Unidade I. Treinamento e Desenvolvimento. Prof. Especialista Fernando Lopes

Transcrição

1 Unidade I Treinamento e Desenvolvimento Prof. Especialista Fernando Lopes

2 O Treinamento como um Meio de Desenvolver Pessoas Treinamento de acordo com a definição dos dicionários quer dizer adestrar; (animais irracionais) Mas em termos de Treinamento Coorporativo estamos lidando com capacidade intelectual humana, logo esta definição não serve para as empresas; Estamos falando de necessidades de capacitação de pessoas. (Treinamento coorporativo)

3 Competência como fator importante em um processo de Treinamento Conforme Philippe Zarifian (1996) competência está relacionada a aspectos sociais e comportamentais; Sociais, quando este é capaz de assumir responsabilidade pessoal frente a situações produtivas; O que o autor quer dizer é que as formas com as quais o colaborador faz as tarefas, o histórico de aprendizado adquirido e a maneira de trabalhar tecnicamente, vem do meio social.

4 Competência como fator importante em um processo de Treinamento Já no aspecto comportamental, diz respeito a capacidade de pensar para fazer a atividade; Ter reflexividade, ser rápido para pensar como fazer aquele trabalho; Qual a melhor forma de solucionar um determinado problema; Capacidade de pensar em ações métodos e Capacidade de pensar em ações métodos e melhorias para desempenhar sua função.

5 Modernas Ferramentas de Treinamento As empresas utilizam modernas ferramentas de treinamento de pessoas para desenvolver a capacidade intelectual de seus colaboradores; Como workshop onde existe uma integração mútua entre pessoas do mesmo setor, ou entre setores; O objetivo principal é conhecer o que cada setor faz e dentro destes setores os serviços e tarefas de cada colaborador.

6 Modernas Ferramentas de Treinamento O workshop propicia em alguns casos à troca de experiências entre os setores para melhoria do desempenho da corporação como um todo; Principais focos; Importância de cada setor nas tarefas na corporação; O que cada integrante faz em suas tarefas O que cada integrante faz em suas tarefas no setor.

7 Modernas Ferramentas de Treinamento Quais suas principais competências dentro do que pretendem fazer em suas tarefas; Quais os objetivos que cada setor tem e no que estes agregam em relação aos outros setores no seguimento de informações para o alcance dos objetivos em comum; O indivíduo como peça fundamental para que as metas e os objetivos do setor e da empresa sejam alcançados.

8 Modernas Ferramentas de Treinamento Quais as dificuldades que determinado setor tem em estar fazendo suas tarefas; Problemas com indivíduos dentro do setor que não produzem adequadamente para melhoria do serviço; Prejuízo ou erro ao fazer tarefas que devem ter resultado positivo e por algum motivo causam transtorno nos resultados esperados.

9 O que deve ser observado para treinar e desenvolver adequadamente um indivíduo Onde este indivíduo está atuando na empresa (setor); Quais objetivos deste setor em alcançar metas e objetivos; O indivíduo é um colaborador antigo e precisa ter uma reciclagem em suas tarefas; È um iniciante que precisa ser treinado para È um iniciante que precisa ser treinado para se adequar as tarefas rotineiras do setor.

10 O que deve ser observado para treinar e desenvolver adequadamente um indivíduo Ocorreu alguma mudança no foco da empresa ou na estratégia do setor; A tecnologia ou processos do setor foi mudada; O indivíduo não detém conhecimentos suficientes para fazer determinadas tarefas; A gerência está gerindo adequadamente seus recursos.

11 Descobrindo novos talentos através do Treinamento e Desenvolvimento Observar nos treinamentos o interesse e desempenho dos indivíduos; Este desempenho pode ser individual quando ele se sobressai em relação aos companheiros, ou em grupo; Capacidade de conhecimento e realização das tarefas e bons resultados em fazer outros serviços que não seja o dele.

12 Quando fazer um Treinamento e Desenvolvimento? As empresas fazem uma pesquisa interna e conseguem verificar áreas que necessitam de melhor capacitação e melhoria nos processos de trabalho; O RH será um parceiro importantíssimo nesse processo fornecendo apoio ao setor que tem necessidade de treinar e desenvolver seu colaborador; Este treinamento e desenvolvimento pode Este treinamento e desenvolvimento pode ser via tecnologia através de educação corporativa virtual ou por meio de encontros workshop.

13 Quando fazer um Treinamento e Desenvolvimento? As necessidades surgem de acordo com as transformações das empresas, da tecnologia e do ramo de negócio onde a empresa atua; O treinamento virtual pode ir desde um projeto para capacitação em leitura e escrita até um amplo treinamento de liderança, um treinamento técnico virtual, depende da necessidade (Ex. Bradesco); Porém o RH prefere um treinamento e p desenvolvimento mais comum, uma conversa o calor humano.

14 Objetivos empresariais e pessoais em um treinamento e desenvolvimento Abaixo temos os interesses tanto empresarias como pessoais esperados em um treinamento e desenvolvimento; Objetivos Empresariais Objetivos pessoais Lucratividade Crescimento no mercado Produtividade Competitividade Maior qualidade Maior investimento Novos mercados Crescimento pessoal Crescimento profissional Melhores Salários Benefícios adicionais Qualidade de vida no trabalho Possibilidade de criação Respeito

15 Interatividade Quais são os objetivos empresariais com o Treinamento e Desenvolvimento nas empresas? a) Lucratividade, crescimento no mercado, produtividade, competitividade, maior qualidade, maior investimento, novos mercados; b) Lucratividade, falta de crescimento no aprendizado, falta de produtividade, competitividade, menor qualidade, menor investimento, novos mercados; c) Apenas crescimento pessoal e melhores salários para os funcionários; d) Nenhuma das anteriores.

16 Gestão de Pessoas com foco em Treinamento e Desenvolvimento Conforme Chiavenato (2001), a organização para alcançar seus objetivos da melhor maneira possível precisa; Saber canalizar os esforços das pessoas para que também atinjam seus objetivos individuais; Desta forma contribuirá para que tanto empresa como indivíduo ganhem com essa melhoria.

17 O RH como motivador organizacional O RH deve motivar tanto dirigentes como colaboradores para o alcance de metas e objetivos pessoais do grupo e também para benefício da empresa; O diferencial competitivo das empresas está na motivação que o RH propicia aos componentes na empresa; Cabe ao RH proporcionar Treinamento e Desenvolvimento que motive seu grupo de forma a alcançarem os objetivos do interesse de todos na empresa.

18 O RH como motivador organizacional Cabe ao RH treinar as pessoas para que estas possam desempenhar bem suas funções na organização; O treinamento é a ferramenta que o gestor tem para desenvolver, adequar e ajustar as funções de seus subordinados às responsabilidades que cada um tem como parte integrante do processo de trabalho na empresa onde atuam; O RH por sua vez deve dar suporte e O RH por sua vez deve dar suporte e condições para que estes gestores possam estar fazendo seu trabalho que é o de oferecer capacitação e treinamento aos seus funcionários.

19 Ações de Treinamento e Desenvolvimento Existem dois momentos distintos em treinamento e desenvolvimento, porém são complementares; Treinamento: Diz respeito a uma ação realizada pontualmente e esporadicamente, ou seja, em determinados momentos; (Ex. Capacitação técnica para determinado serviço; Desenvolvimento, constante, relacionado com o amanhã do colaborador,,precisa ser contínuo; (ex. mudanças tecnológicas)

20 Treinamento e Desenvolvimento como estratégia Cabe à esta área motivar os colaboradores; Buscar objetivos pessoais, setoriais e da organização como um todo; Incentivar os colaboradores a estarem cada vez mais aprendendo novas técnicas e formas de trabalho com qualidade de vida; Propiciar capital intelectual ao colaborador.

21 Colaboração do Treinamento e Desenvolvimento para o crescimento do profissional Prepara os colaboradores para estarem aptos ao mercado e serem bons concorrentes e referência para outros; Faz com que aquele que possui conhecimentos básicos se torne um profissional multifuncional; Transforma o profissional e o torna alguém com conteúdo e diferencial; Profissionais que enfrentam desafios e os superam além de cumprir suas rotinas diárias.

22 O conhecimento como diferencial Ter conhecimento é um diferencial muito importante para conseguir se destacar no mercado; Porém apenas ter conhecimento e não dividí-lo pode fazer com que o resultado não seja o mais adequado para o que a empresa espera; Portanto o que conta não é só ter conhecimento, mas sim saber compartilhar, trocar informações, esse será o que fará realmente a diferença no final do resultado esperado pelas pessoas, setores e empresa.

23 O conhecimento como diferencial A troca de conhecimentos facilita as tarefas; O espaço empresarial é uma escola, onde o indivíduo está aprendendo constantemente, trocando informações, inovando e melhorando seus conhecimentos; Este espaço tem a função de ensinar e estar aprendendo todos os dias; Lembrando conhecimento não socializado ou compartilhado é um saber estagnado pois não gera bons frutos.

24 Interatividade O que podemos dizer sobre treinamento? a) Diz respeito a uma ação realizada de qualquer forma só para algumas pessoas na empresa; b) Diz respeito a uma ação realizada pontualmente e esporadicamente, ou seja, em determinados momentos Nenhuma das anteriores; c) Diz respeito a uma ação realizada constantemente, todos os dias, metodicamente; d) Diz respeito a uma ação não realizada pontualmente e esporadicamente, ou seja, em determinados momentos.

25 Principais Objetivos de Treinamento e Desenvolvimento Preparação dos colaboradores para executar as atividades de seu cargo e de suas organizações; Desenvolver novas habilidades, inclusive algumas inesperadas pelos colaboradores; Visando melhoria da comunicação intraorganizacional (comunicação interna na empresa, entre pares e setores).

26 Principais Objetivos de Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver novos conceitos (aprendizados) Aumentar a produtividade, e conscientizar o trabalhador da importância de suas tarefas para a corporação; Eliminar problemas; (como erros e retrabalho) Melhoria das relações interpessoais.

27 Programas para capacitação e desenvolvimento Colaboradores competentes não serão sempre competentes, por isso devem ser reciclados periodicamente (mudam as formas de trabalho, tecnologias, cenários e ramo das empresas) Habilidades se deterioram com o tempo e deixam de ser interessantes; Por isso as empresas investem pesado em treinamento e desenvolvimento para não ficarem atrás de seus concorrentes no mercado (Ex: Motorola investimento de 3% do seu capital em treinamento e desenvolvimento).

28 Programas para capacitação e desenvolvimento Em todas as empresas existem programas de treinamento e desenvolvimento, vai depender da necessidade da empresa em estar capacitando seus funcionários para alcançar metas e objetivos esperados pela organização; As empresas investem pesado em capacitação pois, este é o diferencial na concorrência.

29 Programas para capacitação e desenvolvimento Todos os níveis dentro da empresa devem ter capacitação pois muitas vezes não adianta apenas capacitara apenas uma área, mas reestruturar toda a empresa para alcançar os objetivos esperados; Na produção por exemplo, existem cursos para melhorar os tempos, manuseio de material, aproveitamento de recursos para ter menos gastos.

30 Programas para capacitação e desenvolvimento No meio gerencial não é diferente, todos são capacitados para estarem aptos a captar projetos e recursos novos para agregar valor à receita das empresas; Os gerentes devem participar na empreita de treinamento e desenvolvimento e saber trabalhar em grupo para o alcance de bons resultados para todos; A convocação será feita à todos de acordo A convocação será feita à todos de acordo com a necessidade de capacitação esperada pela empresa.

31 Habilidades e suas categorias As habilidades são caracterizadas em quatro categorias, que muitas vezes os programas de capacitação querem modificá-las; Conhecimentos elementares: São habilidades básicas, mínimas para um trabalhador poder trabalhar, como leitura, matemática. Mesmo uma pessoa que trabalha na área operacional deve saber ler.

32 Habilidades e suas categorias A leitura será fundamental para que o colaborador mais tarde possa entender uma regra, uma informação enfim algo que agregue valor ao seu serviço (Ex: Linguagem e leitura) São condições mínimas para se ler um manual, uma informação, uma carta, itens presentes no cotidiano de um trabalhador; Já a matemática é importante para o empilhamento de caixas, contagem de dinheiro, ou até o número de carros de um estacionamento onde tem um vigilante cuidando dele.

33 Interatividade Quais os principais objetivos de Treinamento e Desenvolvimento em uma empresa? a) Despreparar os colaboradores para suas tarefas, causar intrigas entre os pares, evitar a comunicação entre as pessoas; b) Desenvolver novas habilidades, melhorar a comunicação intra-organizacional, aumentar a produtividade; c) Dar independência para o colaborador fazer o que quiser no seu trabalho pois ele sabe fazer tudo em seu serviço; d) Nenhuma das anteriores.

34 Habilidades e suas categorias Os trabalhos no passado eram manuais e hoje são informatizados por isso a necessidade de treinar e capacitar os indivíduos cada vez mais Um exemplo são os mecânicos de automóveis que pelas mudanças nos carros através dos tempos sempre tem que estar sendo treinados e capacitados. Ou ainda as pessoas de escritório, que Ou ainda as pessoas de escritório, que antes não tinham computador, impressoras e outros artifícios para trabalhar era feito tudo à mão.

35 Habilidades e suas categorias Conhecimentos interpessoais são aqueles adquiridos com o convívio com os pares de trabalho; A troca de conhecimentos é fundamental para o crescimento de todos no setor e do próprio setor inclusive; Cabe a cada um se interessar pelo todo e estar comprometido com o resultado do grupo;

36 Habilidades e suas categorias O relacionamento com os pares para a aprendizagem é fundamental, é claro que para uns é mais fácil e para outros mais difícil e cabe ao treinamento propiciar essa integração; Seja através de workshops, reuniões, eventos onde as pessoas possam expor suas idéias e ideais, e ao mesmo tempo conhecer o que cada um pensa e quer em relação a empresa.

37 Habilidades e suas categorias Alguns exemplos podemos ver nas grandes empresas como AVON e a HP, onde são marcados encontros entre os funcionários nos eventos oferecidos pelas empresas com os pares do mundo para que conheçam como os outros trabalham, quais as dificuldades e o que pode ser melhorado tanto para funcionários como para a empresa; O Bradesco e outros bancos também fazem O Bradesco e outros bancos também fazem este tipo de integração reconhecendo inclusive os melhores do ano, incentivando os outros funcionários a buscarem cada vez mais a excelência.

38 Habilidades e suas categorias O conhecimento é algo fundamental para que os problemas da empresa sejam resolvidos ou amenizados em algum lugar eles aconteceram e por isso a necessidade de ter alguém que possua esta habilidade; Pessoas que já fizeram as tarefas ou conhecem sobre o assunto podem resolver os problemas através de seu conhecimento. Não se limita a uma pessoa mas pode ser Não se limita a uma pessoa mas pode ser de conhecimento do grupo a solução.

39 Habilidades e suas categorias Para as pessoas que possuem o conhecimento a capacitação voltada a soluções é importantíssima, pois trabalham com a lógica para resolução dos problemas e vão tomar a decisão correta pois conhecem o processo como um todo. È a capacitação para avaliar as causas do problema; A capacitação para solução de problemas é uma atividade básica para quase todo esforço organizacional, por criar grupos de trabalho auto-dirigidos.

40 Interatividade O que podemos falar sobre capacidade para solução de problemas? a) É uma atividade complexa onde a organizacional não criar grupos de trabalho auto-dirigidos; b) É uma atividade básica para quase todo esforço organizacional, por criar grupos de trabalho auto-dirigidos; c) É uma atividade sem nexo algum pois não agrega nada ao colaborador; d) NDA

41 ATÉ A PRÓXIMA!