SATISFAÇÃO NO TRABALHO

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1 ISSN SATISFAÇÃO NO TRABALHO Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional Suelen da Silva Balieiro suelen@ufpa.br Leticia da Costa Borges ticiaborges@ufpa.br Resumo: O objetivo deste artigo foi avaliar a satisfação dos funcionários da Universidade Federal do Pará do Campus Universitário do Marajó-Breves. Tomando como referência cinco variáveis da satisfação no trabalho: a satisfação com os colegas de trabalho, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções. Para tanto, foi realizada uma pesquisa exploratória descritiva, que teve como objetivo diagnosticar os problemas organizacionais relativos ao tema abordado, coletando-se os dados através de questionário aplicado junto aos servidores. Os resultados demonstraram que, de modo geral, os servidores estão satisfeitos com seu trabalho, mas foram destacados alguns pontos de insatisfação e de total insatisfação, que pedem novos projetos de motivação para os servidores, posto que estes demonstraram um nível muito baixo de interesse pelas suas tarefas. Para que assim estes possam alcançar maior satisfação no trabalho e garantir a melhoria de seu desempenho. Palavras-chaves: Gestão

2 1. INTRODUÇÃO O presente trabalho visa verificar o grau de satisfação no trabalho com os servidores federais do município de Breves, levando em consideração como essas instituições promovem essa satisfação. O outro objetivo deste trabalho seria fazer uma revisão de algumas concepções de satisfação no trabalho para tentar identificar quais os determinantes para a satisfação ou insatisfação no trabalho, para isso foi feito levantamento de algumas teorias de alguns teóricos como: (LOCKE, AZEVEDO, BERGAMINI, HERZBERG, ROBBINS, SIQUEIRA, SPECTOR E ZANELLI). A satisfação dos clientes é um indicador de que as decisões organizacionais foram bem escolhidas. O objetivo deste estudo portanto é medir esta satisfação dos servidores da Universidade Federal do Pará, Campus do Marajó/Breves, para que assim possa se fazer uma avaliação sobre as estratégias que estão sendo usadas e porque estão gerando os efeitos esperados, como também para obter informações ao respeito dos ajustes que por ventura possam ser necessários para obtenção de uma melhor satisfação no trabalho, ou seja para que aquele ambiente de trabalho torne-se mais atraente. O Campus da UFPa em Breves é uma referência em ensino superior no Marajó, é reconhecido como importante formador de capital humano na região. Desta forma, esta pesquisa torna-se relevante antes de tudo, na avaliação dos servidores quanto sua satisfação no seu ambiente de trabalho. Portanto, esta pesquisa justifica-se pela importância de saber que, quanto mais os servidores desta instituição forem satisfeitos, melhores produtos e serviços podem oferecer aos seus clientes. Este artigo foi estruturado em cinco tópicos. A introdução que apresenta uma visão geral sobre estudo proposto e destacando os objetivos propostos. O segundo tópico trata da revisão da literatura, seus conceitos e teorias. O terceiro tópico aborda a metodologia utilizada, como foi feita a coleta e o tratamento dos dados, além da classificação da pesquisa. O quarto tópico nos mostra a análise dos resultados da pesquisa e por último o quinto tópico que nos traz as considerações finais do estudo. 2. REVISÃO DA LITERATURA: Gestão de pessoas no setor público Em toda organização ou empresa um fator de grande importância para uma boa qualidade dos serviços prestados é a atitude das pessoas que trabalham na mesma e que são parte da instituição, por isso é importante que elas tenham a atitude e a responsabilidade em trabalhar em prol do 2

3 desenvolvimento da instituição e da melhoria da qualidade do atendimento aos usuários com isso melhorando também a imagem da instituição. E para que os servidores possam desenvolver um bom trabalho dentro da instituição é essencial que primeiramente eles se sintam valorizados pelos gestores, que entendam a importância do seu trabalho e que sejam treinados para isso. Segundo Barçante e Castro (1995, p.20), ao ouvir a voz do cliente interno, ou seja, dos funcionários, a empresa estará tratando-o como um aliado e não só como um mero cumpridor de ordens, estará vendo que dele dependem os seus bons resultados. A partir desse pensamento de valorização das pessoas, e reconhecimento de que os servidores de uma organização configuram-se como peça fundamental para o cumprimento da missão a que se propõe alcançar a mesma. É que surge a discussão acerca da gestão de pessoas por competência. Para se falar de gestão por competência vamos primeiro conceituar competência. Segundo Fleury (2001, p.1) Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa Já durante a década de 80, Richard Boyatziz realizou um estudo que conceitua competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos são responsáveis por um alto desempenho dos servidores. (Fleury 2001, p.2) A introdução do conceito de gestão por competência no serviço público se deu através da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) que foi instituída pelo decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, e que define competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Analisando o conceito de competências observa-se que não se trata apenas de uma característica que deve estar presente nos servidores mais de um conjunto de características que são importantes para o alto desempenho do servidor. Porém é importante frisar que a vontade desse servidor em contribuir com a instituição é primordial para que este esteja engajado em adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades e ter atitudes condizentes com as funções de vem desempenhar dentro da instituição. A partir desse conceito é que a (PNDP), define-se que a gestão da capacitação dos servidores da administração pública seja orientada com bases nas competências, conforme consta no art 2º parágrafo II da lei que define que a gestão da capacitação seja orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos institucionais. 3

4 Ao definirmos a gestão por competências vimos que está já foi institucionalizada no setor público tendo portanto que ser aplicada nas organizações públicas. Um fato importante a se considerar, ao falarmos em gestão de pessoas, é que deve-se levar em consideração a complexidade das mesmas, pois sendo necessário o seu comprometimento com os objetivos da organização para que estes sejam alcançados com sucesso, antes de tudo estas devem estar satisfeitas com o trabalho em vários aspectos, conforme estudos sobre esse tema que serão abordados ao longo deste trabalho Conceituação de satisfação no trabalho O tema satisfação no trabalho vem despertando o interesse dos pesquisadores desde o início do séc. XX com a revolução industrial do pós-guerra com o intuito de aumentar a produtividade dos trabalhadores. Este tema é atemporal e cada vez mais se torna importante sua compreensão para a uma boa gestão organizacional. No entanto este é um objeto de estudo que tem uma variedade de indicadores específicos, o que causa confusão na hora de organização dos dados, isto se dá por se tratar de um tema muito pessoal, a satisfação do trabalho é compreendida de formas diferentes a cada trabalhador, o que teoricamente não permite uma definição exata. De acordo com Locke (1969) satisfação no trabalho é o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessas atividades, sendo uma emoção positiva de bem-estar. Ou seja, para ele a satisfação no trabalho é um estado de emoção pelo qual o trabalhador passa, que pode ser influenciado por fatores internos e externos, tais fatores podem levar a satisfação como também a insatisfação. Para Herzberg (1971, p.xx) a concepção que aborda insatisfação e satisfação no trabalho são fenômenos distintos, sendo que a insatisfação está relacionada aos fatores que determinam o trabalho, como ambiente, recompensas e chefia. Os aspectos individuais da satisfação com o trabalho aumentam a complexidade de sua investigação, pois se trata de um fenômeno complexo e multifacetado e a presença do subjetivismo torna sua conceituação ainda mais complexa o que pode variar em seus aspectos e definições dependendo do ambiente e das circunstâncias em que o indivíduo passa ao longo do tempo. A satisfação no trabalho adentra o século XXI, como um dos múltiplos conceitos que abordam a afetividade no ambiente de trabalho ou mais especificamente, como um vínculo afetivo do indivíduo com o seu emprego, sendo apontada como um dos três componentes psicossociais do conceito de bem-estar no trabalho, ao lado de envolvimento e comprometimento organizacional afetivo. (SIQUEIRA e PADOVAN apud, SIQUEIRA 2008). Uma definição que hoje ainda tem um grande impacto no conceito de satisfação no trabalho, como afirma Locke (apud ZANELLI et al.i, 2004, p. 302) é de que se trata de um estado emocional, positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de suas experiências, De acordo com esta visão o 4

5 homem utiliza de sua vasta experiência, de suas crenças e de seus valores para realizar avaliação de seu trabalho, onde está poderá gerar um estado emocional, que se for agradável gera a satisfação e se for desagradável leva a insatisfação. O que nos leva novamente a ideia de que as experiências do indivíduo tornam-se a variável na conceituação de definição da sua satisfação no trabalho, portanto para este autor a satisfação no trabalho torna-se uma variável de natureza afetiva e, portanto se constitui em um processo de avaliação das experiências no trabalho. A questão central aqui é verificar se a satisfação no trabalho reflete em pontos chave no sucesso ou no insucesso da organização, bem como no sucesso e no alcance dos objetivos pessoais do empregado. Ou seja, para que os objetivos de uma organização sejam alcançados é necessário que haja uma interação entre seus objetivos e os objetivos dos empregados. De acordo com Zanelli et all (2004) quanto para Spector (2003), os empregados devem estar ligados ao desempenho individual, grupal e organizacional para que os objetivos da organização sejam alcançados. Existem várias correntes teóricas e que cada uma delas definem o tema de forma diferentes, porém, segundo Leite (2013) as correntes teóricas podem se encaixar em dois grandes grupos: Satisfação como estado emocional: resultados afetivos nesse grupo estão teóricos que veem o tema satisfação no trabalho enquanto respostas emocionais, ou seja, o que conta para satisfação no trabalho é o estado emocional do trabalhador, como ele se sente em relação ao ambiente de trabalho, ao trabalho executado e aos colegas. Um dos teóricos mais importantes dessa corrente é (LOCKE 1969) ele define satisfação no trabalho como um estado emocional, porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação). Satisfação como atitude generalizada em relação a trabalho: essa conceituação tem três partes que se unem na tentativa de dar uma teoria cabal, as partes são cognitiva, comportamental e afetiva. A parte cognitiva tem o conhecimento acerca da tarefa executada pelo trabalhador, ou seja, é a avaliação do trabalhador sobre o seu trabalho a partir de seu conhecimento. A afetiva é a forma com que o trabalhador se sente em relação ao seu trabalho (ambiente, tarefa e pessoas). E por fim o aspecto comportamental que são as intenções do trabalhador em relação ao objeto de trabalho. Ainda não tem uma teoria que dê conta de englobar toda a complexidade do tema por ter várias influencias e vários fatores que mudam de pessoa para pessoa, ambiente para ambiente, contexto para contexto porém: Existem ideias comuns que nos levam a concluir que na satisfação no trabalho estão implícitas as atitudes e comportamentos, os sentimentos e emoções que cada indivíduo emerge num 5

6 determinado momento. Isto é, a satisfação no trabalho não é algo constante e imutável, o indivíduo satisfeito hoje não implica individuo satisfeito amanhã. Existem variados fatores que contribuem inequivocamente para esta mutação de nível de satisfação. (MARQUIZE,MORENO 2005, p.72) Satisfação ou insatisfação no trabalho: algumas teorias De acordo com Bergamini (2008) o fracasso da maioria de nossas empresas, não está na falta de conhecimento técnico e sim na maneira como lida com as pessoas. Estar motivado, gostar de seu trabalho e ter um bom relacionamento com sua chefia (O líder) pode ser um fator gerador de satisfação. Para Robbins (2010, p. 75) Trabalhos interessantes que fornecem treinamento, variedade, independência e controle, satisfaz a maioria dos funcionários. Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar satisfeito também com seu chefe, seu superior. É ele quem exerce a função de líder do grupo. O líder é quem tem a capacidade de influenciar pessoas para alcançar determinada meta ou objetivo. O chefe deve saber conduzir, trazer motivação aos seus subordinados, pois isso pode refletir positiva ou negativamente nos índices da organização. (AZEVEDO; MEDEIROS, 2003, p.5). Dada a dificuldade de dar ao tema uma teoria cabal, há vários métodos e teorias acerca do tema que se complementam entre si Teoria da hierarquia das necessidades humanas Seu teórico fundador é Maslow (1940), essa teoria tem como base uma escala de necessidades humanas que tem em primeiro lugar as necessidades fisiológicas, que são as necessidades básicas de sobrevivência; em segundo as necessidades de segurança (física e emocional), o trabalhador deve-se sentir seguro enquanto ao seu emprego como também de sentir-se seguro enquanto ao ambiente e local de trabalho; em terceiro vem as necessidades sociais, as relações sociais saudáveis enquanto ao grupo social e ambiente de trabalho, sentimento de estima dos outros em relação a si; Em quarto as necessidades de estima, é a forma como o trabalhador se sente consigo mesmo, auto estima, auto realização, sentir-se útil e em quinto lugar vem as necessidades de auto realização, necessidades de realização dos objetivos pessoais. À medida em que as primeiras, ou necessidades mais básicas, fossem satisfeitas, surgiriam as necessidades dos níveis seguintes, até se chegar às mais elevadas. Porém, esta hierarquia não é rígida: necessidades mais elevadas podem surgir antes das mais básicas terem sido completamente satisfeitas, pois estes níveis podem ser interdependentes e justapostos (MARINEZ, PARAGUARY, 2003, p.62). 6

7 Este modelo teórico é importante para compreender o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. Os aspectos psíquicos sociais são importantes para o trabalhador e são definidores da satisfação no trabalho à medida que tais aspectos ajudam ou impedem a satisfação das necessidades humanas Teoria da motivação e higiene Esta teoria difere das outras enquanto satisfação e insatisfação. Insatisfação está ligado a fatores de higiene que são fatores ambientais: remuneração, supervisão do ambiente de trabalho, políticas da empresa, condições de trabalho, e relações interpessoais. Satisfação está ligado à motivação individual, fatores motivadores, reconhecimento, conteúdo do trabalho, responsabilidade e conhecimento profissional Teoria da equidade Esta teoria trata do senso de justiça, apresentada por General Eletric Company da área comportamental, ele diz que o censo de justiça influencia na satisfação no trabalho. Desigualdade entre os colegas de trabalho, a exemplo de exercer a mesma função, porém com disparidades salariais, é um fator que pode causar insatisfação ao trabalhador (outputs), também como a disparidades com a contribuição do trabalhador para com o seu trabalho, quantidade de horas trabalhadas, nível de formação do trabalhador e qualificação (intputs) Escala de satisfação no trabalho EST Segundo (Siqueira 2008) a EST foi construída com o objetivo de medir o grau de satisfação dos trabalhadores dentro do ambiente organizacional, levando em consideração cinco dimensões: a) satisfação com os colegas de trabalho (contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento com os colegas). b) satisfação com o salário (contentamento com os ganhos financeiros comparado com a carga de trabalho, com a capacidade profissional, como o custo de vida e com os esforços para a realização da tarefa) c) satisfação com a chefia (contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles) 7

8 d) satisfação com a natureza do trabalho, (contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas) e) satisfação com as promoções (contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção). Cada dimensão compreende cinco itens a serem respondidos pelos entrevistados totalizando um questionário composto por 25 itens, que tem por objetivo medir o grau de satisfação com o trabalho dos trabalhadores de uma organização. 3 - METODOLOGIA A nossa pesquisa foi baseada e estruturada a partir da revisão bibliográfica sobre o tema satisfação no trabalho, as fontes de busca foram somente em sites de pesquisa de artigos científicos na internet. Sua elaboração teve como finalidade realizar análise do nível de satisfação no trabalho dos servidores federais da Universidade Federal do Pará do Campus Universitário do Marajó em Breves. Os resultados dessa pesquisa poderão contribuir para a definição do quadro de satisfação no trabalho em que se encontram os servidores desta Universidade. O universo desta pesquisa correspondeu ao total de servidores desta unidade, totalizando 56 servidores, sendo que a amostra foi não probabilística por acessibilidade, esse tipo de amostra não possibilita calcular o erro amostral, e correspondeu a 20 servidores. Markoni e Lakatos (2009, p.41) definem o universo da pesquisa como um conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. Neste caso a característica comum foi serem servidores desta universidade no Marajó. Foi utilizado como instrumento de coleta de dados o questionário estruturado contendo duas seções. Sendo a primeira contendo 13 questões para análise do perfil do entrevistado e a segunda contendo 25 questões referente a escala de satisfação do trabalho que possui cinco dimensões e para cada pergunta do questionário referente as dimensões da EST havia duas escalas de 1 a 5, uma para verificar o grau de satisfação e outra para indicar o grau de importância. Os questionários foram aplicados no período de dezembro de 2014 à janeiro de Tendo em vista os objetivos propostos neste artigo, a pesquisa classifica-se como descritiva e exploratória. Considera-se descritiva porque visa descrever as percepções de determinada população ou fenômeno investigado (Gil, 2012). Esse modelo de método é utilizado nas pesquisas que tem o 8

9 objetivo de investigação. o nível de atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade (GIL, 2012, p.28). Podemos inserir neste grupo as pesquisas que procuram investigar as opiniões, atitudes e crenças de determinada população. Já em relação aos aspectos exploratórios, esta pesquisa foi elaborada visando proporcionar uma visão geral, de tipo aproximativo acerca de determinado fato (GIL, 2012, p.28). Com a finalidade de analisar o grau de satisfação no trabalho dos servidores e poder comparálo com o grau de importância de cada dimensão da escala EST, as respostas foram sistematizadas utilizando-se uma escala de 1 a 5 para satisfação (equação 1), onde temos (1) totalmente insatisfeito, (2) insatisfeito, (3) indiferente, (4) satisfeito e (5) totalmente insatisfeito e para a importância (equação 2), onde temos (1) sem importância, (2) pouco importante, (3) regular, (4) importante, (5) muito importante. Dessa forma os dados foram tratados através da distribuição de frequência e o cálculo de um índice de 0 a 1 para cada dimensão pertencente a escala de satisfação EST, em seguida foram aplicados na matriz de importância e desempenho aqui modificada para importância e satisfação. Então teremos um gráfico para cada dimensão da EST com a finalidade de analisar o grau de satisfação e de importância dos respondentes com o tema em questão. Equação 1: Satisfação: T.I: totalmente insatisfeito, Ins.: Insatisfeito, Ind.: indiferente, S: satisfeito, T.S. : totalmente satisfeito. I = ((Σ T. I X 0) + (Σ Ins. X 0,25) + (Σ Ind. X 0,5) + (Σ S. X 0,75)+ (Σ T. S. X 1)) Tamanho da amostra Equação 2: Importância: S.I: sem importância, P.I.: pouco importante. REG: Regular, I: Importante, M.I: muito importante. I = ((Σ S.I X 0) + (Σ P.I. X 0,25) + (Σ REG X 0,5) + (Σ I X 0,75) + (Σ M.I. X 1)) Tamanho da amostra A Matriz de Importância X Desempenho é uma ferramenta que será utilizada neste trabalho para comparar o desempenho esperado com o obtido. Isso possibilita no nosso caso avaliar a satisfação (desempenho) dos servidores alvo da pesquisa e realizar uma comparação com os principais pontos fortes e fracos da organização em relação às expectativas dos servidores (importância). Essa matriz foi apresentada inicialmente por Slack, Chambers e Johnston (2009). A escala apresenta quatro áreas que são chamadas zonas: de excesso, de aceitabilidade, de melhoria e de ação urgente. Onde no nosso caso a zona de acesso dirá respeito a fato dos servidores demonstrarem total satisfação como todos os aspectos estudados referente ao trabalho dentro da organização. A aceitabilidade significa que os servidores estão satisfeitos e que consideram também que a organização está tendo um desempenho adequado. Referente a zona denominada melhoria significa dizer que os servidores 9

10 não estão totalmente satisfeitos e que a organização necessita realizar melhorias, mas que não se configura uma situação extrema insatisfação. No caso da última área denominada de ação urgente pode ser analisada no contexto dessa pesquisa como uma situação grave em que a organização deve tomar medidas urgentes para elevar esse índice. 4 - ANÁLISE DOS RESULTADOS Análise do perfil dos respondentes Após análise dos dados da pesquisa observamos que a faixa etária dos entrevistados compreende entre 26 e 47 anos, 40% são casados, 40% são solteiros e 20% responderam outros. A maioria dos entrevistados é do sexo masculino, e o tempo de serviço na organização da maioria dos entrevistados está na faixa de 4 anos, e também a maioria já é efetivo no cargo. Em relação a naturalidade a grande maioria é paraense sendo que um servidor somente declarou ser natural do Rio de Janeiro. Enquanto a titulação 4 servidores possuem nível superior, 6 possuem especialização, 9 são mestres e 1 é Doutor. Referente a formação acadêmica 8 são Pedagogos, 4 Matemáticos, 1 com formação em Tecnologia da Informação, 1 Físico, e 1 com formação em Letras. E para finalizar o perfil dos entrevistados a maioria não exerce cargo de chefia e os ganhos salariais encontram-se na faixa de R$ Analise das Dimensões da EST a) Satisfação com os colegas Referente a satisfação com os colegas, podemos perceber através da análise do gráfico 1 referente as variáveis (V14, V19, V27, V34 e V37), que todas encontram-se na area de aceitabilidade dentro da matriz, dentre as variáveis a que teve o maior indice foi a 37 que diz respeito ao relacionamento entre colegas o que indica nesse estudo que o relacionamento entre os servidores pesquisados encontra-se em um nível adequado. Gráfico 1 Satisfação com os colegas de trabalho 10

11 Legenda Aceitabilidade: (V14) satisfação com o espirito de colaboração, (V19) satisfação com o tipo de amizade, (V27) satisfação com a quantidade de amigos entre os colegas de trabalho, (34) com a confiança entre os colegas de trabalho, (37) satisfação com o relacionamento com os colegas. b) Satisfação com o Salário Gráfico 2 satisfação com o salário No que diz respeito a satisfação com o salário, podemos perceber através da análise do gráfico 2 referente as variáveis (V18, V21, V25, V31 e V38), que assim como o item anterior encontram-se na area de aceitabilidade dentro da matriz, dentre as variáveis a que teve o maior indice foi a 18 que indica a satisfação dos ganhos salariais comparado a quantidade de trabalho que este exerce dentro da organização, este item significa dizer no nosso caso que os ganhos salariais estão equiparados com nivel de trabalho que estes exercem. Em seguida tivemos a variável 25 que mede a satisfação dos ganhos salariais equiparado ao custo de vida. Logo após vemos a variavel 38 que refere-se a satisfação com o valor monetário recebido mensalmente. A partir dessa analise podemos concluir nesse caso que os servidores estão satisfeitos com os ganhos salariais. 11

12 Legenda Aceitabilidade: (V18) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho, (V21) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional, (V25) Com o meu salário comparado ao custo de vida, (V31) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho. (V38) Com a quantia em dinheiro que eu recebo desta organização ao final de cada mês. c) Satisfação com a chefia Analisando os resultados da pesquisa referente a esta dimensão, aqui representada através do gráfico 3 referente as variáveis (V15, V22, V29, V32 e V35), todas encontram-se na area de aceitabilidade dentro da matriz, dentre as variáveis a que teve o maior indice foi a 32 que indica a satisfação com a maneira como o servidor é tratado pela chefia, isto significa dizer no nosso caso que o relacionamento dos servidores encontra-se também em nivel adequado dentro da organização. Logo em seguida temos a variável 15 que diz respeito ao modo como o chefe organiza o trabalho do setor ao qual é responsável, que nesse estudo também teve um bom indice de desempenho. Representando assim que a satisfação com a chefia na organização pesquisada está em nivel aceitavel de satisfação. Indica que os servidores tem um bom relacionamento com seus superiores que estão satisfeitos com a forma que o trabalho é organizado e com a capacidade do seu chefe e o seu interesse pelo trabalho. 12

13 Gráfico 3 Satisfação com a chefia Aceitabilidade: (V15) contentamento com o modo que o meu chefe organiza o trabalho, (V22) contentamento com o interesse do meu chefe pelo meu trabalho, (V29) contentamento como o entendimento entre eu e o meu chefe, (V32) contentamento com a maneira como meu chefe me trata, (V35) contentamento com a capacidade profissional do chefe. d) Satisfação com a natureza do trabalho Esta dimensão, aqui representada através do gráfico 4 referente as variáveis (V28, V33, V36, V24 e V20), diferente das outras dimensões já analisadas não estão todas dentro da area de aceitabilidade da matriz, dentre as variáveis somente a 28, a 33 e a 36 encontram em um nivel adequado. A variável 24 encontra-se na area de melhorias e a variável 20 está na area de ação urgente. A variavel que teve o maior indice dentro da area de aceitabilidade foi a 36 que diz respeito a satisfação com a oportunidade que o servidor tem de fazer o tipo de trabalho que este exerce dentro da organização. Referente a variavel 24 que refere-se capacidade de meu trabalho absorver-me está dentro da area de melhoria e isto quer dizer que os servidores não estão satisfeitos com esse aspectos dessa dimensão necessitando a gestão da referida organização usar de estratégias para melhorar este aspecto. Já a variavel 20 que refere-se ao grau de interesse que minhas tarefas me despertam está na area mais baixa da matriz o que indicar estado de urgência, ou seja de total insatisfação dos servidores. E precisa ser colocada como prioridade pela gestão, que deverá realizar ações urgentes para solucionar esse problema. 13

14 Gráfico 4 satisfação com a natureza do trabalho Legenda Aceitabilidade: (V28) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho, (V33) Com a variedade de tarefas que realizo, (V36) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço. Ação de melhoria: (V24) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me. Ação Urgente: (V20) Com o grau interesse que minhas tarefas me despertam. e) Satisfação com as promoções Analisando os resultados referentes a esta dimensão, com base no gráfico 5 referente as variáveis (V16, V17, V23, V26 e V30), todas estão dentro da area de aceitabilidade da matriz, dentre elas a que teve o maior indice foi a 23 que refere-se a maneira como a organização realiza as promoções. Identifica-se então que o grau de satisfação dos servidores com as promoções principalmente com a maneira como esta promoção é realizada encontra-se em uma nivel adequado. Tendo portanto a organização um bom desempenho nesse aspecto. 14

15 Gráfico 5 satisfação com as promoções Aceitabilidade: (V16) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa, (V17) Com as garantias que a organização oferece a quem é promovido, (V23) Com a maneira como esta organização realiza promoções de seu pessoal, (V26) Com as oportunidades de ser promovido nesta organização, (V30) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta organização. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Conclui-se a partir da análise dos dados coletados e apresentados através da matriz de importância X desempenho que os servidores do Campus Universitário do Marajó-Breves da Universidade Federal do Pará, com algumas exceções estão satisfeitos na maioria das dimensões aqui analisadas. Temos portanto apenas que salientar na análise realizada na dimensão satisfação com a natureza do trabalho. A insatisfação com a capacidade do meu trabalho absorver-me, e a total insatisfação com o interesse que minhas tarefas me despertam. Poderemos então perceber com esse resultado que os servidores provavelmente estão em sua maioria assumindo muitas tarefas, o que deve estar fazendo com que estes se sintam absorvidos pelo seu trabalho, e ainda de acordo com a pesquisa apresentando total insatisfação, ou seja, falta de interesse pelas tarefas realizadas. Sugere então que o gestor atente para a aplicação de estratégias voltadas a dimensão natureza do trabalho principalmente no que refere-se a falta de interesse dos servidores pelas suas tarefas. 15

16 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AZEVEDO, Ana Júlia Diniz; MEDEIROS, Maria da Penha Machado de. Satisfação no trabalho: um estudo de caso na Procuradoria Geral de Justiça do Rio Grande do Norte Disponível em: www. Acesso em: 16 jan BARÇANTE, Luiz Cesar; CASTRO, Guilherme Caldas de. Ouvindo a voz do cliente interno.rio de Janeiro: Qualitymark Ed., p. BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas organizações. 5. ed. São Paulo: Atlas, COSTA, Thiago Dias; ALMEIDA JUNIOR, João Cauby de. Mapeamento de competências individuais dos servidores técnicos-administrativos da Universidade Federal do Pará. In: CONGRESSO CONSAD DE GESTÃO PÚBLICA, 6, 2013, Brasilia. Decreto nº 5.707, de 23 de Fevereiro de Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de Disponívelem< >. Acesso em 03 set FLEURY, Maria Teresa Leme. Construindo o conceito de competência. REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA, Rio de Janeiro, v.5, n.especial, p , GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, HERZBERG, F. Workand the nature of man, 4.ed. Cleveland: World Publishing, LEITE, Mônica Celeste da Silva Barros. Satisfação no trabalho: determinantes organizacionais e pessoais mais relevantes Dissertação (Mestrado em Administração) Instituto Superior de Línguas e Administração, LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance, v.4, n.4, p , MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M. Tecnicas de pesquisa. Sao Paulo: Atlas, MARTINEZ, Maria Carmen; PARAGUARY, Ana Isabel Bruzzi BezerrA. Satisfação e saúde no trabalho: aspectos conceituais e metodológicos. Cadernos de psicologia social do trabalho, v.6, p.59-78, ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e pratica no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson,

17 SIQUEIRA, M. M. M. (org). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, SLACK, N.; CHAMBERS, S.R; JOHNSTON, R. Administração da produção. 3. ed. São Paulo: Atlas, SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo E.; BASTOS, Antonio V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,