O uso de remuneração variável para gerar o engajamento sustentável

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1 O uso de remuneração variável para gerar o engajamento sustentável Como o ambiente vem mudando a visão tradicional a respeito do engajamento de empregados O que os programas de remuneração por desempenho podem fazer para melhorar o engajamento e desempenho geral dos empregados Como os programas de incentivos impulsionam o engajamento entre diferentes grupos de empregados

2 A volatilidade econômica global e a volta dos controles de custos corporativos continuam a pressionar os orçamentos das áreas de recursos humanos. Em resposta, as empresas vêm analisando detalhadamente o ritmo dos aumentos de custos dos benefícios, os orçamentos para aumentos salariais e o tamanho de suas equipes. Na maior parte das organizações, a remuneração total representa o item de maior peso em seu orçamento operacional. Ainda que seja fácil entender que as empresas devem concentrar sua atenção nos custos das recompensas básicas, como salário e benefícios, também é importante que elas se certifiquem de estar fazendo o melhor uso das recompensas baseadas no desempenho, incluindo aqui os programas de incentivos. Os comportamentos que as organizações podem promover através dos planos de incentivos são limitados somente por sua capacidade de observá-los, mensurá-los e comunicá-los. Muitas empresas oferecem uma parte significativa da remuneração através de programas de incentivos, como bônus, participação nos lucros/resultados ou incentivos baseados em ações da empresa. Em geral, os programas de incentivos são utilizados para aumentar a atração e a retenção de talentos ou para ajudar a melhorar a qualidade, o atendimento aos clientes ou a produtividade através de melhor desempenho e maior engajamento. Entretanto, as empresas têm encontrado dificuldades para comprovar a relação entre os programas de incentivos e o engajamento dos empregados, sem falar no retorno sobre os investimentos feitos nos programas de incentivos. Nossas pesquisas recentes revelam que essas empresas devem repensar o conceito de engajamento, dada a natureza mutável do ambiente global, e entender melhor como os incentivos impulsionam o engajamento entre diferentes grupos de empregados. A remuneração variável em perspectiva As organizações utilizam programas de incentivos ou remuneração variável para alcançar diversos objetivos. Primeiramente, os incentivos permitem às empresas, muitas vezes em mercados de crescimento mais lento, transferir parte de seus custos fixos com remuneração para programas de remuneração variável. Os salários e benefícios representam custos fixos. E são necessárias alterações nos programas ou no quadro de funcionários da empresa para reduzir esses custos em tempos de baixa. Por outro lado, incentivos de curto e longo prazo atrelados ao desempenho da empresa representam custos variáveis, isto é, seu pagamento aumenta na medida em que melhora o desempenho da empresa e diminui quando o desempenho é reduzido. Como o pagamento desses incentivos geralmente é menor durante épocas difíceis, em que os negócios estão sob pressão, eles ajudam a estabilizar o fluxo de caixa e a reduzir a volatilidade. Além disso, as empresas usam os programas de remuneração variável para motivar e recompensar determinados comportamentos de um indivíduo ou equipe por exemplo, oferecendo comissões sobre a venda de novos produtos diferentes daquelas oferecidas para produtos já mais estabelecidos. Os comportamentos que as organizações podem promover através dos planos de incentivos são limitados somente por sua capacidade de observar, mensurar e comunicar tais comportamentos esperados. Ainda que os ganhos potenciais obtidos com os programas de incentivos possam ser significativos, eles também podem ter riscos. Qualquer tipo de remuneração variável transfere riscos da organização para o empregado. Como a maioria dos empregados costuma ser avessa a riscos, muitos empregadores acabam oferecendo algum tipo de prêmio de risco, isto é, oferecendo planos de bônus com pagamentos um pouco mais altos do que o incremento usual do salário base que precisariam fornecer. Para que esse tipo de investimento tenha um retorno (ROI) positivo, a utilização de programas de incentivos têm que alcançar os objetivos pretendidos, que podem incluir o aumento do engajamento dos empregados. Mas, se a empresa não consegue estabelecer um elo claro entre a remuneração por desempenho e o engajamento dos empregados, não será capaz de medir se, ou em que medida, seus investimentos em programas de incentivos estão atingindo a meta de aumentar o engajamento. 2 towerswatson.com

3 Repensando o engajamento O engajamento tem sido tradicionalmente definido como a disposição de realizar esforço adicional espontâneo para alcançar objetivos relacionados ao trabalho. Embora os empregados identificados como mais engajados geralmente tenham uma visão mais favorável dos programas de remuneração de incentivos em suas empresas, as pesquisas têm mostrado pouca evidência de que esses programas realmente ajudam a impulsionar o engajamento dos empregados. E, ainda que muitas organizações contem com métricas tradicionais de engajamento para ajudar a gerenciar seus empregados, algumas vêm percebendo que elas não atendem suas necessidades de negócios. As empresas que tem investido em iniciativas para aumentar o engajamento tradicional não estão vendo os resultados que esperavam, como, por exemplo, melhoria significativa e sustentável em seu desempenho financeiro. A natureza mutável do ambiente pode ajudar a explicar por que não é suficiente, simplesmente, enfatizar os fatores tradicionais que impulsionam o engajamento. Desde meados dos anos 1990 até 2007 (excetuandose o período seguinte à recessão de 2001), quando os mercados estavam pressionados e as taxas de desemprego estavam baixas, a falta de comprometimento e esforço adicional dos empregados em relação à empresa eram fatores que frequentemente atrapalhavam o sucesso organizacional. Mais recentemente, porém, com o aumento das taxas internacionais de desemprego e o crescimento do subemprego em muitos mercados, e também depois de vários anos solicitando que os empregados trabalhassem mais horas e fizessem mais com menos, chegou-se a um ponto em que outras questões relacionadas ao ambiente podem estar limitando o sucesso das empresas. Essas mudanças nos levaram a repensar o conceito de engajamento dos empregados e os fatores que promovem este engajamento. Se desejam obter sucesso no atual ambiente de negócios de alta pressão, as empresas precisam buscar o engajamento sustentável, o que incorpora à equação os componentes suporte organizacional e bem-estar. Para alcançar o máximo desempenho, os empregados necessitam não somente estar comprometidos com os resultados das empresas, mas também precisam ter o apoio e as ferramentas necessárias para realização do seu trabalho, e devem sentir-se confortáveis em um ambiente que promova o bem-estar emocional, físico e social. O engajamento sustentável, portanto, inclui: Engajamento. A intensidade da conexão dos empregados com suas empresas, refletida na dedicação e esforço adicional para alcançar os objetivos do negócio. Suporte Organizacional. A criação de condições que otimizem o desempenho em um cenário de orçamento e recursos limitados. Bem-estar. A adoção de práticas e programas que promovam o bem-estar no sentido amplo (além do puramente físico) para ajudar as pessoas a gerenciar o estresse e encontrar o equilíbrio desejado entre trabalho e vida pessoal. Examinando os componentes desse conceito mais abrangente de engajamento, podemos descobrir uma relação entre a remuneração e o desempenho. Como mostra a Tabela 1, a remuneração por desempenho é o terceiro fator, em ordem de importância, para impulsionar o suporte organizacional, provando que a remuneração por desempenho contribui para a criação de condições que otimizam o desempenho em um cenário de orçamentos e recursos limitados. Tabela 1. A remuneração por desempenho é um fator de suporte organizacional Fator Engajamento Sustentável Engajamento Bem-estar Suporte Organizacional 1 Liderança Liderança Estresse, equilíbrio e carga de trabalho 2 Estresse, equilíbrio e carga Imagem Supervisão Liderança 3 Estresse, equilíbrio e carga Remuneração por desempenho 4 Supervisão Benefícios Desenvolvimento de carreira Supervisão 5 Imagem Estresse, equilíbrio e carga Imagem Fonte: Towers Watson Global Workforce Study 2012 O uso de remuneração variável para gerar o engajamento sustentável 3

4 O impacto dos incentivos em diferentes grupos de empregados A remuneração por desempenho é um dos principais fatores de suporte organizacional para todos os empregados, em todo o mundo. Mas seu impacto sobre o suporte organizacional e o engajamento sustentável é mais citado em grupos de empregados com bônus targets mais altos. Muitos empregados não ocupam cargos onde os bônus e outras formas de remuneração variável representam uma porção significativa da remuneração total. Para estes empregados, o efeito geral dos incentivos sobre o engajamento sustentável é bastante limitado. Entretanto, para empregados com bônus targets superiores a 15% do seu salário base, a remuneração por desempenho é o quarto fator em ordem de importância para o engajamento sustentável (Tabela 2). Se limitarmos nossa análise a empregados elegíveis a bônus (Tabela 3), veremos que o impacto da remuneração por desempenho sobre o engajamento sustentável é ainda mais alto. A remuneração por desempenho é o sexto fator mais importante de promoção do engajamento entre todos os empregados com direito a bônus e o quarto mais importante entre aqueles com oportunidades de bônus mais altos. Além disso, para empregados com bônus targets mais altos, a remuneração por desempenho é um importante driver para os três componentes do engajamento sustentável: suporte organizacional (segundo driver mais importante), bem-estar (quarto driver) e o engajamento (quarto driver). Isto sugere que entre empregados para os quais os bônus constituem uma parte significativa de sua recompensa total, a remuneração por desempenho se torna um fator crítico para o engajamento tradicional e também para o engajamento sustentável. E para empregados cujos bônus constituem uma parcela menor de sua recompensa total, a remuneração por desempenho ainda é um fator-chave de suporte organizacional. Em organizações onde os programas de incentivos de curto prazo têm ampla elegibilidade e são um dos principais componentes de sua recompensa total, a comunicação eficaz e implementação desses programas podem representar um passo crítico para o suporte organizacional aos empregados, isto é, para ajudar a transformar empregados engajados que se sentem sem suporte organizacional em empregados altamente engajados e altamente produtivos. Tabela 2. A remuneração por desempenho exerce um grande impacto sobre o engajamento sustentável para empregados com bônus target mais elevados. Elegibilidade e bônus target* Ordem Global geral Não elegível Bônus mais baixo Bônus mais alto 1 Liderança Liderança Liderança Liderança 2 Estresse, equilíbrio e carga Estresse, equilíbrio e carga de trabalho 3 Imagem Estresse, equilíbrio e carga Estresse, equilíbrio carga 4 Supervisão Supervisão Supervisão Remuneração por desempenho 5 Imagem Imagem Supervisão Remuneração por desempenho 8º 12º 9º 4º **Bônus mais baixo indica bônus target de 15% do salário ou menos. Bônus mais alto indica bônus target de mais de 15% do salário. Fonte: Towers Watson Global Workforce Study 2012 Tabela 3. O impacto da remuneração por desempenho sobre elementos do engajamento sustentável, por elegibilidade a bônus e níveis target Bônus Engajamento sustentável Engajamento Bem-estar Suporte Organizacional Todos os elegíveis 6º 8º 6º 3º Bônus mais baixo 9º 8º 8º 5º Bônus mais alto 4º 4º 4º 2º * Os números representam a ordem de importância do pagamento por desempenho entre os 12 possíveis fatores que impulsionam o engajamento sustentável e seus componentes. Fonte: Towers Watson 2012 Global Workforce Study 4 towerswatson.com

5 Lições aprendidas Estes resultados podem ser especialmente úteis nas empresas que buscam otimizar o desempenho em um ambiente com recursos e orçamento limitados. Nossas pesquisas mostram que quanto maiores as oportunidades de bônus entre os empregados elegíveis, maior o impacto da remuneração por desempenho sobre o engajamento sustentável. Mas é somente através da análise de uma população de empregados a partir dessa perspectiva mais específica segmentando os empregados em diferentes grupos que se comprova esta relação mais forte entre a remuneração por desempenho e o engajamento sustentável. Portanto, as empresas que desejam promover o engajamento sustentável através da remuneração por desempenho devem customizar seus programas de incentivo para seus diferentes grupos de empregados. Esses programas permitem às organizações gerenciar melhor seus recursos limitados e oferecer pacotes específicos para empregados com habilidades críticas, ajustando a elegibilidade e a remuneração target. O mix certo de incentivos direcionados aos grupos certos de empregados aumenta o engajamento sustentável e melhora os resultados do negócio. Sobre a Towers Watson A Towers Watson é uma empresa global líder em serviços profissionais que auxilia as organizações a melhorar seu desempenho através do gerenciamento efetivo de pessoas, riscos e finanças. Com colaboradores ao redor do mundo, oferece soluções nas áreas de benefícios, gestão de talentos, recompensas, e gerenciamento de risco e capital. Copyright 2013 Towers Watson. Todos os direitos reservados. TW-NA towerswatson.com

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