Hay Group Client Meeting

Transcrição

1 Hay Group Client Meeting São Paulo / Brasil - 15 de Abril de 2009 Remuneração Cláudio Costa

2 Agenda Contexto Econômico Resultados do estudo de remuneração Remuneração e a Crise Retorno sobre o investimento em remuneração Fortune Prognósticos 2

3 Banco de Dados Hay Group Brasil Número de Empresas Número de Funcionários Mercado Geral mil Mercado HayGroup BR mil Setores 21 MERCADO GERAL Data base da pesquisa: Janeiro de MERCADO HAYGROUP Mercado referência para todas as análises 3

4 Comparativo de Mercados Mercado Geral vs. Mercado Hay Group BR 112 Salário Base - % Total em Dinheiro - % Mercado Geral = 100% Profissional Gerência Alta Gerência Diretoria Profissional Gerência Alta Gerência Diretoria Em média, o mercado HayGroup Brasil está 8% acima em Salário Base e 10% acima em Total em Dinheiro 4

5 01 Indicadores econômicos

6 Contexto econômico Fonte: Banco Central do Brasil Crescimento do PIB - % * Estimativa de mercado Variação Cambial US$ - R$ 5,7 5,7 5,1 3,08 2,93 3,2 4,0 2,33 2,18 2,30 * 1,1-0,19 * 1,95 1,

7 Contexto econômico Fonte: Banco Central do Brasil * Estimativa de mercado 12,3 11,5 Taxa de Desemprego - % 10,4 Inflação INPC - % 9,8 10,0 9,3 7,9 8,5 * 6,1 5,2 6,5 4,5 * 2,

8 INPC e Média de Acordos Coletivos INPC Acumulado 12 Meses Média Praticada 3,88% 3,21% jan Fev 2,81% 5,53% 4,22% 3,30% 4,39% 5,96% 6,06% 6,30% 5,50% 5,33% 4,19% Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out 5,16% 6,70% 7,98% 6,57% Nov Dez jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set 9,02% 7,44% 7,20% Na média, em 2008, os acordos coletivos foram 0,9% maior do que a inflação Out Nov Dez 8

9 02 Resultados do Estudo de Remuneração

10 InfoHay 2008 Há um ano estes foram nossos prognósticos 1. Expectativa de mercado (Fonte: Banco Central) Inflação 4.5% => real 6.48% Crescimento PIB 4.6% => real 5.1% 2. Crescimento de Mercado Hay Salário Base Diretores 6 a 8% Gerentes e demais 4 a 5% 3. Remuneração Variável de curto prazo Tende a ser ligeiramente menor em relação à Incentivos de Longo Prazo Mais empresas adotando esta prática, e não apenas para Executivos 5. Foco em Planos de Retenção Pessoas/Cargos Chave 10

11 Movimentação de Mercado Mediana Janeiro 2008 vs. Janeiro 2007 Base Mercado Hay Group Brasil % Profissionais Gerência Alta Gerência Diretoria Média Ponderada Salário Base (SB) Total em Dinheiro (TD) (SB+Bônus +PLR) TD 22% empresas que já pagaram ICP em 2009 ref. à Hay Points

12 12

13 INPC X Movimentação de Mercado - % * Estimativa de mercado 18 Taxa de Desemprego INPC-% Movimentação de Mercado % 9 8, ano * 13

14 Crescimento Real de Mercado Base Mercado Hay Group Brasil BASE Jan/95 Todos os níveis INPC Salário Salário + Incentivos % 7%

15 Crescimento Acumulado: Base 100 SB e TD x INPC Base Mercado Hay Group Brasil 130% SB / INPC TD / INPC 120% 110% 100% 90% FHC FHC Lula Lula 15

16 Incentivos de Curto Prazo PLR + Bônus Múltiplo de Salários (Q2) ,4 5,9 4,2 4,2 3,6 1,1 1,4 1,4 2,0 2,8 2,8 2,5 Profissional Gerência Alta Gerência Diretoria 16

17 Incentivos de Curto Prazo Bônus + PLR Alvo vs. Pago Múltiplo de Salários - Mediana Alvo Pago 5,9 5,9 3,9 4,2 2,5 2,8 1,3 1,4 Profissional Gerência Alta Gerência Diretoria 17

18 Incentivos de Longo Prazo Características 76 empresas concedem alguma forma de ILP 2/3 são empresas estrangeiras Da amostra total, 34% dos executivos são elegíveis Tipos de Programas mais utilizados: 66% das empresas adotam um único programa 34% utilizam uma combinação de até três programas simultâneos 18

19 Incentivos de Longo Prazo Tipos de Planos - % empresas Stock Option + Restricted Stock Stock Option Bônus Diferido Phantom Stock Restricted Stock Stock Option + Restricted + Bônus Diferido 19

20 Incentivos de Longo Prazo Diretores - % Salário Base Empresas com ILP Valor presente da Oportunidade de Ganho (Fair Value) Q1 Q2 Q Hay Points 20

21 Benefícios Benefício Concessão Diretoria A.Gerência Gerência Prof. Automóvel 93% 96% 80% 41% Motorista 58% 10% Check-up 77% 96% 86% 56% Telefone Celular 87% 97% 91% 71% Plano Médico 100% 100% 100% 100% 100% Plano Odontológico 77% 91% 95% 99% 96% Clube Recreativo 19% 75% 75% 75% 75% Cesta Básica 41% 44% 53% 58% 95% Educação para Funcionários 61% 84% 97% 97% 97% Educação para Dependentes 10% 60% 40% 40% 60% Previdência Privada 94% 96% 99% 99% 96% Refeição 100% 89% 96% 97% 99% Seguro de Vida 99% 93% 99% 99% 96% Compl. Aux. Doença 83% 92% 99% 100% 99% Aquisição de Ações 4% 100% 100% 100% 50% 21

22 Benefícios Benefícios Automóvel Check-up Clube Recreativo Ajuda Moradia Plano Médico Refeição Seguro de Vida Previdência Privada Plano Odontológico Educação - Funcionários Transporte Cesta Básica Empréstimos - Imóvel Aquisição de ações Nacionais 88% 81% 14% - 100% 100% 98% 95% 71% 55% 55% 45% 7% - Estrangeiras 97% 73% 20% 7% 100% 100% 98% 93% 80% 66% 68% 41% 3% 7% 22

23 Comparativo Nacionais x Multinacionais Base Mercado Hay Group Brasil Remuneração Total - Mediana Mercado Hay Group BR = 100% 97 Nacionais Estrangeiras 23

24 Hay Points x Dinheiro Reflexo no crescimento do salário base a cada 10% de incremento em Pontos Hay 16,1% 15,8% 14,0% 9,6% 9,5% 8,3% 6,8% México Brasil Argentina França USA Alemanha Noruega 24

25 Amplitude Técnico/Profissional x Diretor 300 a 1400 Hay Points Em número de Salários 10,8 10, pontos Hay 8,0 300 pontos Hay 4,4 4,1 3,5 2,9 México Brasil Argentina França USA Alemanha Noruega 25

26 03 Remuneração & Crise

27 Informações gerais 80 empresas participantes Aplicação de 13 a 18 de março de % Serviços 40% Indústria de Base Estrangeiras 52% 32% Indústria Geral 48% Brasileiras 27

28 Desempenho financeiro da empresa no ano de 2009 Como o atual cenário de incertezas está afetando o desempenho financeiro de sua empresa neste ano fiscal? Não sabe Acima do Planejado 4 3 Significativamente abaixo do planejado 35 Próximo ao Planejado % 28

29 Orçamento salarial para 2009 Em comparação à 2008, em relação ao orçamento salarial, em 2009, sua empresa irá: Reduzir os salários aos níveis de Não sabe 8 Aumentar o orçamento de salários 19 Reduzir o orçamento de salários 27 Congelar os salários no nível de % 29

30 Quadro de Empregados Sua empresa está fazendo alterações no quadro de empregados? Aumentando 4 Reduzindo Mantendo de acordo com o planejado Congelando vagas abertas % 30

31 Custos com remuneração Sua empresa está colocando em prática as seguintes ações visando reduzir custos com remuneração? Sim Considerando Reestruturação organizacional 25% 30% Pacotes de aposentadoria antecipada 6% 16% Corte de salários negociados 1% 13% Corte de salários compulsórios 3% 2% Corte de salários temporariamente 1% 7% Congelamento temporário de salários 22% 26% Redução do pacote de benefícios 4% 18% Redução dos valores de incentivos 4% 13% Congelamento de promoções 14% 36% Redução da jornada de trabalho 1% 14% Não 45% 78% 86% 95% 92% 53% 78% 83% 50% 85% 31

32 Incentivos de Curto Prazo Bônus e PLR Referência 2008 Sua organização fez alguma mudança no programa de incentivos de curto prazo referente ao ano de 2008? % 86 Das empresas que responderam SIM (12% ou 9 empresas): 5 não pagaram os valores referentes ao desempenho de reduziram os valores 1 diferiu o pagamento 3 12 Não sei Não Sim 32

33 Incentivos de Curto Prazo Bônus e PLR Referência 2009 Com base no desempenho esperado para 2009, a expectativa de valores dos incentivos de curto prazo serão: Sua organização fará alguma mudança no desenho do programa de ICP? Acima do orçamento Não sabe Abaixo do orçamento Alinhado ao orçamento % 72% das empresas não tem nenhuma mudança planejada nos incentivos de curto prazo em Das Das empresas que que mencionam mudanças no no ICP, ICP, vão vão alterar alterar as as metas metas estabelecidas 33

34 Incentivos de Longo Prazo 58% possuem algum programa de ILP A crise financeira impactou o valor presente a ser recebido através do programa de ILP? Não sei 15 Sua empresa fez alguma alteração ou está planejando alguma alteração no ILP? Sim, o valor presente reduziu Não Nenhuma alteração Sim, fizemos Estamos considerando Não sei 34

35 Benefícios Para os seguintes programas, sua organização planeja ou implementou modificações? Assistência médica Check-up Assistência odontológica Automóvel Reconhecimento não-financeiro Treinamento e desenvolvimento Programa de retenção de talentos Sem Alterações 75% 83% 86% 74% 89% 32% 72% Considerando Modificações 24% 17% 14% 16% 9% 31% 25% Eliminar / Reduzir 1% 0% 0% 10% 2% 36% 4% 35

36 04 FORTUNE As Empresas Mais Admiradas - Estudo Global Retorno sobre o investimento em remuneração e recompensa

37 Informações Gerais O que é? Estudo sobre reputação corporativa Parceria Hay Group e Fortune desde 1997 Candidatas: empresas da Fortune e 500 maiores Globais Quem avalia pessoas: Executivos e Diretores de um grupo selecionado de empresas Analistas financeiros As empresas são pontuadas em 9 atributos 37

38 As estrelas de 2008 Mundiais Mais Admiradas 1. Apple* 2. General Electric* 3. Toyota Motor* 4. Berkshire Hathaway* 5. Procter & Gamble* 6. FedEx* 7. Johnson & Johnson* 8. Target 9. BMW* 10. Microsoft* Americanas Mais Admiradas 1. Apple* 2. Berkshire Hathaway* 3. General Electric* 4. Google* 5. Toyota Motor* 6. Starbucks* 7. FedEx* 8. Procter & Gamble* 9. Johnson & Johnson* 10. Goldman Sachs Group * Empresas também listadas entre as Top 10 de

39 Tendências das estrelas entre General Electric Apple Microsoft 2 General Electric Coca-Cola 3 Toyota Motor Intel 4 Berkshire Hathaway Berkshire Hathaway 5 Home Depot Procter & Gamble IBM 6 Sony FedEx Wal-Mart 7 Johnson & Johnson Cisco Systems 8 Nokia Citigroup Target Dell 9 BMW Merck 10 Microsoft 39

40 Porque analisar as Mais Admiradas? As Mais Admiradas possuem desempenho superior em relação à seus pares e ao mercado em geral O Retorno Total aos Acionistas (TSR) das 50 mais admiradas é superior em comparação às 500 maiores da Standard&Poors (S&P 500) Um ano Mais Admiradas 16.8% S&P % Três anos Cinco anos Dez anos 14.5% 8.6% 17.1% 12.8% 10.1% 5.9% 40

41 Diferenciadores chave das Mais Admiradas O que diferencia as melhores das demais? Os achados dos últimos anos: Habilidade em atrair e reter talentos Cultura Liderança Gestão de desempenho Implementação da estratégia Gerenciamento em períodos de incertezas econômicas Execução Inovação Eficácia na condução de negócios globalmente Governança corporativa e gestão do capital humano 41

42 Tópicos analisados pela Fortune 2008: Eficácia do Programa de Remuneração e Recompensa Desenho da Estratégia de Remuneração e Recompensa Implementação do Programa de Remuneração e Recompensa Avaliação da Eficácia 160 empresas no estudo Fortune 80 empresas responderam o questionário no Brasil 2/3 das respostas por VP/Diretores, Gerentes de RH e Gerentes de Remuneração e Benefícios 42

43 Hay Group Total Reward Framework 43

44 Total reward framework Internal value or motivation Rewards to which an objective dollar value can be assigned Tangible Intangible Common examples Reward elements Definitions Career development Work-life balance Safety and security Social security Retirement provision Death / disability / medical Cars Benefit allowances / loans Executive share options Restricted / performance shares Long term cash schemes Sales commission Annual bonus Annual incentive Basic salary Fixed payments Near cash allowances Non-financial rewards Statutory benefits Non-statutory benefits LTI Annual variable Guaranteed cash Total reward Total remuneration plus Total remuneration Total direct compensation Total cash 2008 Hay Group. All rights reserved 44

45 Desenho da Estratégia de Remuneração /Recompensa A importância do desenho O quão importante sua organização considera cada elemento do programa de remuneração e recompensa: Tangíveis e Intangíveis Fortune MA s Brasil MA sxbr Remuneração variável Benefícios Clima & Cultura Carreira & Desenvolvimento Qualidade de Vida % muito importante e importante 45

46 Desenho da Estratégia de Remuneração /Recompensa A importância do desenho O quão importante sua organização considera cada elemento do programa de remuneração e recompensa: Brasil MA s Benefícios Executivos Reconhecimento NÃO Financeiro Salário Base Reconhecimento Financeiro % muito importante e importante 46

47 Desenho da Estratégia de Remuneração /Recompensa A importância do desenho Características do Programa Diferença principal: Brasil MAC s Reforça o desenvolvimento de Pessoas Reforça a importância do desempenho financeiro da empresa % concordância 47

48 Implementação do Programa de Remuneração e Recompensa A importância da implementação Comunicação aos empregados: A CAIXA PRETA NO BRASIL... Brasil MAC s Boa documentação da filosofia Regularmente reforçamos aos empregados a filosofia Os empregados recebem informações específicas sobre o programa Os empregados comprendem os tangíveis e intangíveis % concordância 48

49 Implementação do Programa de Remuneração e Recompensa A importância da implementação... A afeta a capacidade dos Gerentes de Linha na gestão da remuneração... Brasil MAC s Entendimento dos conceitos de Remuneração Implementação e comunicação aos empregados Comunicar o link entre remuneração e desempenho Criar um bom ambiente de trabalho % concordância 49

50 Avaliação da Eficácia O impacto na eficácia... e não há como ter um programa de remuneração e recompensa eficaz!!! Brasil MAC s Há forte conexão com os resultados da empresa Está em linha com custos razoáveis e gerenciáveis É motivador É internamente justo % concordância 50

51 Os 6 atributos que diferenciam as Mais Admiradas Maior foco em excelência na implantação do programa de remuneração e recompensa; Alinhamento do programa de remuneração e recompensa com as metas organizacionais, estratégias e cultura; Promovem a visão completa de remuneração total em todos os níveis organizacionais e alavancam os elementos intangíveis da recompensa; Possuem programas estruturados para desenvolvimento de talentos, resultando em salários menores do que seus concorrentes/pares; Alavancam as competências dos gerentes para implementação do programa de remuneração e recompensa; Reforçam o papel da área de RH no suporte aos gerentes no sucesso da execução do programa de remuneração e recompensa. 51

52 Comunicação do Programa de Recompensa Filosofia e estratégia de Recompensa Políticas e procedimentos de Recompensa Comunicação do lançamento do Projeto / programa Comunicação do Programa de Recompensa Total reward parâmetros Reforço das mensagenschaves pela liderança senior Comunicação individual da Recompensa a gestores e empregados 52

53 Comunicação da Recompensa Complexidade Conceitual Baixa Alta Memo / newsletter introdutório PowerPoint para gestores Opcional material impresso Pré-comunicação memo aos gestores Reunião com gestores / RH Memo/ newsletter introdutório PowerPoint para gestores Material impresso Reunião com gestores e RH Reuniões com multiplicadores Reuniões em grupo Video, CD-ROM PowerPoint para gestores/ material impresso Baixa Complexidade Logística Alta 53