RELATÓRIO ACADÊMICO DA PESQUISA MEPT 2017

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1 RELATÓRIO ACADÊMICO DA PESQUISA MEPT 2017 Prof. Dr. André Luiz Fischer Prof. Dr. Wilson Aparecido Costa de Amorim Profª Fabiana Bittencourt Fevorini Guilherme Donizetti Silva Maio/2018

2 FICHA CATALOGRÁFICA Elaborada por Rafael Mielli Rodrigues CRB-8/7286 Seção de Processamento Técnico do SBD/FEA/USP Relatório acadêmico da pesquisa MEPT 2017/ André Luiz Fischer... [et al.]. São Paulo : FEA/FIA, p. Bibliografia. 1. Administração de recursos humanos 2. Práticas de gestão de recursos humanos 3. Gestão de pessoas 4. Estratégia de gestão de pessoas I. Fischer, André Luiz. CDD

3 LISTAS DE TABELAS Tabela 1- Caracterização da Empresa... 7 Tabela 2- Descrição do quadro de empregados... 9 Tabela 3- Caracterização do Presidente Tabela 4- Caracterização da Área de RH Tabela 5- Caracterização da Área de RH Tabela 6- Caracterização da Área de RH Tabela 7- Caracterização do Diretor de RH Tabela 8- Gestão Estratégica e Objetivos Tabela 9- Gestão do Perfil da Liderança Tabela 10- Gestão do Reconhecimento e Recompensa Tabela 11- Gestão de Carreira Tabela 12- Gestão do Conhecimento e educação Coorporativa Tabela 13- Gestão da Comunicação Interna Tabela 14- Gestão da Participação e Autonomia Tabela 15- Gestão das Relações Interpessoais Tabela 16- Gestão de Saúde, Segurança e QVT Tabela 17- Employer Branding

4 SUMÁRIO 1. A MEPT O MÉTODO DE PESQUISA DA MEPT FORMULÁRIO DA EMPRESA CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES DA PESQUISA CARACTERIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES CARACTERIZAÇÃO DOS EMPREGADOS CARACTERIZAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS CATEGORIAS DE AVALIAÇÃO DAS EMPRESAS GESTÃO ESTRATÉGICA E OBJETIVOS GESTÃO DO PERFIL DA LIDERANÇA GESTÃO DO RECONHECIMENTO E RECOMPENSA GESTÃO DE CARREIRA GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA GESTÃO DA PARTICIPAÇÃO E AUTONOMIA GESTÃO DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS GESTÃO DE SAÚDE, SEGURANÇA E QVT EMPLOYER BRANDING CONSIDERAÇÕES FINAIS

5 1. A MEPT A pesquisa As Melhores Empresas para Você Trabalhar (MEPT) é realizada a partir de uma parceria, formada em 2006, entre o Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (PROGEP-FIA) e a Editora Abril, responsável pela publicação da revista Você S.A. Ela utiliza metodologias desenvolvidas pelos professores André Fischer e Joel Dutra da FEA-USP que supervisionam todas as aplicações da pesquisa que acontecem anualmente desde Do ponto de vista acadêmico, a pesquisa tem por objetivo gerar dados para estudos na área de Gestão de Recursos Humanos (GRH), contribuindo assim, para a criação de conhecimento na área por meio da publicação de artigos, dissertações e teses, entre outros estudos. Par a revista os dados são transformados em matérias dirigidas ao público profissional, particularmente para aqueles que atuam em Recursos Humanos. Este relatório traz alguns dos principais dados coletados na edição de 2017 e sua intenção é que se transforme num referencial de consulta para os interessados em conhecer dados sobre o estado da arte da gestão de recursos humanos em empresas de destaque do cenário nacional. Além disso, o relatório pode também orientar pesquisadores sobre o potencial de utilização dos resultados da MEPT, os quais podem ser acessados sob demanda por acadêmicos em seus projetos de investigação científica O MÉTODO DE PESQUISA DA MEPT Formulário da empresa A pesquisa é realizada por meio de dois processos de coleta de dados que acontecem simultaneamente. O primeiro consiste num Formulário enviado para resposta por representantes das empresas participantes criado para investigar as políticas e práticas de RH. O segundo processo tem por objetivo aferir o clima organizacional da empresa, para isso uma amostra dos empregados das empresas candidatas é convidada a se posicionar sobre um conjunto de assertivas especificamente voltadas a esta finalidade. Este relatório contempla exclusivamente os dados relativos ao questionário sobre políticas e práticas de RH das empresas. As questões relativas a esta dimensão da pesquisa foram construídas com base na literatura acadêmica e na experiência acumulada com a aplicação sucessiva da própria pesquisa ao longo de mais de dez anos. O instrumento contempla 12 categorias de políticas e práticas de gestão, além das questões de caracterização das empresas respondentes e de suas respectivas áreas de RH. Neste relatório foram selecionadas as seguintes categorias para análise, as quais compõem os capítulos que se seguem: Gestão Estratégica e de Objetivos Gestão do Perfil da Liderança Gestão de Reconhecimento e Recompensa Gestão da Carreira Gestão de Conhecimento e Educação Corporativa 6

6 Gestão da Comunicação Interna Gestão de Participação e Autonomia Gestão das Relações Interpessoais Gestão de Saúde, Segurança e QVT Employer Branding O detalhamento do conteúdo e as referências bibliográficas de cada categoria estão disponíveis no Laudo Técnico da pesquisa, em 2018, que pode ser acessado por meio do site: progep.fia.com.br. 2. CARACTERIZAÇÃO DOS RESPONDENTES DA PESQUISA 2.1. Caracterização das organizações A participação na pesquisa é um ato voluntário da empresa. A pesquisa é anual e as inscrições devem acontecer segundo determinadas regras: em 2017, as participantes tinham que ter 100 ou mais funcionários e atuar no mercado brasileiro ou internacional há, pelo menos, três anos. A Tabela 1 sintetiza a caracterização das 336 empresas que concluíram o processo de pesquisa. Tabela 1- Caracterização da Empresa Multinacionais Atua fora do Brasil Empresas de Capital Aberto Faturamento Bruto (em milhões de reais) (n=292) Região (%) n % linha 61% 5% 34% 0% 100% % coluna 51% 12% 20% 0% 28% n % linha 55% 6% 40% 0% 100% % coluna 60% 17% 30% 0% 37% n % linha 47% 6% 47% 0% 100% % coluna 27% 10% 18% 0% 19% > % 24% 23% 11% 25% % 24% 16% 28% 21% % 24% 18% 22% 20% < 90 9% 15% 28% 39% 21% Sudeste 60% 46% 64% 17% 58% Sul 28% 20% 24% 28% 25% Outras 12% 34% 12% 56% 17% Entre os setores (Indústria, Comércio, Serviço e Outros), há maior concentração em empresas de serviços (164), seguida pela indústria (113), comércio (41) e apenas 18 empresas de outros setores. 7

7 Apenas 95 empresas (28% do total) são consideradas multinacionais, entre as multinacionais, há um maior número de indústrias - 58 empresas, que correspondem a 61% das multinacionais -, seguido pelas empresas de serviço 32 empresas, que correspondem a 34% - e apenas 5 do setor comércio (5%). Entre as empresas classificadas como de outros setores não há multinacionais. Do total de indústrias, 51% dão multinacionais. Entre as empresas de comércio, a porcentagem é de 12%, enquanto entre as empresas de serviço a proporção é de 20%. As empresas que atuam fora do Brasil são 124 e correspondem a 37% da amostra. Neste caso, também há maior concentração de indústrias 68 empresas que correspondem a 55% do total. O segundo maior setor é o de empresas de serviço 49 ou 40% do total e o menor é de comércio com 7 empresas ou 6% do total. Entre as empresas classificadas como de outros setores não há atuantes fora do Brasil. Do total de indústrias, 60% atuam fora do Brasil. Entre as empresas de comércio, a porcentagem é de 30%, enquanto entre as empresas de serviço, a proporção é de 17%. Empresas de capital aberto são 64 e correspondem a 19% da amostra. Entre as empresas de capital aberto, estão 30 indústrias e 30 do setor de serviço cada uma delas representa 47% do total da amostra. As demais (4 empresas ou 6%) são do comércio. O faturamento bruto das empresas foi analisado a partir da divisão em quatro faixas em milhões de reais. A primeira faixa, composta pelas empresas que faturam abaixo de 90, corresponde a 21% da amostra. A segunda faixa, situada entre 90 e 300 de faturamento, corresponde a 20% da amostra. A terceira faixa, de 300 a 1.000, tem 21%. A faixa das empresas com maior faturamento (a cima de 1.000) tem uma concentração um pouco maior de empresas, atingindo 25%. Do total de 336 empesas, cerca de 13% não informaram a faixa de faturamento. Entre as indústrias, a faixa a cima de é que tem a maior proporção de empresas (31%), seguida da faixa entre 300 e 100, com 24%. As faixas inferiores, entre 90 e 300, e abaixo de 90 têm 20% e 9% respectivamente. Entre as empresas de comércio, há um equilíbrio entre as três maiores faixas, cada uma delas com 24% das empresas. A faixa abaixo de 90 tem 15% das classificadas como comércio. Entre as empresas de serviço, a faixa abaixo de 90 é que tem a maior proporção de empresas (28%), seguida da faixa a cima de 1000, com 23%. Há relativo equilíbrio entre as duas faixas centrais com 16% entre 300 e 1000 e 18% entre 90 e 300. Quanto à região em que estão localizadas, 58% das empresas pesquisadas estão no Sudeste, 25% no Sul e 17% nas demais regiões. Entre as indústrias, 60% estão no Sudeste, 28% no Sul e 12% nas demais regiões. Entre as empresas de comércio, 46% estão no Sudeste, 20% no Sul e 34% nas demais. Entre as empresas de serviço, 64% estão no Sudeste, 24% no Sul e 12% nas demais regiões. Entre as empresas de outros setores, 17% estão no Sudeste, 28% no Sul e 56% nas demais regiões. Em síntese temos uma amostra de empresas de origem nacional e com baixo índice de atuação fora do Brasil e capital aberto. As empresas estão concentradas na região Sudeste predominantemente e têm uma distribuição equilibrada entre as faixas de faturamento estabelecidas. 8

8 2.2. Caracterização dos empregados As empresas participantes da MEPT-2017 têm perfis bastante diversos em relação ao quadro de funcionários. A caracterização dos empregados pode ser analisada a partir da hierarquia, faixa etária e escolaridade cujos dados estão na Tabela 2. Tabela 2- Descrição do quadro de empregados Empregados (31/dez/2016) Empregados Cargo (%) por Empregados Jovens (%) (Nascidos a partir de 1990) Empregados Mulheres (%) Diretores/ Presidentes Mulheres (%) Gerentes Mulheres (%) Supervisores/ Coordenadores Mulheres (%) Empregados por faixa de Idade (%) Empregados por Escolaridade (%) Maior Médio Menor Diretores / Presidente 0,5% 0,2% 0,4% 1,1% 0,4% Gerentes 3,1% 3,1% 10,0% 6,9% 6,9% Supervisores / Coordenadores 6,4% 4,7% 8,1% 6,5% 7,1% Administrativos 14,0% 26,5% 14,7% 34,4% 17,1% Técnicos de nível superior 10,6% 1,1% 12,2% 6,0% 9,8% Técnicos de nível médio 4,4% 4,1% 7,3% 11,1% 6,2% Vendedores 5,4% 23,9% 5,1% 10,2% 8,3% Operacionais 53,4% 35,8% 39,5% 19,8% 42,1% Trainees 0,1% 0,2% 0,4% 0,1% 0,3% Estagiários 2,1% 0,4% 2,2% 3,8% 2,0% Maior 40,9% 80,2% 73,3% 31,7% 80,2% Médio 16,7% 37,7% 16,8% 20,2% 20,1% Menor 2,5% 9,2% 2,9% 0,3% 0,3% Maior 82,0% 81,0% 92,6% 64,8% 92,6% Médio 23,4% 57,7% 46,5% 51,4% 41,8% Menor 6,9% 4,0% 6,4% 32,4% 4,0% Maior 100,0% 50,0% 100,0% 66,7% 100,0% Médio 21,0% 14,9% 18,5% 8,9% 18,0% Menor 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% Maior 66,7% 100,0% 100,0% 66,7% 100,0% Médio 26,3% 36,7% 34,1% 38,9% 33,5% Menor 0,0% 0,0% 0,0% 10,5% 0,0% Maior 70,0% 85,5% 100,0% 81,8% 100,0% Médio 22,2% 52,7% 45,3% 41,6% 39,9% Menor 0,0% 0,0% 0,0% 7,1% 0,0% <= 24 12,1% 30,3% 13,0% 15,8% 15,5% ,8% 53,7% 56,0% 56,3% 55,9% ,9% 11,5% 18,9% 10,9% 18,0% ,8% 4,4% 11,7% 15,3% 10,2% > 65 0,4% 0,2% 0,3% 1,6% 0,4% Fundamental 16,8% 17,2% 6,6% 2,6% 10,9% Médio 57,7% 68,9% 39,4% 44,2% 49,2% Superior 20,3% 12,2% 38,6% 38,2% 29,4% Pós-Graduação 5,1% 1,7% 15,3% 15,0% 10,4% Para efeito de comparação, todas as empresas participantes foram solicitadas a informar o número de funcionários em dezembro de A maior empresa da amostra tinha e a menor tinha 88, ambas do setor de serviços. Apesar de a pesquisa exigir um mínimo de 100 funcionários no ato da inscrição, que aconteceram entre fevereiro e abril de 2017, ao 9

9 responder à questão sobre dezembro do ano anterior, algumas empresas informaram um número de funcionários menor do que 100. Entre todos os setores, a média de funcionários é de A média do setor de Serviço é de O número de funcionário da maior indústria participante é , enquanto o da menor é 100, resultando numa média de A maior empresa de comércio tinha , enquanto a menor tinha 105 funcionários, gerando a média de Quando divididos por cargo, os funcionários das empresas da amostra estão concentrados no nível operacional (42%). O segundo maior grupo é o de funcionários administrativos, com 17,7%. Funcionários em cargos de liderança, incluindo diretores, gerente, supervisores, coordenadores e equivalentes, são 14,4%. Técnicos de terceiro grau, técnicos de segundo grau e vendedores são 9,8%, 6,2% e 8,3% respectivamente, enquanto estagiários e trainees são apenas 2,3% da amostra. Na indústria, a concentração de funcionários na área operacional (53%) é maior do que na média das organizações. O segundo maior grupo também é o de Administrativos com 14%. Funcionários em cargos de liderança são 10%. Técnicos de terceiro grau, técnicos de segundo grau e vendedores são 10,6%, 4,4% e 5,4% respectivamente. Estagiários e trainees são apenas 2,2%. O setor de Comércio é o que apresenta maior proporção de vendedores (23,9%). Ainda assim, as maiores concentrações estão nos cargos Operacionais (35,8%) e Administrativos (26,5%). Funcionários em cargos de liderança são 7,9%. Técnicos de terceiro grau e técnicos de segundo grau são 1,1% e 4,1% respectivamente, enquanto estagiários e trainees são 0,6%. No setor de Serviço, 39,5% dos funcionários estão em cargos Operacionais, enquanto 14,7% são Administrativos. Técnicos de terceiro grau, Técnicos de segundo grau e Vendedores são 12,2%, 7,3% e 5,1% respectivamente, enquanto estagiários e trainees são apenas 2,6% da amostra. Em relação à idade dos funcionários, a maior concentração está na faixa entre 25 e 39 anos, que concentra 55,9% da força de trabalho das empresas pesquisadas. O segundo maior grupo é o da faixa entre 40 e 49, com 18%, e o terceiro é o da faixa de 24 anos ou menos, com 15,5%. Funcionários a cima de 50 anos são 10,6%. No que se refere às faixas etárias, na Indústria, 56,8% dos funcionários estão na faixa entre 25 e 39 anos, 20,9% estão entre 40 e 49 e 12,1% com 24 ou menos. Funcionários a cima de 50 anos são 10,2%. Nas empresas de Comércio, 53,7% dos funcionários estão na faixa entre 25 e 39 anos, 11,5% estão entre 40 e 49 e 30,3% com 24 ou menos. Funcionários a cima de 50 anos são 4,6%. Nas empresas de Serviço, 56% dos funcionários estão na faixa entre 25 e 39 anos, 18,9% estão entre 40 e 49 e 13% com 24 ou menos. Funcionários a cima de 50 anos são 12%. 10

10 Nas empresas dos demais setores, 56,3% dos funcionários estão na faixa entre 25 e 39 anos, 10,9% estão entre 40 e 49 e 15,8% com 24 ou menos. Funcionários a cima de 50 anos são 16,9%. Em relação à escolaridade, 10,9% dos funcionários têm nível fundamental. A maior concentração está entre os funcionários de nível médio que são 49,2%. Os que possuem nível superior são 29,4% e 10,4% têm pós-graduação. O setor com maior escolaridade é o de Serviços, com 38,6% de funcionários em nível superior mais 15,3% com pós-graduação, superando os demais setores nos dois grupos. O setor tem 39,4% de funcionários em nível médio e apenas 6,6% em nível fundamental, números inferiores aos encontrados nos demais grupos. O setor com maior concentração de funcionários em nível médio é o de Comércio, 68,9%. O Comércio também tem a maior proporção de funcionários em nível fundamental (17,2%), o que caracteriza este setor como o de mais baixa escolaridade entre todos os analisados. Os funcionários com nível superior e pós-graduação do Comércio são 12,2% e 1,7% proporcionalmente. Na Indústria, os funcionários de nível médio são 57,7% do total e de fundamental são 16,8%. Os funcionários de nível superior e com pós-graduação são 20,3% e 5,1% respectivamente. Entre as empresas de outros setores, a divisão é semelhante à das empresas de Serviço. Também há alta escolaridade com 38,2% de funcionários com nível superior, mais 15% com pós-graduação, 44,2% com nível médio e apenas 2,6% com nível fundamental. Em síntese as empresas pesquisadas têm grande variação de número de funcionários e concentração nos cargos Operacionais seguidos pelos Administrativos. A principal faixa de idade é entre 25 e 39 anos e a escolaridade em nível Médio. A média de funcionários jovens nas organizações é de 20,1% e a de mulheres é 41,8%. No nível gerencial, a proporção de mulheres é de 35,5% e entre os supervisores e coordenadores é 39,9%. As empresas respondentes também foram solicitadas a informar sobre as características dos seus presidentes. Os dados estão detalhados na Tabela 3. 11

11 Tabela 3- Caracterização do Presidente Presidentes Mulheres Origem de contratação do presidente (%) O Presidente é oriundo ou passou pela área de RH (%) Idade do Presidente (anos) Tempo de empresa (anos) Tempo no cargo (anos) Presidentes Brasileiros n % linha 20% 13% 53% 13% 100% % coluna 3% 5% 5% 11% 4% Fundador 16% 54% 40% 11% 32% Mercado 22% 12% 23% 50% 23% Quadro de Funcionários 62% 34% 37% 39% 45% n % linha 25% 20% 53% 3% 100% % coluna 9% 20% 13% 6% 12% Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor n % linha 30% 13% 50% 6% 100% % coluna 79% 95% 90% 100% 87% Das 336 empresas da amostra, apenas 15 (4%) têm presidente mulher. Entre as presidentes do sexo feminino, 8 (53%) estão no setor de serviços. Apenas 23% dos presidentes foram contratados no mercado externo. Os demais são o próprio fundador da organização (32%) ou vieram do quadro de funcionários (45%). Apenas 40 dos presidentes (12%), passou ou é oriundo da área de RH. O setor onde esta situação é mais comum é o de Serviço. Dos presidentes que foram da área de RH, 53% são do setor de Serviço. A idade média dos presidentes é 52 anos. Esta média é constante nos três principais setores e um pouco mais elevada (58 anos), nos outros setores. Em relação ao tempo na empresa dos presidentes pesquisados, a média é de 18 anos. Apesar da pouca variação desta média entre os setores, no setor Comércio ela é um pouco mais elevada (22 anos). A grande maioria dos presidentes da amostra (87%) é de nacionalidade brasileira. A Indústria é o setor que tem relativamente o percentual mais baixo entre os presidentes brasileiros (79%), comparado a 95% no Comércio, 90% em Serviços e 100% entre os outros setores. 12

12 3. CARACTERIZAÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS A MEPT realiza uma investigação sobre a área de RH dentro das organizações. As tabelas 4, 5 e 6 trazem o detalhamento destes dados. Tabela 4- Caracterização da Área de RH A área ou o modelo de gestão de Recursos Humanos tem diretrizes estratégicas formalmente definidas? O principal Executivo de RH se reporta diretamente ao (%) Empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos por Cargo (%) Empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos por Escolaridade (%) Empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos por faixa de Idade (%) Empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos por faixa de tempo de casa (%) n % linha 33% 13% 49% 5% 100% % coluna 90% 95% 93% 94% 93% Presidente 73% 68% 70% 56% 70% Diretor financeiro 4% 7% 2% 17% 4% Executivo de RH em outro país 12% 2% 5% 0% 7% Outro 11% 22% 23% 28% 19% Diretores / VP 1,8% 1,3% 1,7% 0,4% 1,6% Gerentes 8,1% 4,2% 7,0% 3,3% 6,8% Gerentes funcionais 6,3% 5,9% 7,2% 8,0% 6,8% B. Partners/ Consultores 11,8% 5,7% 8,8% 9,6% 9,6% Analistas 36,6% 36,5% 47,9% 27,2% 41,1% Assistentes 25,3% 44,6% 20,6% 48,9% 27,0% Trainees 0,5% 0,5% 0,1% 0,2% 0,3% Estagiários 9,6% 1,4% 6,7% 2,5% 6,9% Fundamental 6,5% 6,7% 1,8% 2,4% 4,0% Médio 29,2% 33,6% 26,7% 29,7% 28,5% Superior 44,3% 44,4% 40,7% 41,2% 42,4% Pós-Graduação 20,0% 15,4% 30,8% 26,7% 25,1% <= 24 20,1% 17,7% 15,8% 8,3% 16,9% ,5% 63,3% 55,9% 48,9% 56,7% ,4% 13,3% 17,3% 11,6% 15,8% ,7% 5,4% 10,7% 28,0% 10,1% > 65 0,4% 0,3% 0,3% 3,1% 0,5% < 2 35,7% 40,1% 28,0% 22,4% 31,6% ,0% 24,4% 16,9% 14,0% 18,6% ,2% 13,6% 11,7% 11,6% 12,4% ,0% 12,1% 15,7% 13,3% 14,5% > 10 17,1% 9,8% 27,6% 38,6% 22,9% A grande maioria das empresas tem diretrizes estratégicas de RH formalmente. A média entre todos os setores é de 90%. Na maioria das empresas (70%), o principal executivo de RH se reporta diretamente ao presidente da empresa. Estre os setores, a Indústria está um pouco acima da médica com 73% dos executivos de RH se reportando diretamente ao presidente. A indústria também é o setor em que há a maior proporção de executivos de RH reportando-se ao líder de RH em outro país (12%). A média dos setores para esta situação é de 7%. A subordinação do RH ao diretor financeiro é baixa (4%) e outras subordinações atingem 19%. A força de trabalho em RH está concentrada em cargos de média hierarquia, tendo 41,1% dos trabalhadores a função de Analista. Os Assistentes são 27% e 9,6% foram identificados 13

13 como Business Partners ou Consultores. O setor de Serviços é o que apresenta a maior proporção de Analistas e menor de Assistentes com 47,9% e 20,6%, respectivamente. No Comércio e nos outros setores há uma inversão na proporção, com maior concentração de Assistentes em relação a de Analistas. No comércio, os Assistentes ocupam 44,6% das posições me RH e os Analistas são 33,6% As áreas de RH das empresas pesquisadas caracterizam-se pelo alto grau de escolaridade. Dentre os funcionários, aproximadamente 67% têm nível superior, sendo que destes, 25,1% têm Pós-graduação (42,4% têm apenas o nível superior completo ou incompleto). A proporção de funcionários com o nível superior é semelhante em todos os setores analisadores. No Comércio há a menor proporção de funcionários com Pós-graduação (15,4%) e uma maior proporção de funcionários com apenas o Ensino Médio (33,6%). No setor de Serviços a situação se inverte. É o setor com maior proporção de funcionários com Pósgraduação (30,8%) e menor com apenas Ensino Médio (26,7%). Em todos os setores há baixa proporção de funcionários com apenas o Ensino Fundamental, sendo a média 4%. Em relação à idade, há maior concentração de funcionários de RH na faixa entre 25 e 39 anos (56,7%). Funcionários entre 40 e 49 anos são 15,8% do total e os com menos de 24 anos são 16,9%. As faixas acima de 50 anos são pouco mais do que 10%. Em todos os setores a faixa de maior concentra é entre 25 e 39 anos, sendo que no Comércio, a proporção é maior e atinge 63,3% dos funcionários. Os funcionários das áreas de RH das empresas pesquisadas têm, em geral, pouco tempo de casa. A maior proporção está entre os funcionários com menos de dois anos nas empresas que atinge 31,6% da amostra. Este grupo é o maior também nos principais setores (Indústria, Comércio e Serviços), sendo que nos outros setores a maior proporção está no grupo acima de 10 anos de casa. O Comércio é o setor com mais funcionários com pouco tempo de casa: 40,1% têm até dois anos e 24,4% estão na faixa entre 2 e 4 anos. A área de RH tem diretrizes estratégicas definidas e se reporta diretamente ao presidente da empresa. Os cargos de maior importância em número de funcionários são os de Analista e Assistente. A força de trabalho tem majoritariamente ensino superior completo com alta proporção de profissionais com Pós-graduação e concentra-se na faixa entre 25 e 39 anos e está também concentrada nas faixas com menor tempo de casa. As empresas pesquisadas informaram quem são os responsáveis pelas atividades relacionadas aos subsistemas de RH. As informações estão nas tabelas 5 e 6. 14

14 Tabela 5- Caracterização da Área de RH Principal responsável pela maioria das decisões de RH (%) Área de RH Área de RH consultando os gestores Gestores Gestores consultando a área de RH Total n Remuneração 20,8% 21,7% 2,4% 55,1% 100,0% Recrutamento e Seleção 10,4% 33,6% 5,1% 50,9% 100,0% Demissão 1,8% 4,8% 14,6% 78,9% 100,0% Treinamento e Desenvolvimento 14,6% 46,7% 4,5% 34,2% 100,0% Relações de Trabalho 38,1% 25,6% 4,2% 32,1% 100,0% Aumento ou Redução do número de 8,3% 15,2% 12,5% 64,0% 100,0% empregados Entre as seis funções pesquisadas, quatro têm como principal responsável pela maioria das decisões a categoria Gestores consultando a área de RH : Remuneração (55,1%), Recrutamento e Seleção (50,9%), Demissão (78,9%) e Aumento ou Redução do número de empregados (64%). As decisões sobre Treinamento e Desenvolvimento estão concentradas na categoria Área de RH consultando os gestores (46,7%), sendo que a categoria Gestores consultando a área de RH decide em 34,2% das empresas. As decisões sobre Relações de Trabalho cabem à Área de RH em 38% das empresas. É a única função onde a maior proporção cabe a esta área, sendo que a Gestores consultando a área de RH decide em 32,1% das empresas. A tabela 6 mostra quem é o responsável por 10 funções diferentes relacionadas a RH considerando cinco categorias: Área exclusivamente dedicada à função, Centro de serviços compartilhados, Outras áreas da organização, RH e Terceirizado. Tabela 6- Caracterização da Área de RH A área responsável pelas funções (%) Área exclusivamente dedicada à função Centro de serviços compartilhados Outras áreas da Organização RH Terceirizado n Recrutamento e Seleção 7,4% 3,9% 2,1% 84,2% 2,4% Treinamento e Desenvolvimento 13,1% 3,0% 1,8% 80,7% 1,5% Remuneração 7,4% 3,3% 3,3% 85,4% 0,6% Benefícios 9,2% 4,2% 4,2% 80,7% 1,8% Administração de Pessoal 9,8% 12,2% 6,8% 67,6% 3,6% Relações Trabalhistas 11,9% 3,9% 11,9% 67,6% 4,8% Comunicação 31,0% 3,3% 25,6% 39,3% 0,9% Segurança do Trabalho 33,3% 1,8% 19,3% 38,1% 7,4% Saúde 25,9% 4,8% 11,9% 48,5% 8,9% Meio Ambiente 34,5% 3,0% 38,1% 21,4% 3,0% 15

15 A área de RH tem alto poder de decisão sobre as funções Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Benefícios, Administração de Pessoal e Relações Trabalhistas. Isto é evidenciado pela alta proporção de empresas onde as principais decisões sobre estas áreas cabem ao RH. As funções Comunicação, Segurança do Trabalho e Saúde são majoritariamente dividias entre o RH e uma Área exclusivamente dedicada à função, com maior concentração de empresas nas quais a responsabilidade cabe ao RH. De todas as funções pesquisadas apenas Meio ambiente tem concentração das decisões em Outras áreas da Organização (38,1%), seguida por Área exclusivamente dedicada à função (34,5%). É também a função com menor participação do RH, com 21,4% de empresas nas quais esta área é a responsável. A caracterização dos diretores de RH das empresas pesquisadas está na Tabela 7. Tabela 7- Caracterização do Diretor de RH Diretor de RH Mulheres Origem de contratação do Diretor de RH (%) Idade do Diretor de RH Tempo de empresa Tempo no cargo Diretores de RH Brasileiros n % linha 32% 12% 52% 4% 100% % coluna 46% 46% 51% 33% 48% Quadro de funcionários do RH 32% 24% 32% 17% 30% Quadro de funcionários de outra área da 21% 32% 23% 50% 25% empresa Mercado - Profissional de RH de outra 37% 39% 30% 11% 32% empresa Mercado - Profissional de outra área 10% 5% 16% 22% 13% Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor n % linha 33% 12% 49% 5% 100% % coluna 97% 98% 99% 100% 99% Entre pesquisadas há grande proporção (48%) de empresas com mulheres ocupando a diretoria de RH. No setor de Serviços esta proporção é de 51%. Este setor também concentra a maior proporção de diretoras de RH (52%). A origem dos diretores é a própria área de RH interna ou externa à organização. Nas empresas pesquisadas, 32% dos diretores de RH vieram do mercado profissional de RH de outras empresas e 30% vieram do RH da própria empresa. Apenas 25% dos diretores são oriundos do quadro de funcionários de outra área da empresa e 13% do mercado profissional de outra área. Ente os principais setores analisados, o Comércio é o que tem a menor 16

16 proporção de diretores de RH contratados no próprio quadro de funcionários de RH das empresas (24%). O valor é de 32% tanto para Indústria como Serviços e 17% nos outros setores. Ao compararmos Indústria, Comércio e Serviços é também o Comércio o setor onde há mais diretores vindos de outras áreas da empresa e do mercado externo de RH. A idade média dos diretores de RH é 45 anos no quadro geral das empresas e tem valor semelhante em todos os setores pesquisados. O tempo médio dos diretores nas empresas é de 11 anos e o tempo médio no cargo é de 5 anos. Os valores são semelhantes em todos os setores pesquisados. Os diretores pesquisados são majoritariamente (99%) brasileiros. 17

17 4. CATEGORIAS DE AVALIAÇÃO DAS EMPRESAS 4.1. Gestão Estratégica e Objetivos Uma das categorias da pesquisa é a Gestão Estratégica e Objetivos. A Tabela 8 traz os resultados para os principais indicadores. Tabela 8- Gestão Estratégica e Objetivos Empresas que possuem Identidade Organizacional formalmente definida Empresas que adotam práticas formais para definir suas estratégias de negócio Empresas que adotam práticas formais para disseminar suas estratégias de negócio Empresas que adotam práticas formais para avaliar o entendimento de suas estratégias de negócio O principal responsável pela área de recursos humanos está envolvido com o desenvolvimento da estratégia do negócio A empresa define metas de maneira formal e estruturada A empresa realiza entrevista de desligamento de maneira formal e estruturada n % linha 34% 12% 49% 5% 100% % coluna 99% 100% 99% 100% 99% n % linha 33% 12% 49% 6% 100% % coluna 92% 88% 94% 100% 93% n % linha 32% 12% 50% 6% 100% % coluna 77% 78% 84% 94% 81% n % linha 33% 10% 51% 6% 100% % coluna 57% 46% 60% 67% 58% n % linha 34% 12% 49% 6% 100% % coluna 96% 93%c 95% 100% 95% n % linha 34% 12% 49% 6% 100% % coluna 97% 95% 98% 100% 97% n % linha 33% 12% 51% 5% 100% % coluna 88% 90% 95% 78% 91% Quase a totalidade das empresas (99%) pesquisadas possui Identidade Organizacional formalmente definida, o que significa ter a missão, visão e valores estabelecidos. A grande maioria das organizações (93%) adota práticas formais para definir a estratégia de negócios. Grande parte das empesas (81%) também adota práticas formais para disseminar a estratégia de negócios. Observa-se que em relação à adoção de práticas para avaliar o entendimento das estratégias de negócios a proporção de respostas positivas é bem menor do que nos indicadores tratados anteriormente: aplica-se a 58% das empresas. No setor de Comércio, apenas 46% adotam esta prática, sendo que nos demais setores o índice ultrapassa 50%. Em quase a totalidade das empresas (95%) do principal executivo de RH estão envolvido com o desenvolvimento da estratégia de negócios. A mesma situação aplica-se à adoção de metas de maneira formal e estruturada que está presente em 97% das empresas. A entrevista de desligamento formal e estruturada ocorre em 91% das empresas. 18

18 4.2. Gestão do Perfil da Liderança A Gestão do Perfil da Liderança também foi investigada pela MEPT e está sintetizada na Tabela 9. Tabela 9- Gestão do Perfil da Liderança A empresa adota práticas formais para definir um perfil de competências para suas lideranças Há programas formais para desenvolvimento de lideranças n % linha 35% 11% 49% 5% 100% % coluna 91% 80% 88% 83% 88% n % linha 34% 12% 49% 5% 100% % coluna 94% 90% 92% 89% 92% Entre as empresas pesquisadas, 88% adotam práticas formais para definir um perfil e competências para suas lideranças. A mesma situação acontece com a adoção de programas formais para o desenvolvimento de lideranças, presentem em 92% das empresas da amostra geral. 19

19 4.3. Gestão do Reconhecimento e Recompensa A Tabela 10 apresenta dados sobre a Gestão do Reconhecimento e Recompensa. Tabela 10- Gestão do Reconhecimento e Recompensa Média de salário mensal nominal dos empregados por Cargo em dezembro de 2016 em R$ A empresa adota práticas formais de reconhecimento não financeiro Diretores / Presidente Gerentes Supervisores Administrativos Técnicos de nível superior Técnicos de nível médio Vendedores Operacionais Trainees Estagiários Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor Maior Médio Menor n % linha 32% 13% 50% 5% 100% % coluna 21% 8% 38% 4% 88% A Indústria é o setor que traz uma remuneração média superior à média geral das pesquisadas em quase todos os níveis hierárquicos. Um exemplo é remuneração média dos trabalhadores do nível operacional. A média geral das empresas pesquisadas é de R$1996,00, enquanto a média da Indústria é R$ 2.234,00. Entre os vendedores, acontece a mesma situação. A maior média é encontrada na indústria (R$6.393,00), sendo bastante superior à média de todas as empresas que é de R$4.862,00. 20

20 4.4. Gestão de carreira A tabela 11 traz informações sobre as práticas de Gestão de Carreira. Tabela 11- Gestão de Carreira A empresa adota mecanismos formais para estimular e oferecer suporte para que o empregado planeje sua carreira A empresa possui ações de orientação de carreira exclusivas aos jovens (até 26 anos) A empresa possui processo de sucessão estruturado n % linha 33% 12% 49% 6% 100% % coluna 79% 76% 81% 89% 80% n % linha 35% 9% 52% 3% 100% % coluna 27% 20% 27% 17% 26% n % linha 40% 11% 47% 2% 100% % coluna 76% 59% 62% 28% 64% Dentre as participantes, 80% das empresas afirmam que adotam mecanismos formais para que o empregado planeje sua carreira. O percentual é alto em todos os setores pesquisados. Em relação a possuir ações de orientação de carreira exclusiva para jovens, apenas 26% responderam afirmativamente, com proporção semelhante entre os setores pesquisados. Outra variável pesquisada foi o plano de sucessão. Adotado por 64% das empresas, é fortemente adotado na indústria (76%) e obtém índices mais baixos em Comércio e Serviços com 59% e 62% respectivamente. 21

21 4.5. Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa A gestão do conhecimento e educação corporativa foi abordada na Tabela 12. Tabela 12- Gestão do Conhecimento e educação Coorporativa Empresas que adotam um sistema formal de Educação Corporativa consolidado Empresas que realizam avaliações sistemáticas das ações de treinamento e desenvolvimento Empresas que adotam práticas formais de desenvolvimento específicas para funcionários jovens Empresas que possuem um programa de estímulo a empregados que estão participando de cursos de longa duração n % linha 35% 12% 48% 6% 100% % coluna 78% 73% 74% 78% 75% n % linha 33% 12% 50% 6% 100% % coluna 88% 85% 93% 94% 90% n % linha 36% 8% 51% 5% 100% % coluna 67% 44% 66% 61% 63% n % linha 36% 8% 47% 8% 100% % coluna 61% 37% 55% 89% 57% O sistema de educação corporativa formal é adotado por 75% das empresas. A proporção da adoção é bastante semelhante entre os setores pesquisados. A realização de avaliações sistemáticas sobre as ações de treinamento e desenvolvimento são adotadas por 90% das empresas, sendo que no setor de Serviços a proporção chega a 93%. As práticas formais específicas para jovens são adotadas por 63%, sendo que apenas 44% das empresas de Comércio as adotam. Situação semelhante é observada em relação ao estímulo aos empregados que estão participando de cursos de longa duração que acontece em 57% da amostra da empresa, mas em apenas 37% das empresas de Comércio. 22

22 4.6. Gestão da Comunicação Interna A Tabela 13 aborda variáveis sobre a comunicação interna nas organizações. Tabela 13- Gestão da Comunicação Interna Empresas que possuem área dedicada exclusivamente à comunicação interna Empresas que mantém uma política formal de comunicação interna sobre os assuntos organizacionais Empresas que possuem canais de denúncia reservados e sigilosos n % linha 33% 11% 50% 6% 100% % coluna 85% 80% 87% 89% 86% n % linha 35% 11% 48% 6% 100% % coluna 89% 78% 85% 89% 86% n % linha 34% 12% 49% 5% 100% % coluna 86% 85% 85% 83% 85% A grande maioria das empresas pesquisadas, 86% possuem uma área dedicada exclusivamente à comunicação interna. A menor incidência no setor de Comércio, no qual 80% das empresas possuem esta área. A mesma tendência acontece a respeito da manutenção de uma política forma de comunicação interna sobre os assuntos organizacionais. Para este indicador, o resultado também foi de 86% das empresas, sendo que a prática está presente em 89% das indústrias e 78% das empresas de comércio. Quanto a posse de canais de denúncia reservados e sigilosos, a média das empresas está em 85% com pouca variação entre os setores Gestão da Participação e Autonomia A gestão da participação e autonomia foi abordada na Tabela 14. Tabela 14- Gestão da Participação e Autonomia Empresas que adotam práticas que incentivam a participação dos empregados não gestores na formulação da estratégia Empresas que adotam programas formais para acolher sugestões de funcionários sobre inovações e melhorias em produtos, serviços e processos internos na empresa n % linha 34% 10% 49% 7% 100% % coluna 69% 54% 69% 89% 68% n % linha 34% 10% 51% 5% 100% % coluna 84% 71% 87% 78% 84% Entre as pesquisas, empresas que adotam práticas que incentivam a participação dos empregados não gestores na formulação da estratégia, são 68%. Os setores Indústria e Serviço 23

23 estão um pouco acima desta média com 69% de adoção da prática e o Comércio está abaixo da média com 54%. Já a adoção de programas formais para acolher sugestões de funcionários sobre inovações e melhorias em produtos, serviços e processos internos da empresa está presente em 84% da amostra, sendo que no setor de Serviço o índice é de 87%, enquanto o comércio está mais de 10 pontos abaixo da média, com 71% Gestão das Relações Interpessoais A pesquisa MEPT também abordou como as empresas gerem as relações interpessoais internamente. Tabela 15- Gestão das Relações Interpessoais Empresas que possuem um processo formal e estruturado de gestão de sua cultura organizacional Empresas que adotam um processo regular e periódico de monitoramento e gestão do Clima Organizacional Empresas que elaboram planos de ação para melhoria do Clima Organizacional Empresas em que os gestores são responsáveis pela gestão do clima organizacional de suas áreas ou equipes Empresas que definem de maneira formal e estruturada um perfil de competências comportamentais para seus empregados n % linha 35% 13% 48% 4% 100% % coluna 87% 90% 82% 56% 83% n % linha 33% 12% 50% 5% 100% % coluna 83% 85% 86% 78% 85% n % linha 34% 12% 49% 5% 100% % coluna 92% 93% 93% 89% 92% n % linha 35% 12% 47% 5% 100% % coluna 86% 83% 79% 83% 82% n % linha 34% 13% 49% 5% 100% % coluna 91% 93% 90% 83% 90% As empresas pesquisadas têm alto índice de adoção das práticas relacionadas à gestão das relações interpessoais. Para alguns indicadores a variação entre os setores é significativa como no caso das empresas que possuem um processo formal e estruturado de gestão de sua cultura organizacional, que são 83% em média, 90% no setor Comércio e 72% no setor Serviço. Em relação à adoção de um processo regular e periódico de monitoramento e gestão do Clima Organizacional, a média é de 85% sem grande variação no índice entre os principais 24

24 setores. A tendência é semelhante quanto à elaboração de planos de ação para melhoria do Clima Organizacional, declarada por 92% das empesas e também com pouca variação entre os setores. Empresas em que os gestores são responsáveis pela gestão do clima organizacional de suas áreas ou equipes são 82% da amostra. A Indústria está quatro pontos a cima desta média (86%) enquanto Serviços está 3 pontos abaixo (79%). A definição formal e estruturada um perfil de competências comportamentais para seus empregados está presente em 90% das empresas, sendo que no Comércio o índice chega a 93% Gestão de Saúde, Segurança e QVT As ações voltadas para a gestão da saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho estão na Tabela 16. Tabela 16- Gestão de Saúde, Segurança e QVT Empresas que adotam programas formais para promover a qualidade de vida dos empregados Empresa que adotam programas formais para contribuir com o equilíbrio entre vida profissional e familiar n % linha 36% 11% 48% 6% 100% % coluna 97% 80% 91% 94% 92% n % linha 34% 9% 51% 6% 100% % coluna 79% 56% 80% 89% 77% A grande maioria das empresas (92%) adota programas formais para promover a qualidade de vida dos empregados. O índice é superior à média na Indústria (97%) e bastante inferior à média no Comércio (80%). Já a adoção de programas formais para contribuir com o equilíbrio entre vida profissional e familiar é menos frequente, mas também tem incidência representativa: 77%. No setor Serviços o índice chega a 80%, enquanto no Comércio a adoção é de 56%. 25

25 4.10. Employer Branding A valorização da marca da empresa como empregadora foi abordada da categoria Employer Branding cujos dados estão na Tabela 16. Tabela 17- Employer Branding Empresas que desenvolvem programas formais para a gestão de sua marca como empregadora n % linha 31% 14% 51% 4% 100% % coluna 77% 93% 87% 61% 83% Em média, 83% das empresas desenvolvem programas formais para a gestão de sua marca como empregadora. A maior adoção está entre as empresas do Comércio (93%). Na Indústria, a adoção acontece em 77% das pesquisadas. 26

26 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este relatório trouxe alguns dos principais dados coletados na edição de 2017 da pesquisa MEPT e mostra um perfil das empresas participantes. Entre as empresas participantes (336) há maior concentração em empresas de serviços (164), seguida pela indústria (113) e comércio (41). Comércio e serviços têm maioria de origem do capital nacional e com baixo índice de atuação fora do Brasil e capital aberto. Na indústria, cerca de metade das organizações é multinacional e também há presença mais frequente de atuação fora do Brasil. As empresas estão concentradas na região Sudeste, mas têm uma distribuição equilibrada entre as diferentes faixas de faturamento. Entre os funcionários há grande variação de número de funcionários e concentração nos cargos Operacionais seguidos pelos Administrativos. A principal faixa de idade é entre 25 e 39 anos e a escolaridade em nível Médio. As empresas participantes têm áreas de RH bastante avançadas em termos das práticas adotadas. Entre as participantes, 90%, têm diretrizes estratégicas de RH formalmente definidas. Além disso, na maioria das empresas o RH se reporta diretamente ao presidente da empresa. A força de trabalho tem majoritariamente ensino superior completo e concentra-se na faixa entre 25 e 39 anos. Os cargos de maior importância numérica são os de Analista e Assistente. As áreas de RH das empresas dividem responsabilidades com os gestores de linha. Na maior parte das funções pesquisadas as decisões são tomadas pelos gestores com consulta ao RH ou são majoritariamente dividias entre o RH e uma área específica. Nas categorias de avaliação da pesquisa, apresentou-se a mesma tendência. Há adoção significativa das práticas pesquisadas nas diversas categorias por parte das participantes. Entre os setores, a Indústria mostra-se mais avançadas, com maior incidência na adoção de práticas quando compara da aos outros setores pesquisados. O segundo melhor setor seria o de Serviços. Em relação aos demais setores, o Comércio é o que apresenta menor adoção das práticas pesquisadas, ainda que, com bons índices apurados. 27

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