UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL INSTITUIÇÃO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Por: Cristiane G.

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL INSTITUIÇÃO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Por: Cristiane G. Santos Orientadora Aleksandra Sliwowska Rio de janeiro

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL INSTITUIÇÃO A VEZ DO MESTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial Por: Cristiane G. Santos 2

3 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho a Deus, aos meus familiares e a todas as pessoas, que como eu, precisam de motivação para continuar acreditando em seus sonhos. 3

4 RESUMO Dada a importância dos impactos do trabalho, tanto positivos como negativos, na qualidade de vida das pessoas e como estes impactos podem estar relacionados aos objetivos, atividades e resultados estabelecidos e requeridos pelas empresas, este trabalho visa rever os conceitos de qualidade de vida no trabalho O trabalho enfoca a importância da qualidade de vida das pessoas em seu ambiente de trabalho tendo como propósito estudar um programa que se adapte a realidade das diferentes organizações, pois a utilização de um modelo padrão de qualidade de vida no trabalho pode não ser o mais adequado devido a diversidade das empresas e conseqüentemente a diversidade de seu quadro funcional. No presente trabalho é ressaltada a importância do conhecimento do negócio para a correta aplicação dos programas de qualidade de vida no trabalho. São listadas as distintas formas de organização e suas características principais. Enfim, esta pesquisa trata da qualidade de vida no trabalho e procura mostrar fatores preponderantes e determinantes da qualidade de vida no trabalho do indivíduo e seus reflexos dentro de uma organização 4

5 METODOLOGIA Para efetivação desta pesquisa, foram buscados pressupostos teóricos em autores que desenvolveram pesquisas sobre qualidade de vida no trabalho e em autores estudiosos da cultura organizacional, visando compreender as organizações modernas. Foi realizada uma retrospectiva do conceito de qualidade de vida no trabalho até a atualidade, as dificuldades e os obstáculos que são enfrentados para uma implantação adequada de programas de qualidade de vida no trabalho. 5

6 Sumário INTRODUÇÃO... 7 CAPÍTULO I... 9 A ORGIEM DO TEMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO... 9 CAPÍTULO II ESCOLAS DE PENSAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CAPÍTULO III CONCEITOS SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CAPÍTULO IV GESTÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A implantação da qualidade de vida no trabalho A qualidade de vida no trabalho adaptada aos diferentes modelos organizacionais Controles e estruturação do programa de qualidade de vida no trabalho CAPÍTULO V MOTIVAÇÃO COMO OBJETIVO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

7 INTRODUÇÃO Para se manter competitivo em um mercado flexível e global, pode-se observar um intenso movimento em direção a formas alternativas de gestão das empresas, sempre orientadas a uma maior rentabilidade. Neste movimento realizado pelas organizações em prol de sua manutenção frente à competitividade, destaca-se a atenção dispensada ao gerenciamento da forca de trabalho, isto é, aos recursos humanos da organização, que conquistam cada vez mais espaço no planejamento estratégico das empresas de grande porte. Entende-se neste estudo que o desempenho e o êxito das organizações está diretamente relacionado a como esta trata seus colaboradores, ou seja, uma empresa bem-sucedida deve ter procedimentos específicos voltados para o aperfeiçoamento continuo na gestão de sua forca de trabalho para se tornar competitiva. O principal fator motivador deste cenário é a alta concorrência do mercado e a tentativa de satisfazer consumidores, cuja exigência apresenta níveis também elevados. Como forma de obter sucesso, a gestão de pessoas se utiliza de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas que, de uma forma geral, resumem-se a encontrar, atrair e manter as pessoas das quais a organização necessita. Esta atividade, apesar de parecer simples, envolve processos que começam antes mesmo de um funcionário ser admitido na organização e estendem-se até depois de seu processo de desligamento. Além de realizar todas essas atividades, as pessoas que trabalham na gestão de pessoas também têm o importante papel de monitorar os problemas comuns do dia-adia dos funcionários, como, por exemplo, o alto índice de absenteísmo e a alta rotatividade. Esta última é uma característica típica de um mercado extremamente competitivo do cenário atual. 7

8 Como conseqüência direta deste processo, cria-se a necessidade de um gerenciamento mais intenso da forca de trabalho que, por sua vez, apresenta níveis de qualificação e instrução cada vez mais elevados, não se submetendo com facilidade a condições de trabalho inadequadas ou insatisfatórias. Por isso as empresas devem dedicar cada vez mais atenção a sua organização de métodos de trabalho e conseqüentemente implantação de programas de qualidade de vida no trabalho. Além do objetivo de retenção de talentos o investimento na qualidade de vida no trabalho voltada aos funcionários nas empresas é hoje também uma das principais ações para prevenção de problemas oriundos a doenças ocupacionais. Os programas de promoção da saúde e melhoria da qualidade de vida estão se tornando indispensáveis e inclusive deveriam ser integrados a cultura das empresas, inclusive por que a melhoria na qualidade de vida dos funcionários está ligada a uma maior produtividade. Desta forma entende-se que investir no capital humano deve fazer parte de toda empresa na atualidade. 8

9 CAPÍTULO I A ORGIEM DO TEMA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Vivemos em tempos de grande preocupação com a dicotomia Indivíduo x Trabalho. Primeiramente o objetivo maior era a elevação da produtividade e em conseqüência maiores ganhos para os que detinham o capital, trata-se da década inicial do século XX, a Era da racionalização do trabalho Surgiu na década de 40, pela necessidade de opor-se a desumanização no trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos, a Teoria das Relações Humanas com a concepção do homem como ser social, ou seja, considerando-se os trabalhadores como seres complexos, com sentimentos, desejos e temores. As pessoas se motivam por certas necessidades e alcançam satisfação através de grupos com os quais interagem. (CHIAVENATO,1983). Porém o movimento de qualidade de vida no trabalho surgiu em 1950 com as primeiras teorias que associavam uma concepção voltada para a produtividade e a preocupação com a satisfação do trabalhador. Nesta época ocorreu a primeira abordagem sócio-tecnica em relação à organização do trabalho, onde foram desenvolvidos vários estudos que tinham como base a satisfação dos trabalhadores no trabalho e com eles mesmos. Mas foi na década de 60 que o movimento pela qualidade de vida no trabalho tomou impulso e iniciativa de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, onde se buscou melhores formas de organizar o trabalho com objetivo de minimizar efeitos negativos sobre a saúde dos trabalhadores. Nesta época a sociedade vivia uma convulsão social e um grande marco foram 9

10 os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte-americanos e dos estudantes franceses. Foi uma fase de conscientização dos trabalhadores eaumento das responsabilidades sociais da empresa que se tornou decisiva para que os cientistas e dirigentes das organizações pesquisassem melhores formas de realização do trabalho. Iniciaram-se nesta fase os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no interior das organizações utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho. A concepção da necessidade do desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho se amplia nos anos 80 com o avanço tecnológico, e a modernização das organizações. Segundo Rodrigues (1994, p.76) a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução da tarefa. O mesmo autor ressalta como exemplo da afirmativa os ensinamentos de Euclides de Alexandria que desenvolveu princípios de geometria a 300 anos a.c e que foram aplicados para melhorar o trabalho dos agricultores que trabalhavam à margem do rio Nilo, ou a lei da alavancas, de Arquimedes que em 287 anos a.c diminuiu o esforço físico de muitos trabalhadores. Isso ressalta a preocupação das primeiras civilizações com a forma de execução das tarefas. Somente com a sistematização dos métodos de produção as preocupações com as condições de trabalho e a influência destas na produção e no bem estar do trabalhador vieram a ser estudadas de forma científica. 10

11 CAPÍTULO II ESCOLAS DE PENSAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO As definições do tema qualidade de vida no trabalho são bastante amplas, vão desde cuidados com a legislação médica e segurança do trabalho até atividades voluntárias que envolvem empregados e empregadores em áreas como: lazer, motivação, entre outras. A maioria destas definições discute as condições do trabalho, do bem-estar do indivíduo e de grupos. Segundo França (2004, p.24), a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na empresa. Considerando a diversidade de indicações e formas de discussão, Ana Cristina França (2004) propõe que as dimensões sobre a qualidade de vida no trabalho sejam agrupadas em Escolas do Pensamento. As Escolas do Pensamento propostas são: Socioeconômica, Organizacional e Condição Humana no Trabalho. Na Escola Socioeconômica é destacada a análise das relações de trabalho no mundo globalizado e suas contradições. A cidadania, a igualdade, a responsabilidade social, o desenvolvimento sustentável e a preservação do meio ambiente passam a fazer parte do contexto da empresa e em sua relação com o trabalho. Com relação à Escola Organizacional, a autora destaca que se refere à estratégica, competência, cultura e talento e possui como característica processos de qualidade de pessoal, valorização e capacitação do empregado. 11

12 De acordo com a autora a Escola Condição Humana no Trabalho considera a pessoa como um ser que possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais e que estes fatores são fundamentais para a explicação da saúde e da doença da sociedade moderna (FRANÇA. 2004, p. 28). Para França (2004) a criação de Escolas de Pensamento em qualidade de vida no trabalho e sua integração e localização com as demandas de qualidade de vida dentro das empresas podem ser uma conquista importante na consolidação e definição de critérios e de procedimentos metodológicos para o atingimento real da qualidade de vida dentro das empresas. No próximo capítulo serão abordados os conceitos sobre o tema, as distintas visões de diferentes autores reconhecidos cientificamente. Descreveremos os fatores apontados por estes autores como primordiais para se alcançar a qualidade de vida no trabalho. 12

13 CAPÍTULO III CONCEITOS SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O conceito Qualidade de vida no trabalho é bastante abrangente, pois se baseia na visão integral das pessoas, que seria o enfoque biopsicossocial. Por tanto não está relacionado apenas a fatores tradicionais de motivação, ele é mais amplo abrangendo fatores de satisfação no ambiente de trabalho e fatores motivacionais em relação ao conteúdo do cargo. A figura abaixo nos auxilia na compreensão do que seria um enfoque biopsicossocial do indivíduo: 13

14 Um enfoque biopsicossocial do indivíduo Fonte: Resvista Gestão Estratégica Junho/2008 O enfoque biopsicossocial compreende a pessoa como um todo. Conforme apresentado na figura, leva-se em consideração a esfera biológica do homem, ou seja, suas características físicas, a esfera psicológica, sua maneira de ser e de pensar, ou seja, sua personalidade e por fim a esfera social, ou seja, realidade social e cultural em que está imerso o indivíduo. Desta forma, em se considerando o homem em sua totalidade, entende-se que uma doença ocupacional que se manifeste no corpo do indivíduo não possui necessariamente como causa do problema o fator físico, podendo referir-se a 14

15 um problema psíquico ou social, como o exemplo do stress. Inclusive pode-se tentar compreender os problemas de uma organização tendo como base os sintomas apresentados pelas pessoas. Neste caso a qualidade de vida no trabalho pode se caracterizar como uma ação organizacional com intuito de promover o bem-estar dos trabalhadores, pois saudáveis as pessoas podem produzir mais e inclusive a longo prazo, pois seu vínculo afetivo e social com a organização estará sendo mantido, pois perceberá a existência de uma relação de respeito. Segundo definição adotada pela organização mundial de saúde em 1986, o conceito de saúde é o completo bem-estar do indivíduo, no seu âmbito social, biológico e psicológico, ou seja, não se trata apenas ausência de doenças. Porém o conceito de qualidade de vida no trabalho é distinto do conceito de qualidade de vida no sentido mais amplo, pois está restrito ao contexto do trabalho e pode ser gerenciada pelas empresas. A atuação da qualidade de vida no trabalho é no sentido de melhoria da condição produtiva dos trabalhadores e de torná-los mais comprometidos com as organizações. A qualidade de vida no trabalho é tudo que está na interseção entre o indivíduo e suas necessidades, a empresa e o trabalho. Desta forma se algo de negativo acontece por exemplo no âmbito familiar, o desempenho no trabalho conseqüentemente será afetado, mas como o fato não teve causa no trabalho que é desempenhado pelo indivíduo e também não pode ser gerenciado pela empresa, desta forma não pode ser considerado um fator de qualidade de vida no trabalho. Um fator que dificilmente é encontrado em teorias convencionais é o stress e há evidentemente uma correlação com o trabalho. Atividades que necessitam de grande esforço físico ou que são realizadas em ambiente de extrema tensão produzem efeitos psicológicos negativos, mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente. O stress envolve o equilíbrio entre exigência na prática da tarefa com quem a realiza e também a capacidade de adaptação da pessoa 15

16 que a realiza. É necessário que haja um equilíbrio para a produção do bemestar, pois sem ele ocorrem diferentes graus de incertezas e conflitos. O conceito de qualidade de vida no trabalho também é baseado num entendimento ético da condição humana, procurando identificar todos os tipos de risco ocupacionais, envolvendo desde segurança no ambiente até o controle do esforço físico e mental que é inerente a cada atividade, e tentando eliminálos ou minimizá-los o máximo possível. Tenta gerenciar situações de crise, que muita das vezes, tem efeitos sobre a manutenção de salários e até dos próprios empregos. Há muitas formas de conceituação da abordagem da qualidade de vida no trabalho, mas as categorias conceituais não deveriam ser vistas de forma limitadas, mas de forma sistêmica e interativas. Por exemplo, não se deve limitar a qualidade de vida no trabalho a ações relacionadas a lazer ou somente a aspectos de saúde ocupacional. Segundo Walton (1973) uma visão mais abrangente deverá levar em considerar vários outros aspectos, como por exemplo: remuneração, condições dignas de trabalho, desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento, integração social no ambiente de trabalho, etc. Desmembrando os fatores conceituais de qualidade de vida no trabalho: Remuneração: deverá ser justa e adequada ao trabalho realizado, dividindo-se em três critérios: 1º remuneração adequada: necessária para o empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, socials e econômicos em que vive. 2º equidade interna: equidade entre os outros membros de uma mesma organização. 3º equidade externa: equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho. 16

17 Condições dignas de trabalho: condições existentes no local de trabalho, segundo os seguintes parâmetros: 1º jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas; 2º carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho; 3º ambiente físico: local de trabalho em relação as condições de bem estar; 4º material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para execução do trabalho. 5º ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos; 6º estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho. Desenvolvimento das capacidades: é a mensuração da qualidade de vida no trabalho em relação a oportunidades que o empregado possui de aplicar no seu dia a dia seu saber e suas aptidões profissionais. Critérios destacados: 1º autonomia: medida permitida ao indivíduo de liberdade e independência na programação e execução do trabalho; 2º significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições; 3º identidade da tarefa: medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado. 4º variedade de habilidade: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivíduo. 17

18 5º retroinformação: informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações. Oportunidade de crescimento: caracteriza oportunidades que a instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados. Os critérios expressados são os seguintes: 1º possibilidade de carreira: viabilidade oportunizar avanços na instituição e na carreira; 2º crescimento pessoal: processo de educação continuada para desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas. Integração social na organização: é o grau de integração social existente na instituição: 1º igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho e de discriminação quanto à raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência. 2º relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades. 3º senso comunitário: grau de senso de comunidade existente na instituição. Para Westley (1979) os fatores importantes para se realizar a qualidade de vida no trabalho são: 1. Fator econômico: remuneração compatível, benefícios, local de trabalho, inclui eqüidade salarial e carga horária; 2. Fator político: sentir certa estabilidade/segurança no emprego, atuação dos sindicatos, liberdade de expressão, valorização do cargo e relacionamento com a chefia; 18

19 3. Fator psicológico: sentimento de realização no trabalho, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, auto-avaliação, variedade e identidade com o trabalho; 4. Fator sociológico: possibilidade de exercer autonomia, participação nas decisões, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade e valor pessoal atribuído pelo grupo. Podemos perceber que os autores apontam indicadores conceituais muito semelhantes e que a qualidade de vida no trabalho abrange uma série de coisas que na maioria das vezes são ignoradas pelas empresas. Percebemos também que os modelos apesar de serem antigos são muito abrangentes e que continuam sendo adotados em pesquisas e práticas atuais. Desta forma podemos entender que o problema está em promover melhorias efetivas com relação a estes indicadores e não na definição do que é qualidade de vida no trabalho. Muitas empresas atêm-se como forma de se atingir a qualidade de vida no trabalho a práticas de atividades físicas e esquece-se que existem outras dimensões humanas ligadas ao trabalho e que influenciam o bem-estar das pessoas. O melhor termômetro para se medir o nível da qualidade de vida no trabalho de uma empresa é a angústia que sentimos ao final de um domingo, porque o dia seguinte representa o início de mais uma semana de trabalho e não só o estado físico perfeito de uma pessoa. As ações organizacionais em qualidade de vida no trabalho precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa. É preciso investir na qualidade de vida no trabalho e do trabalhador, mesmo porque como já foi dito anteriormente, isto reflete em benefícios para a empresa, como por exemplo, a competitividade da mesma no mercado e inclusive na redução de despesas devido a determinados aspectos, como o custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por invalidez, os acidentes de trabalho. Devendo 19

20 ainda ser considerada a relação de saúde mental e trabalho, inibindo assim que as pessoas sejam acometidas por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress. Medindo-se o fator de qualidade de vida no trabalho, levando em consideração os fatores conceituais discutidos acima, os gestores poderão ter uma noção de que ações serão necessárias no sentido de melhoria do bemestar de seus funcionários, isso possibilitará a retenção de talentos e o aumento da produtividade e inclusive atuar na prevenção da saúde com relação ao trabalho. Essas ações podem ser simples ou não, mas é preciso que haja um compromisso contínuo com relação às pessoas, que são a parte fundamental das organizações. De acordo com CHIAVENATO (1999, p. 391) os fatores envolvidos na qualidade de vida no trabalho são: satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro nas organizações; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e a responsabilidade de decidir as possibilidades de participar. Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, 392) as dimensões dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho, que interferem na qualidade de vida no trabalho. Estas dimensões do cargo são: variedade de habilidades; identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia, retroação do próprio trabalho, retroação extrínseca e inter-relacionamento. Ainda de acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a qualidade de vida no trabalho está fundamentada em quatro aspectos: participação dos funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho através 20

21 do enriquecimento de tarefas. inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional e melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico. NADLER e LAWER apud FRANÇA (1997) apresentam uma visão bastante abrangente da evolução do conceito de QVT, conforme tabela abaixo: Definições evolutivas conceituais da Qualidade de Vida no Trabalho Concepcões evolutivas da QVT QVT como uma variável (1959 a 1972) QVT como uma abordagem (1969 a 1974) QVT como um método (1972 a 1975) QVT como um movimento (1975 a 1980) QVT como tudo (1979 a 1982) QVT como nada (futuro) Característica ou Visão Relação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para O foco o indivíduo. era o indivíduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. Conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantascom integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos "administração participativa" e "democracia industrial" eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacéia contra a competicção estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um "modismo" passageiro. Fonte: Ana Cristina Limongi França 2007, p No quadro explicativo da evolução dos conceitos da qualidade de vida no trabalho verifica-se que este tema já é abordado há algum tempo e a cada 21

22 evolução preocupa-se cada vez mais com a satisfação e bem-estar do funcionário, inclusive como busca de competitividade e produtividade. Percebemos que de acordo com os fatores conceituais expostos pelos diferentes autores a cerca de se alcançar uma qualidade de vida no trabalho tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes. No 4º capítulo serão abordados os programas de gestão que as empresas poderão seguir para se alcançar a qualidade de vida no trabalho e os benefícios que são revertidos para as empresas quando estes programas são postos em prática de forma eficaz. 22

23 CAPÍTULO IV GESTÃO DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Atualmente vive-se um momento de muito investimento em programas de qualidade de vida no trabalho nas organizações, mas ao mesmo tempo nunca se alcançou índices tão altos de doenças e afastamento no trabalho. De acordo com pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho brasileiro, os índices de acidentes no trabalho e doenças ocupacionais aumentam a cada ano. No ano de 2004, por exemplo, teve um aumento significativamente maior que a taxa de emprego no mesmo período. E os índices de doenças ocupacionais, como por exemplo o stress, também aumentaram em relação às doenças ocupacionais típicas, como por exemplo a perda de audição induzida pelo ruído e Lesões por esforços repetitivos. (FONTE:ISMA BRASIL) Entendemos que existe uma realidade hoje de organizações nocivas, mas há também uma grande vontade de que as coisas sejam diferentes, até porque índices altos de doenças ocupacionais levam a uma queda na produtividade. A qualidade de vida no trabalho é um instrumento e uma alternativa para se dirimir os efeitos nocivos dessa realidade. Tem que haver cuidado apenas em se compreender bem este conceito e implementá-lo de forma completa e correta. O tema melhoria de vida e da saúde tem tido uma crescente importância para as empresas, já que impacta direta e indiretamente a produtividade das pessoas e conseqüentemente os resultados obtidos pelas organizações. 23

24 Embora haja um linha tênue que separa as questões de trabalho e de vida dos indivíduos, é nas empresas que o ser humano desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho e também onde normalmente passam a maior parte de seu dia, por isso é tão importante que as empresas desenvolvam práticas para alcance da qualidade de vida. Segundo França (1997) o conceito de qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações que a empresa deve adotar que envolvem diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano durante a realização do trabalho, inclusive para que esta realização seja realizada de forma plena e eficaz. Existem muitos benefícios ao se adotar a gestão da qualidade de vida no trabalho, são alguns exemplos: a redução do absenteísmo e da rotatividade, a fomentação da saúde e segurança, integração social, desenvolvimento das capacidades humanas e aumento da produtividade. O objetivo de aumento da produtividade e da qualidade é um dos fatores principais para que as empresas busquem proporcionar aos seus colaboradores a qualidade de vida dentro das organizações, já que promovendo a saúde e o bem estar de seus funcionários obtêm-se o aumento da motivação e da satisfação e consequentemente o aumento do desempenho dos trabalhadores. Para o sucesso de um produto é necessário que os processos produtivos estejam sobcontrole, que obedeçam a especificações técnicas e que todas as etapas dos procedimentos sejam seguidas de forma eficaz para cumprimento de prazo e qualidade para com o cliente final, mas também é necessário a capacitação e envolvimento das pessoas que irão realizar todas estas atividades, pois se houver falha todo o trabalho pode ser comprometido. Se o trabalhador não tiver condições de trabalho adequadas, se estiver com sua saúde comprometida ou se estiver sofrendo processos de desmotivação as 24

25 possibilidades de erros são enormes. Por tanto não é possível separar a condição humana do processo de produção, um sempre interferirá no outro. Por isso a qualidade do produto depende da qualidade de vida das pessoas que estão envolvidas nas atividades relacionadas ao produto. 4.1 A implantação da qualidade de vida no trabalho A implantação da qualidade de vida no trabalho serve para que as empresas renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que ao mesmo tempo em que eleva o nível de satisfação do empregado, elevase também a produtividade organizacional como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. Segundo Rodrigues (1994, p.52) a grande lição da teoria organizacional é a de que os indivíduos que compõem uma organização e sobre tudo os membros menos categorizados na hierarquia - recusam-se a ser tratados como instrumentos e reivindicam, através de comportamentos que a elite administrativa freqüentemente define como ineficientes e ineficazes, a sua condição humana A meta de um programa de qualidade de vida no trabalho é a geração de uma organização mais humanizada, onde os trabalhadores desenvolvem certo grau de responsabilidade e de autonomia, recebimento de feedback sobre seu desempenho,tarefas adequadas e enriquecimento pessoal do indivíduo. Porém nem todos os problemas de produtividade das empresas e nem todo tipo de insatisfação do empregado em qualquer nível podem ser resolvidos pela qualidade de vida no trabalho. Mas, no entanto sua aplicação conduzirá melhores desempenhos. 25

26 Não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem que a empresa seja boa (...). Qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. (MATOS, 1997, p.40). Segundo CORADI (1985) um trabalho é visto como não tendo qualidade de vida quando a organização submete o indivíduo a rotinas e regras que o tornem submissos, ou seja, o fazendo atuar sobre um controle rígido com pouca ou nenhuma margem de liberdade e ação. Essa rigidez se agravará com o crescer do nível intelectual do indivíduo. Este tipo de organização burocrática, quando contrata uma pessoa para trabalhar ignora a existência do indivíduo enquanto ser. Estabelece a melhor estrutura formal e tenta controlar o comportamento humano que nela se insere, pois está interessada na execução das funções de cada pessoa dentro de seus cargos. Porém, para que se haja uma real implantação da qualidade de vida no trabalho é necessário o reconhecimento e conscientização por parte da empresa da presença da existência da informalidade na organização. Pois por ser o indivíduo um ser humano haverá manifestação do comportamento informal. O esquema racional que exige comportamento formal é importante para o funcionamento das organizações, mas vale salientar que sempre haverá também a presença da informalidade. Para uma boa formação do meio em que se vive é imprescindível o desenvolvimento de uma filosofia humanística, onde se enxergue o indivíduo como um todo. Os seres humanos precisam de condições que não são só racionais para expressar sua capacidade de trabalhar, precisam 26

27 de remuneração justa em relação ao trabalho que fornecem condições propícias e agradáveis ao trabalho e benefícios sociais. Para se ter realmente uma qualidade de vida no trabalho é necessário que haja uma preocupação com a condição humana global dentro do trabalho, pois o ser humano não pode ser tratado apenas como uma simples peça da engrenagem de uma organização, pois antes de serem funcionários, são seres humanos. Isto não significa que devam fazer o que querem dentro de uma organização, mas que ao trabalhar possam ter condições dignas. Havendo cuidado para que a remuneração seja justa, que seu ambiente físico, psicológico e social seja saudável e que haja uma política de benefícios sociais se criará condições para que o sistema racional funcione. Apesar de todo lançamento de novas tecnologias de produção, ferramentas de qualidade e etc., os trabalhadores continuam se queixando da rotina do trabalho e das condições de trabalho inadequadas. Este problema leva a insatisfação no trabalho e geram até grande rotatividade de mão-de-obra, reclamações e às vezes até greve e acabam tendo efeito sobre a saúde mental e física dos trabalhadores. Muitas vezes ocorre por iniciativas isoladas o estabelecimento de programas voltados para a melhoria da qualidade de vida nas organizações, ou seja, liderado apenas por uma pessoa ou por um setor organizacional. Essa iniciativa pode gerar frutos, mas poderá ter sucesso somente momentaneamente, pois as mesmas não chegam às causas dos problemas. Para que haja uma sustentação desta ação é necessário que ocorra um conjunto de iniciativas por parte superior, das diretorias ou da presidência da organização e que estas iniciativas sejam entendidas claramente pelas pessoas que representam a força de trabalho. A empresa ao implantar conceito de qualidade de vida no trabalho deverá considerar os aspectos relativos à legislação de segurança, saúde e 27

28 meio-ambiente; a visão da organização com relação ao lucro do negócio frente à responsabilidade social interna e externa; a oportunidade de sucesso das ações de qualidade de vida no trabalho, entendendo que o sucesso desta ação ocorrerá a médio e/ou longo prazo, já que precisam ser passos dados um a um. As empresas apresentam características próprias e para implementação do conceito de qualidade de vida no trabalho, esta diversidade deve ser levada em consideração. Não se pode pensar que as mesmas ações tomadas para implantação de qualidade de vida no trabalho poderão ser aplicadas para os diferentes tipos de organização. Alguns pontos deverão ser considerados, como por exemplo, a especialização de suas atividades, formação dos trabalhadores, a competitividade no mercado, a sofisticação tecnológica e etc. Desta forma, a qualidade de vida no trabalho será diferente para cada realidade. Quanto mais especializado e competitivo o negócio, menor a rotatividade de pessoal, e maior a necessidade de retenção de mão-de-obra, sendo necessário, portanto introduzir programas mais sofisticados que trarão resultados a médio e longo prazo. Já para organizações que possuem características de maior rotatividade não se deverão adotar programas de longo prazo, pois os resultados não serão evidenciados. É fundamental se conhecer o perfil organizacional para a adoção de programas voltados para a qualidade de vida no trabalho. 4.2 A qualidade de vida no trabalho adaptada aos diferentes modelos organizacionais Podemos classificar as organizações de forma sintetizada em quatro blocos distintos na tentativa de evidenciar as repercussões sobre a qualidade de vida no trabalho. Vale ressaltar que em algumas organizações poderá ocorrer a existência simultânea de vários modelos. 28

29 Segundo a Revista Gestão Estratégica (jun/2008), podemos classificar os modelos organizacionais da seguinte forma: Assistencial são organizações que possuem foco voltado para exames ocupacionais, preocupando-se que os mesmos sejam feitos de forma correta. São classificados como exames ocupacionais os exames admissionais, os periódicos, os que são realizados para alteração de função, os de retorno ao trabalho após afastamento por licença ou os demissionais. Ocorre em muitos casos serem estes exames a única oportunidade dos trabalhadores terem acesso a prevenção e detecção preventiva de enfermidades, sejam elas ocupacionais ou não. Medicina do trabalho são organizações que focam na prevenção dos agravos à saúde decorrentes de riscos ocupacionais. Saúde ocupacional são as organizações que se preocupam com a saúde física, mental e social. Estas estão alinhadas com o que é estabelecido pela Organização Mundial da Saúde. As questões sociais fazem parte do dia-a-dia do trabalho. Abaixo apresentamos um quadro que resume bem as características principais de cada segmento. 29

30 Resumo dos modelos organizacionais Conceito de saúde saúde x doença Tipo de serviço de saúde Tipo de mão-deobra Rotatividade (turn over) Equipe de saúde Assistencial Medicina do Trabalho Saúde Ocupacional Qualidade de vida Exame avulso; Atendimento no SUS; Assistência médica; Saúde x doença no ambiente de trabalho. SESMT*; Ambulatório na empresa; Riscos ocupacionais; Higiene industrial. Trabalhador com atividade Trabalhador avulso, não especializada; especializado e com baixa Ambiente e equipamentos formação profissional (turn over especiais; elevado). Turn over baixo ou elevado. Profissionais não especializados; Mínimo da lei. * Serviço especializado de segurança e medicina do trabalho. Profissionais especializados; Mínimo da lei; Visão preventiva dos riscos; ocupacionais e ambientais. Saúde: bem-estar físico, mental e social no ambiente de trabalho. SESMT* Riscos ocupacionais Higiene industrial Perfil epidemiológico geral Trabalhador especializado em atividade especializada; Turn over baixo; Baixa competitividade. Profissionais especializados; Acima da lei; Visão preventiva da saúde geral. Saúde: qualidade de vida física, espiritual, social, emocional, intelectual e profissional. Sistema integrado de gestão de segurança e saúde no trabalho; Visão integral da pessoa. Trabalhador especializado em atividade especializada; Turn over baixo; Alta competitividade com necessidade de retenção. Profissionais especializados; Acima da lei; Visão preventiva da saúde geral; Atuação associada com as gerências. Fonte: Revista Gestão Administrativa Junho/2008. Outros aspectos que também devem ser levados em consideração para implantação da qualidade de vida no trabalho é o conhecimento da cultura organizacional e da força de trabalho. Conhecendo-se a cultura da organização conhece-se sobre o negócio da empresa, quais são as práticas que são aceitas e as que são rejeitadas, suas lideranças e seus compromissos com os trabalhadores e a sociedade. Conhecer as práticas que foram sucesso e as que não foram aceitas evitará erros desnecessários e dispêndio com tempo investido. O conhecimento da experiência facilitará o desenvolvimento de novos projetos e sua maior aceitação pela organização. 30

31 Com relação à força de trabalho é relevante entender a distribuição etária dos trabalhadores, pois o conceito e valor da saúde variam ao longo da vida. Por exemplo, o valor que uma pessoa dá à saúde e à doença aos 18 anos ou aos 55 anos certamente é distinto. Os encargos da vida familiar para a primeira fase mencionada é completamente diferente da faixa etária de 55 anos. Verifica-se que o trabalhador com cerca de 45 anos de idade, ou seja, no auge de sua vida profissional, normalmente cuida dos filhos, dos pais, do cônjuge e por isso busca uma melhor qualidade de vida para si mesmo. Se os trabalhadores de uma empresa estiverem concentrados nessa faixa etária, os desafios para implantação de qualidade de vida no trabalho desta empresa serão diferentes dos desafios de uma empresa cuja mão-de-obra está concentrada na faixa inicial de vida profissional. Outro ponto relativo à força de trabalho de uma organização é referente ao grau de experiência dos funcionários. Este ponto é bastante relevante para determinação da qualidade de vida no trabalho, pois as pessoas já são diferentes entre si e dependendo da faixa etária e da experiência profissional valorizam diferentes aspectos da vida profissional. É importante entender como é o quadro profissional da empresa, qual sua divisão percentual: são predominantemente funcionários entrando no mercado de trabalho e que necessitam de conhecimentos e experiências ou são profissionais na faixa etária de 30 anos e que aspiram progressão profissional rápida ou ainda funcionários na faixa etária de 50 anos que participam ativamente dos debates e decisões organizacionais? Pode-se ainda ter a realidade de grande quadro profissional concentrado na faixa de 60 anos cumprindo etapa de passagem de conhecimento para os funcionários mais novos. Deve-se analisar o conceito de comprometimento com a empresa para cada grupo, que com certeza será distinto. A organização percebendo essas diferenças poderá obter uma melhor 31

32 forma de extração de produtividade de cada grupo citado. Iniciativas para implementação de qualidade de vida no trabalho todos esses aspectos e trabalhar de forma particular com a coletividade. 4.3 Controles e estruturação do programa de qualidade de vida no trabalho Para construção de um programa para qualidade de vida no trabalho são necessárias informações e analises destas informações. As informações podem ser adquiridas dentro da própria organização. Podem ser consideradas fontes de informação interna: exames ocupacionais, sinistralidade do plano de saúde adotado pela empresa ou pelo controle de absenteísmo por causa médica. Pesquisas são também boa fonte de informação. Se houver a possibilidade, pode-se utilizar pesquisas estruturadas para conhecer o perfil dos funcionários, da família e das expectativas de todos relacionadas a ações futuras voltadas para a qualidade de vida. São instrumentos adequados, por exemplo: questionários, entrevistas diretas e observação. É fundamental comparar tais informações com os objetivos principais da empresa. Programas para qualidade de vida no trabalho não deveriam ser desenvolvidos no mundo do trabalho somente por serem "politicamente corretos". Eles precisam estar alinhados com o negócio, contribuindo para o resultado geral da organização. Programas de qualidade de vida no trabalho bem estruturados são inclusive rentáveis ao lado do aspecto do bem-estar pessoal, pois dependendo da especificidade do programa e da forma como ele é aplicado, a empresa terá retorno do investimento, pois terá funcionários motivados e produtivos e possivelmente terá menor gasto com a saúde dos mesmos. Segundo a revista Gestão Estratégica ocorrerá um maior retorno para a organização de um programa de qualidade de vida no trabalho se o programa 32

33 for do modelo pró-ativo na abordagem ao invés do que se chamaria "de ocasião" ou self-service. O quadro abaixo diferencia ambas as características: Programas de qualidade de vida no trabalho Pró-ativo De ocasião Organizar e fazer contato Organizar e promover em geral. com as pessoas. Necessita conhecer a Não requer conhecer a população população alvo. alvo. Personalizado com oferta Abordagem "self-service"- Genérico. seletiva. Mede os resultados. Não controla os resultados. Conhece sobre os Desconhece os resistentes, aqueles resistentes ao programa. para os quais o programa destina-se. Fonte: Revista Gestão Estratégica Junho/2008 Verifica-se que no programa Pró-ativo existem características mais voltadas para o indivíduo com ser único. São critérios mais cuidadosos que os critérios de um programa de ocasião. Como já foi dito anteriormente, a implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho é realizado aos poucos, um passo após o outro. Nada nasce pronto e acabado, pois para se criar um programa que funcione em determinada empresa é fundamental conhecer a organização. A adoção de programas de qualidade de vida no trabalho prontos precisa ser analisada de forma muito cautelosa. Cada passo, desde o início onde nada está ainda implantado, até um modelo integrado é um caminho a ser percorrido, avaliado a todo o momento, sempre em acordo com o negócio da organização. Os programas para qualidade de vida no trabalho precisam ser muito 33

34 bem estruturados de forma que suas etapas sejam claramente identificadas e os pontos de medição de cada uma delas também. Algumas premissas básicas precisam ser levadas em conta para se definir um escopo de programa de qualidade de vida no trabalho: quem será o público alvo, ou seja, a quem será destinado o programa, qual o objetivo que se pretende obter, qual o resultado que se espera alcançar, de que forma e em quanto tempo será medido o resultado e qual será o conteúdo do programa Partindo destas questões básicas, será necessário listar as várias atividades que serão formadas pelo conteúdo do programa, ou seja, seu desenvolvimento E as ações necessárias para controle e execução do programa em si e a medição dos resultados. No quadro abaixo será listada todas as atividades com os seus devidos recursos necessários: Atividades de programas de qualidade de vida no trabalho Atividade Recursos Produto Resultado Propósito do programa Dedicados ou consumidos pelo Benefícios durante e após o Produto direto da atividade programa programa Aconselhamento Recursos financeiros Nº de atendimentos Novos conhecimentos adquiridos Treinamento Equipe profissional Nº de sessões Mudanças de atitude e valores Grupo risco comum Apoio administrativo Nº de folhetos Mudanças comportamentais Informação Impressa Local Nº de pessoas envolvidas Alteração de perfis de risco Educação em saúde Equipamento Reeducação alimentar Material Atividade física Fonte:site isma Brasil (acessado em fev/2010). 34

35 No próximo capítulo será abordado o tema motivação. Serão discutidas as visões sobre a motivação pessoal e o que ela pode trazer de benefícios para o funcionário e para a organização.serão apontados os aspectos que funcionam como desmotivadores e os que ao contrário funcionam para motivação do colaborador. 35

36 CAPÍTULO V MOTIVAÇÃO COMO OBJETIVO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A motivação no sentido mais comum deste vocábulo, é o objetivo que imaginamos possuído pelos outros e que em geral contamos encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança ou esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são apenas meios de alcançar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas, que supomos ser a causa do comportamento humano, não passam de instrumentos de que serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que é ter personalidade própria (Gellerman, 1976,p.272). Há algum tempo atrás, acreditava-se que a motivação poderia ser injetada nos indivíduos. Atualmente sabemos que isso não é possível, cada um tem suas próprias motivações, geradas por diferentes fatores. Esta descoberta só foi possível após a motivação se tornar alvo de interesse na era da Revolução Industrial. Nesta época a forma encontrada para motivar as pessoas era o uso de punições, as quais resultaram em um ambiente generalizado de medo. Essas punições ocorriam nos aspectos psicológicos e financeiros. Foi quando em 1911, a partir do estudo de Frederick Winslow Taylor, as punições foram substituídas pela idéia de que o dinheiro seria a maior fonte de motivação (Bueno, 2002). 36

37 Na atualidade entende-se que a motivação não é uma questão tão simples, pois varia de indivíduo para indivíduo e um passo muito importante para se chegar a uma resposta satisfatória é tentar compreender as necessidades do empregado. Após entender que a motivação não pode ser empregada de maneira generalizada para pessoas diferentes, é evidente que as organizações não terão seus funcionários igualmente motivados por meio de estratégias genéricas de premiações ou recompensas, pois eles possuem características únicas, desempenhando atividades distintas em cargos distintos. As empresas hoje em dia buscam agressivamente qualidade, o aumento da produção e redução de custos e esquecem-se ou dão menos relevância no investimento, treinamento e motivação do seu capital humano, ou seja, optam por alternativas mais fáceis em detrimento das mais eficazes. A motivação tem muito a ver com a qualidade de vida no trabalho, pois a qualidade de vida no trabalho é preocupada e está centrada nas pessoas, sendo de extrema importância recrutar, selecionar, educar e treinar as pessoas de forma eficiente e além disso, deve-se ter a preocupação de retê-las de forma que a empresa tenha uma grande parcela de importância na vida de cada um, criando condições para que os funcionários tenham prazer e orgulho em trabalhar na organização e que tenham vontade de lutar para alcança os objetivos organizacionais Partindo deste ponto de vista, Flávia Kahale do Instituto MVC (apud Iasuki e Araujo, 2007) destacou alguns aspectos que mais motivam e desmotivam os funcionários de uma empresa: 37

38 Aspectos Motivacionais x Desmotivacionais O que motiva os Colaboradores Desafios O que desmotiva os Colaboradores Falta de desafios Integração Oportunidade de crescimento profissional Estabilidade Oportunidade de desenvolvimento Benefícios Valorização e reconhecimento Imagem da empresa frente ao mercado Pouca oportunidade de crescimento e desenvolvimento profissional Falta de clareza nos critérios utilizados para avaliação. Feedback Falta de valorização e reconhecimento pela empresa Relação de autonomia Falta de visão do todo - Baixo sentimento de participação. Sentimento de pouco Salário Processos internos difíceis / excesso de burocracia Visão de futuro Salário Participação (sentimento de ser ouvido pela empresa) Acesso às novas tecnologias Fonte: Motivação como arma para enfrentar a competitividade entre as empresas, 2007 Diogo Iasuki. 38

39 Os trabalhos em uma empresa são realizados por pessoas e estas são dotadas de sentimentos, expectativas, ambições, etc. Pessoas se frustram por não obterem reconhecimento profissional, por não terem acesso as informação, por não compreenderem seu papel numa a organização. Criar um ambiente onde as pessoas se sintam bem consigo mesmas, com a gerência e com os seus colegas de trabalhos gera confiança e satisfação. Outro ponto importante é dizer às pessoas o que se espera que elas façam, ou seja, fazê-las compreender seu papel e sua importância na organização. Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam e de que forma e também os administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível este trabalho. Parte da motivação das pessoas vem do fato de elas saberem que possuem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. A falta de capacidade ou habilidade do empregado gera desmotivação do mesmo, por que isto forma uma barreira. A vontade de trabalhar é deteriorada e as pessoas ficam desmotivadas apenas por haver obstáculos em seu caminho. E a empresa acaba erguendo essas barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreiras ou recompensas. Os fatores que influem sobre a motivação humana são: trabalho em grupo, segurança e integração ao grupo, reconhecimento, necessidade de segurança material, necessidades sociais, necessidade do ego e necessidade de autorealização (Matos, 1997). O nível de desempenho do empregado está atrelado além da motivação, às capacidades e as percepções de seu papel na organização. 39