INTRODUÇÃO. Jaques Haber Sócio-diretor da i.social.

Transcrição

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2 INTRODUÇÃO Apresentamos a quarta edição da pesquisa Profissionais de recursos humanos expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, uma realização da i.social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP. Enxergar o retrato do processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é fundamental para que se possa avançar nas conquistas presenciadas nos últimos anos. E é justamente a isso que este estudo se propõe. Compreender a realidade do processo de inclusão por meio das informações aqui apresentadas permitirá aos profissionais de RH identificar os principais desafios enfrentados nessa importante missão de incluir pessoas com deficiência nas empresas e nortear suas ações inclusivas e a condução de seus programas de inclusão. Para tanto, apresentamos outros dois relatórios complementares, que trazem as percepções e expectativas sobre o processo de inclusão de outros dois públicos fundamentais as pessoas com deficiência, que são as principais impactadas, e uma novidade da pesquisa deste ano, a alta liderança das empresas, que são as pessoas responsáveis pela tomada de decisão, incluindo investimentos nos programas de inclusão. Com a visão dos profissionais de RH, das pessoas com deficiência e da alta liderança das empresas conseguimos um olhar 360 graus sobre o processo de inclusão dos profissionais com deficiência no mercado de trabalho. É um estudo grande e complexo, mas que nos motiva a desenvolvêlo, pois sabemos que, apenas por meio de informações de qualidade, é que poderemos transformar para melhor a realidade da inclusão. Afinal, a palavra-chave para essa mudança é qualidade : mais qualidade para as vagas ofertadas aos profissionais com deficiência, para as relações interpessoais, para a acessibilidade, para a carreira e para as oportunidades de desenvolvimento. E qualidade só se conquista com informação. Desejamos uma ótima leitura deste relatório e esperamos que as informações aqui apresentadas possam inspirá-lo a aprimorar sua atuação na inclusão de pessoas com deficiência em sua organização. Sucesso e conte conosco nesta jornada! Jaques Haber Sócio-diretor da i.social.

3 PERFIL DO PÚBLICO PESQUISADO

4 Ao todo, responderam profissionais de RH, um número expressivo de participação que traz consistência aos resultados apresentados. O relatório deste ano é comparado ao ano anterior, propiciando indicadores significativos que permitem detectar tendências, desafios, evoluções ou retrações dos assuntos relacionados a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 76% 74% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 24% 26% 0% Masculino Feminino

5 Escolaridade Doutorado Completo Doutorado cursando 0% 0% 0% 1% Pós graduação completa 49% 49% Pós graduação cursando Superior completo 8% 10% 27% 29% Superior cursando 6% 6% Superior incompleto Ensino médio completo 3% 4% 4% 3% Ensino Médio Incompleto Ensino Fundamental 0% 0% 0% 0% Os respondentes são profissionais altamente qualificados. Quase 50% têm pós-graduação completa e 86% têm qualificação mínima de ensino superior completo, chegando até ao doutorado completo.

6 Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição 35% 30% 30% 31% 25% 20% 19% 21% 19% 15% 12% 13% 13% 10% 5% 0% 2% 2% Estagiário ou Trainee 4% 7% 4% Assistente Analista Especialista Coordenador Consultor Gerente Diretor VP Presidente / Sócio / Dono % 5% 4% 0% 0% 7% 5% A maioria dos respondentes tem os cargos de analista ou coordenador, seguidos de assistente e gerente. São profissionais que estão na linha de frente na inclusão de pessoas com deficiência e que vivenciam os desafios inerentes a este processo.

7 Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência? Sim, conheço bem 43% 43% Sim, conheço parcialmente 32% 36% Sim, já ouvi falar 10% 12% Sim, conheço profundamente 9% 9% Não conheço 2% 3% Percebemos uma pequena evolução com relação ao conhecimento sobre a Lei de Cotas quando comparamos os dados com ano anterior, principalmente entre aqueles que declaravam pouco conhecimento sobre essa legislação.

8 Você conhece a Lei Brasileira de Inclusão (LBI)? Sim, conheço parcialmente 28% 29% Não conheço 27% 29% Sim, já ouvi falar 25% 27% Sim, conheço bem 14% 16% Sim, conheço profundamente 3% 2% Já em relação ao conhecimento sobre a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), percebemos uma pequena retração quanto ao conhecimento dessa recente legislação. É um dado um pouco preocupante que denota uma maior necessidade de trabalhar em favor desta informação.

9 PREPARO DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

10 Você já entrevistou profissionais com deficiência? 76% 73% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 24% % Sim Não Praticamente 3/4 dos respondentes (um número expressivo que se manteve em comparação ao ano anterior) já tiveram a oportunidade de entrevistar profissionais com deficiência, dado este que traz ainda mais legitimidade a esta pesquisa.

11 Como você classificaria o seu preparo para realizar recrutamento e seleção de pessoas com deficiência? 65% 68% 24% 22% 10% 11% Me sinto totalmente preparada(o) Poderia estar mais mais preparada (o) Não me sinto preparada(o) Constatamos praticamente uma manutenção com relação à percepção dos profissionais de RH sobre o preparo para realizar R&S de pessoas com deficiência. Ainda assim, apenas uma pequena parcela (22%) se sente totalmente preparada para desempenhar essa importante função, tão estratégica ao processo de inclusão.

12 Como você classificaria a sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de profissionais com deficiência? 66% 69% 14% 10% 20% 21% Não me sinto preparada(o) Me sinto totalmente preparada(o) Poderia estar mais mais preparada (o) Quando o assunto é o preparo para oferecer suporte aos gestores de pessoas com deficiência, percebemos uma pequena evolução entre aqueles que declaravam não se sentirem preparados e que agora se sentem parcialmente preparados. Entretanto, ainda permanece baixa a parcela dos profissionais de RH que declararam estar totalmente preparados nesta importante questão, visto que os gestores são uma peça-chave para o processo de inclusão.

13 RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

14 Em quais fontes você costuma buscar candidatos com deficiência? Assinale uma ou mais alternativas. Sites de emprego online 21,92% 22% Indicações Cadastros no site da empresa 14.19% 18% 21.42% 21% ONGs e entidades do terceiro setor Redes sociais Consultorias Jornais % 6% 9.51% 9% 9.20% 9% 14% 17.64% As fontes para busca de profissionais com deficiência são muito diversas. O profissional de RH não se limita a uma única fonte, mas sim a um conjunto delas, na ausência de um grande banco de currículos de profissionais com deficiência a nível nacional. As fontes mais utilizadas continuam sendo sites de emprego online e indicações, mas notamos um expressivo aumento na utilização de consultorias especializadas e nas redes sociais, o que indica uma forte tendência.

15 Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é: 86% 85% 2% 12% 12% 3% Mais difícil Mais fácil Igual A dificuldade em encontrar candidatos com deficiência continua grande. É o que declararam nada menos do que 85% dos profissionais de RH. Esse é um dos pontos fundamentais para a qualidade do processo de inclusão. Afinal, ao aumentar a oferta de candidatos, é possível encontrar perfis mais aderentes às posições disponibilizadas.

16 Em sua opinião, quais são as três principais dificuldades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência? Entre as principais dificuldades apontadas no recrutamento e seleção de PCDs, destacam-se a baixa qualificação dos profissionais com deficiência 19% (19%), a falta de acessibilidade na empresa (15%) e a resistência dos Baixa qualificação dos profissionais com deficiência 19% gestores (14%). Falta de acessibilidade na empresa Resistência dos gestores Falta de banco de currículos confiável Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas destinadas aos PcDs Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência Os profissionais com deficiência faltam muito nas entrevistas Pouco apoio da liderança Falta de verba para contratar uma consultoria 2% 2% 6% 6% 5% 6% 6% 6% 7% 7% 11% 11% 14% 14% 14% 14% 15% 15% Nos dados do ano anterior, destacaram-se os mesmos itens, junto com a falta de um banco de currículos confiável, que neste ano aparece na quarta posição. É curioso reparar que tais dificuldades estão interligadas, pois a falta de acessibilidade limita o R&S, já que não permite determinados tipos de deficiência no quadro de colaboradores da empresa, e a resistência dos gestores (e da alta liderança) joga para baixo a qualidade das vagas que são oferecidas aos profissionais com deficiência. Com isso, fica a percepção de baixa qualificação das PCDS, mas, na realidade, o recrutamento é que fica restrito a poucos tipos de deficiência e perfis de qualificação que possam vir a se interessar pelas vagas que, na maioria das vezes, são de baixa atratividade ou voltadas para posições operacionais.

17 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E COMPORTAMENTAL DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

18 Qual a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência? 35% 32% 41% 41% 18% 18% 1% 2% 4% 7% Positiva, a qualificação está muito acima da média Positiva, a qualificação está um pouco acima da média Negativa, a qualificação está muito abaixo da média Neutra, a qualificação está na média Negativa, a qualificação está um pouco abaixo da média Um dado animador é que melhorou um pouco a percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência. A maioria ainda tem uma percepção negativa, mas tivemos um pequeno aumento daqueles que possuem percepção positiva (7% contra 4% do ano passado).

19 Qual a sua percepção sobre as questões comportamentais, como postura, dos profissionais com deficiência? Neutra, o comportamento é semelhante aos demais 52% 52% Negativa, percebo comportamentos um pouco inadequados 24% 26% Positiva, percebo comportamentos um pouco mais adequados 12% 14% Negativa, percebo comportamentos muito inadequados ao ambiente de trabalho 5% 6% Positiva, percebo comportamentos muito mais adequados 3% 5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Identificamos uma pequena melhora na percepção dos profissionais de RH quanto às questões comportamentais dos profissionais com deficiência, o que é um dado positivo. A percepção positiva passou de 15,5% para 19,5% neste ano, enquanto a percepção negativa caiu de 32% para 29%.

20 GESTORES

21 Em sua opinião, quando um candidato com deficiência é apresentado ao gestor, qual é a reação mais comum? Entrevista o candidato, mas apresenta resistência em contratá-lo 41% 52% Não apresenta resistência e contrata o candidato se ele estiver dentro do perfil 34% 37% Apresenta resistência para entrevistar o candidato 8% 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% A maioria dos gestores (64%) apresenta algum tipo de resistência quando é apresentado a um candidato com deficiência. É o que afirmaram os profissionais de RH que responderam à pesquisa. Não houve melhora nesse índice com relação ao ano anterior, o que denota a necessidade de intensificar as ações das empresas junto aos gestores para que a inclusão de pessoas com deficiência aconteça mais naturalmente.

22 Você considera que os gestores necessitam de mais informações para entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência? 92% 78% 5% 8% Não Sim A maioria (92%) dos profissionais de RH apontou que sente necessidade de que os gestores tenham mais acesso a informações sobre entrevista e gestão de profissionais com deficiência. Esse é um dado importante para ser considerado, já que são os gestores que tomam a decisão sobre a contratação e que lidam com o funcionário PCD no dia a dia. Mais informação, neste caso, significa mais contratação e retenção dos profissionais com deficiência, além de um caminho inclusivo mais facilitado para a ação do RH.

23 Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão de pessoas com deficiência? 87% 89% 13% 11% Sim Não A percepção sobre a falta de informações disponíveis quando o assunto é inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é enorme, e até cresceu um pouco com relação ao ano anterior. A informação é fundamental para a qualidade da inclusão. É necessário trabalhar cada vez mais no sentido de gerar informações que auxiliem e orientem os profissionais de RH na condução de ações inclusivas.

24 MERCADO DE TRABALHO

25 Qual a sua percepção sobre o mercado de trabalho para pessoas com deficiência? Para esse profissional, o mercado está: 25% 26% 31% 29% 35% 34% 8% 11% Praticamente inexistente Aquecido Estável Retraído A maioria dos respondentes (34%) considera que o mercado de trabalho está retraído para as pessoas com deficiência. Ainda, em comparação com o ano anterior, houve um aumento de 3% (chegando a 11%) das pessoas que consideram que o mercado é praticamente inexistente para as pessoas com deficiência, o que é preocupante.

26 Sobre a rotatividade de profissionais com deficiência, em comparação com a rotatividade da sua empresa, você considera que está: 38% 40% 40% 40% 22% 20% Acima da média Igual Abaixo da média Novamente, neste ano, a pesquisa demonstrou que a alta rotatividade entre os profissionais com deficiência não passa de um mito, já que a maioria (80%) dos respondentes considera que a rotatividade das PCDs é igual ou inferior a rotatividade dos profissionais em geral.

27 Qual é a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são oferecidas aos profissionais com deficiência? 60% 62% 16% 18% 23% 18% 1% 2% Ótima, acima dos perfis profissionais Ruim, inadequada aos perfis profissionais das pessoas com deficiência Boa, adequada aos perfis profissionais Regular, poderia ser mais adequada aos perfis profissionais A percepção sobre a falta de qualidade das oportunidades de trabalho oferecidas aos profissionais com deficiência permaneceu igual ao ano passado, com ligeiro aumento para os que acham que as vagas são de qualidade ruim/inadequada aos perfis dos profissionais. No ano anterior, 23% dos respondentes consideravam que as oportunidades eram boas/adequadas aos perfis dos profissionais. Verificou-se, ainda, um ligeiro aumento daqueles que consideravam as oportunidades ótimas, passando de 1% para apenas 2%. A qualidade ruim das vagas que são destinadas aos profissionais com deficiência é um dos principais problemas identificados ao longo de todas as edições desta pesquisa. Infelizmente, a situação se mantém, conforme demonstram os dados coletados neste ano. Sinal de que os esforços para melhorar a qualidade destas vagas estão sendo insuficientes. Certamente a crise pela qual passa o país nos últimos anos afetou demais a qualidade dessas vagas.

28 Indique abaixo os três principais itens que, em sua opinião, tornam uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência: A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e informados sobre PcDs) Acessibilidade Salário 15% 17% 17% 15% 14% 14% 21% 21% Acessibilidade (21%) é o principal fator que torna uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência, na opinião dos profissionais de RH que responderam a pesquisa, seguida de ambiente de trabalho inclusivo (17%) e o fato de a empresa possuir um programa de inclusão estruturado (15%). Os três itens correspondem aos fatores apontados no ano anterior, com a diferença de que o item acessibilidade passou da terceira para a primeira posição em Localização 9% 9% Pacote de benefícios 9% 9% Plano de carreira 5% 5% Nome / Tamanho da empresa 5% 5% Área de atuação 3% 3% 1% Remuneração variável 1% % 5% 10% 15% 20% 25%

29 BARREIRAS & PRECONCEITOS

30 De acordo com sua percepção, as empresas contratam pessoas com deficiência: 88% 71% 17% 2% 3% 3% 2% 7% 7% 0% Porque acreditam no potencial delas Porque valorizam a diversidade Independente de cota ou deficiência, mas sim pelo perfil do candidato Vazias Para cumprir a Lei de Cotas Simplesmente 88% dos profissionais de RH que responderam a pesquisa declararam que as empresas contratam pessoas com deficiência com foco unicamente no cumprimento da Lei de Cotas. Esse dado demonstra a importância da legislação para a inclusão, mas preocupa com relação a qualidade do processo, já que a principal motivação deveria ser a valorização da diversidade e o potencial das pessoas com deficiência.

31 Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho? Em caso de sim, por quem? Marque uma ou mais alternativas: Sim, por colegas 30% 47% Não 30% 37% Sim, por gestores 23% 37% Sim, por clientes 17% 26% O preconceito é a origem dos principais desafios enfrentados no processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e sua base reside justamente na falta de informação. Assim como no ano anterior, o índice de respondentes que declararam que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho é muito alto (mais de 60%), seja ele proveniente de colegas, gestores ou até mesmo clientes. É um assunto tabu que precisa ser trabalhado.

32 Sua empresa possui algum programa para quebrar o preconceito em relação à contratação de pessoas com deficiência? 61% 72% 22% 28% Sim Não Se, por um lado, a pesquisa identifica que o preconceito contra as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho é alto, por outro, o combate a este preconceito ainda é muito baixo. Apenas 28% das empresas possuem algum tipo de programa focado na quebra do preconceito contra as PCDs.

33 Indique as três maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho de acordo com a sua percepção: Acessibilidade Foco exclusivo no cumprimento de cotas Baixa qualificação das PcDs 16% 16% 13% 14% 19% 20% De acordo com a percepção dos profissionais de RH, as maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho são a falta de acessibilidade (19%), o foco da contratação ser exclusivamente no cumprimento da cota (16%) e a falta de preparo dos gestores para entrevistar, contratar e gerenciar as PCDs. Falta de preparo do RH Preconceito Poucas oportunidades Barreiras culturais 5% 5% 7% 7% 14% 12% 12% 11% Com relação ao ano anterior, a única mudança foi que a opção baixa qualificação das PCDs saiu da terceira posição para ocupar a quarta posição neste ano. É importante destacar que o foco da contratação apenas no cumprimento da cota traz prejuízos para a qualidade do processo como um todo. Oportunidades ruins Benefícios da previdência 5% 4% 3% 4% Falta de preparo dos gestores 3% 3% Falta de fiscalização dos órgãos públicos 2% 2%

34 A EMPRESA NA ATUALIDADE

35 Sobre a gestão do Programa de Inclusão da sua empresa, indique as alternativas que correspondem a realidade (marque uma ou mais opções): Não temos um Programa de Inclusão 26% 28% A responsabilidade e gestão é compartilhada por diferentes áreas e profissionais A responsabilidade e gestão é apenas do RH Possui metas de contratação É acompanhado pela liderança 4% 18% 14% 13% 17% 15% 16% 11% Possui orçamento próprio para ações de inclusão É apoiado pela liderança 4% 10% 11% 11% % dos respondentes afirmaram que a empresa em que trabalham não possui um programa de inclusão. Das empresas que possuem um programa, 13% afirmaram que a responsabilidade da gestão é do RH, 4% disseram que é apoiado pela liderança e apenas 10% possuem orçamento próprio para ações de inclusão.

36 Sua empresa faz os investimentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para receber pessoas com deficiência da maneira adequada? 45% 38% 31% 34% 20% 14% Sim Não Parcialmente Os investimentos em acessibilidade e em tecnologias assistivas, aquelas voltadas para suprir as limitações provenientes das deficiências, continuam baixos. Quanto menos apoio da liderança, menor é o investimento em tecnologia e acessibilidade, o que limita as possibilidades de inclusão.

37 Quem é o responsável na sua empresa pela validação do Laudo Médico do candidato com deficiência? 41% 40% 44% 32% 10% 13% 2% 2% Consultoria de inclusão RH Médico do trabalho da empresa Empresa de medicina do trabalho terceirizada De acordo com os respondentes, a responsabilidade de enquadrar os funcionários de acordo com a legislação de cotas é do médico do trabalho ou da empresa terceirizada de medicina do trabalho.

38 Você encontra dificuldades para enquadrar na cota os candidatos com deficiência? Faltam informações ou conhecimento sobre os tipos de deficiência que podem ser enquadrados para a cota? 53% 64% 30% 36% Não Sim A dificuldade em enquadrar a deficiência para a cota permanece grande, até um pouco maior do que no ano anterior. Ainda faltam informações sobre essa questão, o que gera muita confusão para as empresas determinarem quem são seus funcionários passíveis de serem inseridos na cota de PCDs. Além disso, ao identificarmos que ainda há grande dificuldade no enquadramento, significa que também ainda há muita falta de informação e conhecimento por parte dos profissionais de medicina do trabalho que, por sua vez, têm dificuldades em interpretar a legislação.

39 FUTURO MELHOR PARA A EMPREGABILIDADE PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

40 Em sua opinião, qual estratégia funciona melhor para incluir pessoas com deficiência na sua empresa? 38% 42% 26% 27% 32% 18% Apresentar prioritariamente candidatos com deficiência, independente da vaga Candidatos com deficiência concorrerem normalmente com candidatos sem deficiência Determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência A estratégia que funciona melhor para incluir profissionais com deficiência nas empresas é a de determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência, segundo 42% dos respondentes. Em seguida, 32% afirmaram que os candidatos com deficiência concorrem normalmente com candidatos sem deficiência.

41 Veja as opções abaixo e marque os três itens que poderiam contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho: Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas como softwares de leitura de Campanhas de conscientização Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com deficiência Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos de um ouvido por exemplo) Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes 3% 5% 5% 21% 22% 20% 20% 17% 19% 15% 14% 12% Entre as sugestões que poderiam contribuir para o processo de inclusão das PCDs para o mercado de trabalho, destacaram-se, em ordem de relevância, a criação de incentivos para capacitação de PCDs, campanhas de conscientização, incentivos fiscais para as empresas que contratam PCDs e incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas. Todos esses caminhos são muito interessantes para ampliar e facilitar a inclusão e, mais do que isso, são apontados pelos profissionais de RH, que são alguns dos protagonistas desse processo juntamente com as pessoas com deficiência, os gestores e a alta liderança. Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100 funcionários 3% 3% Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota 3% 13% Aumento do percentual de funcionários com deficiência por empresa % 2%

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