Prof. Fernando Lopes. Unidade I. Administração de Cargos e

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1 Prof. Fernando Lopes Unidade I Administração de Cargos e Salários

2 Conceito de indivíduo e de organização As pessoas são necessárias para que a empresa exista, cresça e prospere, pois ela é composta por pessoas ou indivíduos; Para sobreviverem, as pessoas precisam trabalhar, principalmente nas cidades grandes, onde trocam seu trabalho e raciocínio por salário; O salário é o benefício direto que a empresa proporciona mediante lei ao colaborador em troca de sua cooperação para o sucesso dela.

3 Conceito de indivíduo e de organização O objetivo principal das empresas é o de gerar riquezas, por isso existem várias pessoas interessadas nessa questão: os parceiros; Fornecedores São aqueles que fornecem material (matéria-prima), produtos e serviços. Investidores São as pessoas que confiam, acreditam e investem capital para que a empresa funcione, cresça e melhore seus produtos.

4 Conceito de indivíduo e de organização Proprietários São os donos da empresa, os criadores, os que sonharam e idealizaram. São as pessoas que proporcionam os empregos através da empresa. Colaboradores São as pessoas que compõem a empresa com conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho dela. Clientes Principal foco da empresa.

5 Conceito de indivíduo e de organização Por isso o salário é de extrema importância para que todos os parceiros fiquem satisfeitos com o resultado esperado alcançado pelos colaboradores da empresa; Conforme Chiavenato (2006, p.294) o parceiro mais próximo da organização é o empregado (colaborador), pois boa parte da riqueza gerada pela organização passa aos empregados sob forma de salários, benefícios sociais e demanda de encargos deles decorrentes.

6 Conceito de indivíduo e de organização Os colaboradores possuem objetivos individuais e necessidades, tais como crescimento profissional, salários, benefícios, clima organizacional, segurança no trabalho (são fatores diferenciais para atrair capital intelectual); Já a empresa busca a perfeição nos seus produtos, além de qualidade, fidelidade do cliente, crescimento, lucro, imagem no mercado e ser competitiva.

7 Conceito de indivíduo e de organização O que podemos verificar é que tanto empresa quanto colaboradores têm interesses pessoais, mas que, para as coisas funcionarem, devem entrar em acordo e partilhar interesses em comum, que sejam bons tanto para a empresa como para os colaboradores; Para isso a empresa deve deixar clara sua missão, visão, valores, filosofia e políticas, principalmente a política de salários, relacionando-se com o mercado de trabalho e o colaborador.

8 Conceito de indivíduo e de organização Conforme Gil (2001, p.27) o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa ; O que Gil quis dizer é que não basta conhecer o que se faz ou vá fazer, mas ter diferencial para conseguir espaço no mercado de trabalho, ou seja, aprimorando suas capacidades, habilidades e atitudes para conseguir melhores resultados no trabalho e produzir melhor.

9 Conceito de indivíduo e de organização Como podemos conceituar salários? Existem várias formas conceituadas de salários, vejamos algumas: A medida de valor de uma pessoa (análise de importância de cada função); A colocação de uma hierarquia na organização (quanto vale esta função na hierarquia); O pagamento de um trabalho (valor do trabalho executado em determinada função por tempo e esforço). Ex: PJ.

10 Conceito de indivíduo e de organização Conforme Chiavenato (2004, p.260), o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização, que empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização. A troca por ambas as partes se torna um elo fundamental para o sucesso de ambas, por isso a importância de trabalhar em conjunto para o alcance de objetivos individuais e coletivos.

11 Conceito de indivíduo e de organização Os contrários devem trabalhar juntos para alcançarem objetivos particulares e comuns entre si (ZIMPECK, 2002, p.13). Existem três tipos de salários: Por tempo, que são aqueles que se ganham pela quantidade de horas trabalhadas em determinado período; Por resultados, ou seja, por produtividade alcançada pelo colaborador (comissões); Por tarefa e/ou responsabilidade, que engloba os dois tipos anteriores para o trabalhador se aperfeiçoar cada vez mais nas tarefas que deve fazer.

12 Conceito de indivíduo e de organização O salário é um incentivo ao trabalho, motivando os indivíduos a cooperarem para os objetivos da empresa (PONTES, 2004, p.29); Conforme Chiavenato ( 2004, p. 261), as decisões a respeito dos salários são tomadas levando em conta todo conjunto de fatores internos e externos que formam o composto salarial ; As variáveis é que determinarão os salários do colaborador.

13 Conceito de indivíduo e de organização Variáveis Internas: Regras e normas salariais da empresa; Desempenho organizacional; Solvência da empresa, ou seja, saúde financeira. Variáveis Externas; Mercado de trabalho; Concorrência acirrada; Legislação trabalhista; Situação do mercado de clientes.

14 Interatividade Conforme Pontes, o salário é: a) O salário é um incentivo ao trabalho, motivando os indivíduos a cooperarem para os objetivos da empresa; b) O salário é um incentivo ao trabalho, motivando os indivíduos a não cooperarem para os objetivos da empresa; c) O salário é um incentivo ao trabalho, motivando a empresa sem a ajuda dos colaboradores; d) O salário não é um incentivo ao trabalho, motivando os indivíduos a cooperarem para os objetivos da empresa; e) Nenhuma das anteriores.

15 Conceito de Administração de Salários A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos que mantém estruturas de salários compatíveis e justos na organização (CHIAVENATO, 2006, p.302); Ou seja, as empresas têm que pagar o justo por determinado serviço, baseando-se no que outras empresas pagam no mercado (é claro que isso vai depender das condições em que a empresa está e também da posição estratégica do cargo em seu organograma).

16 Conceito de Administração de Salários O que definirá o valor e manterá o equilíbrio interno da organização são as estruturas do salário. Como fazer isso? Através da descrição do salário; Pela avaliação do que o cargo compete na organização; E pela hierarquia dos cargos.

17 Conceito de Administração de Salários Os cargos não existem ao acaso, cada um tem sua importância e valor. Eles devem ser avaliados, e quem os ocupar deve ter requisitos para isso, tais como responsabilidade, esforço, atitudes e saber as consequências que podem acontecer caso não se faça da forma correta o serviço exigido pelo cargo; Por isso é importante recrutar e selecionar minuciosamente alguém que não seja apenas mais um, e sim alguém que supere a expectativa.

18 Conceito de Administração de Salários É necessário que, para adequar os salários à realidade dos cargos, exista uma pesquisa salarial; Pesquisa salarial pode ser definida como o nível de salários que as empresas pagam referente aos cargos e suas responsabilidades;

19 Conceito de Administração de Salários Conforme Pontes (2004, p.237), pesquisa salarial é o estudo do comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, com o objetivo de conhecer os salários praticados por outras empresas, bem como a política salarial l praticada pelo governo.

20 Objetivos básicos da administração de salários Identificar e estimular os pontos fortes dos colaboradores (dar oportunidades); Motivar e comprometer o colaborador (realizar seus desejos e necessidades, fazendo com que aflore essa motivação em suas tarefas); Elevar a produtividade e a qualidade no trabalho. Motivação é a junção da palavra motivo com ação, ou seja, para que o colaborador faça algo, deve existir um motivo, que pode ser a realização de um desejo ou necessidade.

21 Objetivos básicos da administração de salários Para Chiavenato (2006, p.63), motivo é tudo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico (deixando claro que o motivo pode ser tanto positivo como negativo). Para Frederick Maslow, as pessoas têm uma hierarquia de necessidades. Em sua teoria, ele diz que existem fatores que são determinantes para o sucesso do indivíduo na busca da perfeição.

22 Objetivos básicos da administração de salários Maslow classifica as necessidades da seguinte forma: Fisiológicas: alimentação, sono, repouso, abrigo; Segurança: proteção a qualquer q tipo de insegurança; Sociais: associação, participação, aceitação, troca de amizade, afeto e amor; Estima: autoconfiança, autoapreciação, reconhecimento social, status e prestígio; Autorrealização: autonomia, independência, autocontrole e competência.

23 Objetivos básicos da administração de salários A administração de salários ainda proporciona salários justos e equitativos para os colaboradores, ou seja, pagar um salário justo pelo que o colaborador faz para a empresa; Respeitar as leis trabalhistas (todos os trabalhadores, na teoria, teriam seus direitos). A maioria das empresas respeita esses direitos e tem bons relacionamentos com sindicatos e órgãos da classe, com benefícios ao colaborador por sua boa índole e honestidade; Mas também o colaborador tem seus deveres, que deve cumprir.

24 Objetivos básicos da administração de salários Algumas estratégias que as organizações utilizam em seus objetivos por meio de salários: Atrair colaboradores criativos e dinâmicos (capital intelectual); Premiar a eficácia dos colaboradores (trabalho bem feito tem recompensa); Prezar pela justiça e dignidade (idoneidade, ser correto, fazer tudo bem feito e honestamente); Ser uma organização competitiva.

25 Objetivos básicos da administração de salários Mas nem tudo é perfeito. Existem problemas nas empresas na área de cargos e salários, tais como: Informações confidenciais sobre a política salarial l (vazar informações sobre salários dos colaboradores); Falta de perspectiva salarial para os profissionais (alguns são mais beneficiados que outros; isso depende da hierarquia e estratégia da empresa, o que causa desmotivação nos níveis mais baixos);

26 Objetivos básicos da administração de salários Adoção de conservadorismo nos procedimentos salariais (as empresas começam a abrir a política salarial dependendo de sua situação, beneficiando seu cliente interno); isso vai depender do cenário em que a empresa está estabelecida; Pouca participação dos ocupantes dos cargos de chefia na administração dos salários (reconhecimento para outras áreas da empresa de forma desestruturada) uns muito e outros nada; Sistema de remuneração inflexível, colaborando para o descontentamento e a falta de motivação dos trabalhadores.

27 Interatividade Conforme Chiavenato, administração de salários é: a) O conjunto de normas e procedimentos que mantém estruturas de salários compatíveis e justos na organização; b) O conjunto de falta de normas e procedimentos que mantém estruturas de salários compatíveis e justos na organização; c) O conjunto de normas e procedimentos que mantém estruturas de salários incompatíveis e justos na organização; d) O conjunto de normas e procedimentos que mantém estruturas de salários compatíveis e injustos na organização; e) Nenhuma das anteriores.

28 Desenho de Cargos Conforme Chiavenato (2006, p.219), o cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupam uma posição formal no organograma da organização. Ou seja, cada colaborador tem sua razão de ser e estar na organização, com suas funções e responsabilidades, e também tem seu grau de importância na hierarquia, de acordo com o cargo que ocupa.

29 Desenho de Cargos Cada cargo tem sua função e responsabilidade no organograma da empresa, entrelaçando-se com outros e cooperando para que a empresa prospere; Os cargos devem satisfazer as Os cargos devem satisfazer as necessidades tecnológicas, organizacionais e pessoais de seu ocupante. Isso se chama desenho de cargos.

30 Desenho de Cargos Nas empresas grandes existe todo um aparato para criar um cargo, existe um know-how, ou seja, uma série de detalhes previamente examinados voltados para a qualidade e estudados por setores específicos que vão criá-lo (exemplo: linha de produção, tempo e maneiras para fazer). Já nas pequenas, os cargos são desenhados incluindo ou eliminando tarefas, dependendo da situação a ser ocupada pelo cargo na empresa de forma informal (assistente fiscal, segmento de telefonia).

31 Principais Condições para o Desenho de Cargos Conteúdo do cargo: Tarefas a serem desempenhadas; Métodos e processos de trabalho: como deve ser feito; Relação com a chefia: a quem será subordinado; Relação com os subordinados: quem será subordinado.

32 Principais Condições para o Desenho de Cargos Por outro lado, internamente, os líderes (gestores conhecem a empresa) devem levar em conta: Número de pessoas disponíveis; Equipamentos a serem utilizados; Legislação trabalhista atual; Acordo com órgãos sindicais e de classe; Políticas e hábitos da organização; Considerações sobre o processo; Considerações econômicas e técnicas; Considerações sobre o tempo utilizado; Considerações sobre o espaço despendido. Esses fatores devem ser levados em conta quando se planeja a criação de um cargo.

33 Modelos de Desenho de Cargos 1 Modelo tradicional clássico: Aborda a teoria científica de Taylor, que foca a eficiência dos processos; Aborda a quantidade de produtividade que levará à eficiência (ex. Linhas de produção em massa); Utiliza o método de tempos e movimentos para a racionalização da produção, tarefas simples e repetitivas;

34 Modelos de Desenho de Cargos O homem é encarado apenas como um simples meio de produção; Subdividem-se as tarefas, fragmentando-as até que sejam aperfeiçoadas; O desenho do cargo é definitivo, sem mudanças e com pouco treinamento; Foca-se apenas a eficiência do processo para obter resultados; É mais fácil de se desenhar esse tipo de cargo;

35 Modelos de Desenho de Cargos Mas ele tem aspectos negativos, que são: Fadiga, cansaço, problemas de saúde pela repetição dos movimentos; A produtividade pode cair fator referente à falta de motivação e desafios nas tarefas; Pela falta de comprometimento e incentivo, a produção pode ter problemas na qualidade dos produtos e serviços; Falta de integração pelo absenteísmo, rotatividade entre os pares.

36 Modelos de Desenho de Cargos 2 Modelo Humanista/Relações Humanas Segundo Chiavenato (2001, p.35), o modelo humanista ou das relações humanas permite o desenvolvimento de relações entre os colegas e provisão para alguma oportunidade de crescimento individual ; O líder desenvolve trabalhos em equipe em que todos os indivíduos devem cooperar para conseguir alcançar o resultado esperado. O trabalho é feito em união entre as pessoas.

37 Modelos de Desenho de Cargos Vamos ver as diferenças entre o primeiro modelo e o segundo: O papel p mais importante no modelo humanista é o do líder, que deve fazer com que as pessoas trabalhem em equipe para conseguirem alcançar os objetivos em comum do grupo.

38 Interatividade Segundo Chiavenato (2001, p.35), o modelo humanista ou das relações humanas permite: a) Desenvolvimento de problemas entre os colegas e provisão para alguma oportunidade de crescimento individual; b) Desenvolvimento de relações entre os colegas e provisão para alguma oportunidade de crescimento individual; c) Desenvolvimento de relações entre os colegas e falta de provisão para alguma oportunidade de crescimento individual; d) Desenvolvimento de desafetos entre os colegas e provisão para alguma oportunidade de crescimento individual; e) Nenhuma das anteriores.

39 Modelos de Desenho de Cargos 3 Modelo Contingencial: Esse modelo leva em consideração as diferenças individuais entre as pessoas e as tarefas envolvidas no trabalho (DECENZO; ROBINS, 2003, p.71); Alguns critérios são necessários para se fazer uma análise de cargos no modelo contingencial. São eles:

40 Modelos de Desenho de Cargos Variedades: Habilidades do cargo, como se faz, quais formas; Formas de se fazer diferente para conseguir otimizar o trabalho (desafio no cargo e sem monotonia). Autonomia: Independência para fazer o serviço; Escolher a melhor técnica e ferramentas para conseguir realizar um trabalho ou serviço; fazer sem pedir apoio ou ter total dependência do superior, e sim criar maneiras de se fazer.

41 Modelos de Desenho de Cargos Significado da tarefa: No que o seu serviço afetará os outros, ter interdependência; O indivíduo deve ser responsável pelos seus atos, pois deve saber da importância e, caso falhe, o que isso poderá acarretar. Identidade com a tarefa: Conhecer o que se faz para fazer bem feito, dominar a execução do trabalho.

42 Modelos de Desenho de Cargos Retroação: É o retorno que o ocupante do cargo tem em relação às tarefas que desempenha, inclusive o resultado obtido; Quanto maior o retorno do que foi feito, melhor a forma de se encontrarem melhores maneiras de se fazer, caso contrário as informações podem ser poucas para melhorias.

43 Descrição e Análise de Cargos Alguns conceitos são necessários para conhecermos melhor o que é cargos e salários: Função: é o conjunto das atribuições destinadas a cada colaborador da organização. Exemplos: coordenar a área de faturamento, ou de recursos humanos. Ou seja a responsabilidade na empresa, hierarquia;

44 Modelos de Desenho de Cargos Cargo: é o conjunto das funções semelhantes à natureza das atribuições executadas e especificações exigidas; Ex: Auxiliar de recebimento realizará tarefas ligadas ao recebimento de mercadorias, parecidas com as que seus pares fazem na empresa; O número de cargos é menor que o de funções; Família de cargos: dois cargos com deveres semelhantes;

45 Descrição e Análise de Cargos Posição: deveres e responsabilidades de um colaborador na organização; Tarefas: séries realizadas no trabalho para conseguir resultados. Conforme Chiavenato (2006, p.242), a descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros existentes na organização.

46 Descrição e Análise de Cargos A descrição de cargos deve ser clara, ou seja, direta, informativa e objetiva. Deve ser breve, de forma a se entender o que se espera em poucas linhas. Deve mostrar o nível de autoridade: a hierarquia e os deveres do cargo. O que deve ser considerado: Níveis mentais: instrução, experiência, aptidões; Níveis físicos: esforço, concentração mental, responsabilidades; Supervisão, documentos, informações.

47 Exemplo de Análise de Cargo Título: Coordenador de Faturamento Descrição Sumária: Ser capaz de faturar notas fiscais, calcular impostos, dar assistência à gerência; Descrição do Cargo: Gerar relatórios para gerência e diretoria, bem como para setores ligados; Relacionamento: Reporta-se à gerência e direção; Requisitos mentais: Superior em Administração; Experiência: 3 anos; Aptidões necessárias: Ser responsável, dinâmico e proativo; Responsabilidade: cuidar de toda a área e documentos ligados a ela; Condições de trabalho: Escritório, com segurança no trabalho, sem ruídos muito altos.

48 Interatividade O que é função? a) Conjunto das atribuições destinadas a cada colaborador da organização; b) Conjunto das atribuições destinadas à organização; c) Conjunto das atribuições destinadas a nenhum colaborador da organização; d) Conjunto das atribuições desligadas de cada colaborador da organização; e) Nenhuma das alternativas anteriores.

49 ATÉ A PRÓXIMA!