INTRODUÇÃO Apresentamos a pesquisa Alta liderança expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, uma realização da i.social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP. Além das duas pesquisas realizadas com profissionais de recursos humanos e com as próprias pessoas com deficiência (que já são realizadas há alguns anos), a edição voltada para a alta liderança é uma novidade que preparamos para analisar, de maneira cada vez mais aprofundada, esse importante cenário que é a empregabilidade e inclusão de PCDs. Essa primeira edição foi respondida por 117 líderes de empresas de diferentes tamanhos e segmentos. As respostas apresentadas a seguir nos ajudam a nortear os esforços voltados para promover uma inclusão de qualidade, visto que o engajamento da alta liderança é de fundamental importância neste processo. Quanto mais profissionais dentro de uma empresa estiverem engajados em relação a esse assunto, mais qualidade e produtividade o candidato PCD trará para a organização, desde sua contratação até o desenvolvimento de sua carreira. E, com um papel influenciador e decisório, os líderes têm maior capacidade de produzir um ambiente favorável para a inclusão, incentivando a criação de valores internos e desenvolvendo ações/programas voltados para a gestão dos profissionais com deficiência. Desejamos uma ótima leitura e esperamos que as informações aqui apresentadas possam inspirar líderes a desenvolver programas de inclusão de pessoas com deficiência cada vez melhores. Sucesso e conte conosco nesta jornada! Jaques Haber, Sócio-diretor da i.social.
PERFIL DOS PROFISSIONAIS
Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição: Gerente 41% Presidente / Sócio / Dono 29% Diretor 15% Coordenador 8% Outro (especifique) Supervisor/Superintendente 3% 3% VP 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% O perfil dos respondentes tem como principal característica ser de alta liderança com 44% deles em cargos de presidente, sócio, dono ou diretor, e 41% no cargo de gerente.
Sua empresa tem que cumprir cota de contratação de pessoas com deficiência? NÃO 61% SIM 39% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Curiosamente, 61% dos pesquisados afirmam que a empresa em que trabalham não precisa cumprir a Lei de Cotas (que reserva um percentual mínimo de contratação de pessoas com deficiência em empresas com 100 ou mais funcionários).
Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência? Sim, conheço parcialmente 34% Sim, conheço bem 28% Sim, já ouvi falar 16% Não conheço 12% Sim, conheço profundamente 9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Ainda sobre a Lei de Cotas, apenas 12% dos entrevistados não têm conhecimento sobre essa legislação. As demais respostas demonstram que a lei é minimamente conhecida no âmbito empresarial, mesmo que o maior percentual de respostas (34%) seja referente ao seu conhecimento parcial.
Você conhece a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), nº 13.146/15? Sim, conheço parcialmente 37% Não conheço 30% Sim, já ouvi falar 20% Sim, conheço bem 9% Sim, conheço profundamente 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% O mesmo se aplica à Lei Brasileira de Inclusão (LBI): 57% dos líderes conhecem a lei parcialmente ou já ouviram falar nela. Por outro lado, 30% dos respondentes não a conhecem.
LEI DE COTAS & EMPRESA
Em sua opinião, contratar pessoas com deficiência significa... Investimento 83% Custo 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Um ponto bastante positivo da pesquisa é a percepção de que a grande maioria dos profissionais de alta liderança das empresas não considera que a contratação de PCDs seja um custo a mais para a organização. Pelo contrário, 83% deles afirmam que contratar candidatos com deficiência é um investimento. Esse fato pode ser muito bem aproveitado no desenvolvimento de programas e ações de inclusão, principalmente se queremos que as empresas se desprendam de pensamentos geralmente movidos por preconceito ou senso comum de que incluir um profissional com necessidades especiais em seu quadro de colaboradores exige um alto valor financeiro, seja em equipamentos ou em treinamentos.
Em sua opinião, a Lei de Cotas é: Necessária 85% Desnecessária 15% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Na opinião desse importante grupo de profissionais, a Lei de Cotas é necessária, correspondendo a 85% das respostas. Esse posicionamento agrega um valor imprescindível para o desenvolvimento de um ambiente de cultura inclusiva, além de um maior engajamento para viabilizar programas e ações de inclusão.
Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência? SIM 90% NÃO 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Opinião quase unânime dos líderes quanto a falta de informações sobre o tema inclusão de pessoas com deficiência que, inclusive, também é a percepção tanto dos profissionais de RH quanto das próprias PCDs.
De acordo com sua percepção, as empresas contratam pessoas com deficiência... Para cumprir a Lei de Cotas 74% Independente de cota ou deficiência, mas sim pelo perfil do candidato 12% Porque acreditam no potencial delas 8% Porque valorizam a diversidade 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Mesmo considerando que a contratação de pessoas com deficiência é um investimento, o cumprimento da Lei de Cotas aparece aqui como principal motivação para as empresas ofertarem vagas para esse grupo de profissionais.
O Programa de Inclusão da sua empresa... Não temos um Programa de Inclusão estruturado 58% É apoiado e acompanhado pela liderança 21% Poderia ser melhor apoiado e acompanhado pela liderança 15% Não é apoiado pela liderança 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Um dado preocupante é o de que 58% das empresas nas quais os lideres trabalham não têm um programa de inclusão estruturado. 36% das organizações possuem um programa de inclusão que é acompanhando pela liderança, mas outros 6%, entretanto, não contam com esse apoio.
Sobre o investimento que sua empresa faz em ações de inclusão... Não temos um Programa de Inclusão 62% O investimento é analisado e realizado de acordo com as demandas 21% Falta verba para investir em ações de inclusão 9% Possui orçamento próprio e planejado para ações de inclusão 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Qual área é responsável pelo Programa de Inclusão? Não temos um Programa de Inclusão 52% A responsabilidade é do RH 33% A responsabilidade é compartilhada por diferentes áreas e profissionais 11% A responsabilidade é da alta liderança 3% A responsabilidade é do jurídico 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Quando consultados sobre o programa de inclusão, o investimento e, também, sobre a área de responsabilidade do Programa, a maioria dos pesquisados afirmou não ter um programa dentro da empresa, mas, quem tem, apontou que o investimento é analisado e realizado segundo a demanda e que o mesmo está sob a responsabilidade do RH.
QUALIFICAÇÃO DOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA & OPORTUNIDADES
Qual é a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são oferecidas aos profissionais com deficiência? Regular, poderia ser mais adequada aos perfis profissionais 66% Ruim, inadequada aos perfis profissionais das pessoas com deficiência 21% Boa, adequada aos perfis profissionais 10% Ótima, acima dos perfis profissionais 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Assim como os profissionais de RH, a maioria dos líderes (66%) também concorda que as oportunidades de trabalho poderiam ser mais adequadas ao perfil profissional dos candidatos com deficiência.
Qual é a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência? Neutra, a qualificação está na média 41% Negativa, a qualificação está um pouco abaixo da média 26% Negativa, a qualificação está muito abaixo da média 21% Positiva, a qualificação está um pouco acima da média 11% Positiva, a qualificação está muito acima da média 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 47% dos respondentes percebem que a qualificação dos profissionais com deficiência é neutra ou então está abaixo ou muito abaixo da média.
Indique abaixo os três itens principais que, em sua opinião, tornam uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência: Acessibilidade 23% Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e informados sobre PcDs) 19% A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado 18% Localização 12% Salário Plano de carreira Pacote de benefícios Área de atuação 7% 7% 6% 6% Nome / Tamanho da empresa 3% Remuneração variável 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% A alta liderança afirma que os itens que tornam uma vaga atrativa para o profissional com deficiência são a acessibilidade, o ambiente de trabalho e o fato de a empresa ter um programa de inclusão, quando, na realidade, as PCDs apontam que estão em busca de salário, plano de carreira e pacote de benefícios. Os dados são da pesquisa Pessoas com deficiência expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho, também realizada pela i.social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP.
BARREIRAS E PRECONCEITO
Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho? Em caso de sim, marque uma ou mais alternativas: Não 29% Sim, por colegas 29% Sim, por gestores 23% Sim, por clientes 19% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% A maioria dos pesquisados acredita que, sim, as pessoas com deficiência sofrem preconceito por parte de gestores, colegas e clientes. Apenas 29% não têm essa percepção.
Indique as três maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho de acordo com a sua percepção: Acessibilidade 20% Foco exclusivo no cumprimento de cotas Preconceito 13% 14% Resistência dos gestores Baixa qualificação das pessoas com deficiência 11% 11% Baixa qualidade nas oportunidades para pessoas com deficiência 9% Falta de verba para investimento em ações de inclusão 8% Falta de preparo do RH 7% Falta de apoio da liderança Falta de fiscalização dos órgãos públicos 3% 3% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% Os líderes pesquisados indicaram que as maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho são a acessibilidade, o foco exclusivo no cumprimento da cota e o preconceito. Esses três itens também foram abordados nos gráficos anteriores, ou seja, são barreiras muito presentes na realidade das PCDS e na percepção das empresas.
Veja as opções abaixo e marque os três itens que poderiam contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho: Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência 24% Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com deficiência 21% Campanhas de conscientização 19% Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas como softwares de leitura de texto para cegos 14% Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um ouvido por exemplo) 9% Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100 funcionários 4% 3% Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota Aumento do percentual de funcionários com deficiência por empresa 2% 3% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bastante semelhante às respostas dos profissionais de recursos humanos, os líderes afirmam que os itens que poderiam contribuir para melhorar o processo de inclusão são: incentivos para capacitação de pessoas com deficiência (24% das respostas), incentivos fiscais para as empresas que cumprem a cota (21%) e campanhas de conscientização (19%).
CONCLUSÃO O poder de decisão no que tange a inclusão de pessoas com deficiência concentra-se na alta liderança das empresas. Donos de empresas, sócios, presidentes etc.: são eles quem dão o aval para que uma vaga seja aberta e o RH selecione o melhor candidato para preenchê-la. Costumamos dizer que o melhor modelo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem, por princípio, o engajamento da alta liderança na construção de uma cultura inclusiva que depende do seu próprio manifesto na forma de ações e investimentos em programas de atração, contratação e gestão de profissionais com deficiência. Quando isso não acontece, a empresa comete o erro (assim podemos dizer) de abrir processos seletivos com o único pretexto de cumprir a cota exigida por lei. E, por ser assim, ela acaba atraindo um percentual mínimo de candidatos que se interessam pelas vagas oferecidas e perde a oportunidade de encontrar profissionais com deficiência que são altamente qualificados e que fariam total diferença nas atividades desempenhadas na companhia. Felizmente, segundo o que aponta a pesquisa, os profissionais de alta liderança entrevistados já demonstram uma visão inclusiva em determinados aspectos. O que devemos fazer, portanto, é incentivar cada vez mais essa mentalidade mais justa e inclusiva, voltando-se para a autonomia, o desenvolvimento profissional e a qualidade de vida das pessoas com deficiência. Juntos, podemos construir um mercado de trabalho cada vez mais justo e melhor para todos!