Desenvolvimento de Recursos

Transcrição

1 Unidade II Desenvolvimento de Recursos Humanos Prof. Especialista Fernando J. Lopes

2 A importância do departamento de Recursos Humanos A empresa deve cada vez mais valorizar seus talentos (as pessoas) pois depende delas para alcançar suas metas e objetivos; Muitas empresas acreditam que apenas investindo em tecnologia, ferramentas e materiais é o suficiente para que a empresa funcione; As pessoas são a base do As pessoas são a base do funcionamento das empresas por isso devem ser respeitadas.

3 A importância do departamento de Recursos Humanos A empresa deve treinar, motivar e fazer com que as pessoas estejam comprometidas com o negócio, pois desta forma tanto colaborador quanto a empresa sairão ganhando; Por esse motivo o RH tem papel fundamental nesta empreita, ou seja, alinhar as metas e objetivos tanto dos colaborador, bem como da empresa, para que ambos trabalhem juntos e alcancem o que desejam.

4 A importância do departamento de Recursos Humanos O RH possui três níveis de atividade básicas; Operacionais Ligadas a procedimentos básicos de controle e administração de pessoal, como a mera execução de serviços, tais como recrutar, selecionar, treinar, controles disciplinares, recolhimento de impostos e taxas, etc. Táticas Voltadas para a administração de processos, análise de competências, estudos e recomendações de estruturas organizacionais etc. Estratégicas Ações macro voltadas para a integração e alinhamento da empresa ao meio Ambiente, à sociedade e entendimento do seu mercado

5 A importância do departamento de Recursos Humanos O RH deve preparar a empresa para ser positiva e produtiva, ou seja, encarar as mudanças, transpor as barreiras; Ainda auxilia a empresa na busca do aperfeiçoamento contínuo e focado estrategicamente no desenvolvimento; Por que as coisas mudam, o mercado muda, as tendências também e principalmente a exigência dos clientes, por isso a questão da empresa estar se reciclando continuadamente.

6 O profissional de Recursos Humanos Gostar de pessoas não é suficiente para ser um colaborador além de gostar deve também saber trabalhar para estas; É ser muitas vezes político entre os extremos interesses, por um lado o dos patrões e por outro dos colaboradores; Normalmente estão submetidos as regras e normas da mesma empresa onde atual (com exceção das consultorias externas).

7 O profissional de Recursos Humanos Esses profissionais, normalmente possuem formação em Administração, direito, pedagogia, psicologia e outros cursos afim; Precisam distinguir o que é moda para o que é cenário real do mercado, devem fornecer técnicas voltadas a educação corporativa que vai enriquecer e desenvolver as equipes; Deve conquistar as pessoas, fazer estes Deve conquistar as pessoas, fazer estes terem comprometimento com o que fazem, não apenas cobrar e não dar atenção.

8 O profissional de Recursos Humanos Em algumas empresas o RH apesar de ser o responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento e outras funções relacionadas à área não é convidado a elaborar as estratégias organizacionais, pois é um fator que gera custos; Estas empresas saem perdendo pois o RH deve ser parceiro dos setores ajudando elaborar estratégias e utilizando os valores (pessoas) que conhecem para que estas se realizem.

9 Algumas funções de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção: Verifica o cenário de recursos humanos no mercado e na empresa, melhores opções para as vagas; Utiliza as melhores técnicas de recrutamento e seleção de pessoas; Deve conhecer as políticas da empresa, necessidades e estrutura para poder oferecer atrativos aos candidatos.

10 Algumas funções de Recursos Humanos Treinamento e Desenvolvimento: Focado no aprimoramento dos profissionais e com isso da organização; Levanta necessidades Treinar as pessoas; Acompanha o desempenho; E avalia os resultados esperados.

11 Algumas funções de Recursos Humanos Cargos e salários: Deve estabelecer uma política justa mediando a relação entre empresa e colaboradores; Levando em consideração a importância do cargo na empresa, sua importância, i estratégia e remunerando adequadamente o colaborador; Essa área é quem vai determinar os benefícios sociais de cada empresa e também é um fator atrativo para os colaboradores, internos e possíveis externos que venham a participar do quadro.

12 Interatividade Em que o Treinamento e Desenvolvimento está focado? a) Estragar os profissionais, não dar condições para que estes se reciclem; b) Aprimorar os profissionais e empresa, levantar as necessidades, treinar, acompanhar o desempenho e os resultados; c) Acompanhar o desempenho só da empresa pois o que interessa é o quanto esta ganhará; d) Nenhuma das anteriores.

13 Algumas funções de Recursos Humanos Relações laborais: Elabora e aplica políticas de relacionamento da organização, para com os colaboradores, entidades de classe e sindicatos; É o setor mediador das normas e regras para o bom andamento do trabalho no que diz respeito a legalização e tramites.

14 Algumas funções de Recursos Humanos Segurança, saúde e higiene do trabalho: Visa manter a integridade física e mental do trabalhador quando este está exercendo suas atividades no ambiente de trabalho; Se preocupa com a saúde e bem estar das pessoas, nos processos e formas de trabalho, oferecendo condições de trabalho adequadas e melhorias para o desempenho das funções.

15 Algumas funções de Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos: Atividade que avalia as necessidades das áreas e outras futuras que possam ocorrer; Vai determinar o deslocamento dos Vai determinar o deslocamento dos recursos dentro da empresa, seja transferências, treinamentos, avaliação dos treinamentos, demissões e contratações.

16 Ética na área de Recursos Humanos A ética é fundamental nos recursos humanos, pois, como trabalha com pessoas, que confiam no setor, trocam confidências e necessitam de apoio; Não ser ético é romper a confiança que os funcionários depositam nessa área é fazer com que as pessoas trabalhem desconfiando de tudo e tendo medo, como trabalhar bem se não podem confiar no setor que cuida das pessoas.

17 Ética na área de Recursos Humanos Chiavenato propõe um código de ética para a área de Recursos Humanos baseado nos seguintes preceitos; Dignificar o ser humano; Envolvendo as pessoas com o negócio, fazendo estas pessoas participarem do processo e atuarem na busca de melhorias na empresa, evitando a descartabilidade das pessoas, fazendo com que sintam-se importantes.

18 Ética na área de Recursos Humanos Tornar estratégica a Administração de Recursos Humanos; O RH não é apenas o setor que fornece trabalhadores para o serviço; Mas sim construir a estratégia, treinando, dando consultoria interna, facilitando os processos, sendo parceiro dos gestores de todas as áreas da empresa.

19 Ética na área de Recursos Humanos Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes; O RH deve descentralizar a função com outros departamentos, um exemplo são os gestores de linha de produção, onde só eles sabem o que cada indivíduo vai fazer e para que vai fazer. Deve delegar poderes, romper o monopólio, não perderá o lugar para outro gestor, mas vão trabalhar juntos para melhoria contínua dos setores e da empresa.

20 Ética na área de Recursos Humanos Mudar e inovar incessantemente; O RH deve estar apto a adequar os quadros de funcionários as mudanças; Tem que ser estratégico e enxergar o que deve ser feito para melhorias contínuas na empresa; Desta forma todos ganham, funcionários, setores e a empresa como um todo, pois esta, será capaz de fazer frente aos seus concorrentes.

21 Ética na área de Recursos Humanos Dignificar e elevar o trabalho; Disseminar a cultura da democracia e da participação. Não impor leis e regras mas mostrar as pessoas sua importância e por que existem; Fazer as pessoas se sentirem responsáveis pelo que fazem, eliminar punições e penalidades, incentivando a cumprirem as normas e regras.

22 Interatividade O que faz o planejamento de recursos humanos? a) Atividade que avalia as necessidades das áreas e outras futuras que possam ocorrer; b) Avalia a falta de necessidades das áreas em relação à maquinas e equipamentos; c) Se preocupa em recrutar e selecionar pessoas apenas externamente; d) Despreza as habilidades dos colaboradores.

23 Ética na área de Recursos Humanos Promover felicidade e buscar a satisfação; Gerar um clima organizacional positivista que faça o funcionário trabalhar bem e se sentir bem; Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal, fazendo com que cada um realize seus objetivos, as pessoas esperam respeito pelo que fazem (plano de cargos, salários, benefícios e reconhecimento).

24 Ética na área de Recursos Humanos Investir no capital intelectual e técnico, para que os indivíduos melhorem suas formas de trabalhar e agreguem conhecimento constantemente, tanto empresa, quanto colaborador ganham com essa postura; Visualizar o futuro, e fazer que o destino seja criado para que se alcance o que se espera; Buscar sinergia nas atividades para que Buscar sinergia nas atividades, para que metas e objetivos individuais e coletivos sejam contemplados.

25 Ética na área de Recursos Humanos Conforme Varella (2002) alguns pontos interessantes devem ser observados em relação à ética; Ambiente produtivo, mas prazerozo; Valorizar as pessoas; Respeitar as diferenças; Ser transparente e objetivo; Dar oportunidades iguais à todos os colaboradores.

26 Ética na área de Recursos Humanos Avaliar o desempenho permitindo correções nos erros e crescimento das pessoas e setores; Demitir dignamente sem estresse Remunerar justamente; Garantir segurança e saúde no trabalho; Trabalhar em conjunto, sem conflitos; Estimular a responsabilidade social (ajudar as pessoas que necessitam).

27 Ética na área de Recursos Humanos Não censurar a participação dos trabalhadores nos processo e inovações; Respeitar o direito de expressão; Estimular a comunicação e o entendimento das mensagens; Proibir assédio moral; Não valorizar o trabalho infantil; Preservar as confidências, evitar discriminações.

28 Planejamento Pessoal Planejamento pessoal é o processo em que se decide a demanda de recursos humanos necessária para o alcance dos objetivos da organização; É um levantamento quantitativo e qualitativo das pessoas necessárias a organização; Quem faz esse levantamento são pessoas das áreas que necessitam os recursos em parceria com o RH.

29 Planejamento Pessoal Deve ter compromisso e envolvimento das áreas que estão no planejamento; Modelo baseado no produto; (A demanda de mão de obra tende diminuir com o aumento da tecnologia); Modelo baseado no segmento de cargos (necessidade total de pessoal) Modelo de substituição por postos Modelo de substituição por postos chaves; (organograma de encarreiramento, substituição por sucessores).

30 Planejamento Pessoal Modelo baseado em fluxo de pessoal; (transporte de pessoas para fora, para dentro e por meio da organização); Modelo de planejamento integrado, leva em consideração o planejamento da produção, alteração da produtividade, comportamento dos clientes, condições de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.

31 Interatividade O que é planejamento pessoal? a) Processo em que se decide a demanda de recursos humanos necessária para o alcance dos objetivos da organização; b) Processo que está preocupado apenas em planejar o treinamento e desenvolvimento das pessoas; c) Treinar, desenvolver, motivar, promover ou manter os talentos nas organizações; d) Nenhuma das anteriores.

32 Recursos Humanos como despesa ou lucro? Os recursos humanos só utilizam o dinheiro da empresa para treinar e desenvolver os colaboradores; È claro que vai depender de como esse dinheiro será investido, tipos de capacitação adequadas; Para isso deve se basear em planejamento pré elaborado, para não correr risco de gastar sem fundamento ou sem obter resultados.

33 Recursos Humanos como despesa ou lucro? As aplicações em capacitação devem ser medidas, com níveis de satisfação estratégicos, sem desperdício; Muitas empresas utilizam o Balanced Scorecard, que estabelece estas metas a serem alcançadas em níveis estratégicos e táticos e operacionais, que vai indicar e mensurar os resultados reais alcançados; É um ótimo meio para os controles financeiros que visa usar o dinheiro apenas para o necessário.

34 Balanced Scorecard É exatamente nos indicadores não financeiros que residem os resultados das ações de RH, demonstrando valores como; Índices de satisfação do cliente; Índices de satisfação de fornecedores; Índices de imagem corporativa no mercado externo; Índices de desenvolvimento de Responsabilidade Social.

35 Balanced Scorecard Índices de satisfação dos colaboradores internos; Índices de aquisição e gerenciamento de conhecimento; Índice de satisfação de acionistas; O RH deve se perguntar se está alinhado a estratégia da empresa; Se suas ações contribuem para melhorias na organização, e se a parceria está funcionando.

36 Levantamento de necessidades O Rh deve ser capaz em parceria com os gestores de conseguir saber quais são as reais necessidades da empresa; Deve-se levar em conta características culturais e de competências para adequar a prática de RH ao negócio da empresa; O programa deve ser elaborado, implantado, acompanhado e medido para verificar se satisfez as necessidades da empresa.

37 A hierarquização e as necessidades As regras devem ser seguidas, normas também, para que a empresa funcione adequadamente; Deve-se respeitar principalmente,valores organizacionais, políticas organizadas, diretrizes, procedimentos operacionais; Conforme Marcondes e Silva (2002), os principais fatores que influenciam a formação das políticas de RH são: os aspectos transitórios, a cultura, o tipo de negócio, o ambiente social e os fatores políticos externos.

38 Interatividade Conforme Marcondes e Silva (2002), os principais fatores que influenciam a formação das políticas de RH são: a) Somente a cultura da empresa, sem levar em conta o que o trabalhador pensa; b) Faz parte da obrigação da empresa pois só ela ganha com isso; c) Os aspectos transitórios, a cultura, tipo de negócio, o ambiente social e os fatores políticos externos; d) Nenhuma das anteriores.

39 ATÉ A PRÓXIMA!