Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas

Transcrição

1 Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas Decreto n 5.707/2006 Marco Legal Decreto nº 5.707, de 23/02/2006 Instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

2 Legislação complementar Portaria nº 208/2007 MP Regulamenta o Decreto nº 5.707, de 23/02/2006, estabelecendo diretrizes para a elaboração dos Planos Anuais e Capacitação e para os Relatórios Anuais de Capacitação. Portaria nº 03/2006 SRH Estabelece diretrizes do Programa de Fomento. Decreto nº 6.114/2008 Estabelece diretrizes para a Gratificação de Cursos e Concursos. melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; desenvolvimento permanente do servidor; adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; OBJETIVOS divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

3 INSTRUMENTOS DA POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Plano Anual de Capacitação; Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação; Sistema de Gestão por Competências. Comitê Gestor Competências avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da PNDP; orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; promover a disseminação da PNDP entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e zelar pela observância do disposto no Decreto.

4 VANTAGENS Sistematização do Plano de Desenvolvimento dos servidores (capacitação) a partir das necessidades reais e não de demandas aleatórias; Gestão do Desenvolvimento de competências, capazes de agregar valor a organização e ao indivíduo, com foco em resultados; Formação do banco de talentos; Aproveitamento de talentos existentes na organização; Construção de modelos informais de capacitação e desenvolvimento de baixo custo (aprendizado no ambiente, pesquisas, tutoria/coaching); Motivação, uma vez que o servidor torna-se responsável pelo seu desenvolvimento. Plano Anual de Capacitação Documento elaborado pelos órgãos e entidades para orientação interna, que compreenderá: identificar necessidades organizacionais e pessoais que podem ser solucionados por meio da capacitação ou que a capacitação possa contribuir para a sua solução; transformar desafios organizacionais e pessoais em objetivos de capacitação; definir metodologias de aprendizagem apropriadas às necessidades identificadas, definindo publico alvo e prioridades.

5 Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação Documento elaborado pelos órgãos e entidades contendo: As informações sobre as ações de capacitação realizadas no ano anterior; e A análise dos resultados alcançados. Sistema de Gestão por Competência Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.

6 Relatórios encaminhados ao Comitê Gestor Principais características identificadas: Eventos de capacitação bastante diversificados; Predominam as formas de capacitação presenciais (70%); Poucas iniciativas de EAD e de treinamento em serviço, no local de trabalho; Predominam eventos de capacitação realizados por empresas de consultoria e treinamento; Pequena oferta de vagas pelas Escolas de Governo, especialmente nas atividades de capacitação operacional; Nem sempre existe relação entre o número de servidores, a oferta de capacitação/vagas e o valor investido em ações de capacitação pelos órgãos. Pelas disparidades de respostas nos relatórios não se consegue chegar a valor per capita por órgão nem ao custo médio das atividades de capacitação. Não permite diferenciar atividades de formação (elevação de escolaridade) com ações de aperfeiçoamento e treinamento.

7 Desafios da PNDP Consolidar os mecanismos de gerenciamento da PNDP que permitam análises mais detalhadas e precisas do perfil, executores e custo das atividades. Qualificar a elaboração dos Planos Anuais de Capacitação para que os mesmos apresentem uma melhor articulação entre demandas individuais e institucionais. Desafios da PNDP Ampliar a oferta de vagas em eventos de capacitação pela Rede de Escolas de Governo, especialmente nas atividades de capacitação operacional. Ampliar a oferta de atividades de capacitação realizadas no próprio local de trabalho do servidor e das iniciativas capacitação mediante EAD.

8 Desafios da PNDP Minimizar a sobreposição e ineficiência na utilização das estruturas existentes laboratórios, auditórios, salas de aula, materiais didáticopedagógicos nos diferentes órgãos da APF; Analisar constantemente as necessidades de competências na organização; Despertar as instituições para a necessidade de implementar um modelo diferente da capacitação tradicional e realizar o planejamento fundamentado no: desenvolvimento de competências; diálogo entre dirigentes e servidores; e aprimoramento pessoal.