UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA PEDAGOGIA NO TREINAMENTO Elaine Monteiro Mariano Orientador Prof. Marcelo Saldanha Rio de Janeiro 2015 DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL
2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA PEDAGOGIA NO TREINAMENTO Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial. Por: Elaine Monteiro Mariano.
3 AGRADECIMENTOS Em primeiro lugar agradeço a Deus por ter me dado forças e sabedoria para concluir esta etapa tão importante da minha vida. Aos meus pais que, em todos os momentos de minha vida, estão presentes a cada conquista, a cada sonho, em minhas alegrias e tristezas. Portanto, agradeço a Deus por ter me dado a honra de fazer parte dessa família. Ao meu namorado e a todos os meus familiares e amigos agradeço pela força, vocês são especiais em minha vida. A todo o corpo docente que desenvolveu um excelente trabalho para o meu crescimento intelectual e profissional. A minha querida turma, pelos grandes momentos que passamos juntos. Ao meu orientador Marcelo Saldanha que me acompanhou na elaboração do meu Trabalho, obrigada por tudo.
4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho ao meu Deus que me deu forças para concluir esta etapa tão importante da minha vida. Aos meus pais pelos conselhos, ao meu namorado pelo companheirismo e a todos os meus familiares e amigos que contribuíram nessa jornada através de suas orações.
Quando você está inspirado por algum grande propósito, por algum projeto extraordinário, todos os seus pensamentos rompem seus vínculos: sua mente transcende as limitações, sua consciência se expande em todas as direções, e você se descobre em um mundo novo, grande e maravilhoso. Forças, faculdades e talentos dormentes tornam-se vivos e você percebe que é uma pessoa melhor do que jamais sonhou ser (Patanjali). 5
6 RESUMO O presente trabalho busca compreender a importância da atuação do pedagogo nas atividades de treinamento. As considerações realizadas foram baseadas em pesquisas bibliográficas e estão dispostas em três capítulos ressaltando posicionamentos de alguns autores como Chiavenato, Ribeiro, Bomfin, e entre outros que abordam essa temática. A partir do conceito de treinamento, elaborou-se uma análise sobre a importância da pedagogia no treinamento, dando ênfase especial, principalmente, ao papel desempenhado pelo pedagogo nas organizações. Tomando como base o processo de treinamento, a pesquisa buscou o entendimento das características gerais do treinamento; o perfil do pedagogo na empresa e os fatores envolventes neste ambiente. Palavras chave: Treinamento; Organização; Pedagogo.
7 METODOLOGIA A metodologia a ser utilizada será, basicamente, a coleta de dados/informações. Além disso, serão realizadas pesquisas bibliográficas, que permitem que se tome conhecimento de material relevante, tomando-se por base o que já foi publicado em relação ao tema, de modo que se possa delinear uma nova abordagem sobre o mesmo, chegando a conclusões que possam servir de embasamento para pesquisas futuras.
8 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 9 CAPÍTULO I - Treinamento 11 1.1 Etapas do processo de Treinamento 14 CAPÍTULO II - A importância da Pedagogia no Treinamento 17 CAPÍTULO III O perfil do Pedagogo nas Atividades de Treinamento 21 3.1 A Atuação do Pedagogo na Empresa 23 CONCLUSÃO 29 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 30 ÍNDICE 33 FOLHA DE AVALIAÇÃO
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10 INTRODUÇÃO Segundo Boog (2001), se há uma unanimidade nas organizações, é a de que é preciso treinar as pessoas. Para que o treinamento aconteça vai ser preciso organização e comprometimento de toda a organização, que logo saberá o que pretendemos com o treinamento. Baseando-se nesta premissa, a presente pesquisa, de caráter bibliográfico, tem como objetivo, refletir sobre a Pedagogia no treinamento. A escolha do tema está vinculada ao modo de como o treinamento nas organizações tem sido visto pelo olhar de alguns pesquisadores. Sabemos que ao chegar na organização, o pedagogo passa a conviver em um ambiente novo, tornando-o responsável pela preparação/ formação de mão-deobra para o atendimento das especificidades da Organização. Entretanto, é através das inovações no mercado de Recursos Humanos que se monta um novo conceito de trabalhador e a importância do treinamento para a sobrevivência e a existência, além da competitividade das empresas. Esta perspectiva permite ao pedagogo compreender todo o processo de treinamento que ocorre na organização empresarial. A pedagogia vai buscar melhores estratégias de aprendizagem, apropriação de informações e conhecimentos para que os profissionais melhorem seu desempenho profissional e pessoal. O pedagogo se torna responsável pela formação e aperfeiçoamento do profissional com uma função de assessoramento e apoio. O trabalho está dividido em três capítulos, sendo o primeiro referente ao treinamento. Nesse capítulo, pretende-se enfatizar novas maneiras de comportamento, com atitudes que venham proporcionar uma melhor qualidade na produção para que com o programa de treinamento a organização alcance o seu objetivo que é sua excelência na qualidade da prestação do serviço. No segundo capítulo, trata-se da importância da pedagogia no treinamento. São analisados estratégias de aprendizagem, apropriação de
11 informações e conhecimentos para que os profissionais melhorem seu desempenho profissional e pessoal. Pretende-se compreender que embora a pedagogia tenha o vocábulo oriundo na educação infantil, ela não se restringe apenas à criança e muito menos só à escola. Com isso, fica assegurado que a pedagogia tem, no treinamento influência e presença necessárias. O terceiro capítulo refere-se ao perfil do pedagogo nas atividades de treinamento. É analisado a gestão de projetos realizados pelo pedagogo que vem contribuir para um ótimo desenvolvimento: de um planejamento claro, objetivo, que vai descrever as necessidades do público a ser atendido. As questões acima remetem a várias concepções sobre a atuação do pedagogo nas atividades de treinamento, mas a questão principal apresentada envolve todo o processo de treinamento na organização, cujo objetivo central é analisar a desenvolvimento do pedagogo neste ambiente, visando sempre melhorar a qualidade de prestação de serviços, abrindo espaço para que os profissionais possam, de maneira consciente e competente, solucionar problemas, elaborar projetos, formular hipóteses, visando à melhoria dos processos instituídos na empresa, garantindo a qualidade do atendimento, contribuindo para instalação da cultura organizacional e da formação continuada dos empregados.
12 CAPÍTULO I TREINAMENTO Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes, é capacitar e desenvolver a capacidade das pessoas por meios diferentes, novas maneiras de comportamento, com atitudes que venham proporcionar uma melhor qualidade na produção para que com o programa de treinamento a organização alcance o seu objetivo que é sua excelência na qualidade da prestação do serviço. Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função. Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos. Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010). Segundo Boog (2001), se há uma unanimidade nas organizações, é a de que é preciso treinar as pessoas. Para que o treinamento aconteça vai ser preciso organização e comprometimento de toda a organização, que logo saberá o que pretendemos com o treinamento. É através das inovações no
13 mercado de Recursos Humanos que se monta um novo conceito de trabalhador e a importância do treinamento para a sobrevivência e a existência, além da competitividade das empresas. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho; e conscientizá-los da real importância de autodesenvolver-se. O treinamento nas organizações é importante na medida em que cria atitudes e comportamentos positivos para os objetivos organizacionais e dos indivíduos. Para que tais objetivos sejam alcançados, torna-se necessária uma compreensão clara do que se entende, na política de recursos humanos da empresa, como eficiência e eficácia. Para Chiavenato (2004), O treinamento é um tipo de educação especializada que, aplicada no âmbito organizacional, busca dar competências profissionais aos indivíduos. De acordo com Fidelis (2008 p.3) a aprendizagem individual abre espaço para a aprendizagem coletiva, onde o valor da equipe comprometida com o sucesso da empresa acaba sendo maior que a soma de cada capacitação individual. Paralelamente o trabalho realizado pela empresa com o treinamento vai atingir o profissional e o social do indivíduo, estando pronto para exercer sua profissão em qualquer ambiente organizacional, visando desta forma uma qualidade profissional. o treinamento e desenvolvimento de pessoas ganha, a cada dia, mais e mais força de adeptos entre os gestores empresariais. A relação entre o custo e o benefício nesse processo é encarada como uma forma de atualização do processo de mudanças administrativas, pois o objetivo organizacional é capacitar ao máximo seus funcionários para que no futuro próximo tenhamos um ótimo desempenho da equipe para com os clientes (FIDELIS, 2008, p.5).
14 A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes. De acordo com Ferreira (1979): Treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a preparação do elemento humano para o desenvolvimento da atividades que virá a executar, como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já executa (p. 219). O treinamento faz parte de uma competência profissional, que permite uma aptidão e ampliação profissional de cada pessoa. A aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e empres. Com uma visão ampliada em busca de cooperação e de condições para a sobrevivência da empresa em um mundo globalizado precisamos de comprometimento da empresa com os funcionários e dos funcionários com a empresa. Cardoso (2000) salienta que: Um programa de educação e treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico, visando a promover a melhoria da atuação funcional e a satisfação pelo trabalho realizado. Entendido assim, oferece uma aplicação das possibilidades para que os integrantes possam intervir na organização e no seu processo produtivo (p.100). Cardoso (2000) acrescenta que a ação educacional dentro das organizações é um veículo imprescindível para o crescimento do ser humano (...) Treinamento e Desenvolvimento humano é uma atividade importante em qualquer organização... (p.98). Além da produtividade no trabalho, o treinamento representa fator de autossatisfação, constituindo-se em
15 um agente motivador significativo e oportuniza, também, uma continuidade à educação no que diz respeito ao preparo para exercer melhor a função profissional. (BOMFIM 2004, p.40). Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma mudança na evolução, no crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia. Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado. De acordo com as concepções mencionadas, o treinamento tem importância significativa para o desenvolvimento das organizações e será sempre um dos recursos para melhorar os processos de produção, maximizar resultados e, consequentemente, atingir os objetivos da organização. 1.1 ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO As etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010): Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas; Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. Avaliação verificar os resultados obtidos com o treinamento.
16 Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo. Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são: a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; Tachizawa et al (2006) mostram que o treinamento objetiva mudar a atitude das pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão. Por meio do treinamento Volpe (2009) entende que a pessoa pode adquirir informações e compreender habilidades, desenvolvendo a partir destas, atitudes e comportamentos diferentes e novos conhecimentos. Tudo isto aponta para resultados apresentados após os treinamentos, tornando satisfatório o conhecimento adquirido tanto para o profissional quanto para a empresa, que com isso possui um profissional mais competente e qualificado. O treinamento também é fundamental para uma excelência gerencial, pois é com ele que métodos de capacitação e de desenvolvimento das pessoas acontecem para apoiar a obtenção de estratégias dentro de uma organização. Com isso observa-se que sem investimento em treinamentos dificilmente se alcançará uma excelência empresarial. Para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional é necessário um planejamento. De acordo com Chiavenato (2009) para que um treinamento possa atender ao objetivo de forma adequada e eficaz é necessário enfatizar o conteúdo e os objetivos. O conteúdo do treinamento deve envolver transmissão de informações, desenvolvimento de aptidões,
17 desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes, desenvolvimento de conceitos. O objetivo e a finalidade do treinamento precisam estar claros de maneira a permitir a obtenção dos resultados préestabelecidos servindo de ligação a um contínuo desenvolvimento e transformar atitudes em ações. A experiência mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento é alto, mas se dá no longo prazo e não é fácil calculá-lo. Além disso, cada empresa usa um método para calcular os custos (LACOMBE, 2005). O treinamento é, portanto, feito sob medida, de acordo com as necessidades da empresa. À medida que a organização cresce, visa novos objetivos, suas necessidades também mudam e, consequentemente, o treinamento deverá atender às novas necessidades. Assim, as necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas, determinadas, pesquisadas pelo Pedagogo, para, a partir delas, estabelecerem-se os programas adequados para assim satisfazer convenientemente empresa e trabalhador. O treinamento é algo incessante, o treinamento é uma contínua redução de problemáticas e uma constante busca da eficiência das pessoas. Como consequência, uma busca constante da competência profissional. E como resultado final deste processo, a conquista do sucesso profissional e organizacional.
18 CAPÍTULO II A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA NO TREINAMENTO De acordo com Bomfin (2004) Justifica-se a necessidades de se ter uma fundamentação sobre as correntes pedagógicas que orientam esta prática educativa, uma vez que são elas que irão dar sustentação teóricometodológica neste processo de ensino-aprendizagem, e que constituem a chamada Pedagogia no Treinamento ou Pedagogia nas organizações. Um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização na áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacionais (Ferreira, 1985, p. 74). A pedagogia tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal. Segundo Ribeiro (2003) a pedagogia empresarial se ocupa com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/ necessários à melhoria da produtividade. Implanta programa de qualificação/ requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento. A pedagogia vai buscar melhores estratégias de aprendizagem, apropriação de informações e conhecimentos para que os profissionais melhorem seu desempenho profissional e pessoal. Ferreira (1985) afirma que é preciso ter presente que o treinamento, enquanto processo de aprendizagem, tem sua base fundada na pedagogia.
19 Carvalho (1988) acrescenta que embora a pedagogia tenha o vocábulo oriundo na educação infantil, ela não se restringe apenas à criança e muito menos só à escola. Com isso, fica assegurado que a pedagogia tem, no treinamento influência e presença necessárias. A pedagogia no trabalho ou a aprendizagem organizacional visam sempre a obter sucesso, capacidade de rendimento, novas metas, estruturas de papéis e outros. Nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos tem a necessidade de um profissional do treinamento para ser responsável pelo processo educacional do trabalhador no âmbito das empresas, sendo necessário uma fundamentação sobre as correntes pedagógicas que orientam estas práticas educativa, uma vez que são elas que irão dar sustentação teórico-metodológica neste processo de ensino-aprendizagem, e que constituem a chamada Pedagogia no Treinamento (Bomfin, 1995). A pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo sistemático da educação, um conjunto das ações, processos, influências, estruturas, que intervém no desenvolvimento humano dos indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. O campo educativo é bastante vasto, porque a educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na política. Libâneo ressalta o verdadeiro significado da Pedagogia: A Pedagogia ocupa-se, de fato, dos processos educativos, métodos, maneiras de ensinar, mas antes disso ela tem um significado bem mais amplo, bem mais globalizante. Ela é um campo de conhecimentos sobre a problemática educativa na sua totalidade e historicidade e, ao mesmo tempo, uma diretriz orientadora da ação educativa. (2000, p. 22). Portanto a Pedagogia procura dentro de seus métodos, estratégias que promovam mudanças nas pessoas, melhorando a qualidade de vida delas e consequentemente ampliando a capacidade de trabalho. Além disso, nos ensina a ter um olhar humano, a aprender a nos conhecer e a querer também
20 conhecer o outro, nos ensina a planejar, a organizar planos, a sistematizar, a fomentar e elaborar projetos, pontos estes positivos que auxiliam o pedagogo na empresa. Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do pedagogo na empresa. Sendo assim, a pedagogia conta com o Pedagogo Empresarial dentro da empresa, visando, além de melhorar a qualidade de prestação de serviços, melhorar também a vida pessoal do indivíduo. O foco da Pedagogia Empresarial é qualificar profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da empresa. Atualmente, a empresa começa a abrir espaço para que este profissional possa, de maneira consciente e competente, proporcionar um ambiente que esteja solucionando problemas, elaborando projetos, formulando hipóteses, visando à melhoria dos processos instituídos na empresa, garantindo a qualidade do atendimento, contribuindo para a instalação da cultura institucional da formação continuada dos empregados. O pedagogo poderá atuar na empresa produzindo e difundindo conhecimento, assim, exercendo o seu papel de educador. Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realizações de ideais e objetivos precisamente definidos. A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e a aquisição de conhecimento no espaço organizacional. O Pedagogo Empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva. (LOPES, 2006, p.74)
21 É necessário trabalhar nas empresas as relações humanas e buscar dentro das pessoas o que elas têm de melhor e ensiná-las a colocar este melhor a serviço delas próprias e da empresa na qual elas trabalham. Assim, a Pedagogia Empresarial tem o objetivo de implementar programas de qualificação, difundindo o conhecimento, traçando estratégias e metodologias que asseguram uma melhor aprendizagem dos funcionários. Cabe a Pedagogia Empresarial, valorizar o potencial de cada colaborador, respeitando sempre o limite de aprendizagem de cada um. Em suma, é de essencial importância ratificar que a Pedagogia Empresarial existe para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional. O Pedagogo Empresarial promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva. (LOPES, 2006:74)
22 CAPÍTULO III O PERFIL DO PEDAGOGO NAS ATIVIDADES DE TREINAMENTO O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade da atuação junto aos recursos humanos da empresa (RIBEIRO, 2003). De acordo com Ferreira (1985) O pedagogo passa a ganhar espaço nas empresas enquanto alguém que atua na área de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal responsável pela preparação/ formação de mão-de-obra para o atendimento das especificidades da Organização. O pedagogo empresarial tem que ser mais flexível e permitir que a aprendizagem seja realizada pelo aprendiz. O pedagogo se torna responsável pela formação e aperfeiçoamento do profissional com uma função de assessoramento e apoio. De acordo com Ribeiro (2003) O papel de mediação exercido pelo pedagogo torna-se primordial na prevenção dos conflitos. Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário, à obtenção de dados e informações a respeito dos funcionários em termos de seu desempenho assim como da proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados. [...] O pedagogo empresarial deverá desenvolver uma sensibilidade e capacidade perceptiva para apreender e aprender em que medida os traços esses traços culturais subjazem às atividades de treinamento e, ainda, como minimizar o impacto destes nos comportamentos dos treinandos e instrutores, buscando alternativas de controle mais precisas sobre as expectativas e demandas dos diferentes setores organizacionais (RIBEIRO, 2003).
23 O pedagogo deve atuar de forma precisa para que não se perca os objetivos da formação profissional quanto da própria empresa com vários métodos sem sentido. Uma organização bem-sucedida é, portanto, aquela que acredita e investe na educação plena dos seres humanos que compõem os quadros tantos gerencias quanto os de chão de fábrica. Diante disso, continuo acreditando que conhecer as correntes pedagógicas no âmbito do treinamento na empresa, e hoje mais especificamente no contexto da aprendizagem organizacional, se configura a base fundamental para todo profissional que atua na área. Isso permitirá que, a partir dessa base, se consiga sustentação teórico-metodológica que dê suporte ao seu fazer dentro da nova ordem e dos novos paradigmas presentes ou emergentes nas várias organizações de pequeno, médio e grande porte. Nesse contexto, os recursos humanos, representados pelos treinados, precisam ser vistos e considerados como SERES HUMANOS nas novas relações entre capital- trabalhoconhecimento. A evolução desta perspectiva sobre a importância do ser humano total, que era incipiente no Brasil nos anos 1990, hoje passa a ser palavra de ordem em todos os eventos nos quais se discute a importância do homem como fator decisivo no processo de sucesso das organizações e da sociedade em geral. É o óbvio tomando força de estratégia empresarial. É o óbvio reforçando que o processo pedagógico deve sempre focar o homem, pois é ele quem aprende para que a mudança se faça. Bomfim (2004, p.6:7) O Pedagogo Empresarial torna-se corresponsável pela promoção de um clima organizacional saudável, sendo articulador entre as peculiaridades organizacionais, expressas em termos de perfis de desempenho considerados ideais para cada cargo/função, e os desejos e aspirações do grupo de pessoas que a compõem. Espera-se dele uma visão de mundo mais ampla de modo que se possam propor projetos que interfiram positivamente no comportamento das pessoas, considerando-as em suas múltiplas dimensões, assumindo-as, de fato, como os elementos essenciais da organização.
24 Segundo Ribeiro (2010, p. 10): Enquanto articulador de propósitos organizacionais e individuais, o Pedagogo Empresarial pode ser considerado um líder que interage com outros líderes dentro da dinâmica organizacional. Desse modo, assume esse papel e entender suas nuances em si e nos outros permite o desenvolvimento de habilidades gerais e específicas, especialmente em termos da emissão de juízos acerca dos comportamentos, das competências e das habilidades a serem desenvolvidas. Diante deste contexto, o Pedagogo Empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado onde a competição gera mais competição. Portanto, ao entender seu papel de educador, com suas convicções educacionais, e compreender a dinâmica empresarial, o Pedagogo Empresarial saberá estabelecer metas e propostas para um bom desempenho profissional. 3.1 A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA EMPRESA A atuação do pedagogo na empresa tem como pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela Organização. Ribeiro (2005) destaca algumas técnicas adequadas para o pedagogo utilizar durante a execução do programa de treinamento: Discurso/ Conferência: espera-se o estabelecimento de um diálogo entre o palestrante e o grupo a partir das reações deste ao que está sendo apresentado. Diálogo: neste método o instrutor aborda conteúdos definidos, a troca de conhecimentos. Não raro o diálogo acontece; os aprendizes são capazes de entender o que foi proposto durante o programa de treinamento. Utilização de audiovisuais: ainda que permita ativar vários sentidos ao mesmo tempo e melhorar o grau de retenção da informação, os audiovisuais normalmente são utilizados de modo que os aprendizes assumem um
25 papel de observadores passivos aos quais não é permitida a elaboração própria (p.24). Chiavenato (1989, p. 47) apud Ribeiro (2004, p.114:115) diz que o pedagogo após o diagnóstico do treinamento deve sistematizar e fundamentar seu trabalho sobre os seguintes aspectos[...] analisados durante o levantamento: 1- Qual a necessidade? 2- Onde foi assinalada em primeiro lugar? 3- Ocorre em outra área ou setor? 4- Qual a sua causa? 5- É parte de uma necessidade maior? 6- Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras? 7- É preciso alguma providência inicial, antes de resolvêla? 8- A necessidade é imediata? 9- A necessidade é permanente ou temporária? 10- Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? 11- Qual o tempo disponível para o treinamento? 12- Qual o custa provável do treinamento? 13- Quem irá executar o treinamento? (CHIAVENATO apud RIBEIRO,2004, p.114:115) Ribeiro (2003) acrescenta que o planejamento envolve itens como: atendimento de uma necessidade de cada vez; o pedagogo deve definir com clareza o objetivo do treinamento; escolhendo a melhor metodologia a ser utilizada; delimitação dos recursos; definição da clientela a ser treinada; local mais adequado para a realização do treinamento; a periodicidade; cálculo de custo-benefício do programa e formas de controle e avaliação dos resultados esperados após o programa de treinamento. Observa-se que o pedagogo vai por em prática todo o planejamento do programa de treinamento, vai implementar o programa acompanhando todo o desenvolvimento profissional do funcionário através de sua performance e acompanhar o processo de avaliação de desempenho profissional, sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição ao pedagogo de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados. A pedagogia empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes consideradas com indispensáveis/ necessários à
26 melhoria da produtividade. Para tal implanta programa de qualificação/ requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamento de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento. Ribeiro (2003, p. 10) A gestão de projetos realizados pelo pedagogo vem contribuir para um ótimo desenvolvimento: de um planejamento claro, objetivo, que vai descrever as necessidades do público a ser atendido; então a partir do projeto elaborado, é preciso apresentar com segurança o projeto. Partindo do pressuposto de que toda a ação a ser executada nasce de um projeto previamente elaborado, objetivando sempre garantir a obtenção de resultados satisfatórios em sua operacionalização. Não podemos deixar de lembrar que no âmbito das ações de programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos existe uma coerência na elaboração de projetos. Que cabe lembrar para o cuidado especial que se deve ter com a linguagem utilizada e com a precisão quanto ao que se pretende alcançar. Cabe destacar que, sobretudo no âmbito empresarial, não há o modelo de projeto pronto para cada organização, tudo vai depender da necessidade da empresa, a partir deste processo que o pedagogo vai montar o projeto. O desenvolvimento do projeto precisa estar de acordo com as características, administrativas e culturais, para que o pedagogo possa elaborar o roteiro que melhor se adeque às necessidades das organizações. O pedagogo, para elaborar o projeto de maneira clara, precisa observar algumas características básicas que também estão relacionadas à realização do programa de treinamento; cada característica tem que ser elaborada em função do seu contexto; observa-se que as características básicas são: definir os passos a serem seguidos; explicitar as etapas a serem alcançadas; os instrumentos e as estratégias a serem utilizadas. Também tem que observar a organização da questão do tempo, da seqüência de roteiros e do cumprimento de prazos; o planejamento é vital para uma ação bem estruturada. A realização de programas de treinamento e a execução de projetos coordenados pelo pedagogo procuram a excelência no desenvolvimento e na participação do grupo, na qualidade profissional; ele
27 busca novos caminhos para o ensino-apredizagem dentro do contexto das organizações, para que cada indivíduo possa ter um diferencial a mais no final do processo; só assim o pedagogo pode perceber se o seu trabalho alcançou o resultado esperado pela organização, que é o atendimento com qualidade aos seus clientes e funcionários satisfeitos em sua qualificação profissional continuada. Em Ribeiro (2004) encontramos itens que vão auxiliar o pedagogo na elaboração de projetos: Apresentação: é um momento no qual se define os vários aspectos da situação/ problema, a partir dos quais se desenvolverá as ações pretendidas assim como os procedimentos a serem adotados. Justificativa: após ter sido identificada uma determinada situaçãoproblema, apresentam-se, explicitamente, as razões que validam a operacionalização e implementação do projeto. Cabe acrescentar ainda duas questões essenciais: uma se refere às consequências esperadas e a outra a contribuição de fato dessa ação para organização. A formulação de objetivos é decisiva na elaboração de projetos, pois a partir destes, definem-se os propósitos explicita-se a natureza do trabalho a ser realizado. Objetivos gerais: São estabelecidos em relação ao todo e, portanto, assumem uma dimensão mais ampla e precisa do que se pretende atingir coma ação proposta. Metas: as metas referem-se aos objetivos específicos do projeto. Um ponto importante é o seu detalhamento em termos de como se dará a sua operacionalização no âmbito da organização como um todo. Indicadores: torna-se necessário o pré-estabelecimento do que está sendo avaliado ou observado de modo a facilitar a objetividade na identificação das relações entre os resultados alcançados e aquilo que foi planejado. Conteúdo: caracterizam-se como os principais temas a serem desenvolvidos pelo projeto. A seleção desses temas tem como base resultados do levantamento de necessidades e do diagnóstico que deu origem à proposta/ projeto.
28 Metodologia: o pedagogo não pode afirmar que estes ou aqueles métodos são os melhores ou perfeitos. Tornam-se adequados os métodos que atendem a necessidade e finalidades do contexto específico. Atividades: quanto às atividades deverá responder ás indicações dos objetivos, metas requisitos e metodologias indicadas. A relação das principais atividades desenvolvidas pelo pedagogo permite estabelecer/visualizar as relações entre a proposta, a função organizacional a qual se destina a atividade propriamente dita. Fluxo de trabalho: constitui-se em um roteiro coma finalidade de garantir o atingimento das metas e objetivos do projeto. Cronograma: o cronograma representa a listagem das etapas e respectivas previsões de tempo e execução. Acompanhamento, avaliação e controle dos membros da equipe: constitui-se como uma verificação sistemática do desenvolvimento de uma atividade, em função do proposto e do realizado. Observa-se que não existe uma fórmula para definir exatamente o que o pedagogo faz em uma empresa e como atua; o que foi encontrado foi a importância da multiplicidade de possibilidades e a necessidade de um sólido conhecimento a respeito das questões que envolvem desde a questão do planejamento do treinamento até à execução do mesmo. Compete ao pedagogo a competência de saber distinguir quais indicações teóricometodológicas são mais adequadas para cada programa de treinamento ou projeto em espaços organizacionais. O pedagogo objetiva sempre sanar, ao mesmo tempo, os anseios dos indivíduos e da organização. Como o caminho a ser percorrido é, na verdade, uma construção pessoal e profissional permanente, o pedagogo busca dar certa ênfase nas metodologias que, de algum modo se centra no aprendiz, especialmente no trabalho em grandes e pequenos grupos para alcançar o conhecimento administrativo das organizações, no que diz respeito ao comportamento e às atitudes no interior das empresas. Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto á
29 observação sistemática do funcionário, à obtenção de dados e informações a respeito dos funcionários em termos de seu desempenho assim como da proposição de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados. Ribeiro (2004, p. 56). O pedagogo através do desempenho dos funcionários vai avaliar sua capacidade profissional, desta forma o pedagogo mantém proximidade a todos os trabalhadores, o que dá condição desse profissional exercer o seu papel de maneira significativa no desenvolvimento dos funcionários.
30 CONCLUSÃO Ao longo deste trabalho, foi possível constatar através da visão de consagrados teóricos, que o processo de Treinamento é sempre analisado e alvo de reflexão como parte da vivência da empresa. Pesquisou-se, inicialmente, acerca do Treinamento, envolvendo as etapas deste processo, chegando-se a conclusão de que o treinamento tem importância significativa para o desenvolvimento das organizações e será sempre um dos recursos para melhorar os processos de produção, maximizar resultados e, consequentemente, atingir os objetivos da organização. Outro aspecto abordado foi à questão da importância da Pedagogia no Treinamento, onde se verificou que é de essencial importância ratificar que a Pedagogia Empresarial existe para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal. Em relação ao Pedagogo Empresarial, espera-se dele uma visão de mundo mais ampla de modo que se possam propor projetos que interfiram positivamente no comportamento das pessoas, considerando-as em suas múltiplas dimensões, assumindo-as, de fato, como os elementos essenciais da organização. Sendo assim, o pedagogo deve atuar de forma precisa para que não se perca os objetivos da formação profissional quanto da própria empresa com vários métodos sem sentido. Na pesquisa ficou clara a ideia de que a missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos e desenvolver comportamentos
31 necessários para o bom andamento do trabalho; e conscientizá-los da real importância de autodesenvolver-se. Para que tais objetivos sejam alcançados, torna-se necessária uma compreensão clara do que se entende, na política de recursos humanos da empresa, como eficiência e eficácia. No aspecto referente à atuação do Pedagogo na Empresa, observou-se que tem como pressuposto principal a filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela Organização. Depreende-se que o pedagogo através do desempenho dos funcionários vai avaliar sua capacidade profissional, desta forma o pedagogo mantém proximidade a todos os trabalhadores, o que dá condição desse profissional exercer o seu papel de maneira significativa no desenvolvimento dos funcionários. O aporte teórico desenvolvido na pesquisa serve para mostrar que a pedagogia na empresa tem como propósito qualificar todo o pessoal da organização, elevando a qualidade e produtividade organizacionais. Conclui-se que o treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos.
32 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ALMEIDA, M. A. Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de Gestão por Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007. BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operações manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001. BOMFIN, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no treinamento empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. BOMFIN, David. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no ambiente de aprendizagem nas organizações. 2ª. Ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. CARDOSO, Sandra Lúcia Almeida. Ação Educacional nas organizações: educar para competir. In: Revista de Ciências da Educação. [S.L.] n 3, ano 2, pp. 97-111, 2000. CARVALHO, Antônio Vieira. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1988. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. Vol. 5, São Paulo: Ed. Atlas, 1989. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 7ª Reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010. DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. FERREIRA, Paulo P. Treinamento de Pessoal: a tecnopedagogia do treinamento. São Paulo: Atlas, 1979. FERREIRA, Paulo P. Treinamento de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1985.
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34 ÍNDICE FOLHA DE ROSTO AGRADECIMENTO DEDICATÓRIA RESUMO METODOLOGIA SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I TREINAMENTO 1.1 Etapas do Processo de Treinamento CAPÍTULO II A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA NO TREINAMENTO CAPÍTULO III O PERFIL DO PEDAGOGO NAS ATIVIDADES DE TREINAMENTO 3.1 A Atuação do Pedagogo na Empresa CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ÍNDICE