MÓDULO SALÁRIO ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 4.4

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1 MÓDULO 4 SALÁRIO 4.4 ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS SUMÁRIO ASSUNTO PÁGINA 4.4. ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS INTRODUÇÃO ISONOMIA SALARIAL TRABALHO DE IGUAL VALOR FUNÇÃO IDÊNTICA TRABALHO PARA O MESMO EMPREGADOR TRABALHO NA MESMA LOCALIDADE TEMPO DE SERVIÇO EMPREGADO READAPTADO SUCESSÃO NO TRABALHO EQUIPARAÇÃO TEMPORÁRIA ÔNUS DA PROVA QUADRO DE CARREIRA PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Implantação da Política de Cargos e Salários Análise de Cargos Coleta de Dados Descrição de Cargos Titulação de Cargos Classificação dos Cargos Pesquisa Salarial Política Salarial PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE PLANO DE CARREIRA PRESCRIÇÃO FASCÍCULO 4.4

3 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL 4.4. ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS INTRODUÇÃO A isonomia resulta do princípio constitucional de que todos são iguais perante a lei. De forma indistinta e em igualdade de condições todos são submetidos às mesmas regras jurídicas. A equiparação é o ato pelo qual se coloca em posição de igualdade duas coisas ou dois fatos que se apresentam desiguais, procurando imprimir em coisas diferentes, efeitos jurídicos perfeitamente idênticos, como se fossem coisas realmente da mesma espécie ou natureza. Quando tratamos de salário, o princípio da isonomia não prevalece se a empresa tem quadro de carreira organizado e homologado. Para ter um quadro de carreira, a empresa precisa elaborar um plano de cargos e salários ISONOMIA SALARIAL Pelo princípio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condições de serviço, devem receber o mesmo salário. A legislação determina que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Para esse fim, deve ser considerado como trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. A jurisprudência já se manifestou no sentido de que a equiparação salarial pressupõe igualdade absoluta das funções efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, não sendo suficiente a semelhança entre as tarefas atribuídas ao postulante e ao paradigma e não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação, para que se aplique o princípio da isonomia salarial TRABALHO DE IGUAL VALOR Serviço igual deve corresponder salário igual, sem distinção do empregador. O empregado deve desenvolver seu trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A igualdade exige a mesma qualidade e a mesma quantidade de trabalho. Quem pede equiparação salarial deve realizar seu trabalho com produtividade e perfeição técnica análogas as do empregado que ganha mais. Assim, o trabalhador deve provar que o seu trabalho é igual ao do outro. São pressupostos diferenciadores os atrasos e faltas ao serviço, não tendo o empregado nesta situação como provar a igualdade de trabalho com seu colega que se encontra em situação oposta. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula 6, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, mencionados no item 4.4.2, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos FUNÇÃO IDÊNTICA Função idêntica significa trabalho idêntico. Segundo a Súmula 6 do TST, a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. Assim, a tarefa deve ser exatamente a mesma. Não basta haver semelhança ou equivalência. Em relação ao cargo, este pode ter, ou não, a mesma denominação, mas a equiparação não será possível se houver diferença no trabalho executado TRABALHO PARA O MESMO EMPREGADOR O salário é fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com a empresa. O fato de a empresa pertencer ao mesmo grupo econômico não implica que os benefícios de uma serão estendidos para as outras. A empresa deve ao empregado somente as vantagens que constam de seu estatuto ou regulamento. Assim, o salário é estipulado em função das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador. Portanto, o empregado de uma empresa não pode requerer equiparação com outro de empresa do mesmo grupo econômico. Por outro lado, através da Súmula 6, o TST firmou entendimento que é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita TRABALHO NA MESMA LOCALIDADE A pretensão à equiparação somente pode existir com paradigma que se encontre na mesma localidade. FASCÍCULO 4.4 3

4 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS Isto porque, na fixação do salário, sempre se atende ao custo de vida na localidade, onde o trabalho vai ser exercido, sendo observadas as necessidades do empregado, as condições da empresa. Assim, embora trabalhando para uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesmas tarefas podem ter remunerações diferentes se os estabelecimentos, em que trabalham, encontram-se em regiões distintas. A expressão localidade refere-se em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. Como podemos depreender, a expressão mesma localidade possui caráter restritivo, não podendo se admitir a equiparação salarial quando as condições de trabalho dos reclamantes e dos paradigmas não são iguais, já que em municípios diversos as condições são diferentes, mesmo que haja proximidade. Deve-se observar, que não há impedimento em ser pedida a equiparação salarial, se o reclamante e o paradigma trabalham em estabelecimentos distintos do mesmo empregador, mas localizados no mesmo município ou em municípios distintos, mas que pertençam a mesma região metropolitana TEMPO DE SERVIÇO Apesar de haver entendimento doutrinário em contrário, a jurisprudência já se consolidou no sentido de que o tempo de serviço capaz de justificar diferença salarial é o que se cumpre na função e não na empresa. Assim, dois empregados com as mesmas tarefas podem receber salários diferentes se um tiver, mais do que o outro, dois anos ou mais na função. Se entre os empregados a diferença de tempo de serviço na função é superior a dois anos, admite-se que o empregado mais antigo seja melhor remunerado, pois se encontra a mais tempo exercendo aquela atividade. Em resumo, o pedido de equiparação salarial somente será apreciado quando os empregados tenham menos de dois anos na função EMPREGADO READAPTADO A legislação determina que o empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para afins de equiparação salarial. O empregado readaptado para novo cargo, em decorrência de acidente ou de doença, que percebe salário superior aos demais empregados que já estavam no cargo não servirá de paradigma, pois a diferença salarial é oriunda da função que ele desempenhava quando foi contratado. Assim, como seu salário não pode ser modificado, ele o leva para o novo cargo, não podendo os demais empregados solicitarem equiparação salarial SUCESSÃO NO TRABALHO Apesar de a legislação não dispor expressamente, a equiparação salarial não pode ser reivindicada por um empregado em relação ao que deixou o serviço por morte, aposentadoria ou demissão, já que o contrato de trabalho de um é independente do outro, não havendo parâmetros para comparação. Nesta situação, não há a possibilidade do confronto entre as atividades daquele que recebia mais com as do que recebe menos, não havendo como aferir a perfeição técnica e a igual quantidade produzida, pois não há prestação simultânea de trabalho. Neste caso, não se trata de substituição, mas sim de preencher um cargo vago para o qual a empresa pode mudar as regras, inclusive estabelecer remuneração inferior a que constava anteriormente EQUIPARAÇÃO TEMPORÁRIA A Súmula 159 do TST firmou entendimento que, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. Por maior que seja o tempo de duração da substituição, o empregado substituto fará jus ao salário do substituído, contudo, não chegará a obter a efetividade no cargo do substituído. O Tribunal não define o que venha a ser caráter meramente eventual, mas considerou que a substituição no período de férias dá direito ao empregado substituto de perceber o salário contratual do substituído. Já o entendimento doutrinário é de que a equiparação salarial temporária existe quando um empregado substitui outro que está em: doença prolongada, ausência por longo período para cursos ou mesmo em substituição temporária em outro setor. Assim, estaria afastada da equiparação a substituição eventual decorrente de doença até 15 dias, faltas ao trabalho, viagens ocasionadas por poucos dias, dentre outros. Também é do entendimento doutrinário, que este tipo de equiparação não depende de tempo de serviço, de produtividade, qualidade ou quantidade, que exista ou não quadro de carreira, sendo necessário apenas que o empregado substitua outro de salário mais elevado. Portanto a substituição deve ser remunerada conforme o salário do substituído desde que não se trate de substituição eventual. 4 FASCÍCULO 4.4

5 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL ÔNUS DA PROVA Regra geral, cabe ao empregador, por ocupar o lado mais privilegiado da relação de emprego, já que mantém os registros referentes às tarefas executadas pelo reclamante e pelo paradigma, apresentar as provas do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Assim, para não ser condenado a equiparar os salários, o empregador deve provar que o empregado de maior salário efetua trabalho com mais qualidade e quantidade. Esta tem sido a linha de julgamento do judiciário: Ônus da prova. Equiparação salarial. Identidade de funções. Estando a empresa a ocupar o lado mais privilegiado da relação, mantendo ela os registros referentes às tarefas executadas pela Autora e paradigma, incumbe a ela apresentar tais documentos valiosos e relevantes para a solução da controvérsia. Revista parcialmente conhecida e desprovida.(tst 5ª Turma - Recurso de Revista Rel. Min. Armando de Brito DJ-U ). O ônus de comprovar o fato impeditivo da equiparação salarial é da reclamada e não havendo esta se desincumbido de tal obrigação, é de se reconhecer o direito, com base na prova documental existente nos autos. Ac. unânime (TRT 1ª Região 9ª Turma - Recurso Ordinário Rel. Juiz Lauro da Gama e Souza DO-RJ ). Equiparação. Ônus da prova. À reclamada cabe provar os fatos impeditivos à equiparação, apresentados em defesa. Não se desincumbindo da prova dos fatos prejudiciais ao direito buscado pelo reclamante, correta é a decisão que reconhece a equiparação salarial. (TRT 12ª Região - 2ª Turma Recurso Ordinário 4.794, Rel. Juiz Gilmar Cavalheri DJ-SC ) QUADRO DE CARREIRA A equiparação salarial entre dois empregados não poderá ser pretendida se a empresa tiver quadro de carreira organizado. Para que o quadro de carreira impeça o pedido de equiparação salarial, ele deve obedecer às prescrições legais, ou seja, deve estar organizado de forma a possibilitar que as promoções sigam os critérios de antigüidade e merecimento, sendo estes alternados. Desta forma, existindo quadro de carreira, com promoções feitas se observando a antigüidade e o merecimento, não poderá haver equiparação salarial, já que o empregado mais antigo e capaz estará sempre em situação diferente e melhor que a ocupada pelos demais empregados da empresa. Se o quadro de carreira não é homologado e/ou a empresa desobedece as regras contidas no mesmo, não dando as promoções alternadamente por mérito e por antigüidade, desatendida está a legislação, não podendo em conseqüência ser impedida a equiparação salarial. O quadro de carreira deve, ainda, ser homologado junto à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), que publicará no Diário Oficial da União o despacho de homologação. Qualquer alteração posterior no quadro de carreira deverá ser submetida ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. Para fins de homologação, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos: a) discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões; b) critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade; c) critérios de avaliação e desempate. Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções. A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos anteriormente, submeterão o processo à decisão do titular da DRT PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Antes de elaborar o quadro de carreira, a empresa precisa ter uma política de administração de cargos e salários bem definida. A política de administração de cargos e salários deve ser delineada de acordo com a missão ou com a estratégia empresarial. Ela deverá buscar o processo participativo de modo a possibilitar o crescimento do funcionário na empresa e facilitar o trabalho dele com processos integrados, agindo como um mecanismo facilitador do comprometimento do empregado com a organização. A política de cargos e salários deve ser desenvolvida e acompanhada por profissional qualificado e com experiência na área de recursos humanos Implantação da Política de Cargos e Salários A empresa, antes mesmo de implantar a política de cargos e salários, deve se preocupar com a manutenção do equilíbrio interno e externo dos salários. O equilíbrio interno deve existir para evitar as insatisfações com a diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis a maior responsabilidade, produtividade, conhecimento e capacidade. O equilíbrio externo será alcançado diante da adequação salarial da empresa ao mercado de trabalho. FASCÍCULO 4.4 5

6 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS Para implantação da política de cargos e salários da empresa, é necessário cumprir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política de remuneração. Para implantação do plano de cargos e salários, a empresa deverá cumprir as seguintes etapas: a) planejamento e divulgação do plano essa etapa se resume na elaboração, discussão com as chefias, aprovação do plano e divulgação aos funcionários; b) análise dos cargos nessa fase ocorrerá coleta de dados, descrição, especificação, titulação e a classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais e catálogo de cargos; c) avaliação dos cargos essa etapa é a daescolha de cargos-chave, formação do comitê de avaliação, definição do método de avaliação, e avaliação dos cargos-chave e dos outros que vão existir; d) pesquisa salarial nessa etapa ocorrerá a escolha dos cargos, as empresas a serem pesquisadas, a elaboração do manual de coleta de dados, a coleta de dados, a tabulação de dados, a análise dos resultados e o relato às empresas participantes; e) estrutura salarial esta etapa consiste no cálculo de curva básica, na determinação do número de graus, no cálculo das amplitudes dos graus e na análise de sobreposição dos graus; f) política salarial esta etapa é a da definição do salário de admissão, das promoções horizontais e verticais, da reavaliação de cargos, dos reajustes salariais e do nível das aprovações; g) política de remuneração nessa fase ocorrerá a definição do pacote de benefícios e formação da remuneração; h) carreiras profissionais aqui será definida a sucessão de cargos, a divulgação das carreiras aos funcionários, o programa de planejamento de recursos humanos, o programa de desempenho e potencial, e o programa de treinamento e desenvolvimento Análise de Cargos A análise de cargos depende primordialmente de uma eficiente descrição e especificação de cargos. Nas empresas podem existir tantas funções quantos sejam o número de empregados. O número de cargos normalmente é menor, pois uma função desempenhada em dois departamentos distintos pode convergir para um só cargo. Como exemplo, podemos citar o digitador que, independentemente do departamento em que trabalhe, terá as mesmas tarefas. Para especificação do cargo, é necessário observar os requisitos de instrução, experiência, complexidade das tarefas, área de responsabilidade, desgastes físicos no cumprimento das tarefas e o ambiente onde é desenvolvido o trabalho. Na definição e descrição dos cargos, deve ser observado o emprego dos seguintes termos: a) tarefa: é o trabalho que se deve concluir em determinado tempo; b) função: é o conjunto de tarefas atribuídas a cada indivíduo na empresa; c) cargo: é a totalidade de funções especificamente exigidas dos ocupantes; d) análise de cargos: é o estudo que se faz sobre as tarefas que compõem o cargo e as exigências de seus ocupantes; e) descrição de cargos: é a exposição das tarefas de forma organizada; f) especificação de cargo: é a descrição dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo; g) grupo ocupacional: é o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Normalmente eles se apresentam como: grupo ocupacional gerencial, que abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores, superintendentes, etc; grupo ocupacional de profissionais de nível superior, que abrange cargos de engenheiros, economistas, etc; grupo ocupacional de técnico de nível médio, que abrange cargos de desenhistas, técnico administrativo de contabilidade, etc; grupo ocupacional administrativo, que abrange os cargos de digitadores, recepcionistas, auxiliares administrativos, telefonistas, etc; grupo ocupacional operacional, que abrange cargos de pedreiro, mecânico, eletricista, etc Coleta de Dados Normalmente são utilizados três métodos para coleta de dados na análise de cargos, que são: observação local, que ocorre na observação do empregado trabalhando, utilizada normalmente para tarefas que envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas; questionário, que é o método indicado para todos os grupos ocupacionais; deve ser elaborado de forma simples e clara, podendo ser respondido pelo empregado ou pela chefia, conforme o cargo; entrevista, que talvez seja o método mais eficiente, onde o entrevistador obtém informações sobre as tarefas desenvolvidas pelo empregado. 6 FASCÍCULO 4.4

7 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL Descrição de Cargos Após a coleta dos dados, deve ser feita a descrição do cargo, de forma organizada e padronizada. A descrição deve ser feita de forma simples e clara, para que todos possam compreendê-la. A descrição deve ser feita em função do cargo e não do ocupante, devendo, portanto, ser impessoal. A descrição deve ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade, devendo este ser na terceira pessoa do indicativo ou no infinitivo. Cada tarefa deve responder o que faz, como faz e por que faz. Além da descrição detalhada, o cargo pode também ter uma descrição sumária, que facilitará o entendimento rápido do mesmo Titulação de Cargos O título do cargo deve representar as tarefas do mesmo. O título deve ser universal, ou seja, aquele utilizado pela maioria das empresas. A representação de um mesmo cargo pode ser diferenciado por A, B C; Júnior, Pleno, Sênior ou I, II, III. Quando se utilizar letras ou números, a letra A ou número I deve corresponder ao menor cargo da família Classificação dos Cargos Após a descrição dos especificados e titulados, eles deverão ser classificados por grupos ocupacionais. Deve-se definir o número de grupos ocupacionais necessários na empresa, e posteriormente enquadrar os cargos nos grupos ocupacionais Pesquisa Salarial Através da pesquisa salarial, a empresa vai ter idéia de como o mercado de trabalho está se comportando, em função dos salários praticados nas empresas pesquisadas. A pesquisa salarial deve conter as fases de coleta, tratamento estatístico e análise de dados. Ela fornece dados importantes para a empresa definir sua política de salários. A pesquisa salarial deve ser elaborada por ocasião do Plano de Cargos e Salários, e ser sistematicamente repetida uma vez por ano, para acompanhamento dos salários do mercado de trabalho. A qualidade da pesquisa salarial está relacionada diretamente com o método de coleta de dados. Os dados devem ser ajustados em função da data-base de cada empresa, número de salários pagos anualmente aos ocupantes dos cargos e números de horas trabalhadas. Assim, para elaboração da pesquisa salarial, devem ser observadas as seguintes fases: seleção dos cargos a serem pesquisados; seleção das empresas participantes; preparação do manual de coleta de dados; coleta de dados; tabulação dos dados; análise do resultado e recomendações; relatório aos participantes Política Salarial A empresa deve determinar o salário inicial de cada cargo, para que assim possa ficar estabelecido o salário de admissão do empregado que vai iniciar carreira. Para que a política salarial funcione, é necessário que se definam os critérios de promoção horizontal e vertical e de reclassificação, a fim de que se possa avaliar o progresso funcional. A promoção horizontal ou aumento por mérito é quando o empregado passa de um nível inferior para um superior dentro do mesmo cargo. A promoção vertical ou aumento por promoção é quando o empregado passa de um cargo para outro, classificado em grau superior. A reclassificação ocorre quando for atribuído a um cargo tarefas mais complexas, que levem a reavaliação do mesmo para um grau mais elevado PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE Para que o plano de cargos e salários possa ser utilizado como instrumento eficiente para a não reivindicação de isonomia salarial entre empregados, a empresa tem de manter programa de promoção por antigüidade. Neste programa, o empregado é promovido após decorrido determinado tempo, que não pode ultrapassar 2 anos. As promoções por antigüidade ou tempo de serviço são concedidas como promoção horizontal PLANO DE CARREIRA Os planos de cargos e salários devem ser elaborados de forma que desenvolvam carreiras profissionais, a fim de valorizar os empregados na empresa. FASCÍCULO 4.4 7

8 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS Definida a estrutura salarial, os cargos são classificados em graus, e passam a constituir carreiras, de forma que a empresa passe a ter um instrumento para desenvolvimento dos empregados. As principais vantagens do planejamento de carreiras são as seguintes: motivar os empregados, na busca de maior competência técnica; conseguir, mediante crescimento do empregado, que a empresa atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade; encorajar os empregados na exploração de suas capacidades potenciais; proporcionar a ascensão do empregado na empresa; atender às necessidades internas do preenchimento de vagas; maior integração do empregado na empresa de forma a diminuir a rotatividade PRESCRIÇÃO Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) artigo 461 (Portal COAD); Portaria 2 SRT, de (Informativo 35/2006); Resolução 121 TST, de Súmula 127 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de Súmulas 6 e 159 (Informativo 17/2005). 8 FASCÍCULO 4.4