Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da Administração Pública Federal

Transcrição

1 Fórum Gestão de Pessoas Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da Administração Pública Federal Fabiano Nijelschi G. Fernandes Auditor Federal de Controle Externo Secretaria de Fiscalização de Pessoal Brasília, 24 de setembro de 2014

2 Tópicos da apresentação 1) Governança Corporativa 2) Governança de Pessoas 3) Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da APF

3 A origem da Governança O problema da agência (agente) (público e privado) Delega Interesse próprio Principal Executa Agente Interesse próprio Assimetria de informação Conflito de interesse

4 O que é Governança? O problema de agência O desenvolvimento das teorias sobre governança visa encontrar melhores respostas à seguinte pergunta:

5 Conceito de Governança O sistema pelo qual as organizações são dirigidas e controladas. (NBR ISO/IEC , item 1.6.2) Os princípios e práticas da boa Governança Corporativa aplicam-se a qualquer tipo de organização, independente do porte, natureza jurídica ou tipo de controle [...] este Código foi desenvolvido [...] adaptável a outros tipos de organizações, como, por exemplo, [...] órgãos governamentais, entre outros. (IBGC, 2009, p.15)

6 Conceito de Governança no Setor Público Estruturas e processos (administrativos, políticos, econômicos, sociais, ambientais, legais e outros) estabelecidos para garantir que os resultados pretendidos pelas partes interessadas sejam definidos e alcançados. (IFAC e CIPFA, 2014, p. 8) Mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a atuação da gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade. (TCU, 2014, p. 16)

7 Relação entre Governança e Gestão Fonte: TCU, 2014, p. 32

8 Fonte: TCU, 2014, p. 28

9 Boa Governança no Setor Público Função fundamental: assegurar que a organização alcance os resultados esperados, agindo sempre de acordo com o interesse público. Alguns princípios : Demonstrar forte comprometimento com valores éticos Assegurar transparência Definir os resultados desejados (impacto) Planejar intervenções Assegurar a otimização da utilização de recursos Desenvolver a capacidade da liderança (instâncias internas de governança) e dos indivíduos que trabalham na organização Gerenciar riscos e desempenho Prestar contas (accountability) Fonte: IFAC e CIPFA, 2014.

10 Princípios da Administração Pública relacionados a Governança Planejamento e Controle (DL200/1967, art. 6º) Transparência e publicidade (CF, art. 37 e LRF) Moralidade (CF, art. 37) Impessoalidade (CF, art. 37) Economicidade (CF, art. 70) Legalidade (CF, arts. 37 e 70) Legitimidade (CF, art. 70) Eficiência (CF, art. 37) Eficácia e efetividade (L10180/2001, arts. 7º, III, 20, II) etc.

11 Como a APF e a sociedade se beneficiam? Aumento da agregação de valor dos recursos utilizados (humanos, financeiros etc.) Redução de riscos Prestação de melhores serviços à sociedade

12 Conceito de Governança de Pessoas no Setor Público

13 Objetivos da Governança de Pessoas Alinhar as políticas e as estratégias de gestão de pessoas com as prioridades do negócio da organização em prol de resultados; Garantir a utilização eficiente de recursos humanos; Otimizar o desempenho das pessoas; Mitigar riscos; Auxiliar a tomada de decisão; Assegurar o cumprimento dos papéis e das responsabilidades Assegurar a transparência da gestão de pessoas

14 Riscos na área de pessoal Falta de pessoal em áreas críticas e excesso em outras Escolha de pessoas desqualificadas para posições de liderança Desmotivação, falta de comprometimento com o trabalho e desempenho insatisfatório Descumprimento de papéis e responsabilidades Tomada de decisão sem informações de qualidade Irregularidade da gestão Falta de sucessores qualificados para cargos críticos Falta de transparência quanto ao desempenho e à conformidade da gestão de pessoas Etc

15 Questões para a Alta Administração Qual é o modelo de governança de pessoas mais adequado à sua organização? Os papéis e responsabilidades nas principais decisões relativas à gestão de pessoas estão bem definidos e compreendidos? Quais são as prioridades da sua organização no que concerne à gestão de pessoas? As ações para cumprir essas prioridades estão sendo gerenciadas? Como é monitorado o desempenho da gestão de pessoas? Como são geridos os riscos relacionados aos recursos humanos da sua organização?

16 Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da Administração Pública Federal

17 Objetivos do Levantamento Conhecer e avaliar a situação da governança e da gestão de RH em amostra de organizações da APF, com o intuito de: - induzir melhorias na área; - Identificar os pontos mais vulneráveis; - auxiliar o TCU no planejamento das suas ações de controle e na identificação de bons exemplos a serem disseminados.

18 Distribuição por segmento das organizações avaliadas EXE-Sipec 3 EXE-Dest EXE-Mil JUD LEG MPU Total de respondentes = 310 (94% da amostra)

19 Distribuição por tipo de organização Tipo de Organização Quantidade Agência 11 Autarquia 23 Banco 5 Casa Legislativa 2 Específico Singular 8 Tribunal 65 Estatal 48 Fundação 14 Instituição de ensino 85 Militar 3 Ministério 25 Ministério Público 5 Órgão executivo 16 Total 310

20 Etapas do Levantamento 1) Encaminhamento de questionário para as organizações se autoavaliarem; 2) Devolução do questionário preenchido e assinado pelo dirigente máximo; 3) Diagnóstico da situação e elaboração do Índice de Governança de Pessoas - igovpessoas; 4) Recomendações para os órgãos governantes superiores e feedback para os respondentes.

21 Fonte: HCAAF (EUA, 2005, adaptado) Modelo de avaliação

22 Liderança da alta administração Objetivo: Avaliar a capacidade da alta administração de avaliar, direcionar e monitorar a gestão de pessoas. Indicadores: 22 questões.

23 - 54% não têm comitê de gestão de pessoas (GP) - 48% não aprovam plano de auditoria interna que contemple a avaliação periódica dos riscos de RH e a eficácia dos respectivos controles - 46% não monitoram o cumprimento das diretrizes de GP - 50% não monitoram o desempenho da GP - 75% adotam código de ética (entre essas, 67% monitoram o seu cumprimento)

24 Alinhamento estratégico Objetivo: avaliar a capacidade de alinhamento das políticas e práticas de gestão de pessoas com a missão, os objetivos estratégicos e as metas organizacionais. Indicadores: 21 questões Fatores de sucesso: Planejamento organizacional (2 questões) Planejamento da gestão de pessoas (8 questões) Planejamento da força de trabalho (5 questões) Unidade de Gestão de Pessoas como parceira estratégica (6 questões)

25 - 55% não executam processo de planejamento da gestão de pessoas - 74% não utilizam o mapeamento de processos como subsídio para o planejamento da força de trabalho, - 76% não identificam lacunas de competências - 61% não conhecem detalhadamente sua força de trabalho - 81% executam sistematicamente processo de planejamento estratégico

26 Gestão da liderança e do conhecimento Objetivo: avaliar a capacidade da organização de garantir a continuidade da liderança, por meio da identificação e tratamento de potenciais lacunas, bem como da implementação de programas que capturam o conhecimento organizacional e promovem a aprendizagem. Indicadores: 29 questões Fatores de sucesso: Gestão da liderança e processo sucessório (8 questões) Integridade e comprometimento (9 questões) Aprendizagem contínua (8 questões) Gestão do conhecimento (4 questões)

27 - 76% não desenvolvem processo sucessório para posições de liderança - Somente 23% verificam sistematicamente a opinião dos servidores quanto ao ambiente de trabalho e utilizam as informações coletadas - 59% não executam processo para avaliar os resultados das ações de treinamento/desenvolvimento - 49% não orientam a força de trabalho em relação ao compartilhamento/difusão do conhecimento

28 Cultura orientada a resultados Objetivo: avaliar a capacidade da organização de manter uma força de trabalho de alta performance, por meio da utilização de sistemas de gestão do desempenho que, efetivamente, diferenciem altos de baixos níveis de desempenho, vinculando-os às metas e aos resultados planejados. Indicadores: 25 questões Fatores de sucesso: Comunicação (5 questões) Avaliação de desempenho (16 questões) Reconhecimento (4 questões)

29 - 54% não verificam se os servidores estão cientes das metas estratég. - 55% não estabelecem metas de desempenho individuais ou de equipes - 65% não avaliam o desempenho dos gestores - 85% não executam programa de reconhecimento por alto desempenho

30 Gestão de talentos Objetivo: avaliar a capacidade da organização de reduzir lacunas de competência, por meio da utilização de programas para atrair, desenvolver e reter profissionais com as competências desejadas. Indicadores: 10 questões Fatores de sucesso: Recrutamento, seleção e integração (4 questões) Retenção (6 questões)

31 - 75% não executam processo formal, baseado em competências, para selecionar gestores - 70% não executam tal processo para alocar/movimentar os servidores - 75% não executam ações para identificar as causas de desligamentos voluntários

32 Controle da concessão de direitos e vantagens Objetivo: avaliar a capacidade da organização de assegurar o cumprimento do princípio da legalidade, de forma que os direitos e vantagens concedidos por ela estejam em conformidade com a legislação, a jurisprudência e as orientações normativas relativas à gestão de pessoas. Indicadores: 6 questões

33 - 23% não verificam a compatibilidade de horários no caso dos servidores que acumulam cargos/empregos - 42% não realizam auditorias internas na folha de pagamento de forma sistemática

34 Accountability (prestação de contas) Objetivo: avaliar a capacidade da organização de prestar contas e aperfeiçoar o desempenho da gestão de pessoas, por meio da avaliação dos resultados obtidos e da identificação de oportunidades de melhoria. Envolve o senso de transparência, responsabilidade e a capacidade de responsabilização pela gestão de pessoas. Indicadores: 9 questões

35 - 31% estabelecem sistematicamente responsabilidade pelo planejamento, aprovação, execução e avaliação das práticas de GP - 21% monitoram sistematicamente, por meio de sistema informatizado, algum conjunto de informações sobre a força de trabalho - 62% não têm processo para identificar e relatar riscos da área - 65% não avaliam/mensuram a contribuição das práticas de GP para o desempenho organizacional

36 Capacidade da APF por componente do modelo de avaliação (n=310)

37 Capacidade da APF por fator de sucesso (n=310)

38 Distribuição de frequência do igovpessoas (n=310)

39 Distribuição de frequência do igovpessoas por tipo de organização (n= 310)

40 Distribuição de frequência do igovpessoas por função de governo (n= 310)

41 Conclusões Significativas deficiências nos sistemas de governança e gestão de pessoas; Falta de profissionalização da gestão de pessoas; Gestão estratégica de pessoas incipiente.

42 Próximas etapas auditar amostra de organizações para verificar a qualidade das informações prestadas por elas no presente levantamento; auditar as organizações que despendem quantias vultosas em pessoal e não dispõem de capacidade adequada de governança de pessoas; realizar levantamentos periódicos bienais, o próximo em 2015.

43 Obrigado! Fabiano Nijelschi G. Fernandes Tribunal de Contas da União Secretaria de Fiscalização de Pessoal Serviço de Avaliação de Governança e Gestão de Pessoas Telefone: fernandesfg@tcu.gov.br Página do levantamento: