CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA REALIDADE ATUAL DENTRO DAS EMPRESAS

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1 CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA REALIDADE ATUAL DENTRO DAS EMPRESAS Henrique Silva Camargo - FAFIPA 1 ISSN RESUMO O clima organizacional é um tema que vem ganhando espaço em organizações preocupadas com o bem-estar de seus colaboradores e com a produtividade, pois sabe-se que o clima organizacional influi diretamente sobre a produção, abordando assuntos como liderança, satisfação e comunicação. O estudo do clima leva a analisar as verdadeiras causas dos problemas encontrados nas organizações, pois tende-se a pensar que o erro está apenas na falta de treinamento, mas quando se aprofunda pode-se observar que isso ocorre devido a falta de gerenciamento do clima. A presente pesquisa caracteriza-se como descritiva e quantitativa. Com o objetivo de descrever o clima organizacional da organização estudada. A coleta dos dados coletados permitiu concluir que o clima organizacional na empresa estudada pode ser considerado razoável, pois alguns fatores devem ser trabalhados. Palavras- chave: Clima organizacional. Organizações. Estrutura organizacional. 1 INTRODUÇÃO As pesquisas sobre clima organizacional são instrumentos importantes para as empresas mesmas seu momento no que diz respeito a percepção de seus colaboradores quanto a diversos aspectos da organização. Essa pesquisa está sendo cada vez mais usada por empresas preocupadas não só com a produtividade, mas também com o bem- estar de seus colaboradores, pois passaram a notar que isso influi diretamente em seu rendimento dentro da empresa. Diante do exposto, surgiu o interesse em entender, o clima organizacional de uma empresa da industrial da região de Paranavaí, no ano de FUNDAMENTAÇÃO TEORICA 1 Graduando do segundo ano de administração da FAFIPA.

2 2.1 ORGANIZAÇÃO Segundo Megginson et al. (1998), a organização é constituída por indivíduos que interagem para alcançar um objetivo em comum. As pessoas se unem para formar as organizações para que as tarefas que não possam ser realizadas individualmente sejam realizadas coletivamente. De acordo com Maximiano (1995), as organizações se diferenciam de outros grupos, como família, devido a essa questão do objetivo coletivo. Para esse mesmo autor as organizações se dedicam a missões esperando alguma recompensa que podem ser resultados como preços, impostos ou contribuição. As organizações sofreram várias mudanças. Primeiramente elas eram compostas apenas por trabalho manual, e com o passar dos anos se desenvolveu o sistema fabril, que segundo Megginson et al. (1998), foi a introdução de máquinas para obter uma melhora na produção e levar um processo de produção de massa. Nos primeiros anos dos sistemas fabris, de acordo com esse mesmo autor, o enfoque era na eficiência da produção e os trabalhadores eram vistos como máquinas, pois eles tinham de produzir com eficiência independente da exaustão. Com o passar do tempo, o trabalho se tornou algo mais humanístico, que para Megginson et al. (1998), significa ter o foco no bom tratamento dos colaboradores, ao invés do enfoque produtivo. Diante dos pontos apresentados pode-se perceber que as organizações sofrem mudanças conforme a sociedade se modifica. Argyris (1975), explica que as organizações são sistemas abertos que sofrem influencias do meio externo, e influencia o mesmo Ambiente Organizacional Para Knapik (2008), o comportamento humano na organização é influenciado por dois fatores: os pessoais como, personalidade, motivação, percepção e valores, e os da empresa como, ambiente de trabalho, regras, política interna, método de trabalho, punições e a confiança depositada pela instituição em seus funcionários. O ambiente é um fator muito importante na produtividade dos colaboradores, pois segundo este mesmo autor, a empresa e os que nela trabalham sofrem interferências diretas do meio. O ambiente é tudo o que envolve a organização, é o universo complexo que compõe outras empresas, grupos, segundo Knapik (2008). 211

3 Existem três tipos de ambiente que são: macroambiente, ambiente de tarefas, e o ambiente interno. O macroambiente é composto, segundo Megginson et al. (1998), de condições amplas que interferem em todas as organizações. Para este mesmo autor, o ambiente de tarefas são todos os coeficientes que interagem diretamente com a organização. O ambiente interno, de acordo com Megginson et al. (1998), são fatores que sofrem controle direto da organização. 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Segundo Maximiano (1995), a cultura organizacional é a postura que define o comportamento das pessoas dentro das organizações. Segundo este mesmo autor, essa postura rege uma lista de usos e costumes que orienta as ações de todos dentro da organização. A cultura descreve as ações individuais ou coletivas na organização dizendo quais ações devem ser tomadas em determinadas situações. Conforme Maximiano (1995, p.36), o comportamento dos membros da organização é determinado em ultima instancia por essas normas de conduta, muito mais do que pelas regras burocráticas. Segundo Luz (2007), a cultura organizacional representa um rol de crenças, valores e estilos de trabalho que difere uma organização das outras. Conforme este mesmo autor, a cultura de uma organização é influenciada pela cultura da nação em que está inserida, pois não se pode considerar as organizações como isoladas do resto da sociedade. Luz (2007), ainda afirma que a cultura se expressa através do Código de Ética, Carta de Princípios, Filosofia, Declaração da Missão, Declaração da Visão e dos valores da empresa e através de Slogans. 2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL O estudo do clima organizacional é muito importante em uma organização, porem ele não é um estudo recente, pois segundo Vazquez (1996, apud, KILLER; AGUIAR, 2000) as primeiras pesquisas sobre esse estudo surgiram em Para Killer e Aguiar (2000), o trabalho experimental realizado por Kurt Lewin, Lipitt e White sobre liderança grupal, fez com que o clima fosse visto como uma ligação entre pessoa e ambiente e que esse clima é influenciado pelo tipo de liderança utilizada pela organização. Embora fosse visto dessa forma nessa época, este mesmo autor explica que na década de 1980, o clima não era definido apenas de uma forma o que fazia com que as pessoas 212

4 duvidassem de sua importância e sua utilidade no estudo com enfoque em cultura organizacional. Com o passar do tempo essa visão foi modificada e de acordo com Killer e Aguiar (2000), a partir de 1985 passaram a surgir que ligam o conceito de clima e de cultura organizacional. Conforme esse mesmo autor há uma diferença nos métodos usados para esses estudos, pois o clima se utiliza o método quantitativo, já a cultura faz uso aos métodos qualitativos. Chiavenato (1986, p.98), conceitua o clima organizacional como sendo o ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O clima interno de uma organização influencia diretamente no relacionamento e na produtividade de cada individuo positiva ou negativamente. De acordo com Chiavenato (2000a, apud MATOS, 2007), o clima organizacional é a qualidade psicológica dos indivíduos decorrido da satisfação. Ele é positivo quando agradável e negativo quando desagradável. Quando se tem um bom clima organizacional os colaboradores de uma empresa se sentem mais seguros e mais a vontade para utilizar de toda sua criatividade em prol de sua empresa. O clima organizacional é um assunto que vem ganhando espaço na mente de empresas e consultores, preocupados de como esta o ambiente de trabalho de seus colaboradores, visto que o clima organizacional influi diretamente na produção e no rendimento de cada pessoa. Kanaane (1994), afirma que, quando se tem um clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus participantes e que direcione seus comportamentos para realização da organização, se obtém um clima favorável para a eficácia da empresa. Conforme Luz (2007), constantemente tende-se a pensar que o problema das organizações está ligado a falta de treinamento e na falta de qualidade de seleção, porém as pessoas não são as únicas culpadas dos erros cometidos pela organização, pois quando analisado profundamente pode-se observar que o verdadeiro erro está na falta de gerenciamento do clima organizacional. De acordo com esse mesmo autor o estudo do clima organizacional pode ser a solução de inúmeros problemas da organização. 2.4 LIDERANÇA 213

5 Segundo Daft (1999) liderança é a capacidade de conduzir pessoas de uma organização, para que elas venham agir de acordo com a estratégia implantada pela empresa. Por este motivo a liderança é muito importante dentro de uma organização. Para Fiorelli (2003), sem ela não existe organização. Daft (1999), explica que a liderança engloba o uso da persuasão, satisfação e mudanças nos valores e na cultura da organização. Continua explicando que ela é também usada para estimular os empregados a aderir novos comportamentos e estratégias. Fiorelli (2003), compreende que o papel de um líder é auxiliar a relação entre as pessoas, estabelecer, manter e desenvolver a direção aceita pelo grupo e pondera as diferenças do mesmo. 2.5 COMUNICAÇÃO Daft (1999) conceitua a comunicação como o processo de troca e compreensão da informação, por duas ou mais pessoas, serve para estimular e influenciar cada individuo. França (2009) compreende que o processo de comunicação acontece quando a mensagem é enviada de um emissor para um receptor, ela é codificada e através de um meio é enviada para o receptor que traduz a mensagem, quando neste fluxo ocorrem desvios e bloqueios, há problemas de comunicação. Ou seja, fatores como ruídos ou mesmo a má escolha do canal de comunicação pode definir se a comunicação será eficiente ou não. Por este motivo Daft (2009), argumenta que os comunicadores devem atentar aos fatores interpessoais de percepção os próprios canais de comunicação, o comportamento não verbal e o ouvir são fatores que agem coletivamente para a eficácia da comunicação. De acordo com esse mesmo autor, nas organizações a comunicação pode fluir de três maneiras que são descendente, ascendente e horizontal. Comunicação descendente é quando as informações são enviadas do topo, gerencia, aos subordinados. Já a ascendente consiste em enviar informações do chão de fabrica ao topo. A comunicação horizontal é a troca de informações de maneira lateral ou diagonal, ou seja, pessoas do mesmo nível. 2.6 MOTIVAÇÃO 214

6 Segundo Daft (1999), motivação pode ser considerada como as forças de uma pessoa que provocam entusiasmo para persistir em um determinado objetivo. Ou seja, é o motivo que leva a pessoa a determinada ação. A motivação esta diretamente envolvida com a produtividade, pois, segundo Fiorelli (2003), quando se tem motivação a produtividade e a satisfação aumentam, e produzem um rol de efeitos positivos. Para o mesmo autor, as pessoas se movem para completar aquilo que lhe falta. Isso pode ser comprovado através da teoria de Maslow, que estabelece a hierarquia das necessidades. De acordo com essa teoria, a necessidade primordial dos seres humanos são as fisiológicas incluindo sobrevivência, alimentação e vestuário. Em segundo lugar vem as necessidades de segurança, como proteção e estabilidade no emprego. As sociais fica em terceiro lugar que são necessidades de aceitação, amizade. A penúltima é a estima que nada mais é que a alto confiança. Por ultimo, vem a auto-realização que consiste em criatividade, autodesenvolvimento, entre outras. Conforme Daft (1999) pode-se utilizar a teoria motivacional, como auxilio para que se possa satisfazer as necessidades de seus colaboradores e automaticamente estimulando o auto desempenho no trabalho. 2.7 TRABALHO EM EQUIPE Segundo Fiorelli (2003), a diferença entre grupo e equipe é que o grupo pode se formado por pessoas, mas que não estão unidas para alcançar um objetivo em comum. Já a equipe, todos os seus membros estão unidos para alcançar determinado objetivo. Outra característica de equipe é que seus membros são interdependentes, não importando se no momento da ação estes estão perto ou distantes, pois, tem um objetivo em comum. Conforme este mesmo autor, existem varias vantagens para trabalhar em equipe, como a maior geração de idéias, pois quando há um problema, várias pessoas estarão dispostas a encontrar a solução, com isso certamente este será solucionado. plificação da supervisão, afinal, é mais fácil supervisionar um grupo do que cada um individualmente. 2.8 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Segundo Maximiano (1986), a estrutura organizacional consiste na decisão de dividir e coordenar o trabalho, define as atribuições especificas e o modo como são interligados os 215

7 departamentos. Por este motivo a estrutura organizacional imprescindível em uma organização, pois é ela a responsável pela divisão de trabalho, cujo facilita a produção. Este mesmo autor explica que, existem seis tipos de organizações que são as organizações por produto, por fases, por clientes, territoriais, por disciplinas e por período. Esses tipos são as variações do tema da organização. 3 METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa do tipo descritiva, pois segundo Richardson (2008) é usada quando se deseja descrever um fenômeno, tendo em vista que a respectiva pesquisa busca descrever o clima organizacional, ela se enquadra perfeitamente nesse aspecto. A pesquisa possui natureza quantitativa, pois se caracteriza pelo emprego da quantificação de coletas de informações por meio de técnicas estatísticas (RICHARDSON, 2008, p. 70), por isso se encaixa nessa natureza. A unidade de analise foi o setor de produção de uma empresa da região de Paranavaí- PR. Os dados foram coletados através de aplicação de questionário de perguntas fechadas, pois segundo Richardson (2008) ele tem a função de descrever as características de um grupo social. 4 O CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DE PARANAVAÍ A empresa analisada foi criada em 1993, quando seus fundadores perceberam uma oportunidade de negocio na região. Em outubro de 1995, essa empresa começou suas atividades, tendo sua inauguração oficial em 16 de dezembro de Concluído o processo de maturação do empreendimento, desde 2003, a empresa é o retrato de um empreendimento bem sucedido, distribuindo seus produtos para praticamente todo o território nacional e exportando para o Japão, Rússia, Hong Kong, países do Leste Europeu e África e preparandose para, em breve, atender aos mercados do Oriente Médio e Europa. A empresa hoje conta com 1800 funcionários na área de produção. Para presente pesquisa foram coletados questionários de 130 colaboradores, sendo dividido em dois turnos, 92 colaboradores do 1º turno e 38 do 2º turno. Com a pesquisa, no geral, obteve-se os seguintes resultados: Perfil dos colaboradores 216

8 Escolaridade 1º grau 2º grau 3º grau Pos-graduação 35% 59% 5% 1% Imagem da organização Comparação do funcionário entre sua instituição e outras de que já ouviu falar Melhor do que as outras Igual as outras 31% 52% 17% Pior do que as outras Boa imagem perante os funcionários Código de conduta claro Possui orgulho de sua empresa Sairia da instituição o mais breve possível 38% 39% 13% 10% 76% 24% 63% 37% 44% 56% Comunicação Locais onde encontra informações sobre a empresa Quadro de aviso Superior imediato Colegas de trabalho Circulares 52% 13% 24% 4% 7% Raramente as encontro Desenvolvimento profissional Meu trabalho me possibilita crescer profissionalmente 41% 25% 18% 16% Se a empresa obtiver sucesso eu também ganharei com isso A empresa oferece treinamento 43% 19% 19% 19% 41% 32% 7% 20% A empresa possui critérios definidos para promoções 217

9 42% 31% 10% 17% Existe justiça nas promoções 38% 33% 7% 22% Sinto que meu progresso na empresa depende unicamente de mim Consigo tempo para me dedicar ao meu desenvolvimento profissional 54% 22% 5% 19% 42% 23% 14% 21% Se sente valorizado por ser um bom funcionário 59% 41% Se sente seguro em relação ao seu emprego 59% 41% Pensa em crescer profissionalmente junto a empresa 69% 31% Se considera comprometido com suas atividades Você busca obter melhores resultados do que os esperados pela empresa 82% 18% 98% 2% Relacionamentos organizacionais Temos na nossa área a filosofia do trabalho em equipe Sinto apoio dos colegas e superiores 37% 46% 8% 9% 31% 51% 13% 5% 218

10 Podemos expressar nosso ponto de vista sem medo de punições Mantemos bom relacionamento com colegas Aqui na nossa área não existem panelinhas Consigo equilibrar meu tempo entre trabalho e familia Somos encorajados pelos colegas e superiores, a dar o melhor de nós no trabalho 30% 38% 20% 12% 52% 41% 5% 2% 30% 37% 13% 20% 35% 41% 10% 14% 64% 25% 8% 3% Lealdade Em relação ao trabalho nesta instituição estou Se você tivesse filho/filha procurando emprego indicaria sua instituição Se você recebesse uma proposta para trabalhar em outro lugar ganhando 10% mais você aceitaria Muito Satisfeito Satisfeito Insatisfeito Muito insatisfeito 33% 48% 19% 0% 56% 44% 62% 38% Com esses dados pode-se observar que, os colaboradores se consideram comprometidos e que buscam melhores resultados para empresa, porém alguns funcionários não tem a percepção que são valorizados pela organização. 219

11 CONSIDERAÇÕES FINAIS O clima organizacional é um fator muito importante nas organizações, pois quando bem administrado aumenta a produtividade e conseqüentemente a lucratividade. Uma boa liderança o incentivo do trabalho em equipe e bons fatores motivacionais ajudam para que o clima da organização seja favorável. Na empresa estudada, foi possível analisar que o líder na maioria das vezes apóia seus subordinados, e incentiva o trabalho em equipe, dessa forma estimulando os mesmos. Com isso pode-se perceber que um fator esta diretamente relacionado a outro. Diante do que foi apresentado pode-se analisar que o clima organizacional nessa determinada empresa esta razoável, pois existem alguns aspectos que precisam ser trabalhados para que se possa alcançar um resultado positivo, pois com a pesquisa pode-se perceber contrariedades nas respostas dos colaboradores, afinal apenas 19% afirmam estar insatisfeitos com a organização, porém 44% dos entrevistados não indicariam a empresa para filho/ filha tentar uma vaga de emprego, também 38% dos colaboradores por um mínimo aumento de salário deixaria de trabalhar na empresa. Isso mostra que não há uma percepção positiva da empresa pelos funcionários, conseqüentemente destaca que o clima organizacional não está bem desenvolvido. REFERÊNCIAS ARGYRIS, Chris. A integração indivíduo-organização. 1. ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, DAFT, Richard I. Administração. 4. ed. Rio de Janeiro: Lct, FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores. 3. ed. São Paulo: Atlas, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de recursos humanos - PRH. 1. ed. São Paulo: Atlas,

12 KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. 2. ed. Curitiba: IBPEX, LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração. 4. ed. São Paulo: Atlas, MEGGINSON, Leon C.; Mosley, Donald C.; Pietri, Paul H. Jr. Administração, conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo: Harbra, KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. 1. ed. São Paulo: Atlas,