APOSTILA DE GESTAO DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÕES SINDICAIS I UNIDADE GESTÃO DE CONFLITOS 1ª APOSTILA. Profª Laura Colares

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1 APOSTILA DE GESTAO DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÕES SINDICAIS I UNIDADE GESTÃO DE CONFLITOS 1ª APOSTILA Profª Laura Colares

2 Curso Tecnológico de Recursos Disciplina: e Negociações Profª Laura Colares Anotações do aluno Apostila de Curso Tecnológico de Recursos Disciplina: Gestão de e Negociações Profª Laura Colares Anotações do aluno Página2 GESTÃO DE CONFLITOS O objetivo desta apostila é apresentar alguns conceitos fundamentais sobre, e para isso iremos abordar uma pouco da história do conflito, seus tipos, suas causas, como estimular o surgimento do mesmo, sua relação com o desempenho organizacional. Além dos tópicos citados acima, iremos também trabalhar e entender as áreas e os níveis dos conflitos. Ao final desta apostila, você deverá estar apto a entender como os conceitos, a história, como se processam os vários tipos de conflitos e de que forma seria possível administrar cada um deles, passando pelos seus níveis e estágios. Conceito Originado do latim conflictus, de confligere, é empregado na linguagem jurídica para indicar embate, oposição, encontro, pendência, pleito. Tem o sentido de entrechoque de ideias ou de interesses, em razão do que se origina o embate ou a divergência entre fatos, coisas ou pessoas. Abaixo apresento uma definição sobre o termo conflito: Um conflito é uma luta expressa entre pelo menos duas partes interdependentes que percebem que seus objetivos são incompatíveis, suas compensações são reduzidas e a outra parte os impede de atingir seus objetivos (Hocker e Wilmot, 1985, p. 135). Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma. Esta definição tem três características: - O conflito tem que ser percebido, pois a ideia será a não existência de conflito, não existe conflito; - Tem que existir uma interação; - Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes. Outra definição para conflito é: O conflito é um encontro entre duas ou mais linhas de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando deste encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela. (Serrano e Rodriguez, 1993, P.97)

3 Recursos > Disciplina: e Negociações Interesses opostos entre indivíduos ou grupos Geram Crença de uns de que os outros vão ameaçar os seus interesses Geram Reconhecimento desses interesses como antagónicos Geram Ações que possam produzir esse antagonismo Geram Podemos dizer que os conflitos existem desde o início da humanidade, onde tornou-se fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, caracterizando-se positivo em algumas das vezes, permitindo a expressão e exploração de diferentes pontos de vistas, interesses e valores. Dessa forma o conflito pode ser considerado necessário, em algumas ocasiões. Um estudo internacional realizado em 2008 na Europa, no Brasil e nos EUA demonstrou que em média, são gastas mais de 2 horas por semana e por colaborador em consequência de conflitos organizacionais. Os conflitos fazem parte da natureza humana. Não devemos atribuir ao conflito independente da sua complexidade, uma conotação negativa, pois dependendo do modo como é administrado pode ser uma fonte de criatividade, de mudança e de maior produtividade para a organização e para as pessoas, de uma maneira geral. Dentro dessa visão organizacional, podemos afirmar que: Página3 Em qualquer organização, a existência de conflito com baixos níveis deixa a organização vulnerável à estagnação, à tomada de decisões

4 Recursos > Disciplina: e Negociações empobrecidas, mesmo à falta de eficácia, enquanto que possuir conflito em demasia encaminha a organização diretamente ao caos. (Hampton, Summer & Webber, 1973, p.186) Neste caso para é a gestão do conflito que se mostra necessária, podendo passar pela negociação ou por outras estratégias, e não a sua eliminação (Carvalho Ferreira, Neves & Caetano, 2001; Rahim, 2001). Transições na conceituação de conflito Portanto, historicamente o conflito já foi visto como algo que interferia diretamente no desempenho das atividades. Atualmente essa visão já não mais corresponde. O conflito para as modernas empresas servem para assegurar um desempenho elevado. Ajuda a buscar novas táticas e estratégias em situações que exigem criatividade. Ajudam também nas discussões francas de buscar alternativas na criação de novos produtos. Enfim, segundo Vecchio (2008), o conflito, em si, não é desejável ou indesejável. Seu valor pode ser julgado somente em termos de efeitos de desempenho. Robbins (2002), faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista. Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes. A visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas décadas de 30 e 40. Página4 Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente

5 ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 70. Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo. Tradicional Mal a evitar Inexistência de conflitos (indivíduos/grupos) competência Saber evitá-lo constantemente; Deveriam, ser eliminados pela autoridade e poder. Atual Reconhece-se utilidade da existência do conflito nas organizações; Existe em toda relação, não significando que sejam destrutivos; São causas de mudanças positivas e da criatividade; Sinal de tomada de consciência de problemas. Momento leitura e Debate em grupo : lados positivos e negativos Artigo escrito por Patrícia Bispo para o RH.com.br Sem medo do conflito Artigo escrito por Cleverson Uliana Edição 02/2009 Revista Liderança -Gestão, Pessoas e Atitudes Página5

6 Recursos > Disciplina: e Negociações Tipos de O conflito pode se dar entre duas ou, mas partes seja individual ou em grupo. Montana (2005), propõe os seguintes tipos de conflitos: 1- Intrapessoal: Aquele que ocorre com a própria pessoa. 2- Interpessoal: Aquele que acontece entre duas ou mais pessoas. 3- Intragrupal: Aquele que é no próprio grupo (é um conflito entre as pessoas que compõem um grupo). 4- Intergrupal: Aquele que ocorre entre grupos (ocorre quando temos dois ou mais grupos com um problema a ser resolvido). 5- Conflito intraorganizacional: abrange a generalidade das partes da organização (situação de conflito generalizado). 6- Conflito interorganizacional: ocorre entre organizações, por exemplo, travado com uma associação ambientalista. Resultado proporcionado Página6

7 Recursos > Disciplina: e Negociações Estimulação de conflitos funcionais Segundo Robbins (2005), podemos estimular os surgimento dos conflitos através de: Mudar a cultura organizacional: gerentes devem transmitir aos empregados a mensagem, apoiada em ações, de que o conflito é um valor importante para a organização. A idéia é que indivíduos com idéias inovadoras e apresentam pensamento e opiniões divergentes precisam ser recompensados; Usar a comunicação: uso de mensagens ambíguas ou ameaçadoras encorajam conflitos; chamar a atenção para diferenças de opinião que os indivíduos por si mesmos ainda não reconheceram; Trazer gente de fora: incluir nos grupos de trabalho empregados com históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes dos vigentes; Reestruturar a organização: realinhar os grupos de trabalho, alterar regras e regulamentos, outras mudanças estruturais que rompam com o status quo vigente; Nomear um advogado do diabo: que é aquele intencionalmente apresenta argumentos contrários aos propostos pela maioria ou contrários às práticas em curso. Ele desempenha o papel de crítico, assumindo posições das quais ele mesmo discorda. Momento leitura e Debate em grupo Relacionais, Maná ou Erva Daninha? Fonte: Estudo de Caso - Responsabilidade em pesquisa Conflito de interesses Fonte: Página7

8 Recursos > Disciplina: e Negociações Para Nascimento (2002), a forma de conseguirmos uma eficiente administração do conflito, se faz necessário que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. Podemos indicar algumas possíveis causas: Experiência de frustração de uma ou ambas as partes: incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental; Diferenças de personalidade: são invocadas como explicação para as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida; Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance; Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta que isto ocorre também como outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas. Conflito x Desempenho Página8

9 Recursos > Disciplina: e Negociações Áreas de conflito Segundo Nascimento (2002, pág.51), os conflitos podem ser divididos nas seguintes áreas: Conflito social: surge em decorrência do grau de complexidade e implicação social. Não podemos esquecer que vivemos numa sociedade altamente evoluída do ponto de vista social e tecnológico, mas bastante precária em termos de habilidade para negociações. Além disso a violência tem sido, no decorrer da história, um dos instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos. Talvez a fantasia de todo ser humano seja eliminar uma idéia adversa à sua, em vez de ter que questionar sua própria posição; tradicionais: pertencem à história e são aqueles que reúnem indivíduos ao redor dos mesmos interesses, fortalecendo sua solidariedade. Os conflitos aparecem por três razões principais: pela competição entre as pessoas, por recursos disponíveis mas escassos; pela divergência de alvos entre as partes; e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra. Os níveis de conflito: Página9

10 Recursos > Disciplina: e Negociações De acordo com Nascimento (2002, pág. 49), é possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas características: Nível 1 - Discussão: é o estágio inicial do conflito; caracteriza-se normalmente por ser racional, aberta e objetiva; Nível 2 - Debate: neste estágio, as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento. O grau de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir; Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida; Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte, fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas; Nível 5 - Loss of face (.ficar com a cara no chão.): trata-se da postura de.continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim., o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire; Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo de comunicação, uma das peças fundamentais para a solução de conflitos, fica cada Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior evidenciamse as ameaças e punições. Neste, aparecem com muita frequência os primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos; Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade de se autopreservar e se proteger passa a ser a única preocupação. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado; Página10 Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se às vias de fato e não há outra alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.

11 Recursos > Disciplina: e Negociações Exercícios 1- TRE/BA CESPE - Analista Judiciário Administrativa - A respeito de comportamento organizacional e de gerenciamento de conflitos, julgue o iten subsequente. Considere a seguinte situação hipotética. Determinada organização pública decidiu adotar a prática de outsourcing para os serviços de limpeza de suas unidades. O responsável pela empresa contratada, por definição de Carlos, servidor ocupante do cargo de gestor de patrimônio, será o supervisor da qualidade dos serviços definidos. A indicação dos funcionários que farão a limpeza dessas unidades é sempre feita por Carlos, que dá as ordens de comando e realiza a distribuição de tarefas em cada uma das unidades. Nessa situação, o processo de outsourcing foi adequadamente implantado quanto ao tipo de atividade realizada, mas não quanto ao processo de subordinação. ( )F ( )V Se um integrante da organização, em um contexto de conflito em grupo, busca satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se preocupar com os impactos sobre outros componentes, a decisão tomada por esse integrante possui uma intenção competitiva. ( )F ( )V 2. Assembleia Legislativa/CE CESPE - Analista Legislativo Administração - A respeito da gestão de conflitos nas organizações, julgue os itens a seguir. É de suma importância buscar gerenciar adequadamente os conflitos ainda que sejam latentes. ( )F ( )V Todo conflito constitui aberração organizacional, devendo ser sempre evitado. ( )F ( )V 3. Assembleia Legislativa/CE CESPE - Analista Legislativo Administração- A respeito da gestão de conflitos nas organizações, julgue os itens a seguir.um dos motivos que induzem o conflito a se instalar em organizações diz respeito à manutenção de relações equilibradas de poder entre distintos atores. ( )F ( )V 4. Cite duas definições de conflito, sendo que uma delas é conforme explicação de Stephen P. Robbins. 5. Diferencie as visões tradicionais, de relações humanas e interacionais sobre o conflito. 6. Compare os conflitos de tarefa, de relacionamento e de processo e cite um exemplo vivido por você ou um colega. 7. Qual a diferença entre o conflito funcional e o disfuncional, e os mesmos proporcionam para as organizações e seus colaboradores? Página11

12 Recursos > Disciplina: e Negociações Referências Carvalho Ferreira, J. M., Neves, J., & Caetano, A. (Coord.) (2001). Manual de psicossociologia das organizações. Lisboa: McGraw-Hill. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Makron Bools, MONTANA, Patrick J. Administração. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, NASCIMENTO, Eunice Maria. El Sayed, Kassem Mohamed. Administração de conflitos. IN: volume V Gestão do Capital Humano. Coleção Gestão Empresarial FAE Business School. Curitiba. Gazeta do povo, ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, SERRANO, G., & RODRÍGUEZ, M. D. (1993). Negociación en las Organizaciones. Madrid: Eudema. THOMAS, Kenneth. e negociação nas organizações. Manual de Psicologia Industrial e Organizacional. Palo Alto: Consultoria Psicólogo Press CONVIRGENTE. O que é o conflito. Disponivel em: Acessado em 06/06/2014 às 14:35. Página12