A PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PELOS COLABORADORES: UM ESTUDO NO SUPERMERCADO DA COTRIPAL DE CONDOR

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1 1 UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC - Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso de Administração A PERCEPÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PELOS COLABORADORES: UM ESTUDO NO SUPERMERCADO DA COTRIPAL DE CONDOR Trabalho de Conclusão do Curso ANELICE KAUFFMANN HINNAH Orientador: Prof. Gustavo Arno Drews Panambi/RS, 1º semestre de 2012.

2 2 HINNAH, Anelice Kauffmann. Qualidade de vida no trabalho QVT dos colaboradores do supermercado da Cotripal de Condor/ RS. UNIJUÍ/ DACEC, 1 semestre/2012, Trabalho de conclusão do Curso de Administração Orientado por Gustavo Arno Drews. RESUMO O presente trabalho de conclusão do Curso de Administração tem por objetivo geral verificar, com base na teoria da motivação de Maslow e no modelo trazido por Richard Walton (1973), se as práticas de gestão de pessoas no supermercado da Cotripal de Condor/RS dão conta de efetivas condições de qualidade de vida no trabalho QVT, analisando e destacando os pontos mais críticos e propondo estratégias e ações que possam melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. O referencial teórico enfatiza pontos sobre o conceito de cooperativismo, comportamento organizacional, as razões básicas da motivação, a hierarquia das necessidades de Maslow e o modelo de Richard Walton. A pesquisa quanto aos fins foi exploratória, descritiva e metodológica e, quanto aos meios, foi uma pesquisa de campo, bibliográfica e estudo de caso. Quanto à coleta de dados foi utilizado um questionário para os colaboradores, entrevista para o supervisor do supermercado e conversa informal com colaborador do departamento de recursos humanos. O questionário foi aplicado ao universo dos 82 colaboradores do supermercado, tendo retorno de 57 questionários, o que passa a constituir a amostra representando 70% do universo. Após a obtenção dos dados da pesquisa os mesmos foram interpretados de forma qualitativa e quantitativa. A análise foi realizada com base na teoria motivacional de Maslow e os oito critérios de Walton, e é apresentada em forma de gráficos, os quais representam menores ou maiores variações. Observa-se que a cooperativa oferece boas condições de trabalho aos seus colaboradores, mas avaliando os oito critérios sobre QVT, percebe-se que a compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, a integração social na organização e relevância social do trabalho na vida foram apontados como os mais relevantes na pesquisa. Palavras Chave: Qualidade de vida no trabalho (QVT). Gestão de pessoas. Cooperativa.

3 3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO Apresentação do tema Questão de estudo Objetivos Justificativa REFERENCIAL TEÓRICO Conceito de Cooperativismo Comportamento Organizacional As razões básicas da motivação A hierarquia de necessidades de Maslow Principais modelos de qualidade de vida no trabalho Modelo de Nadler e Lawler Modelo de Hackmann e Olddhan Modelo de E.Huse e Cummings Modelo de Richard Walton Compensação justa e adequada Condições de trabalho seguras e saudáveis Oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego Integração social na organização Constitucionalismo na organização Trabalho e espaço total na vida do indivíduo A relevância social do trabalho na vida Fatores em comum entre a hierarquia das necessidades de Maslow e o modelo de QVT de Walton METOLOGIA Classificação do estudo...36

4 4 3.2 Sujeitos do estudo e universo amostral Coleta de dados Análise e interpretação de dados APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS Caracterização da organização Perfil da amostra Critérios avaliados na pesquisa conforme a hierarquia de necessidades de Maslow e os oito critérios de Walton Compensação justa e adequada Condições de trabalho seguras e saudáveis Oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego Integração social na organização Constitucionalismo na organização Trabalho e espaço total na vida do individuo A Relevância social do trabalho na vida Recomendações e considerações finais da análise...83 CONCLUSÃO...86 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...88 APÊNDICE A - Questionário sobre a qualidade de vida dos colaboradores da Cotripal Supermercado de Condor...90 APÊNDICE B - Roteiro da entrevista com o supervisor do Supermercado da Cotripal de Condor...93

5 5 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Elementos- chave do comportamento organizacional...18 Figura 2 - A hierarquia das necessidades de Maslow...22 Figura 3 - Qualidade de vida no trabalho x produtividade...27 Figura 4 - Organograma da Cotripal...43 Figura 5 - Organograma do Supermercado da Cotripal de Condor...44 Quadro 1- Fatores em comum entre a hierarquia das necessidades de Maslow e modelo de QVT de Walton...34 Quadro 2 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com a Compensação justa e adequada...49 Quadro 3 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com as Condições de trabalho seguras saudáveis...54 Quadro 4 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com as Oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana...60 Quadro 5 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com as Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego63 Quadro 6 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com a Integração social na organização...70 Quadro 7 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com o Constitucionalismo na organização...74 Quadro 8 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com o Trabalho e espaço na vida do indivíduo...77 Quadro 9 - Percepção da amostra nos atributos relacionados com A relevância social do trabalho na vida...79 Gráfico 1 - Distribuição da amostra por Gênero...45 Gráfico 2 - Distribuição da amostra por Faixa etária...46

6 6 Gráfico 3 - Distribuição da amostra por Estado civil...46 Gráfico 4 - Distribuição da amostra por Grau de escolaridade...47 Gráfico 5 - Distribuição da amostra por Grau tempo de trabalho...48 Gráfico 6 - Percepção da amostra acerca da Participação dos resultados/lucros...51 Gráfico 7 - Percepção da amostra acerca da Compensação justa/colegas setor...52 Gráfico 8 - Percepção da amostra acerca da Compensação justa/ equilíbrio interno...53 Gráfico 9 - Percepção da amostra acerca da Compensação justa/equilíbrio externo...54 Gráfico 10 - Percepção da amostra acerca das Condições seguras e adequadas...56 Gráfico 11 - Percepção da amostra acerca de Condições no ambiente físico.57 Gráfico 12 - Percepção da amostra acerca do Ambiente/ ventilação e iluminação...57 Gráfico 13 - Percepção da amostra quanto ao Horário de trabalho...59 Gráfico 14 - Percepção da amostra acerca da Autonomia e tomada de decisões...61 Gráfico 15 - Percepção da amostra acerca das Tarefas rotineiras/ monótonas...62 Gráfico 16 - Percepção da amostra acerca da Busca de aperfeiçoamento...62 Gráfico 17 - Percepção da amostra acerca da Segurança e estabilidade...64 Gráfico 18 - Percepção da amostra acerca da Oportunidade de crescimento profissional...65 Gráfico 19 - Percepção da amostra acerca de Trabalhar em outro setor/departamento Supermercado da Cotripal de Condor...66 Gráfico 20 - Percepção da amostra acerca de Trabalhar em outro setor/departamento nas filiais que abrangem a Cooperativa

7 7 Gráfico 21 - Percepção da amostra acerca da Capacidade de assumir responsabilidades...68 Gráfico 22 - Percepção da amostra acerca do Crescimento profissional e desenvolvimento...69 Gráfico 23 - Percepção da amostra acerca da Igualdade...70 Gráfico 24 - Percepção da amostra acerca do Preconceito e discriminação..71 Gráfico 25 - Percepção da amostra acerca da Cooperação entre os colegas..72 Gráfico 26 - Percepção da amostra acerca do Relacionamento com os colegas...73 Gráfico 27 - Percepção da amostra acerca do Relacionamento com o supervisor...74 Gráfico 28 - Percepção da amostra acerca da História, missão, visão e política da empresa...75 Gráfico 29 - Percepção da amostra acerca de Elogios...76 Gráfico 30 - Percepção da amostra acerca do Equilíbrio entre vida pessoal e interesses da empresa...78 Gráfico 31 - Percepção da amostra acerca do Trabalho e o convívio familiar.68 Gráfico 32 - Percepção da amostra acerca do Local de trabalho- Cotripal...80 Gráfico 33 - Percepção da amostra acerca da Indicação de um amigo para trabalhar na empresa...81 Gráfico 34 - Percepção da amostra acerca da Imagem da empresa...81 Gráfico 35 - Percepção da amostra acerca da Responsabilidade social da empresa...82 Gráfico 36 - Percepção da amostra acerca do Local de trabalho- Supermercado...83

8 8 INTRODUÇÃO O presente Trabalho de Conclusão de Curso em Administração tem como propósito fundamental para a acadêmica fazer uma reflexão sobre a contextualização do estudo, a apresentação do tema e a questão de estudo, objetivos, justificativa do estudo e a análise dos dados que foram coletados. A contextualização do estudo consiste saber em qual cenário foi realizado o estudo, ou seja, uma breve apresentação da organização, para melhor compreensão dos dados. Em seguida, tem-se a apresentação do tema com um comentário sobre o atual mercado e suas exigências, e o que isso influi na questão do estudo. A questão de estudo visa identificar o que se quer descobrir com o estudo. A questão deve ser clara e precisa. O tema de estudo deste trabalho é a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Este assunto está cada vez mais presente no dia a dia. É de suma importância, pois discute o bem estar e satisfação dos trabalhadores, o que influi diretamente nos resultados e na produtividade da organização. Portanto a escolha do tema tem como foco, o aprofundamento não só na teoria, mas também conhecer como é a qualidade de vida do trabalhador dentro de uma cooperativa, especificamente no supermercado da Cotripal de Condor /RS. Para responder a questão de estudo formula-se o objetivo geral, que é o resultado que se quer alcançar. Para a consecução do objetivo geral definemse os objetivos específicos. Segue as justificativas que levaram a acadêmica a desenvolver o estudo.

9 9 Como base para realização do trabalho buscou-se obras já existentes de autores, a fim de fundamentar o referencial teórico. Neste referencial teórico é apresentado o conceito do cooperativismo, a base para a motivação do ser humano, a hierarquia das necessidades de Maslow e outros modelos de vários outros autores, incluindo o modelo de Richard Welton, sobre a qualidade de vida do colaborador. E como todo estudo precisa uma orientação de como foi feito o trabalho viu-se a importância de fazer a metodologia, na qual consta a classificação do estudo e universo amostral, de como foi feita a coleta de dado e de que forma foi feita a análise e sistematização do estudo. O quarto tópico trata da apresentação e análise dos dados obtidos referente a percepção dos colaboradores do Supermercado da Cotripal de Condor/RS sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. O questionário aplicado tem como base a teoria motivacional de Maslow e o modelo de Richard Walton (1973) sendo adaptado pela acadêmica à realidade do supermercado e através da sistematização dos dados é realizada a análise dos oito critérios propostos no modelo de Walton.Segue as recomendações e considerações finais da análise, com o objetivo de comparar os dados obtidos na pesquisa com os objetivos propostos para este Trabalho de Conclusão de Curso. No ultimo tópicos apresentam-se a conclusão, as referências bibliográficas utilizadas para realização deste trabalho e os apêndices.

10 10 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DE ESTUDO Na contextualização do estudo busca-se uma breve apresentação da organização em estudo para melhor compreensão dos dados, e ainda neste tópico apresenta-se a delimitação do tema, a questão de estudo, a definição do objetivo geral e dos específicos e a justificativa do estudo. O estudo em questão foi desenvolvido na Cotripal Agropecuária Cooperativa, mais exatamente no Supermercado de uma das filiais, o qual está localizado na Rua Bento Gonçalvez n 307, Centro na cidade de Condor/RS. O mesmo no dia 13/01/2012 contava com a colaboração de 82 funcionários devidamente registrados conforme normas trabalhistas. 1.1 Apresentação do tema Toda e qualquer organização inserida no atual cenário globalizado necessita estar sempre em busca de aperfeiçoamento e percebe-se que esses impactos acabam afetando diretamente as pessoas que são parte fundamental de uma organização. Essas são desafiadas a buscar mais conhecimentos, rever suas práticas administrativas e estar motivadas para cada novo dia de trabalho. De acordo com Bom Sucesso (1998, p.20) a transformação deste cenário exige responsabilidade conjunta, indivíduo/organização". Percebe-se claramente no dia a dia que funcionários motivados são mais produtivos e tendem a serem mais comprometidos com os objetivos da organização. As organizações como um todo devem estar atentas a perceber as mudanças nos cenários, levando em consideração o grau de satisfação e o bem estar do trabalhador dentro da empresa. Avaliando que qualquer empresa que deseja manter-se no mercado precisa ter claros os seus objetivos, vale destacar algo fundamental para que

11 11 tudo ocorra conforme desejado, ou seja, a qualidade de vida de seus colaboradores. Poder contar com uma equipe de trabalho motivada e capacitada para esse grande desafio é parte essencial da organização. O tema qualidade de vida no trabalho é um assunto cada vez mais atual, e é muito importante, pois o bem estar e satisfação dos trabalhadores influem diretamente nos resultados e na produtividade da organização. Portanto a escolha do tema tem como foco, o aprofundamento não só na teoria, mas também conhecer como é a qualidade de vida do trabalhador dentro de uma cooperativa. A gestão de pessoas dentro de uma organização visa à cooperação das mesmas para alcançar os objetivos tanto organizacionais quanto individuais, o que é movido pela necessidade que cada ser humano, em particular, possui de procurar satisfação no trabalho, pois colaboradores satisfeitos e motivados podem se tornar um diferencial estratégico da organização frente a concorrência. No caso, a organização em estudo identifica-se como uma cooperativa, logo, observa-se que seu mercado consumidor exige qualidade, bom atendimento, prática de preços justos, entre outros pontos, e para o bom funcionamento de tudo isso se precisa de pessoas. Tendo conhecimento do que foi citado acima, se percebe que a qualidade de vida do funcionário é muito importante, para isso foi realizado um estudo sobre a QVT no Supermercado da Cotripal de Condor/ RS. 1.2 Questão de Estudo Em contato com a direção da Cotripal Agropecuária Cooperativa percebeu-se a necessidade e a importância de um estudo na área de Qualidade de Vida no Trabalho, o qual está sendo desenvolvido neste Trabalho de Conclusão do Curso.

12 12 Portanto, a partir dessa realidade, buscou-se responder a seguinte questão de Estudo: - As práticas de gestão de pessoas no supermercado da Cotripal em Condor/RS dão conta de efetivas condições de qualidade de vida no trabalho a partir de uma análise à luz da teoria da motivação de Maslow e do modelo trazido por Walton? 1.3 Objetivos A identificação dos objetivos é uma das principais atividades na realização deste estudo, pois é através deles que se tem a base para o início do trabalho e por fim, é através deles que tem se o resultado pretendido, ou seja, a resposta para a questão de estudo. Considerando a questão do estudo, o objetivo geral é: verificar, com base na teoria da motivação de Maslow e no modelo trazido por Walton, se as práticas de gestão de pessoas no Supermercado da Cotripal de Condor/RS dão conta de efetivas condições de qualidade de vida no trabalho. Objetivos específicos consistem em: - Conhecer as práticas de gestão de pessoas em uso na empresa, orientadas para a qualidade de vida do trabalhador. - Conhecer as percepções dos colaboradores sobre as condições de QVT executadas e oferecidas na empresa. - Analisar e destacar os pontos críticos observados durante a pesquisa, baseada na hierarquia das necessidades de motivação discutidas por Maslow e o modelo de qualidade de vida discutido por Walton, levando em conta a realidade da organização onde foi feito o estudo. - Propor ações de melhorias na prática de gestão de pessoas, tendo como base os pontos analisados como mais críticos sobre a qualidade de vida do trabalhador.

13 Justificativa Observando o ambiente competitivo da atualidade e grandes mudanças que vem acontecendo com a globalização, informação e tecnologia, fica cada vez mais evidente que as organizações procuram oferecer qualidade, melhor produtividade e mais competitividade, tendo como foco principal o cliente. Levando em consideração os fatores citados acima, nota-se que tudo isso influencia a organização e a maneira de administrar as pessoas, pois com a velocidade que tudo acontece no mundo, o mercado está cada vez mais exigente, incerto e dinâmico. Em virtude dessas circunstâncias o presente estudo se justifica pelo fato de que toda empresa deve ter um plano estratégico de recursos humanos, e este também voltado para a QVT (qualidade de vida no trabalho), pois uma empresa com QVT produz mais e tem mais qualidade nos seus produtos/ serviços, e tudo isso tem influência para ter um bom clima organizacional, envolvendo respeito e confiança entre as equipes de trabalho. Realizar um estudo na área de qualidade de vida dos colaboradores beneficiará a organização na qual foi feito o estudo, ou seja, na Cotripal Agropecuária Cooperativa, pois a mesma também passa constantemente por melhorias em seu departamento de recursos humanos, então é fundamental que tenham o conhecimento das percepções dos colaboradores no que se refere à qualidade de vida no trabalho. Mesmo que este estudo foi feito em apenas uma das suas filiais, no caso o Supermercado de Condor-RS. A escolha pela organização Cotripal dá-se em virtude da acadêmica trabalhar na cooperativa, o que facilitou a coleta de dados, observações diretas e o desenvolvimento do presente estudo. A razão do estudo é de extrema importância para a acadêmica, uma vez que o mesmo dá oportunidade de construir uma aprendizagem teórica sobre o tema, e a mesma pretende no futuro aperfeiçoar-se na área de recursos humanos. E por se tratar de um assunto que tem grande relevância no meio

14 14 organizacional, buscou-se, contudo, observar e avaliar se as práticas de gestão de pessoas no Supermercado da Cotripal de Condor/RS dão conta de efetivas condições de qualidade de vida no trabalho a partir da percepção dos colaboradores com base nas teorias motivacionais.

15 15 2 REFERENCAL TEÓRICO O referencial teórico tem como objetivo subsidiar a acadêmica, com conhecimentos que vão lhe auxiliar no processo de coleta de dados, análise, interpretação e sistematização dos dados, para o alcance dos objetivos propostos no presente estudo. Estes conhecimentos por sua vez foram buscados em uma seleção de obras já existentes de outros autores, os quais contribuem para a fundamentação teórica sobre a qualidade de vida no trabalho. O tema Qualidade de Vida no Trabalho é um assunto cada vez mais atual, pois o bem estar e a satisfação dos trabalhadores influem diretamente nos resultados e na produtividade da organização. Dentre as teorias que serão apresentadas vale destacar a importância da motivação no trabalho considerando a hierarquia das necessidades de Maslow e o modelo de qualidade de vida de Richard Walton, pois através da comparação entre a teoria dos mesmos, ou seja, tendo como base os seus escritos é que foi feito um questionário, o qual foi aplicado para os colaboradores do Supermercado da Cotripal de Condor, afim de avaliar se as práticas de gestão de pessoas da cooperativa, dão conta de efetivas condições de qualidade de vida no trabalho. Cabe lembrar que o estudo foi realizado dentro de uma cooperativa o que faz ser necessário buscar o conceito e princípios da mesma, uma vez que seus princípios também envolvem pessoas.

16 Conceito de cooperativismo As pessoas que buscam associar-se a uma cooperativa buscam a obtenção de serviços e ou benefícios oferecidas pela mesma, ou seja, a idéia do cooperativismo surgiu com a necessidade das pessoas realizarem algo em conjunto, cooperando umas com as outras a fim de chegar a determinado objetivo. Uma cooperativa pode ser tanto de ofertas de serviços, como agropecuária, de crédito, de comercialização de produtos entre outras. No caso este estudo foi feito em uma cooperativa agropecuária. Ricciardi e Lemos (2000, p.60), afirmam que cooperativismo é conjugar esforços e recursos, promover a elevação dos padrões de qualidade de vida dos que se associam sob as suas regras, prestando efetivo serviço às suas comunidades e à própria sociedade Ainda de acordo com Ricciardi e Lemos (2000), existem sete princípios básicos do cooperativismo, os quais serão apresentados em forma de síntese. Entre os princípios tem-se a adesão livre e voluntária de todas as pessoas, sem discriminação racial e social, que tiverem interesse de se associar a uma cooperativa. Estes podem associar-se a uma cooperativa para utilizar seus serviços, mas para isso devem estar dispostas a aceitar as normas que regem o estatuto da mesma. O controle de uma cooperativa acontece de forma democrática, dando direito de um voto para cada associado, quando acontecem as assembléias, sendo este o segundo princípio. Como terceiro princípio tem participação econômica do sócio, onde o capital de uma cooperativa é controlado pelos seus sócios, as sobras no final de cada exercício são destinadas para fundos de reserva ou outra destinação conforme aprovação democrática dos seus associados.

17 17 Ainda de acordo com os princípios do cooperativismo deve-se destacar a autonomia e independência, momento em que a cooperativa pode, para beneficiar seus associados, buscar parcerias com outras organizações privadas. Existe ainda a cooperação entre cooperativas afim de que haja o fortalecimento do cooperativismo e melhor atendimento ao seu associado. Como não poderia faltar dentro de uma cooperativa têm-se também os projetos de Educação, treinamento e informação para que os associados possam contribuir para o desenvolvimento de sua cooperativa. As mesmas devem proporcionar informações sobre os benefícios da cooperação, educação e treinamento. Como sétimo princípio do cooperativismo destaca-se a importância da preocupação com a comunidade, ou seja, as cooperativas devem desenvolver trabalhos relacionados com o desenvolvimento sustentável de suas comunidades, é claro que tudo com a aprovação de seus associados. 2.2 O comportamento organizacional O comportamento organizacional envolve indivíduos, grupos e estrutura, ou seja, esses três determinantes avaliam o conhecimento das pessoas, o envolvimento das mesmas no grupo e o efeito que isso provoca dentro de uma estrutura organizacional. Conforme Robbins (2002, p.6) o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Ainda de acordo com ROBBINS, pode-se definir o comportamento organizacional como sendo o estudo para saber o que as pessoas fazem nas organizações e o que isso influencia no desempenho das empresas. Como esse estudo tem como princípio avaliar as situações relacionadas com o

18 18 emprego, busca-se, portanto o comportamento do indivíduo no trabalho, a produtividade, rotatividade, absenteísmo, desempenho humano e a administração. Para Davis e Newstrom (2004, p.5) comportamento organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações. Os autores (2004) ainda expressam que sempre existirá a necessidade de compreender o comportamento organizacional onde quer que estejam as organizações. Citam ainda que existem quatro pontos principais para compreender o comportamento organizacional: as pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente no qual a empresa opera, conforme a figura 1: Figura 1: Elementos- chave do comportamento organizacional Pessoas Ambiente Ambiente Organização Estrutura Tecnologia Ambiente Fonte: DAVIS & NEWSTROM, (2004, p.5) Conforme a figura 1 o item pessoas representa os indivíduos e grupos, representando o sistema interno da organização. Os grupos são dinâmicos, eles se formam, mudam e se dissolvem. As pessoas dentro de uma organização têm como propósito no seu trabalho atingir os seus objetivos,

19 19 como realização pessoal e as organizações existem para contribuir nesta realização. A estrutura dentro de uma organização é representada pelos relacionamentos formais das pessoas. Na mesma organização existem vários cargos, tanto no nível tático como no nível operacional, estes devem estar relacionados através de uma estrutura para que seus trabalhos sejam efetivamente coordenados. A tecnologia oferece os recursos necessários para com os quais as pessoas possam desempenhar as tarefas que a elas são designadas. A tecnologia permite as pessoas fazerem o melhor de seu trabalho. Por exemplo, a linha de produção não é a mesma num laboratório de pesquisa e não possuem as mesmas condições de uma enfermaria. Todas as organizações operam dentro de um ambiente externo. Nesse ambiente existem outros elementos tais como, outras organizações, governo e família, entre outros. Todos esses influenciam mutuamente num sistema complexo que envolve um grupo de pessoas. O ambiente influencia a atitude das pessoas, as condições de trabalho e promove competições por poder e recursos, o que deve ser considerado para um estudo no comportamento humano nas organizações. 2.3 As razões básicas da motivação A motivação é única de cada pessoa e pode ser descrita como persistência da ação, com o objetivo de preencher uma necessidade ou expectativa do ser humano. Segundo Faria (1997, p.52) é a motivação que poderá explicar o modo do comportamento das pessoas. Assim vale destacar que a existência das necessidades das pessoas que correspondem às necessidades fisiológicas, psicológicas, de autorealização será determinante no comportamento das mesmas.

20 20 De acordo com Robbins (2002, p.151), motivação pode ser definida como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Considerando que a intensidade refere-se ao esforço da pessoa para determinado objetivo, contudo somente a intensidade não é capaz de levar a resultados positivos. Ela precisa ser conduzida em uma direção que beneficie a organização. A motivação tem uma dimensão de persistência, portanto pessoas motivadas se mantêm na realização de suas tarefas até que seus objetivos sejam alcançados. A motivação, de maneira geral, se relaciona com o empenho de alcançar qualquer objetivo, neste caso serão considerados os objetivos organizacionais, para reflexão de quanto é importante o indivíduo estar motivado no trabalho. No entendimento de Gil (2001, p.201), empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivação é fundamental para a produtividade de uma empresa, uma vez que empregados motivados e comprometidos com os objetivos da empresa tendem a alcançar resultados positivos. Isto significa que os gerentes das organizações devem estar atentos aos comportamentos de seus funcionários e ter a capacidade de identificar as necessidades dos mesmos e criar condições de um ambiente de trabalho adequado para que as tarefas a eles atribuídas sejam capazes de satisfazê-los. 2.4 A hierarquia de necessidades de Maslow A motivação em um ambiente de trabalho consiste na mobilização das pessoas no sentido de alcançar suas metas, porque isso satisfaz uma de suas necessidades.

21 21 A motivação, portanto, influi diretamente no comportamento humano dentro das organizações. Com base nas teorias clássicas da motivação, é descrito uma delas que é a hierarquia das necessidades de Maslow. Foi no ano de 1971 que o psicólogo Abraham Maslow, constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força, estabelecendo então a hierarquia das necessidades humanas. Segundo Lopes (1980, apud Rodrigues 2007 p.40), Maslow foi o primeiro a relacionar as necessidades humanas num quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana, baseada numa hierarquia das necessidades humanas básicas. O trabalho de Maslow serviu de base para muitos outros cientistas para análise das condições de vida e necessidades das pessoas no trabalho. De acordo com Dubrin (2003, p. 111), a hierarquia das necessidades de Maslow organiza as necessidades humanas num modelo piramidal com necessidades psicológicas básicas na parte de baixo e necessidades de autorealização no topo. Os cinco níveis de necessidade de Maslow são: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorealização. A teoria ainda propunha que antes das necessidades do nível mais alto que se referem ao desenvolvimento da pessoa e ao alcance do potencial do indivíduo fossem ativadas, as necessidades do nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas. Ou seja, quando as necessidades básicas de sobrevivência forem satisfeitas, a pessoa passaria a preocupar-se com as necessidades de segurança, e depois de segura nesse nível, passaria para outro nível. Essas necessidades são organizadas em uma hierarquia por Maslow, conforme figura 2:

22 22 Figura 2: A hierarquia das necessidades de Maslow Mais alta ordem (necessidades de crescimento) Auto- Realização Estima Social e Amor Mais baixa ordem (necessidade de sobrevivência.) Segurança Fisiológicas Fonte: DUBRIN, 2003 Como primeiro nível cita-se as necessidades fisiológicas, as quais basicamente são as necessidades de sobrevivência, ou seja, a necessidade de ar para respirar e tentativas de saciar a fome e a sede, vestimenta e ainda repouso e sono. Uma vez satisfeito o individuo passará para o segundo nível de necessidades. (DUBRIN, 2003, p.121); Ainda de acordo com essa hierarquia das necessidades de Maslow, destaca-se a necessidade de ter segurança. Ter segurança compreende a necessidade de o indivíduo estar seguro e com abrigo em seu ambiente, livres de ameaças. Muitas pessoas trabalham em cargos extremamente perigosos, tais como os mineiros, estes por sua vez seriam motivados pela oportunidade de ter condições de trabalho mais seguras, de estar livre de perigos. Assim que o indivíduo tiver uma sensação de segurança e estar satisfeito, passará para o terceiro nível. (DUBRIN, 2003, p.121); O terceiro nível destaca a importância das necessidades sociais e de amor. Dentro dessas necessidades destacam-se os gestos de afeto e os laços de amizade, com o propósito das pessoas se associarem umas com outras para dar e receber amor. Nas organizações os gerentes podem contribuir com as necessidades sociais, promovendo trabalho em equipe e encorajando os empregados em interação social sobre assuntos relacionados aos problemas de trabalho. Estando o indivíduo satisfeito com as necessidades sociais e de

23 23 amor o mesmo passará a procurar satisfação nas necessidades de crescimento. (DUBRIN, 2003, p.121). A necessidade de estima está descrita no quarto nível onde estão as necessidades de sentir a estima pessoal, baseando no reconhecimento, prestígio, o respeito dos outros e apreciação, ou seja, satisfazer as necessidades do ego, levando em consideração o sucesso e certo grau de confiança em si mesmo, autonomia e independência. Dentro de uma organização os gerentes podem satisfazer a estima de seus empregados dando oportunidade de reconhecimento e elogiando os seus trabalhos bem feitos, e como resultado terão empregados mais confiantes e com grau de estima mais elevado. Após o quarto nível o indivíduo passará a buscar a autorealização (DUBRIN, 2003, p.122). O quinto nível da hierarquia de Maslow destaca a importância da autorealização e desenvolvimento pessoal do ser humano. Neste nível as pessoas desejam se tornar aquilo que são capazes de ser, levando em consideração que este desejo varia de pessoa para pessoa. Segundo Dubrin (2003, p. 122), gerentes podem ajudar os funcionários na auto-realização ao dar-lhes tarefas desafiadoras, incluindo a chance de realizar trabalhos criativos. 2.5 Principais modelos de qualidade de vida no trabalho A qualidade de vida no trabalho refere-se à saúde dos trabalhadores e ao bem estar do mesmo no desempenho de suas tarefas, bem como seu reconhecimento dentro da organização pelo trabalho bem feito. Conforme Chiavenato a qualidade de vida consiste em: A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização. A qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, e coisas assim (Chiavenato, 2000, p.297).

24 24 De acordo com Bowditch & Buono (1992, p. 206), o termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi inicialmente apresentado no final da década de 1960 para enfatizar a deficiência da qualidade de vida no local de trabalho. Com o objetivo de apresentar os vários modelos de qualidade de vida no trabalho, buscou-se abordagens nas literaturas de Rodrigues (2007, p.80) e Chiavenato (2004, p. 450), onde foram apresentadas abordagens realizadas por Nadler e Lawler, Hackman e Olddhan, E. Huse e Cummings e ainda o modelo de qualidade de vida de Walton Modelo de Nadler e Lawler No entendimento de Nadler e Lawler (1983 apud CHIAVENATO, 2004, p. 450), os modelos de qualidade de vida no trabalho estão fundamentados em quatro aspectos: 1 : Participação dos funcionários nas decisões: 2 : Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; 3 : Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional: 4 : Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. (Chiavenato, 2004, p. 450). O autor avalia que para Nadler e Lawler, havendo estes quatro aspectos haverá melhoria na qualidade de vida do trabalhador. Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 2007, p. 92), após várias pesquisas identificaram seis fatores que prevêem o sucesso dos projetos de QVT, são eles:

25 25 1) Percepção da necessidade: 2) O foco do problema que é destacado na organização; 3) Estrutura para identificação e solução do problema, teoria/ modelo de projeto de treinamento e participantes; 4) Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; 5) Sistemas múltiplos afetados; 6) Envolvimento amplo da organização (Nadler e Lawler, 1983 apud RODRIGUES, 2007, p. 92). Os autores ainda afirmam que provavelmente a estrutura dos processos participantes que são criados é o fator mais crítico de sucesso, de viabilidade e de impacto a longo prazo nos esforços de qualidade de vida no trabalho. Ainda de acordo com os mesmos autores, a QVT focaliza pontos positivos, pois tem grande potencial para o engrandecimento do desempenho organizacional, sob o ponto de vista que um gerenciamento com práticas de qualidade tem impacto sobre os indivíduos Modelo de Hackman e Olddhan O modelo de qualidade de vida de Hackman e Olddhan tem seu foco principal no desenho de cargos. Para os mesmos os resultados pessoais e de trabalho que afetam o QVT estão diretamente ligados aos estados psicológicos que as dimensões do cargo produzem.

26 26 Conforme Chiavenato as dimensões do cargo são: 1) Habilidades, Variedade de habilidades: o cargo deve ter vários e diferentes conhecimentos e competências das pessoas; 2) Identidade da tarefa: a pessoa deve realizar o trabalho do inicio até fim, para perceber que produz um resultado palpável: 3) Significado da tarefa: o individuo deve ter o conhecimento de como o seu trabalho tem influência nos resultados sobre o trabalho das outras; 4) Autonomia: A pessoa deve ter autonomia própria para planejar e executar as suas tarefas; 5) Retroação do próprio trabalho: a pessoa deve ter a informação de retorno, para que a mesma possa autoavaliar o seu desempenho; 6) Retroação extrínseca: deve ter o retorno proporcionado pelos níveis superiores ou cliente sobre o desempenho da tarefa; (Chiavenato, 2004, p. 450). Diz Chiavenato (2004) que, para Hackman e Olddhan as dimensões do cargo são fatores determinantes para a QVT, uma vez que a motivação das pessoas no trabalho é resultado obtido através de recompensas intrínsecas que produzem satisfação no cargo Modelo de E.Huse e Cummings O modelo de E.Huse e Cummings tem seu foco na qualidade de vida e produtividade. Uma vez que a QVT pode ser definida como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização no qual se justifica a importância e a preocupação do bem estar do trabalhador e ainda a participação dos mesmos na tomada de decisões e problemas no trabalho.

27 27 Para Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 2007, p. 90), quatro aspectos ou programas operacionalizam o conceito de qualidade de vida no trabalho: 1) A participação do trabalhador: como parte integrante na tomada de decisões em vários níveis organizacionais. 2) O projeto do cargo: reestruturação do cargo para atender as necessidades do trabalhador. 3) Inovação no sistema de recompensa: visa minimizar as diferenças salariais entre os trabalhadores, envolvendo todo o plano de cargo e salário da organização. 4) Melhora no ambiente de trabalho: envolve mudanças como flexibilidade de horários, modificação do local dos equipamentos de trabalho, ou seja, mudanças físicas e tangíveis, com o objetivo melhorar as condições de trabalho. Com a melhoria do ambiente de trabalho, os trabalhadores se tornarão mais satisfeitos com seus serviços, portanto, a QVT afeta positivamente a produtividade de forma indireta, como mostra a Figura 3. Figura 3- Qualidade de vida no trabalho x mais produtividade Maior Coordenação Qualidade de Vida no Trabalho. Maior Motivação Maior Produtividade Maior Capacidade Fonte: Huse & Cummings, 1985, p.204 apud RODRIGUES, 2007, p.91

28 O modelo de Richard Walton Walton descreve qualidade de vida como uma expressão que tem sido usada com muita freqüência para descrever valores ambientais e humanos, negligenciados com o crescimento econômico e o avanço da tecnologia. Para Walton, a expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para desenvolver certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (Walton, 1973, apud RODRIGUES, 2007, p.81) Walton propõe oito categorias conceituais, no intuito de fornecer uma estrutura, a qual possa analisar as características da qualidade de vida no trabalho. As oito categorias são: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde do trabalho, oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, o trabalho e o espaço total na vida do indivíduo e a relevância social do trabalho na vida Compensação justa e adequada A compensação justa e adequada apresenta basicamente fatores como equidade interna e externa, justiça na compensação com níveis satisfatórios, proporcionalidade entre salários. Conforme Chiavenato (2004, p. 451) a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho). Ainda de acordo com Bowditch & Buono (1992, p. 207),

29 29 a compensação justa e adequada pode ser definida como: a renda atinge níveis satisfatórios socialmente determinados ou alcança os padrões subjetivos de quem recebe? O pagamento recebido por um tipo de trabalho tem uma relação condizente com o pagamento por outros tipos de trabalho? De acordo com Chiavenato (2000, p. 371) compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. A compensação é uma relação que existe entre as pessoas e a organização, a qual pode ser dividida em compensação direta, que compreende o salário, as comissões, prêmios e bônus, e compensação indireta que compreende férias, gratificações, adicionais (insalubridade, periculosidade, adicional noturno, adicional por tempo de serviço entre outros adicionais) e pode-se também considerar como compensação indireta as gorjetas, a participação nos resultados e horas extraordinárias. Segundo Dessler (2003) a eqüidade tem influência nos salários dentro e fora das organizações. A eqüidade, especificamente a necessidade de eqüidade interna e externa, é um fator crucial na determinação salarial. Externamente, os salários devem ser comparáveis aos de outras empresas, ou será difícil para o empregador atrair e reter funcionários qualificados. Os salários também devem ter eqüidade interna: cada funcionário deve considerar o seu pagamento equivalente ao de outros da organização. (Dessler, 2003, p. 194) Condições de trabalho seguras e saudáveis Este fator descreve a importância de uma jornada de trabalho razoável e um ambiente seguro e saudável. Horários reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzam no mínimo o risco de doenças e danos limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade. (Walton,1973, apud RODRIGUES 2007, p.82),

30 30 Conforme Chiavenato (2004, p. 451), as condições de segurança e saúde no trabalho envolvem: as dimensões relacionadas à jornada de trabalho e o ambiente físico adequado à saúde e bem estar da pessoa O ambiente físico adequado à saúde do trabalhador é de fundamental importância dentro de uma organização, pois se refere às condições de higiene no trabalho. De acordo com Chiavenato (2000, p. 431) a higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o de riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Segundo Chiavenato (2000, p. 575), jornada de trabalho é o montante de horas diárias, semanais ou mensais que cada funcionário deve cumprir para atender a seu contrato individual de trabalho e satisfazer à convenção coletiva de trabalho. As dimensões relacionadas com a jornada de trabalho têm como base a CLT (2003, p.48) que no art. 58 afirma: A duração normal do trabalho, para empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite Oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana Oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana compreendem os fatores relacionados à autonomia, autocontrole relativo, qualidades múltiplas e informação sobre o processo total do trabalho. Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2007, p. 83), o autor estabelece cinco requisitos básicos para o atendimento aceitável deste item: autonomia no trabalho; múltiplas habilidades; informação e perspectivas; tarefas completas e planejamento. De acordo com Chiavenato (2004, p. 451), satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e de obter informações sobre

31 31 processo total do trabalhador, são características para a utilização e desenvolvimento de capacidades. Dentro deste item será citada a informação e perspectivas dos trabalhadores, ou seja, qual o retorno sobre o desempenho no trabalho de cada indivíduo. Conforme Dessler (2003, p. 172), a avaliação de desempenho pode ser definido como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho. Ainda de acordo com Dutra (2008, p. 161), define a avaliação de desempenho como, o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego A oportunidade de crescimento profissional, e principalmente a segurança de emprego são questões de extrema importância no atual contexto incerto e dinâmico no qual as organizações estão inseridas. No entendimento de Chiavenato (2004, p. 451), a oportunidade de crescimento profissional refere-se no sentido de proporcionar possibilidade de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma duradoura Integração social na organização A integração social na organização relaciona-se com a ausência de preconceito e igualdade. Isto faz com que o trabalhador se sinta satisfeito com sua identidade, o que influi na autoestima do mesmo. Bowditch & Buono (1992, p. 207), afirmam que a possibilidade de um empregado alcançar a identidade pessoal e a autoestima é fortemente

32 32 influenciada por atributos no local de trabalho tais como a ausência de preconceitos, o igualitarismo. Walton (1973 apud RODRIGUES, 2007, p. 84), estabelece alguns pontos fundamentais para que haja uma integração social na organização de trabalho, tais como prega a ausência de preconceitos de cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física Constitucionalismo na organização O constitucionalismo abrange tudo o que diz respeito às normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores dentro de uma organização. Este item relaciona-se com a existência de normas e procedimentos na organização, a um clima democrático dentro das organizações, ou seja, para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2007, p. 84) os aspectos mais significativos, são o direito a privacidade, direito de posicionamento (diálogo livre) e o direito de tratamento justo com todos os assuntos Trabalho e espaço total na vida do indivíduo Este item descreve a importância do equilíbrio entre as horas do trabalho e o tempo que o trabalhador deve dedicar a sua família e para o seu lazer. A relação entre o trabalho e o espaço total da vida deve estar em equilíbrio. Para o autor o equilíbrio tem origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção, (Walton, 1973 apud RODRIGUES, 2007, p. 84). O autor destaca ainda as horas extras que o trabalhador dedica ao seu trabalho, o que acaba ocasionando deficiências na situação familiar.

33 33 Chiavenato (2004, p. 451) considera que o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias Relevância social do trabalho na vida Este critério considera a relevância social da empresa, considerando fatores como a imagem da empresa, por exemplo, se ela é positiva ou negativa perante a sociedade e o que isso afeta na autoestima e no orgulho dos colaboradores da empresa. O item acima considera os fatores como imagem da empresa, responsabilidade social da empresa, responsabilidade pelos produtos e práticas de emprego, ou seja, o trabalho, ou a atividade e a organização que o indivíduo trabalha deve ser motivo de orgulho para o mesmo, para isso, a organização precisa ter regras de funcionamento bem definidas, práticas de emprego e que tenha uma administração eficiente. (CHIAVENATO, 2004, p. 451). 2.6 Fatores em comum entre a hierarquia das necessidades de Maslow e modelo de QVT de Walton Percebe-se que a hierarquia de Maslow é descrita em cinco níveis de necessidades, entre elas, fisiológicas, segurança, social e amor, estima e autorealização. Estas por sua vez, seguem uma ordem, o indivíduo depois de satisfeito com suas necessidades fisiológicas, passaria então para as necessidades de segurança e assim sucessivamente até chegar ao mais alto nível que se refere ao desenvolvimento da pessoa e ao alcance do potencial do indivíduo.

34 34 Já Richard Walton, quando fala da qualidade de vida dos trabalhadores, buscou explicar seus estudos em oito tópicos, compensação justa e adequada, condições seguras de trabalho, oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo, e relevância social do trabalho na vida. Este autor não justificou as necessidades humanas como uma pirâmide, como Maslow, e sim, apenas citou o que considera ser importante para se ter qualidade de vida no trabalho. No quadro n 1 pode-se perceber que tanto a hierar quia das necessidades de Maslow como o modelo de qualidade de vida de Walton tem fatores em comum. Quadro n 1: Fatores em comum entre a hierarquia das necessidades de Maslow e modelo de QVT de Walton Hierarquia das necessidades de Maslow Modelo de Richard Walton Necessidades Fisiológicas Ar para respirar, saciar fome e sede. Vestimenta. Repouso/Sono. Condições de trabalho seguras e saudáveis. Compensação justa e adequada. Condições de trabalho seguras e saudáveis. Constitucionalismo na organização. Necessidades de Segurança Livres de ameaça. Condições de trabalho seguras e saudáveis. Oportunidades futuras para crescimento e garantia de emprego