da organização, em que essa junção não só causa, mas também transforma conceitos pré-formados no intelecto humano. 3. COMPETÊNCIAS: NÃO SABENDO QUE ERA IMPOSSÍVEL FOI LÁ E FEZ 3 Com o passar dos anos, as estratégias de gestão foram se modificando e se atualizando a fim de potencializar os processos organizacionais. Pessoas e empresas estão em busca de uma constante melhora (kaizen4) para reformular seus conceitos iniciais de gestão. Dutra (2012, p. 127) reforça que Competência, para muitos autores, significa o conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho com nível superior de performance. Sendo assim, com a finalidade de propiciar o inesperado, as organizações estão a procura de gestores e líderes que desenvolvam competências pressupostas como essências nas corporações. Para Leme (2012, p. 01) a gestão por competências veio para ficar. Isso significa que é preciso evoluir mais nos conceitos, e principalmente, nas práticas da organização. Quando entendem que é preciso uma significativa reavaliação de postura, gestores e organização trabalham para capacitar pessoas, com a intenção de facilitar o processo do desenvolvimento destas competências. 3 Frase de Jean Maurice Eugène Clément Cocteau. 4 Kaizen: técnica japonesa usada nas empresas para conceituar 'melhoria contínua.

7 De modo geral, Leme afirma que competências são conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), e quando empregados igualmente proporcionam transformação para os usuários desses agentes de mudança. A definição de Parry (1996 apud LEME, 2012 p. 02), destaca competências como: Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Ao argumentar sobre essas competências, são observáveis as considerações permissivas dessas três letras que inicialmente indicam as habilidades desejadas em um líder ou gestor. Para melhor entender o significado do CHA, observe sucintamente que: C é o CONHECIMENTO SABER H é a HABILIDADE SABER FAZER A é a ATITUDE QUERER FAZER Amadurecendo a ideia da implementação dessas competências, Leme indica que é possível separá-las em dois grupos, que respectivamente são: Técnicas: é tudo que o profissional precisa ter para desempenhar seu papel, e são expressas pelo C e pelo H do CHA, o Saber e o Saber Fazer. Comportamentais: é o diferencial competitivo de cada profissional e têm impactado e seus resultados. Aqui são expressas pelo A do CHA, o Querer Fazer. (LEME, 2012, p. 03). O que inviabiliza a ampliação dessas competências é o medo que os gestores/líderes têm de perder seu lugar, pois ainda perpetua na cabeça de muitos: Se eu ensinar, ele vai aprender e eu não serei mais útil. Mesmo sabendo que é uma inverdade e uma barreira para o crescimento dos conceitos primários da gestão de pessoas, paradoxos como esses ainda fazem parte de grandes empresas-conceito no mercado. Qualidades que definem um gestor competente se fundem em meio às contradições, e a pergunta que preocupa é: Quais as verdadeiras competências de uma pessoa habilitada para algo? Com a pretensão de responder essa pergunta, é fundamental se atentar à colocação de Campello (2013) ao afirmar que essas habilidades são dividas em cinco essenciais que são: Autoconhecimento; Desenvolvimento de pessoas;

8 Autocontrole emocional; Comunicação; Capacidade de inspirar; Capacitar; desenvolver; habilitar; certificar: palavras que sugerem constantemente primazias para a organização atribuir ao seu padrão de gestão. O aspecto principal é fazer com que o diferencial organizacional esteja envolto por alguém que perceba que o impossível, as barreiras e o não são palavras que devem ser extintas do vocabulário de um gestor. Afinal, o competente não preza o obstáculo, ele o supera. 4. GERENTE x LÍDER Há quem afirme que gerente e líder têm o mesmo significado, contudo, se observados individualmente é possível perceber sua diferença. Quando mencionados juntos se tornam pares, se separados são distintos. Observando teorias acerca de liderança e contrapondo com as teorias de gestão, é aceitável duvidar do supracitado. Contudo, Drucker (1996, p. 12) é assertivo ao afirmar que liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade. Diante de tal afirmação, é possível entender que líderes são pessoas que têm por natureza vontade de criar no outro o desejo forte de ser diferente, algo que não lhe foi imposto, pois liderar vai além de qualquer posição, liderar é uma arte de transformação do outro, através de si mesmo. Para elucidar o conceito de gerente, Hunter enfatiza que: Gerência não é algo que você faça para os outros. Você gerencia seu inventário, seu talão de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a si mesmo. Mas você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera pessoas. (HUNTER 2004, p. 25) É importante observar que os termos supracitados são visivelmente distintos, e que, portanto precisam o quanto antes, de uma modificação na visão e na relação empresa colaborador. Pois, separá-los teoricamente é fácil, a dificuldade primária fazer essa separação na prática. A preocupação em difundir essa união de conceitos é opcional, contudo se não a fizer, é improvável que em pleno o século XXI, uma organização se mantenha viva, pois não é mais o conceito de gerente ou líder que está em jogo, e sim a maneira com que as pessoas o enxergam. A fim de fazer essa distinção, Diniz afirma que:

9 Gerentes cumprem suas funções de coordenação de pessoas e gestão de negócios, líderes transformam pessoas e constroem negócios a partir de sonhos. Enquanto a gerência é uma ciência na qual existem atitudes certas e incorretas, a liderança é uma arte que vem de dentro das pessoas. As pessoas são líderes pelo que são e não pelo que fazem. Nas empresas, ambos são necessários, mas os líderes são essenciais. (DINIZ, 2010, p. 18). Observe a sua divisão no quadro a seguir: TABELA 1: DISTINÇÃO GERENTES Está na cabeça das pessoas Sua pratica é uma ciência Cuida dos processos Fazem as coisas certas Cuida dos detalhes LIDERANÇA Vem de dentro Sua pratica é uma arte Serve pessoas Fazem certas coisas Veem o todo Não desafiam a visão da empresa Desafiam o status-quo 5 Coordenam Inspiram Fonte: Livro Líder do Futuro A transformação em Líder Coach Arthur Diniz (2010, p. 19). A finalidade da separação destas palavras, não é um capricho da maioria dos autores, na verdade é um alerta para que as pessoas e as empresas se preparem para viver um novo, eficaz e mais adequado tempo de liderança. 5. ORGANIZAÇÃO: OU A B C? Em meio às exigências de mercado, as transformações de conceitos e as quebras de paradigmas, o que perpetua do passado para o presente é a visão do conceito de organização. Tal afirmação é enfatizada por Martins (2009, p. 179), quando indaga que [...] empresa é um centro de decisões, em que são adotadas as estratégias econômicas. Lucros, resultados e atividade econômica, são essas as palavras que diariamente se confundem como sinônimos do termo empresa. Contudo, é preciso observar que mesmo obsoleto, o conceito de organização é o mesmo, não porque as pessoas não se atualizam e sim porque suas atividades são as mesmas. Chiavenato, afirma que: 5 Status-quo: palavra usada para conceituar o estado atual de um fato, uma situação ou um caso.

10 O conceito de organização é tipicamente behaviorista6: A organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. (CHIAVENATO 2004, p.296) Assim, é possível perceber que o conceito continua a crescer, e que se fortalece cada dia com suas inúmeras certezas, principalmente a de autores que defendem o behaviorismo. Com a finalidade de expandir o significado de empresa, é possível sugerir então que: organização seja um sistema fechado que em contato com o ser humano, forme um meio positivo de lucros e resultados, em que a cumplicidade e a persistência (comportamento) são os diferenciais para sua ampliação. Corporações são bem complexas em seu significado, pessoas, serviços, produtos e estrutura organizacional. Contudo, cada instituição é única, mesmo que o conceito seja o mesmo. Para melhor entender essa sugestão, Chiavenato (2005) pontua duas classificações de empresas, veja a seguir: Classificação quanto ao tipo de produção: podem ser primárias (extração de matérias-primas básicas da natureza), secundárias (transformação de matérias-primas em produtos acabados) e terciárias (produção ou prestação de serviços especializados, sua produção é em atividades). Classificação quanto à propriedade: empresas públicas (de propriedade do Estado), empresas privadas (de propriedade particular), organizações não governamentais ONG s (entidades do terceiro setor). Desta forma é presumível que, tipicamente comuns e repetitivos, os termos organização, corporação ou empresa foram, são e continuarão sendo o A B C de todo processo inicial que através de pessoas objetivam algo, com a finalidade de alcançar um produto ou serviço no mercado. 6. REALIZAÇÃO DA PESQUISA DE CAMPO Após a pesquisa com fundamentação bibliográfica, o que se tornou observável foi à necessidade da realização de uma pesquisa de campo. Pois, a mesma propicia identificar o perfil do líder organizacional. Os insumos utilizados vieram para viabilizar a prática da teoria que até então não era utilizada, o discurso sai do livro e torna-se ação. 6 Behaviorista: é o termo usado para definir a teoria que tem o comportamento como base de estudo.

11 Como resultado, a presente pesquisa realizada foi bastante satisfatória, pois provou que grande parte das pessoas que são lideradas estão parcialmente insatisfeitas com seus gestores e líderes, presumindo então que dos 17 entrevistados, 44,84% estão insatisfeitas e o restante dividiu-se em totalmente ou parcialmente insatisfeito e totalmente satisfeito. CONSIDERAÇÕES FINAIS As coordenações estão em constante busca de profissionais altamente eficazes. Contudo, se esquecem de medir os conceitos de gestão, o que propicia certo desconforto quando sua finalidade primaria não é suprida. Ainda que bastante explanada, a teoria da gestão de pessoas não tem sua prática satisfatória, isso porque, líderes e organizações não a tem colocado como prioridade empresarial. Quando citadas soa como exigências, contudo competências são o diferencial de uma pessoa preparada para uma posição dentro da corporação. O que a torna uma exigência é seu nível de complexidade, pois o CHA (conhecimento, habilidade e atitude), é algo que exige do ser humano a necessidade de aprimoramento intelectual e comportamental. Para fins de esclarecimentos, o presente trabalho obteve sucesso quando indagadas as perguntas iniciais que até mesmo o próprio nome sugere. Contudo, é de extrema importância saber que a autora deste artigo, poderá desenvolver novamente tal temática para sua pósgraduação, pois em um segundo estudo, ele proporcionará novos resultados que poderão ser ou não refutados. REFERÊNCIAS CAMPELO, Marta. Competências que chefes precisam desenvolver urgentemente. (2013). Disponível em: <http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/5-competencias-quechefes-precisam-desenvolver-urgentemente>. Acesso em: 10 nov. de CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Administração de vendas: uma abordagem introdutória. Rio de Janeiro: Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DINIZ, Arthur. O líder do futuro: a transformação em líder coach. 2. ed. São Paulo: Pae, 2010.

12 DRUCKER, Peter F. O líder do futuro: visões, estratégias e práticas para uma nova era. São Paulo: Futura DURTRA, Joel S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, GIL, Antonio C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, HUNTER, James C. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a essência da liderança. 21. ed. Rio de Janeiro: Sextante, LEME, Rogério. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para a remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, LINS, João. Temas empresariais: Capital humano. (2013) Disponível em: <http://www.pwc.com.br/pt_br/br/publicacoes/revista-emasempresariais/assets/capitalhumano-13.pdf>. Acesso em: 30 out. de MARTINS, Sergio P. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança: o maior treinador de líderes da atualidade apresenta as grandes lições de liderança que aprendeu na vida. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 14. ed. São Paulo. Atlas, 2013.

13 ANEXO Com a finalidade de levantar dados sobre a empresa onde você trabalha, este questionário utilizará fundamentações que argumentarão minha defesa do TCC. Desta forma, conhecerei o modelo de gestão e o perfil do líder da organização, podendo contribuir posteriormente de maneira positiva nos processos organizacionais. QUESTIONÁRIO QUANTITATIVO As questões são afirmativas e não há necessidade de se identificar. Contudo, peço que você responda todas as perguntas, seja franco e avalie os fatos de maneira objetiva, deixando claro o que acontece ou não na empresa Discordo Concordo Parcialmente Parcialmente Discordo Totalmente Concordo Totalmente 1. A gestão administrativa da empresa é satisfatória. 2. O líder se esforça para criar um ambiente de trabalho agradável na empresa. 3. O líder estabelece metas claras para sua equipe de trabalho. 4. O líder está capacitado para exercer sua função. 5. Em uma situação de desconforto, o gestor ensina seus subordinados a resolver os problemas. 6. A empresa oferece treinamentos de capacitação para aprimoramento das funções de liderança. 7. Quando se fala em competências humanas, o gestor e o líder são referências da organização. 8. Quando é preciso chamar a atenção dos colaboradores, os gestores fazem isso com calma e neutralidade. 9. No quesito de conhecimento (competências técnicas) o líder deixa a desejar. 10. O gestor pratica a melhoria continua dentro da equipe 11. O líder ouve suas ideias e as compartilha com os membros de sua equipe. 12. O gestor toma iniciativa para evitar perda de tempo e o desperdício de recursos. 13. O líder é aberto para críticas de seus subordinados.

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