UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Equiparação Salarial AUTOR Bárbara Marques da Silva ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2010

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Equiparação Salarial Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito Trabalho e Processual do Trabalho. Por: Bárbara Marques da Silva

3 3 RESUMO O combate à discriminação no trabalho humano está inserido no principio constitucional da isonomia, do qual derivou a equiparação salarial prevista no art. 461º da CLT, logo, não poderia o legislador ordinário determinar arbitrariamente o que é igual, devendo pautar-se em critérios objetivos, normativos e sempre dentro dos diâmetros traçados pela Constituição. A equiparação salarial é a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. Contudo, a ordem jurídica prevê a possibilidade de ocorrência de outros fatos ou atos que podem inviabilizar a figura equiparatória, ainda que verificados seus requisitos constitutivos. Tais situações constituem fatos modificativos, impeditivos ou extintivos da equiparação salarial pretendida. Esses fatos que inviabilizam a equiparação salarial e suas repercussões estão arrolados nos parágrafos integrantes do art. 461º da CLT: diferença de perfeição técnica na realização do trabalho; diferença de produtividade no tocante a essa realização laboral; diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos; existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade; paradigma ocupando a função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por deficiência física ou mental. A questão do ônus da prova da equiparação salarial é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, cabe ao autor provar o fato constitutivo da ação, enquanto ao empregador cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito. Outro problema é a situação que envolve a diferença com outros institutos como é o caso da substituição de empregados e o desvio de função.

4 4 METODOLOGIA A presente monografia constitui-se em uma pesquisa bibliográfica, pela qual se buscou conhecimentos em livros, artigos de jornais, revistas e internet, além de publicações oficiais da legislação e jurisprudência. O referido trabalho tem por objetivo expor de maneira clara, a importância e o cabimento da equiparação salarial, de modo que o trabalhador tenha acesso à informação dos seus direitos trabalhistas e o conhecimento de como proceder para pleiteá-los. Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial e fundamento exclusivamente a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.

5 5 SUMÁRIO INTRODUÇÃO...7 CAPÍTULO I CONCEITO DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL... 9 CAPÍTULO II REQUISITOS OU ELEMENTOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL IDENTIDADE DE FUNÇÕES IDENTIDADE DE EMPREGADOR IDENTIDADE DE LOCALIDADE SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS...17 CAPÍTULO III FATORES OBSTATIVOS AO RECONHECIMENTO DA FIGURA EQUIPARATÓRIA DIFERENÇA DE PERFEIÇÃO TECNICA E PRODUTIVIDADE DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO EXISTÊNCIA DE QUARO DE CARREIRA PARADIGMA EM READAPTAÇÃO FUNCIONAL CAPITULO IV ONUS DA PROVA...27

6 6 CAPITULO V SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADOS E DESVIO DE FUNÇÃO SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADOS DESVIO DE FUNÇÃO...32 CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 38

7 7 INTRODUÇÃO A presente monografia é um estudo sobre a igualdade salarial, conhecida como equiparação salarial. Esse direito protege o trabalhador de discriminação e diferenças salariais injustas, proporcionando a ele o direito de receber toda a diferença nos anos que trabalhou com salário inferior ao devido. Preceitua o art. 5 da Constituição Federal que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, proibindo em seu art. 7 a diferenciação de salários, de funções e de critérios de admissão em razão da idade, sexo, cor e estado civil, bem como a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual, e entre os respectivos profissionais, valendo lembrar ainda que, de acordo como o art. 3 é objetivo fundamental da república promover o bem de todos, sem preconceito de qualquer ordem e quaisquer outras formas de discriminação. Tais garantias constitucionais visam assegurar um equilíbrio necessário dos conflitos existentes entre o capital e o trabalho, já que, o capital busca finalidade lucrativa e o trabalho um salário justo para que o trabalhador possa ter uma vida condigna, com recursos suficientes para que possa alimentarse a si e seus familiares, bem como custear suas despesas, dentre as quais, as gastas com alimentação, vestuário, habitação, saúde e escolaridade. Não obstante o aumento do desemprego e a precarização do emprego, o sentimento de igualdade da sociedade hodiema pugna pelo tratamento justo aos que ainda conseguem inserção no mercado de trabalho. Destarte, aos poucos aptos à dura seleção natural mercadológica dos dias atuais contam com normas legais que garantem a remuneração idêntica aos que exercem trabalho de igual valor. Historicamente, observa-se que a discussão da discriminação nas relações trabalhistas surge juntamente com o Direito do Trabalho. É que se observava em que vários casos os trabalhadores praticavam salários diferenciados, especialmente no que tange às mulheres, crianças e estrangeiros, surgindo daí a necessidade de sanar as desigualdades. Nesse sentido, a primeira previsão a respeito surge com o Tratado de Versalhes, que estatui o principio de salário igual para o trabalho de igual valor. De grande importância despontam ainda as Convenções da OIT de número 100, 111 e 117, que preconizam a igualdade de remuneração entre homens e mulheres, rechaçando discriminações

8 8 de qualquer natureza no âmbito das relações de trabalho, bem como prevêem o implemento de políticas salariais anti-discriminatórias pelos Estados Nacionais. No cenário brasileiro, as referências jurídicas a discriminação encontrava-se dispersas no ordenamento jurídico, verificando a sua presença em algumas constituições e poucas referências na CLT e em diplomas esparsos. É certo, porém, que somente com o advento da Carta Magna traçou-se verdadeiramente um sistema de proteções jurídicas contra discriminações na relação de emprego. Todavia, nem sempre a política salarial contou com a proteção da justiça das remunerações e, muito menos, as sociedades compartilharam esse mesmo conceito de igualdade que parece intuitivo. Aprofundando sobre o tema desta monografia, fez-se uma distinção entre não-discriminação e isonomia. Pelo Principio da Não-discriminação, proíbese a diferenciação de tratamento em razão de um critério injustamente desqualificante, que a ordem social não mais aceita como fator de distinção entre os indivíduos. Na realidade, a discriminação decorre de um julgamento baseado em uma característica externa do grupo ou do indivíduo, revelando-se em um mero preconceito. Já o Princípio da Isonomia traduz-se em conferir tratamento igual para situações ou pessoas que não são idênticas, mas que possuem relevante semelhança entre si, tendo em vista uma escolha baseada em fatores políticos, sociais, ou culturais, pelo legislador ou aplicador do direito. As proteções anti-discriminatórias tradicionais levam em consideração os critérios relacionados ao sexo, idade, nacionalidade e raça. A Constituição de 1988 ampliou significativamente esse rol, acrescentando a proteção em face da discriminação contra a mulher, o trabalhador menor de 18 anos, o estrangeiro, o portador de deficiência, e em função do tipo de trabalho, inovando também ao introduzir a isonomia com respeito ao trabalhador avulso. Algumas dessas proteções têm em conta discriminações que repercutem em vários tipos de empregados e de situações contratuais, além do aspecto salarial, que nesses casos, possui menor relevância. Em outras hipóteses, contudo, vislumbra-se uma conseqüência direta e principal no que tange a temática salarial, como é o caso da equiparação salarial.

9 9 CAPÍTULO I CONCEITO DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL Antes de qualquer coisa, é preciso esclarecer o conceito de equiparação salarial. A equiparação salarial é uma forma de proteção contra discriminação que a legislação confere aos trabalhadores que exercem trabalho igual para o mesmo empregador, sendo certo que a figura jurídica encontra-se prevista no art. 461º da CLT. Tendo em vista a diversidade de situações que pode ser abrangido por ela e, por causa disso, o grande número de ações judiciais sobre o assunto, a matéria também é objeto da Súmula nº 6 do TST. Não se podendo olvidar que a diretriz geral da equiparação também pode ser inferida dos dispositivos gerais concernentes a não-discriminação. Habilitou-se designar o trabalhador que requer a equiparação de equiparando e o modelo de paradigma ou espelho, podendo ambos, serem denominados paragonados ou comparados. Dispõe o caput do art. 461º da CLT: Art. 461º Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. & 1 Trabalho de igual valor, para fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas, cuja à diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. & 2 Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. & 3 No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional (redação Lei 1723/52). & 4 O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (redação Lei 5798/72). Dispõe a Súmula nº 6 do TST:

10 Equiparação salarial. Art. 461º da CLT. 10 I Para fins previstos no & 2 do art. 461º da CLT, só é valido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado pelo ato administrativo da autoridade competente. II- Para efeito da equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III- A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não a mesma denominação. IV- É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço de estabelecimento, desde que o pedido se relacione com a situação pretérita. V- A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. VI- Presentes os pressupostos do art. 461º da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto o decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. VII- Desde que atendidos os requisitos do art. 461º da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. VIII- É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX- Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X- O conceito de mesma localidade de que trata o art. 461º da CLT refere-se, em principio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

11 11 CAPÍTULO II REQUISITOS OU ELEMENTOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL A ordem jurídica estabelece um tipo legal característico para a equiparação de salários. Formam-se caso reunido, em uma dada situação concreta, os elementos ou requisitos da figura equiparatória. São quatro os requisitos da equiparação salarial construídos pela comparação entre as situações empregatícias reais vivenciadas por equiparando e paradigma: identidade de função exercida; identidade de empregador; identidade de localidade de exercício das funções; simultaneidade nesse exercício. Os Três primeiros requisitos estão claramente fixados pelo caput do art. 461º da CLT. O quarto requisito, não surge de texto expresso da lei, mas da leitura doutrinária e jurisprudencial que se tem feito da ordem jurídica no tocante a esse tema IDENTIDADE DE FUNÇÕES Para que esteja presente a figura da equiparação salarial, nos termos da legislação pertinente, é necessário que os trabalhadores em questão exerçam funções idênticas, entendendo-se por função o conjunto de tarefas inerentes ao cargo ocupado pelo empregado. Assim as atividades devem ser as mesmas, exercendo os mesmos atos e operações, não importando a denominação dada ao cargo. Há que se acurar, porém, da possibilidade de determinado cargo poder, dentre outras, englobarem tarefas análogas à função do equiparando, não se considerando assim a identidade de função e sim, a de tarefas. A função não se confunde com tarefa. Tarefa é atribuição ou atos singulares no contexto da prestação laboral, ao passo que função é um feixe unitário de tarefas, isto é, um conjunto de tarefas que se reúnem em um todo unitário, de modo a situar o trabalhador em um posicionamento especifico no universo da divisão do trabalho a empresa. Uma função pode englobar obviamente uma única tarefa. Em geral, engloba um conjunto de tarefas, isto é, de atribuições, poderes e atos materiais concretos.

12 Por outro lado, uma mesma tarefa pode comparecer à composição de mais de uma função como, por exemplo: tirar xerox ou atender ao público, pode ser tarefas integrantes de distintas funções no contexto da divisão do trabalho da empresa, sem que isso venha necessariamente propiciar o pleito equiparatório. Apenas se o conjunto unitário de tarefas, identificador do trabalho no universo empresarial, surgir como idêntico a mesma função é que caberá falar-se no cumprimento legal do art. 461º da CLT. 12 Exemplo esclarecedor é citado por Fernando Américo Damasceno, em sua obra Equiparação Salarial, ao mencionar o caso de três datilógrafas (DAMASCENO, 1980, p.44): A datilógrafa A é incumbida de datilografar ofícios, com base em minutas que lhe são entregues pelos interessados; a datilógrafa B preenche datilograficamente notas fiscais copiando rascunhos que lhe são fornecidos por outro empregador; a datilógrafa C preenche datilograficamente guias de recolhimentos de tributos, mediante dados que recolhe em outra unidade administrativa. Todas são datilógrafas e as respectivas tarefas não são idênticas. Mas as funções das duas primeiras são idênticas, a despeito de as suas tarefas serem diferentes, considerados os resultados que produzem e os meios utilizados para atingir o objetivo da função: instrumentos datilografados (objeto), com base em minutas (meios de realização). Já a datilógrafa C, também tendo a missão de elaborar instrumentos datilografados (objeto), executa tarefas com base em dados que lhe são fornecidos, desempenhando atividade intelectual, ainda que pequena, para o correto preenchimento das guias; há uma diferença no meio de realização e sua função não é idêntica às das datilógrafas A e B. Há o entendimento no sentido de que não se deve exigir, ao mesmo tempo, a identidade completa de tarefas, sendo de bom alvitre, acolher-se como técnicas comparar a finalidade da função, verificando qual o produto ou serviço obtido ao final do processo postos que estes revelam as responsabilidades do empregado. Em sendo idêntico os resultados e em não sendo desproporcionais as tarefas executadas para o alcance deste, se infere a prestação do mesmo labor, devendo ser entendida como discriminatória eventual diferença de salários. Em sentido contrario, há o posicionamento de que a avaliação da identidade de funções deve ser rigorosa. O fundamento para tal corrente encontra-se na diferenciação entre a redação do art. 461º CLT, que cita identidade de funções e o revogado art. 358º da CLT, que tratava da equiparação entre brasileiros e

13 estrangeiros e exigia mera similitude de funções. A matéria é bastante controvertida, havendo também a opinião no sentido de que os critérios para averiguação da identidade de funções devem-se pautar pela pesquisa dos fins da atividade profissional e os atos e operações que se pratica para realizá-los. Era comum a doutrina asseverar não se possível equiparação entre trabalhadores que prestassem serviços de natureza intelectual, por ser valor deste trabalho aferido exclusivamente por critérios subjetivos. Hoje tal discussão encontra-se superada pendo em vista o posicionamento sumulado pelo TST. Dispõe Súmula nº 6 do TST: 13 III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não a mesma denominação. VII - Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos Decisão do TRT 2º R: 2.2 IDENTIDADE DE EMPREGADOR TRT 2ª R. RO ( ) 4ª T. Rel. Juiz Paulo Augusto Câmara DOESP EQUIPARAÇÃO SALARIAL IDENTIDADE FUNCIONAL EQUIPARAÇÃO SALARIAL A melhor qualificação técnica de um empregado não é causa excludente de igualdade salarial. Diante da primazia da realidade, enquanto princípio norteador do Direito do Trabalho, o que importa para o reconhecimento do direito a igualdade salarial é verificar se, efetivamente, os paragonados desempenharam as mesmas atividades, pois a melhor qualificação técnica de um empregado não é causa excludente de igualdade salarial, se restar provado que as funções desempenhadas eram idênticas, quantitativa e qualitativamente. Mera distinção formal não é capaz de afastar o direito objetivado. Irrelevante, assim, que o desempenho da função de auxiliar de enfermagem exija qualificação técnica para o seu desempenho, em observância aos ditames da Lei nº 7.498/86, quando a prova produzida em Juízo revela a inexistência de diferenças de atribuições entre o atendente e o auxiliar de enfermagem. Por identidade empresarial entende-se a circunstância de os trabalhadores comparados laborarem para o mesmo empregador. O caput do art.

14 461º da CLT exige para fins de equiparação salarial, que o serviço seja prestado ao mesmo empregador, assim considerada a empresa, individual ou coletiva, que contrata, assalaria e dirige a prestação de serviços assumindo os riscos do empreendimento econômico. Logo, o fato de os empregados trabalharem em estabelecimentos distintos, pertencentes à mesma empresa, em princípio, não inviabiliza a equiparação. Tal requisito não encontra dificuldade de assimilação pela doutrina ou jurisprudência, a não ser no caso de grupo econômico. Entende parcela da doutrina que trabalhando o empregado em empresa que integra grupo econômico não ocorre razão para a equiparação salarial, vez que cada empresa possui características próprias, como rentabilidade, mercado e outras peculiaridades que acabam por repercutir na folha de salários. Contudo a luz do inciso II do art. 2 da CLT, quando uma ou mais empresas com personalidade jurídica constituírem grupo econômico, para efeitos da relação de emprego, todas são solidárias quanto quaisquer responsabilidades trabalhistas, protegendo-se o obreiro contra o maior poder econômico do empregador, não devendo, desta forma, ser empecilho à equiparação o fato de equiparando e paradigma integrar quadro diverso, vez que, para o direito, a diversidade de empresas é considerada como um único organismo econômico. Nesse sentido posiciona-se José Martins Catharino (CATHARINO, 1982, p.173), diz: 14 No Sistema Legal, a figura do empregador está confundida com a empresa, logo a diferença jurídica entre ambos não pode ser extremada pelo intérprete. Destarte, a equiparação se faz possível em ambos os casos do artigo 2 da CLT, inclusive quanto a consórcio hierarquizado. Diz art. 2º da CLT: Art. 2 : Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. &1 Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, a que admitirem trabalhadores como empregados. &2 Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,

15 serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Igual ponto de vista foi manifestado por Fernando Américo Veiga Damasceno, em sua obra Equiparação Salarial (DAMASCENO, 1980, p.75). Vale chamar a atenção para a hipótese de as empresas de grupo se enquadrarem em categorias distintas, sendo seus empregados vinculados a sindicatos diversos. Nesse caso, existe entendimento de que não é cabível a equiparação, que só pode ocorrer em caso de empresas que tenham a mesma atividade econômica. Decisão do TRT 9º R: 2.3 IDENTIDADE DE LOCALIDADE TRT 9ª R. RO 06396/2001 (07173/2002) Rel. Juiz Roberto Dala Barba DJPR EQUIPARAÇÃO SALARIAL TRABALHO AO MESMO EMPREGADOR O trabalhador tem direito a igual salário, idêntica a função, quando o trabalho é prestado ao mesmo empregador. Sendo o complemento salarial pago por outro empregador, decorrente de outro contrato de trabalho do paradigma, obviamente, a situação não se equipara e são diversos os salários, pois distintos os fatos geradores. Por identidade de localidade entende-se a circunstância e os trabalhadores comparados realizarem o trabalho para o empregador em um mesmo espaço, em um mesmo lugar, numa mesma circunstância geográfica. A tipificação de localidade não é absolutamente pacífica na doutrina e na jurisprudência. Há, contudo, parâmetros mínimos insuplantáveis nessa tipificação. Seguramente, a abrangência de idéia de localidade não é tão estreita a ponto de significar apenas o mesmo setor de trabalho ou apenas a mesma planta empresarial ou o mesmo estabelecimento. Por outro lado, seguramente também a abrangência dessa idéia não será tão ampla ao ponto de significar o mesmo estado-membro ou o mesmo país. Sustentam alguns autores tratar-se de critérios geofísico, ou seja, lugar onde os empregados prestam o serviço, (PRADO, 1962, p. 222); outros aderem ao critério econômico, entendendo-se deva este ser considerado em funções de condições do custo de vida (CATHARINO,1962, p. 171), ou da mesma região para efeito de salário mínimo (SILVA,1963, p. 200); uma terceira corrente

16 filia-se ao critério político-administrativo, assim compreendido o mesmo município (BARRETO,1964, p.390); (DAMASCENO, 1980, p.85); (PRUNES, 1977, p.147); finalmente, a última corrente, entende deva ser aplicada a interpretação restritiva, limitando-se o conceito de localidade ao espaço físico da cidade em que for desenvolvida a prestação de serviços (NASCIMENTO, 1968, p. 229), não se enquadrando aqui cidades próximas, ainda que pertençam à mesma região geoeconômica. Em consonância com esta última corrente é a moderna jurisprudência do TST. Nos termos do entendimento consolidado do TST, por mesma localidade entende-se mesmo município ou municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana. A fixação da localidade, na realidade, procura fixar o lugar que tenha as mesmas características, de modo que não possa justificar tratamento salarial diferenciado aos empregados. Nesse contexto, a fixação da localidade como município, ou região metropolitana, ou mesmo parte de um município, faz sentido uma vez que se tem em vista evitar tratamento diferenciado entre trabalhadores e empresas que vivenciam as mesmas características socioeconômicas. Vale salientar que a divisão em um município trata-se de divisão constitucional político-administrativa, divergindo do conceito do termo de localidade que revela um espaço circunscrito, podendo tal ser ora o local de uma comunidade, de um bairro, de um distrito, ou, até mesmo, de um aglomerado populacional que abranja dois municípios, como nas regiões metropolitanas, sendo esta circunstância matéria a ser meditada quanto à análise do caso concreto. Nesse sentido, importante salientar que a edição da Súmula nº 6 do TST veio para dirimir dúvidas recorrentes no cenário trabalhista, o que merece créditos, contudo, no caso da definição de localidade, de certa forma engessou o conceito que poderia ser deixado de ser analisado no caso concreto, dadas as peculiaridades de casa região. Decisão do TST: 16 Embargos rejeitados. TST. SDI - Ac. 2913/92 - RR /86.3, Relator: José Carlos da Fonseca. Publicado em Equiparação Salarial - O conceito de mesma localidade não pode ser ampliado a ponto de compreender todo o complexo no qual se desenvolve a atividade empresarial. Entende-se por mesma localidade o mesmo município e não a região geoeconômica.

17 17 Dispõe a Súmula nº 6 do TST X - O conceito de mesma localidade de que trata o art. 461º da CLT refere-se, em principio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 2.4 SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS Por simultaneidade compreende-se a idéia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. É óbvio que a coincidência temporal tem de assumir, ainda que por curto período, o caráter de permanência, não podendo ser meramente eventual sob pena de não caracterizar a simultaneidade. Embora não se tenha parâmetro muito preciso dessa fronteira (caráter permanente versus caráter meramente eventual), podese dizer que coincidência inferior a 30 dias não tem, de fato, aptidão para ensejar a concretização do requisito simultaneidade. É que esse lapso temporal mínimo já tem sido comumente exigido pela jurisprudência para diferenciar substituições provisórias de substituições meramente eventuais. Diz art. 450º da CLT: Art Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercia na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço bem como volta ao cargo anterior. Diz Enunciado nº 159 do TST: TST Enunciado nº RA 102/1982, DJ e DJ Ex-Prejulgado nº 36 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e Empregado Substituto - Caráter Não Eventual - Vacância do Cargo I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-oj nº 112 da SBDI-1 - inserida em )

18 Não há necessidade que, contemporânea à pretensão de equiparação, equiparando e paradigma, estejam a serviço da empresa, desde que o pedido se relacione com situação pretérita, como consta da Súmula nº 6 do TST. Contudo, é necessário que em algum momento da relação de emprego tenham ambos obrados juntos para que seja possível a comparação do labor prestado. Tal entendimento não decorre da lei, mas da construção doutrinária e jurisprudencial, que já constava do Enunciado nº 22 do TST, hoje, cancelada em decorrência da sua incorporação à nova redação da Súmula nº 6 do TST. Aqui mais uma vez, observa-se a preocupação em dar tratamento igualitário a empregados que tenham laborado nas mesmas situações socioeconômicas, seja no âmbito empresarial, seja no âmbito nacional. Assim, fixou-se habitualmente a jurisprudência o lapso temporal de 30 dias em que deve haver prestação de serviços m simultaneidade entre equiparando e paradigma. Dizia Enunciado nº 22 do TST 18 É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que pedido se relacione com a situação pretérita.

19 19 CAPÍTULO III FATORES OBSTATIVOS AO RECONHECIMENTO DA FIGURA EQUIPARATÓRIA Os requisitos da equiparação salarial são os quatro acima examinados. Presentes tais requisitos em uma dada situação concreta, forma-se o tipo legal do art. 461º da CLT, cabendo em princípio, o deferimento de pleito equiparatório. Tais requisitos são, assim, fatos constitutivos da figura legal celetista, ou seja, fatos ou atos cuja ocorrência plana propícia a configuração do modelo jurídico previsto na regra de Direito. Contudo, a ordem jurídica prevê a possibilidade de ocorrência de outros fatos ou atos que possam inviabilizar a figura equiparatória, ainda que verificados seus requisitos constitutivos. Tais situações constituem fatos modificativos, impeditivos ou extintivos da equiparação pretendida. Os fatos modificativos têm condão de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela Lei, a situação equiparatória, prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios. Os fatos impeditivos, por sua vez, têm o condão de esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei, embora sem necessariamente alterar a própria composição do correspondente tipo legal. Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a existência da situação sociojurídica tipificada e a produção dos seus efeitos próprios, desempenham o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos. Esses fatos que inviabilizam a equiparação salarial e suas repercussões estão arrolados nos parágrafos integrantes do art. 461º da CLT: diferença de perfeição técnica na realização do trabalho; diferença de produtividade no tocante a essa realização laboral; diferença do tempo de serviço na função não superior a dois anos; existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade; paradigma ocupando a função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por deficiência física ou mental.

20 DIFERENÇA DE PERFEIÇÃO TÉCNICA E PRODUTIVIDADE O trabalho de igual valor estabelece o art. 461º da CLT que a diferença de perfeição técnica e de produtividade no trabalho realizado impede a caracterização da equiparação salarial impondo verificação qualitativa e quantitativa do trabalho realizado. Para verificação o trabalho de igual valor, devese levar em conta a produtividade e não a produção do empregado. O termo produtividade deve ser entendido como capacidade de trabalho, diferente de produção, que revela o resultado final do processo. A produtividade deve ser apreciada levando-se em conta fatores materiais ao qual o empregado está submetido, pois que dois trabalhadores, exercendo as mesmas tarefas, em razão de um obrar com equipamento mais novo, mesmo que empregando a mesma técnica, poderá ter uma produção maior da de outro mais novo, mesmo que empregando a mesma técnica, poderá ter uma produção maior da de outro que tiver disponível equipamento já desgastado pelo uso. Portanto, a questão da igual produtividade é presumida em função do exercício das mesmas tarefas e não da produção final. Provado, no entanto, a diferença de produção, caberá ao empregado aduzir fatos que justifiquem a alegada diferença, como anteriormente arrolado. Já para verificação da identidade qualitativa, deve-se buscar o resultado do trabalho do obreiro, no sentido de ser uma obra bem acabada, feita com esmero e com qualidades inerentes ao ofício da pessoa. Importante questionar-se se a maior experiência, treinamento, ou grau intelectual, por si só, revela maior valor ao serviço prestado. O entendimento majoritário é no sentido de que tais condutas constituem indícios da diferença do trabalho, contudo, não bastando como prova para tanto. Igualmente, importa saber que o labor, por ser uma forma de expressão da personalidade, muitas vezes se demonstrará impossível de ser absolutamente idêntico, devendo os pressupostos de igualdade de produção e de perfeição técnica serem auferidos dentro de um grau e razoabilidade, afastando-se a necessidade de excelência do serviço prestado e tendo em foco, dentre outros aspectos, o proveito comparado a que a empresa auferiu com o desempenho da função pelo equiparando e paradigma. Importante ainda salientar que os fatores citados, como treinamento e experiência, não

21 podem obstar o direito do empregado, mesmo que dispostos em regulamento da empresa, sob pena de ferir preceito de ordem pública, como são os que prevêem a isonomia salarial, como também, eventual diferença de qualidade deve ser apreciada com o devido desvelo, tendo em conta que quanto maior a possibilidade de caracteres pessoais influírem no processo, maior a possibilidade de ser verificada diferença qualitativa no seu resultado. Por ultimo, é necessário salientar que a remuneração através do salário por unidade de obra já se revela como um critério para aferição de produtividade. Assim, só se há de falar em discriminação passível a ser corrigida se houver diferenciação no preço unitário das peças produzidas. Decisão do TRT 2º R. TRT 2ª R. RO ( ) 1ª T. Rel. Juiz Eduardo de Azevedo Silva DOESP EQUIPARAÇÃO SALARIAL IDENTIDADE FUNCIONAL EQUIPARAÇÃO SALARIAL PRODUTIVIDADE Ainda que o serviço seja o mesmo, o fato de o paradigma ser submetido a um volume maior de trabalho, em razão de exigências naturais e circunstanciais do empreendimento, afasta a identidade de que trata o art. 461 da CLT, como requisito da isonomia. Não se cogita, nessa hipótese, de maior produtividade, que se mede pela capacidade individual, mas sim de atividades que, no fundo, não são exatamente as mesmas, tudo a revelar que a distinção salarial não decorre de simples capricho do empregador, mas da exigência de uma justa retribuição, fixada em função de condições especiais de trabalho. 3.2 DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO Cumpre agora analisarmos a expressão tempo de serviço ; se houver diferença, superior a dois anos, em favor do paradigma, isso obsta a equiparação salarial (CLT, art. 461, 1º). No passado, muito se discutiu, na doutrina e na jurisprudência, sobre o seu significado. Entendiam uns que se tratava de tempo na empresa, justificando-se a diferença de remuneração pela maior colaboração que o empregado mais antigo havia prestado ao empregador. Para outros, o tempo de serviço deveria ater-se à função : partiam da presunção de que a antigüidade na função traz como corolário, maior prática e maior domínio de suas atividades e, em conseqüência, maior experiência, também autorizando um rendimento superior a justificar os salários discrepantes, enquanto a antigüidade na empresa seria recompensada mediante a concessão de adicionais e outras

22 vantagens, sem relação direta com a qualidade do serviço prestado. Os adeptos da primeira corrente, ou seja, do tempo na empresa, refutavam esses fundamentos, alegando que a presunção de rendimento superior não era confirmada pela experiência quotidiana, que mostra, muitas vezes, ser o novato mais diligente e operoso que o veterano. A interpretação que prevaleceu foi a de que o tempo de serviço deve ser aferido na função, consagrada na Súmula nº 202 do E. Supremo Tribunal Federal e Enunciado nº 135 do Tribunal Superior do Trabalho, cancelado em decorrência da sua incorporação a nova redação da Súmula nº 6 do TST, já comentada nesta pesquisa. Dispõe Súmula nº 202 do STF: 22 Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função, e não no emprego. Dispõe Súmula nº 6 do TST: II - Para efeito da equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego Registre-se, todavia, que inexiste um comando legal para a contagem do tempo na função. Em face das dúvidas que podem surgir, é de se seguir a orientação traçada nos seguintes termos: Diz (DAMASCENO, 1980, p. 90): O período de dois anos, estabelecido em lei, através de critério absolutamente aleatório, não mereceu forma legal específica para sua apuração. Procurar-se-á solução pela analogia, adotando-se a regra geral para contagem do tempo de serviço. Logo, mesmo que o paradigma tenha exercido a função em períodos distintos essa circunstância não impede sejam somados todos os períodos em que exerceu a função, para se justificar o tratamento diferenciado. Vejam-se propósito, as seguintes decisões: TST - 2ª T. Ac. nº 2112/91 - Relator Ministro Hylo Gurgel - DJ p Jornal Trabalhista, ano VIII, nº

23 23 371, p A existência de maior tempo de serviço na função, desde que superior a dois anos, mesmo que em períodos descontínuos, na Empresa, elide a equiparação a que alude o art. 461, da CLT. É que há presunção legal de maior habilidade técnica se o paradigma conta mais tempo na função, que persiste mesmo que haja solução de continuidade entre uns e outros períodos trabalhados na Empresa TRT 3ª R. RO 15606/01 2ª T. Rel. Juiz João Bosco Pinto Lara DJMG p. 19 EQUIPARAÇÃO SALARIAL TEMPO SUPERIOR A DOIS ANOS NA FUNÇÃO ART. 461/CLT Indeferem-se as diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial, quando demonstrado que o paradigma exercia a função há mais de dois anos que o reclamante. Não preenchidos os requisitos do art. 461/CLT, impossível a equiparação salarial pretendida TRT 15ª R. Proc /99 (10905/02) SE Relª Juíza Maria Cecília Fernandes Álvares Leite DOESP p. 59 EQUIPARAÇÃO SALARIAL TEMPO DE SERVIÇO CÔMPUTO O tempo de atividade na mesma função, para efeitos de equiparação salarial, diz respeito ao período em que os trabalhos foram prestados para mesmo empregador. Somente assim se permite a confrontação entre as condições de trabalho e a qualidade dos serviços prestados por paradigma e equiparando Por outro lado, ressalte-se que a jurisprudência é no sentido de que a diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos é um fato extintivo, que não pode ser conhecido de ofício sem o requerimento da parte, sob pena de ofensa ao art. 128º do CPC Diz art. 128º do CPC: Art O juiz decidirá a lide nos limites em que foi proposta, sendo-lhe defeso conhecer de questões, não suscitadas, a cujo respeito à lei exige a iniciativa da parte 3.3 EXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA Outro impedimento para a equiparação salarial, previsto em lei, é a adoção pelo empregador, de quadro organizado de carreira, com previsão de promoções alternadas por merecimento e antiguidade. Imperioso salientar que o quadro de carreira obrigatoriamente deve prever os critérios de promoção de acordo com a lei, caso contrário, não é hábil a elidir pleito equiparatório.

24 24 Ainda, conforme a doutrina e jurisprudências pacíficas, o empregador que arregimentar empregados sob quadro de carreira, deverá proceder à devida homologação do quadro junto ao Ministério do Trabalho, sob pena de invalidade do mesmo, inteligência expedida da Súmula nº 6 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho e que exclui de tal exigência as entidades de direito público, autárquicas e fundacionais que têm a aprovação por ato administrativo da autoridade competente. Dispõe Súmula nº 6 do TST: I Para fins previstos no & 2 do art. 461º da CLT, só é valido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado pelo ato administrativo da autoridade competente. Uma critica que faz a essa exigência, que se trata de criação jurisprudencial e, não legal, parte do pressuposto de que não há justificativa para tal intervencionismo por parte do Estado. É que, para atender aos fundamentos antidiscriminatórios, bastaria que o quadro de carreira estabelecesse efetivos mecanismos impessoais de promoção. Os critérios de merecimento e antiguidade deverão ser aplicados alternadamente sob pena de invalidade. Quanto ao mérito da promoção, não é passível de apreciação pelo Judiciário, pertencendo a sua avaliação de pleno direito à empresa. A existência do quadro de carreira, nos termos do art. 461º da CLT e seus parágrafos, portanto elide o pleito equiparatório. Contudo, tal fato não retira a competência da Justiça Especializada de apreciar reclamação do empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira, consoante Súmula nº 19 do TST. Tais litígios podem se basear em discriminação do obreiro no fluxo das promoções do quadro, incorreção do seu enquadramento, ou ausência de reenquadramento ou reclassificação no novo quadro implantado. Dispõe a Súmula nº 19 do TST: A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira.

25 Necessário salientar ainda que, existe orientação jurisprudencial do TST no sentido de que o simples desvio funcional do empregado não gera direito de novo enquadramento, mas apenas diferenças salariais. Com relação a esses pleitos baseados no quadro de carreira, a jurisprudência reiterada considera que a prescrição aplicável é total ou extintiva, ou seja, será de cinco anos, contados do lapso de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Vejam as seguintes decisões: TRT 9ª R. RO ( ) 3ª T. Rel. Juiz Roberto Dala Barba DJPR EQUIPARAÇÃO SALARIAL QUADRO DE CARREIRA TELEPAR A não observância do Plano de Cargos e Salários não o nulifica. Deste modo, embora não atendidos os critérios de alternância nas promoções, por antiguidade e por merecimento, mister que a parte autora comprove a identidade de funções, a fim de se reconheça a equiparação salarial TRT 2ª R. RO ( ) 8ª T. Rel. Juiz Jose Carlos da Silva Arouca DOESP EQUIPARAÇÃO SALARIAL QUADRO DE CARREIRA ao quadro de carreira deve necessariamente supor a possibilidade de promoção por merecimento e antigüidade, alternadamente (CF, art. 7º, XXX e CLT, art. 461, parágrafo 2º) TRT 12ª R. RO-V. 3307/2001 (02256/2002) Florianópolis 1ª T. Rel. Juiz C. A. Godoy Ilha J EQUIPARAÇÃO SALARIAL PLANO DE CARGOS O reconhecimento do direito à percepção de parcelas vencidas e vincendas, decorrentes da equiparação salarial, não pode ser suprimido em face da implantação do plano de cargos e salários, prevendo, expressamente, que a diferença passa a ser satisfeita por rubrica especial de complemento salarial 3.4 PARADIGMA EM READAPTAÇÃO FUNCIONAL No concernente ao fato de estar o paradigma ocupando a função enfocada pela equiparação em decorrência de readaptação previdenciária por deficiência física ou mental conforme preceitua o art. 461º da CLT, estabelece a ordem jurídica um fato impeditivo de grande importância e, infere-se ser proibida a redução do seu salário. Efetivamente, qualquer programa de reaproveitamento e readaptação de trabalhador com deficiência física ou mental superveniente estaria comprometido caso o obreiro deslocado da função, em geral removido para

26 26 funções mais simples, passasse a se tornar parâmetro para equiparações salariais, ao chegar a sua nova função. Nesse contexto, em virtude do fato impeditivo absorvido pela CLT, o trabalhador readaptado, embora recebendo maior salário do que os colegas ocupantes da nova função, não podem ser tomados como paradigma.

27 27 CAPITULO IV ÔNUS DA PROVA A distribuição do ônus probatório em lides concernentes a equiparação salarial não é distinta das demais situações genericamente percebidas no contexto trabalhista. Como óbvio, a prova dos fatos constitutivos cabe ao autor da ação, ao passo que à defesa cabe a prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito equiparatório. A dificuldade que pode surgir, concretamente, situa-se no tocante a precisa identificação de tais fatos. Diz art. 818º da CLT: fizer Art. 818 A prova das alegações incumbe à parte que as Diz art. 333º do CPC: Art. 433 O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor Diz Enunciado nº 68 do TST, cancelada em decorrência da sua incorporação à nova redação da Súmula nº 6 que diz: VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Decisão do TRT 11º R.: TRT 11ª R. RO 0054/2000 (1090/2002) Relª Juíza Maria de Fátima Neves Lopes J EQUIPARAÇÃO SALARIAL - PROVA À reclamada compete apresentar prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos da equiparação salarial, nos termos do Enunciado 68 do TST. Não o fazendo, procedente o pedido de diferença salarial, decorrente do reconhecimento da equiparação salarial. Não obstante, são indubitáveis que os fatos constitutivos são aqueles que, no seu conjunto, formam o tipo legal construído pela norma. No que diz respeito à equiparação, trata-se de requisitos constitutivos: identidade de função;

28 28 identidade de empregador; identidade de localidade; simultaneidade no exercício funcional. Os demais fatos são aqueles que atuam sobre o tipo legal já concretamente configurado, quer modificando seus efeitos jurídicos originariamente cabíveis, quer, impedindo esses efeitos, quer, extinguindo tais efeitos juridicamente cabíveis. Na temática equiparatória, compõem tais fatos: diferença de perfeição técnica na realização do trabalho; diferença de produtividade no tocante a essa realização laboral; diferença no tempo de serviço na função não superior a dois anos; existência do quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade; paradigma ocupando a função em decorrência de readaptação previdenciária por deficiência física ou mental.

29 29 CAPITULO V SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADOS E DESVIO DE FUNÇÃO 5-1 SUBSTITUIÇÃO DE EMPREGADOS O caráter de proteções antidiscriminatórias do Direito do Trabalho leva também à tutela as situações que envolvem a substituição de empregados. Três são as situações abrangidas pela substituição laboral: em primeiro lugar, a substituição tida como provisória, interina, mas não meramente eventual; em segundo lugar, a substituição considerada meramente eventual; em terceiro lugar, a substituição permanente, com ocupação definitiva do cargo anteriormente ocupado por outro trabalhador da função ou com o contrato rompido. A pesquisa analisou duas primeiras situações em conjunto: a) Diferenciação Relevante: Substituição interina ou provisória e substituição meramente eventual: Diz Enunciado nº 159 TST: Empregado Substituto - Caráter Não Eventual - Vacância do Cargo I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-oj nº 112 da SBDI-1 - inserida em ) A diretriz não-discriminatória aqui comparece, portanto, de modo a assegurar ao trabalhador substituto o padrão do colega substituído. No presente caso, contudo, a diretriz jurídica produz efeitos temporariamente delimitados, assegurando o diferencial de salário apenas enquanto permanecer a substituição. Trata-se, aliás, de rara hipótese de salário condição abrangendo o próprio salário básico obreiro. A garantia ao empregado substituído é, porém, mais extensa do que a mencionada na Súmula nº 159 do TST. Assegura a lei ao obreiro todos os

30 demais efeitos contratuais pelo período de substituição, inclusive a contagem de tempo de serviço e retorno ao cargo efetivo. Diz art. 450 da CLT: 30 Art Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercia na empresa, será garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior A conduta isonômica fixada pela lei abrange porem, apenas empregados envolvidos nas substituições provisórias ou interinas, não se aplicando às denominações substituições meramente eventuais. É, portanto, necessário distinguirem-se as duas situações. Pelo tipo legal de substituição meramente eventual deve se compreender aquela que se concretiza por curtíssimo período, sem possibilidade de gerar estabilização contratual minimamente necessária para propiciar efeitos salariais diferenciados em beneficio do trabalhador. A substituição de um chefe por um ou alguns dias configura, nitidamente, esse tipo legal especifico. Embora não haja parâmetro temporal absolutamente claro na jurisprudência fixador da fronteira entre a substituição meramente eventual e a provisória ou interina, pode-se inferir que tal parâmetro tem-se consolidado, tendencialmente em torno do quantitativo temporal do mês, ou quantitativo em torno de 30 dias. O mês ao consistir no parâmetro temporal máximo para calculo do salário conforme art. 459º da CLT estabeleceria logicamente o parâmetro temporal ideal para que uma substituição produza ou não efeitos salariais. Diz art. 459º da CLT, caput: Art O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações Já a substituição interina ou provisória, e não meramente eventual, é aquela que abrange prazo delimitado, porém capaz, por sua extensão, de provocar efeitos salariais diferenciados em favor do empregado substituído. Esse