Stress em cargos de liderança

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1 Stress em cargos de liderança Vanessa Cristina Paduan (UNESP) Carolina Sasso Ricardo (UNESP) Priscila Érica dos Reis (UNESP) Luiz Gustavo Carvalho Xavier de Souza (UNESP) Resumo: O presente trabalho abordou a questão do stress associado ao exercício da liderança em instituições, e teve como objetivo investigar a presença de sintomas e fontes geradoras de stress em funcionários que exercem cargos de liderança numa entidade administrativa pública localizada no interior do estado de São Paulo. Participaram da pesquisa dois gerentes administrativos, que responderam ao Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL) e responderam a um questionário. Os resultados obtidos mostram que ambos têm sintomas de stress, com predominância de sintomas psicológicos, e encontram-se na fase de quase-exaustão. Pode-se verificar que esses sintomas têm relação direta com o exercício da liderança e todas as pressões que as responsabilidades do cargo de gerência impõem. Dessa maneira, as condições ambientais do trabalho na organização atingem diretamente a natureza do campo psicológico de seus membros ao nível de saúde mental. Palavras-chave: Stress; Liderança; Saúde; Psicologia Organizacional. 1. Introdução O presente trabalho abordou a questão do stress no ambiente de trabalho associado ao exercício de cargos de liderança. Para tanto, foram estudados temas como stress e liderança. De acordo com o Dicionário Aurélio, stress é o conjunto de reações do organismo às agressões de ordem física, psíquica ou infecciosa, capazes de perturbar a homeostasia, ou seja, o estado de equilíbrio do nosso organismo. Se o stress for bem controlado e compreendido, pode ser bom, visto que prepara o organismo para lidar com situações difíceis da vida: é o chamado stress normal ou eustress. Porém, se não for controlado e os sintomas estiverem constantemente presentes na pessoa, pode levar a conseqüências sérias, o que se pode chamar de stress anormal ou distress (Lipp, 1990). Segundo Lipp (1996), o stress tem como causas qualquer tipo de mudança na vida, sendo os agentes estressores divididos em internos e externos. Os externos são todos os acontecimentos que ocorrem em nossa vida ou na vida das pessoas ao nosso redor, isto é, situações potencialmente estressoras, caracterizadas pelas mudanças ocorridas na organização da sociedade. São exemplos de agentes estressores externos os acidentes, morte, nascimento, separação, agressão, demissão, alimentação inadequada, drogas como cigarro e álcool, guerras, encarceramento, condições climáticas (frio, calor, ar), de insalubridade e de ambiente social (trabalho, trânsito). Por agentes internos compreende-se um padrão de comportamento denominado de Tipo A, cujos componentes competitividade e pressa poderiam atuar para criar stress e crenças irracionais, tais como a de que uma pessoa deve ser sempre competente, inteligente, merecedora de todo respeito, e ter controle absoluto e perfeito sobre as coisas, ou seja, são os pensamentos do indivíduo, suas crenças, valores, sentimentos e emoções (angústia, medo, alegria, tristeza, dependência, inflexibilidade). É importante ressaltar que há uma vulnerabilidade individual em relação à intensidade do stress. Essa depende, por exemplo, da idade, do sexo e do tipo de atividade exercida. O 1

2 que é um agente estressor para um indivíduo não necessariamente o é para outro. O stress depende da interação entre contexto, agente estressor e vulnerabilidade individual. Segundo Lipp (1990), não é o acontecimento em si que deixa um indivíduo estressado, mas sim, a maneira como interpreta ou lida com esse acontecimento, assim como a maneira como pensamos e vivemos afeta o como lidar com o stress. As principais características do stress são o cansaço, mãos suadas, taquicardia, respiração rápida, falta de apetite, diminuição da memória, concentração e percepção, alterações no sono, podendo este diminuir ou aumentar (Lipp, 1990). Músculos tensos, irritabilidade excessiva, angústia ou ansiedade, gripes e resfriados constantes, dores nas costas e no pescoço, tédio, desânimo, náusea, tontura, hipersensibilidade emotiva, diminuição da libido, decréscimo da produtividade e criatividade. Em casos mais extremos, pode causar distúrbios metabólicos, hipertensão arterial, diabetes, enxaquecas, vômitos, alterações da visão e da audição, colites, diarréias, envelhecimento precoce, atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células do sangue, tiques, alergias, úlceras, dilatação da pupila e dos brônquios, artrites reumáticas, depressão, infecções, asma, câncer, falha dos mecanismos de adaptação, esgotamento por sobrecarga fisiológica e, em último grau, morte do organismo (França, 1997). Através das definições de stress apresentadas, pode-se dizer que mudanças repentinas, como situação que não proporcione segurança e estabilidade, podem levar ao desenvolvimento de sintomas de stress, que prejudicam a saúde física e psicológica do indivíduo e, conseqüentemente atinge todos os âmbitos da sua vida social, pessoal e profissional. No mercado de trabalho, as pessoas constantemente precisam atualizar seus conhecimentos, dar tudo de si, para que não sejam descartados pelas organizações e substituídos por outras mais bem preparadas. Dessa maneira, readaptações devem ser feitas constantemente nos âmbitos das organizações, política, economia, e até familiar. Para Lipp (1996, p. 299), toda a mudança que exija adaptação por parte do organismo causa um certo nível de stress. Assim, mudanças rápidas e que envolvam constante readaptação dos indivíduos podem contribuir para aumentar o nível de stress na população em geral, e isso é mais evidente em algumas camadas específicas, cujo trabalho apresenta um alto nível de exigência, como policiais militares, professores, bancários. Essas pessoas que assumem cargos, que são associados ao exercício da liderança, estão mais propensos a desenvolver doenças cuja patogênese envolve o stress, como úlceras, problemas dermatológicos, hipertensão arterial, retração da gengiva, entre outros. Ao se avaliar as condições que podem aumentar a tensão (e que, portanto, podem ocasionar stress), podemos separar as questões ligadas ao indivíduo daquelas que se originam no ambiente de trabalho. Dentre estas situações originadas no ambiente de trabalho destaca-se a temática da liderança, comumente exercida pelos gestores. Entende-se por liderança, um mecanismo capaz de harmonizar as necessidades dos indivíduos com as exigências da organização. Ela se manifesta sempre que uma pessoa procura, de qualquer maneira, influenciar o comportamento de outra, ou de um grupo, com vistas a alcançar objetivos. Para Tannenbaum, Wescheler, Massarick (1979, p.3) "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de comunicação para consecução de objetivos comuns." Essa liderança não seria apenas no sentido hierárquico chefia x subordinado, mas em qualquer situação em que uma pessoa exerça influência sobre outra. Para tanto, a pessoa que exerce a liderança, ou seja, o líder, deve ser alguém que possui conhecimentos e técnicas para desenvolver pessoas, criando à sua volta um ambiente 2

3 no qual a comunicação, a coesão, a criatividade e o trabalho em equipe estão sempre presentes. O papel do líder nas empresas, hoje mais do que nunca, é de vital importância para que uma organização mantenha-se competitiva e atuante no mercado frente às suas concorrentes. A liderança é comumente exercida pelos gestores da organização. Esse papel torna-se atividade fundamental para a sobrevivência e o sucesso das organizações, as quais enfrentam cenários cada vez mais competitivamente turbulentos. Para tanto, vem sendo utilizados, ainda hoje, modelos, técnicas e instrumentos racionais e objetivos para gerir pessoas (Davel & Vergara, 2001). A gestão com pessoas nas organizações, não deveria resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, nem ser definida como apenas responsabilidade de um departamento ou função, mas sim, que fosse concebida como uma forma constantemente renovada de pensar a atuação e a interação humana dentro da organização, olhando-se para cada um enquanto uma pessoa que tem vida interior, advinda de sua história pessoal e social, e que expressa sua subjetividade por meio da palavra e de comportamentos não verbais. Em vista disso, atualmente têm-se visto a implementação de algumas políticas de mudança nas organizações utilizando-se de técnicas de gestão como programas de qualidade total e just-in-time (que dizem estar fundadas nos preceitos de empowerment, comprometimento e autonomia). No entanto, o controle ainda é extremamente centralizado. Além disso, um movimento comum atual é o de permanente racionalização de custos em que há uma prática de redução de pessoal e estabelecimento de contratos temporários e terceirização, acarretando no desenvolvimento de processos de exclusão e auto-exclusão (Davel & Vergara, 2001). Segundo os mesmos autores, as práticas de gestão são ainda mais contraditórias quando se enxerga que na maior parte dos casos essas práticas correspondem a um conjunto de reações desarticuladas para responder aos problemas que decorrem das decisões estratégicas tomadas pela alta direção. Portanto, a gestão de pessoas depara-se com um contexto de contradições e com a tarefa de gerir dilemas e tensões. E quanto mais os resultados organizacionais dependem das pessoas, maiores serão as repercussões e responsabilidades dos gestores (Davel & Vergara, 2001, p.40). Os cargos de gerência, em geral demandam grande responsabilidade por parte do funcionário, e para chegar a este posto e lá se manter, este passa por uma série de pressões, que cria diariamente o stress, que muitas vezes crônico, pode gerar problemas físicos e psicológicos (Lipp, 1996 p ). As respostas neuro-fisiológicas associadas a situações de perigo que eram tão importantes para a autopreservação há séculos atrás, preparando o organismo para fugir ou atacar a caça ou o inimigo, atualmente são consideradas desnecessárias, visto que os agentes estressores atualmente são outros, como competição, burocracia, cumprimento de prazos e horários em se tratando de ambiente de trabalho. Dessa maneira, o ser humano contemporâneo que não se deixa levar pelas reações físicas geradas pela adrenalina e não sabe dar vasão a ela de modo adequado, entra em estado de desequilíbrio bioquímico que pode gerar doenças graves (Lipp, 1996). Lipp (1996) cita alguns estudos realizados no Brasil por Couto (1987), Lipp, Nery e Malagris (1988), Soares (1990), Lipp, Nery, Cúrcio e Pereira (1992) e Pacheco (1993), sobre o stress em executivos, e as conclusões são as de que existe uma predominância de pessoas do sexo masculino nesses cargos de maior importância nas empresas, e que não existe diferença significativa no nível de stress entre homens e mulheres. Apesar de a mulher possuir um número mais elevado de fontes estressoras (filhos, gerenciamento da casa), utilizam mais do que os homens, técnicas de controle do stress. Além disso, essas pesquisas revelaram que a 3

4 grande maioria dos participantes (88%), além de estarem expostos aos fatores externos causadores de stress, possui padrão tipo A de comportamento, que como citado anteriormente, é um fator interno que contribui para o surgimento do stress. Lipp (1996) coloca que algumas empresas atualmente têm oferecido algum suporte aos funcionários que assumem cargos de liderança, como executivos, realizando palestras, e cursos que tenham relação com o controle do stress, além de incluir check up de stress psicológico ao exame médico anual. Entretanto, levantamentos revelam que 70% dos atendimentos em centros especializados de stress fazem parte da classe gerencial, o que demonstra que essa classe necessita de atenção. 2. Objetivos 2.1 Objetivo geral Investigar a presença e fontes geradoras de stress em funcionários que exercem cargos de liderança na entidade pesquisada. 2.2 Objetivos específicos - Identificar se sintomas do stress estão presentes nos gerentes da entidade; - Identificar, caso haja sintoma de stress, em qual fase se encontra; - Identificar a predominância dos sintomas presentes (físicos ou psicológicos); - Verificar se o stress está relacionado ao exercício dos cargos de liderança e quais são as fontes geradoras. 3. Metodologia 3.1 Participantes A equipe de funcionários que trabalha no setor administrativo da entidade administrativa pública pesquisada, localizada numa cidade do interior do estado de São Paulo, é composta por 51 funcionários com diferentes funções. Entre todos estes funcionários, o critério para escolha dos participantes do estudo foi os que exercem posições de líderes, sendo então os gerentes de sessões. Dentre os três gerentes das sessões finanças, compras e recursos humanos que foram convidados a participar da pesquisa, dois aceitaram livremente participar do estudo, sendo um do sexo feminino (M) e outro do sexo masculino (C), das áreas de compras e finanças respectivamente, identificados por questões éticas, pelas letras M e C Contextualização da relação dos participantes com a entidade Ao contrário dos demais funcionários que são contratados para o trabalho na entidade após realizarem um concurso público, os cargos de gerentes de setor são cargos de confiança, isto é, esses gerentes são funcionários nomeados por seus superiores para exercer tal função na entidade, não necessariamente passando pelo processo de concurso público. 3.2 Questões Éticas Conforme Resolução Normativa 196 do Conselho Nacional de Saúde (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1996), ficou assegurado ao profissional que aceitasse livremente participar do estudo, a garantia de anonimato e sigilo com relação aos conteúdos apresentados durante o levantamento de dados, além do direito de desistir de participar da pesquisa quando desejar, sem que isso acarrete nenhum tipo de prejuízo a sua vida pessoal ou profissional. 3.3 Instrumentos Para a coleta de dados dois instrumentos foram utilizados: 4

5 Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL), com o objetivo de identificar a presença ou não de sintomas de stress nos funcionários, a predominância dos sintomas e a fase do stress. Questionário, elaborado com o objetivo de investigar a relação de stress de gerentes da entidade com o exercício de cargos de liderança. 3.4 Procedimentos realizados para a coleta de dados e análise do material Após os participantes terem se submetido individualmente aos instrumentos, após terem recebido as instruções necessárias, o material foi analisado. Para a análise dos inventários foram seguidas as instruções do Manual do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL), no qual os dados são interpretados e avaliados. Para a análise dos questionários, inicialmente foi realizada uma pré-análise do material, que consiste numa retomada da hipótese e objetivos da pesquisa, reformulando-as frente ao material coletado, e num segundo momento, o material foi explorado no sentido de codificar o conteúdo das entrevistas, visando alcançar o núcleo de compreensão do texto, a partir das palavras-chave, recorte e conceitos. Assim, as principais idéias contidas nos textos foram agrupadas e classificadas. Segundo Minayo (2000), esta técnica, denominada de análise temática é a que melhor se adequa à investigação qualitativa do material sobre Saúde. 4. Resultados e discussão 4.1. Inventários de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL) Após a aplicação e a correção do Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp (ISSL), foi possível afirmar que ambos os sujeitos pesquisados têm stress. É natural que o ser humano experiencie algum desconforto ocasional que se encontre dentro do conjunto de sintomas regulares de stress e isso, isoladamente, não tem significado. No entanto, o que dá base para um diagnóstico clínico de stress é a presença de um quadro sintomatológico composto por vários itens que se prolongam durante certo período de tempo. Por isso, só se faz o diagnóstico de stress se a pessoa mostrar um número de sintomas acima do escore crítico para cada fase, de acordo com o Manual do ISSL. Portanto, pode-se dizer que os dois sujeitos encontram-se num estado de tensão exagerada que pode abrir possibilidade à emersão de doenças que ocorrem devido a uma redução no sistema imunológico. Além disso, os dois funcionários se encontram na fase de resistência ou quaseexaustão, isto é, encontram-se na fase intermediária entre a de alerta e a de exaustão. O organismo reage pouco mediante os sintomas de stress e se nada for feito para reduzi-lo, a pessoa pode entrar na fase de exaustão, a mais adiantada e perigosa. Em relação à predominância dos sintomas (físicos ou psicológicos), verificou-se que ambos os funcionários apresentam maior sintomatologia psicológica, ou seja, há uma maior incidência de stress e vulnerabilidade na área psicológica. É importante a pessoa saber qual a sua vulnerabilidade, já que isso lhe ajudará a buscar tratamentos ou formular ações preventivas que levem em consideração a maior predisposição de ter sintomas de uma natureza ou outra. O tratamento do stress deve atentar para três aspectos: o que estressa a pessoa e como eliminar ou reduzir os estressores; como aumentar a resistência pessoal aos estressores; e como aliviar os sintomas do momento. Dessa maneira, deve-se levar em conta os perigos do stress excessivo, prolongado e não tratado, mas sabendo que o stress é quase sempre reversível e há tratamentos especializados que ajudam a pessoa a aprender a lidar com ele de modo eficaz. Até a fase da quase-exaustão, que é onde os funcionários se encontram, cada um pode aprender a lidar com suas tensões, reduzindo e eliminando seus sintomas. 5

6 4.2. Questionário Para uma melhor compreensão, a análise do questionário foi dividida em sete grandes categorias, sendo elas: Identificação do Participante; Escolha da Profissão; Cargo; Relações Interpessoais na Organização; Problemas de Saúde Relacionadas ao Trabalho Exercido; Segurança no Trabalho; Chance de Ascensão Profissional Identificação O participante identificado pela letra C. é do sexo masculino, tem 30 anos, e exerce o cargo de gerência de finanças. A participante identificada pela letra M. é do sexo feminino, tem 44 anos, e exerce o cargo de gerência de compras. Lipp (1996) cita alguns estudos realizados no Brasil por Couto (1987), Lipp, Nery e Malagris (1988), Soares (1990), Lipp, Nery, Cúrcio e Pereira (1992) e Pacheco (1993), sobre o stress em executivos, e as conclusões são as de que existe uma predominância de pessoas do sexo masculino nesses cargos de maior importância nas empresas. Neste caso específico da instituição onde a pesquisa foi realizada este fato não se verifica, já que não existe a predominância de gestores do sexo masculino. Entretanto, não se pode perder de vista que este é um caso pontual, e não corresponde às estatísticas brasileiras Escolha da profissão Tabela 1. Caracterização dos participantes com relação à escolha da profissão Formação Empregos acadêmica anteriores C. - Superior completo em Administração - Superior em andamento em Ciências Contábeis Início do trabalho na Instituição Através da Guarda- Mirim Tempo de trabalho na Instituição Cargo em que iniciou Como chegou ao cargo atual 19 anos Office-boy Promoção ao longo do tempo de serviço Tempo de trabalho no cargo atual 06 meses M. - Superior completo em Administração Hospitalar com especialização em Administração Hospitalar Caixa em posto de gasolina Convite para exercer cargo de Auxiliar de Estatística 24 anos Auxiliar de Estatística Plano de carreira 2 anos Através da análise da tabela 1, nota-se que ambos os participantes atuam na Instituição há mais de 15 anos, sendo que este foi o único emprego de um deles. Iniciaram suas atividades na Instituição bem jovens, sendo que C. entrou com 11 anos, e M. com 20 anos. Observa-se que ambos possuem no mínimo um curso superior, e este tem relação com a atuação profissional exercida. Não iniciaram na instituição nos cargos de liderança gerência, mas sim através de promoções e plano de carreira. Em relação ao tempo de trabalho na instituição (19 e 24 anos), ocupam os cargos atuais há pouco tempo, sendo um há seis meses, e a outra há 2 anos Cargo 6

7 Inicialmente cada participante descreve seus cargos. C. diz que trabalha com pagamentos e fornecedores, observando a legislação tributária, e gerencia uma equipe de sete pessoas. M. diz que gerencia a seção de compras, elaborando editais de licitação, entre outras atividades. Através das respostas, nota-se que os participantes, em especial M., citam somente algumas atividades exercidas, apesar da orientação ser de que descrevessem detalhadamente as atividades do cargo. Pode-se inferir dessa maneira, que as atividades citadas podem ser as de maior importância dentro das suas tarefas diárias. Ambos trabalham por 40 horas semanais, no horário comercial, das 08:00 às 18:00, com o horário de almoço. C. considera que para exercer um cargo de liderança, a pessoa precisa ter imparcialidade, competência, objetividade, saber ouvir, reconhecer potencialidades, saber dividir seu conhecimento, e trabalhar em harmonia com sua equipe. Já M. diz que um líder tem que ter equilíbrio e controle emocional, segurança, capacidade de liderança, etc.. Ambos, como aponta a literatura, acreditam que o líder deve gerenciar-se a si próprio colocando suas forças em benefício de bons propósitos. Este fato fica evidente quando os participantes colocam que deve saber dividir conhecimentos, saber ouvir, e ter equilíbrio e controle emocional. Para Lipp (1996, p. 299), conforme apontado anteriormente, trabalhos que apresentam um alto nível de exigência, exercidos por pessoas que assumem cargos, que são associados ao exercício da liderança, estão mais propensos a desenvolver doenças cuja patogênese envolve o stress. Os participantes, fazendo parte de um grupo de pessoas dentro de uma organização que assumem cargos de liderança, demonstram que existe pressão em seu cargo, já que suas atividades devem ser muito corretas, e sentem-se pressionados tendo que lidar com pessoas que também ocupam cargos de chefia, e dependem de decisões tomadas por eles. Citam que se sentem pressionados quando têm que apresentar relatórios em prazos muito curtos, e que devem ser perfeitos, pois caso contrário devem ser refeitos, além de o trabalho estar envolvendo dinheiro de outras pessoas, e qualquer erro acarretar em devolução do dinheiro gasto com materiais e obras. Ambos percebem uma relação entre stress e cargos de liderança, justificando que em cargos de liderança tem muita cobrança (M.), e que os líderes são pessoas que comandam as equipes que desenvolvem as atividades, e qualquer alteração brusca no comando da empresa afeta diretamente as equipes, e são os líderes que devem tentar harmonizar este ambiente tenso (C.). Como afirma Lipp (1996), o ser humano contemporâneo não se deixa levar pelas reações físicas geradas pela adrenalina, e com isto o organismo pode entrar em desequilíbrio bioquímico, gerando doenças. Diante dos relatos dos participantes, nota-se que o ambiente de trabalho de pessoas que exercem cargos de liderança pode contribuir para o aumento dessa adrenalina, já que se colocar na situação de harmonizar ambientes tensos em meio a muitas cobranças, pode gerar muitas reações fisiológicas de tensão, e que nem sempre podem ser extravasadas. Para Lipp (1990), a maneira como cada pessoa interpreta ou lida com um acontecimento pode deixá-la estressada, e não um simples acontecimento é gerador de stress. Dessa maneira, características individuais interferem na vulnerabilidade do stress. O alto nível de exigência pessoal, por exemplo, que foi investigado nos entrevistados, está presente em ambos. C diz que é perfeccionista, ansioso para cumprir suas atividades, às vezes fica irritado por não conseguir realizar alguma atividade no prazo ou a contento, e M. diz que seu trabalho tem que ser perfeito. Quanto a exigências com os companheiros de trabalho C. diz que não é muito exigente, mas que fica irritado pelo não cumprimento de alguma determinação sua, e M. diz que é exigente para favorecer a inexistência de erros. 7

8 Através do que foi observado neste estudo, com os dois participantes, o alto nível de exigência pessoal, foi uma variável associada às características individuais para a vulnerabilidade ao stress, já que ambos caracterizam-se pessoas com alto nível de stress, e muito exigentes consigo mesmo. C. e M. definem stress, respectivamente como: o conjunto de reações desencadeadas pelo corpo, anunciando que o mesmo está desgastado física e emocionalmente, e quando eu não tenho vontade de fazer nada e fico irritada. Como já citado, ambos têm uma auto percepção de um nível elevado de stress, visto que caracterizam-se como pessoas com alto nível de stress. C., numa escala de 1 a 10, atribuise valor 7,5 ao nível de stress em sua vida pessoal, e 8,5 em sua vida profissional. Justifica esse fato afirmando que em sua vida pessoal, atitudes suas ficam a desejar, já que existe falta de diálogo com entes queridos e sente apatia diante de fatos inesperados; e na vida profissional, a atual situação da empresa descapitalização, segundo ele, preocupa, já que 900 funcionários dependem desta empresa, e ele vem buscando fontes de recursos para conter a sangria de recursos. M. atribui-se valor 8 nessa escala de 1 a 10 com relação ao nível de stress em sua vida pessoal, e valor 9 com relação ao stress no trabalho. Justifica estes valores por considerar-se uma pessoa com mania de perfeição, e ficar irritada sem motivos. Estes altos níveis de stress auto atribuídos pelos participantes condiz com os resultados do Inventário aplicado, já que pelos resultados desse Inventário já discutido anteriormente, ambos possuem sintomas de stress, que se encontram na fase de resistência ou quaseexaustão. Estes funcionários possuem sintomas de stress, e sentem a presença desses sintomas, fato que fica evidenciado nesses escores auto atribuídos. Vale ressaltar que os participantes não tiveram acesso aos resultados do Inventário antes de responder à entrevista, não tendo então este influenciado nos valores atribuídos ao nível de stress. A percepção de C. e M. do seu alto nível de stress condiz com a realidade observada pelo Inventário. Dentre as muitas características dos sintomas do stress, citadas por Lipp (1990), os participantes citam, no questionário, vários deles para justificar os altos níveis que se auto atribuem, tais como irritabilidade excessiva, apatia e desânimo. Apesar do alto nível de exigência dos cargos de liderança ser uma variável que aumenta os sintomas de stress, outras variáveis devem ser levadas em consideração quando se analisa o stress e o trabalho. No presente trabalho foram abordadas questões como a do significado pessoal do trabalho exercido, a autonomia, a satisfação com o trabalho e as compensações podem também contribuir para a existência dos sintomas de stress nos ambientes de trabalho. No caso do significado pessoal do trabalho, ambos percebem a importância do seu trabalho para a instituição, e atribuem um sentido a eles. C. diz que a seção de finanças é o ponto central da empresa, pois processa todos os pagamentos a favorecedores e municia o sistema de contabilidade e custos da empresa, e M. diz que seu trabalho é importante já que é responsável pelo dinheiro gasto com aquisição de produtos hospitalares, e se mal administrado causa prejuízo para a instituição. Com relação à importância do trabalho para a vida pessoal, C. diz que seu trabalho o ajudou em seu desenvolvimento pessoal, na questão financeira, mas que não é a questão mais importante em sua vida. M. diz adorar o que faz, e seu trabalho ser fonte do sustento familiar. Pode-se notar que os dois participantes atribuem um sentido às atividades realizado, e afirmam se sentirem satisfeitos em seu trabalho. M. diz que apesar de viver constantemente cansada devido à pressão sofrida diariamente, sempre aprende coisas novas, já que o trabalho exige, e sente-se satisfeita com ele. C. diz que um aspecto negativo em seu trabalho é a desunião entre as lideranças, pois benefícios são conseguidos para favorecimento próprio ou da equipe a qual faz parte, sem serem compartilhados, e que um aspecto positivo é a 8

9 agregação de conhecimento e valores éticos que o trabalho lhe traz, pois acredita que cuidar de grandes quantias de recursos alheios faz com que se torne mais coerente com seus próprios recursos. Diz ainda que se sente satisfeito com seu trabalho porque consegue demonstrar que tem competência necessária para desenvolver suas funções, e ainda transmite conhecimentos para os funcionários que compõem sua equipe, servindo de modelo para que também consigam destaque em suas vidas profissionais. C. sente que tem autonomia para trabalhar e não necessita de autorização única de seus superiores, e M. relata que não tem autonomia para tomar decisões importantes, porém não coloca os motivos. Quanto à compensação salarial, M. coloca que acredita que seu salário deveria ser maior, e C. diz que este está na média de mercado, mas desempenha funções com mais responsabilidade do que outros funcionários, e em alguns casos recebe menos do que eles Relações interpessoais na organização Apesar de os participantes terem relatado anteriormente sobre alguns aspectos negativos de seu trabalho com a desunião entre algumas lideranças, pois alguns conseguem benefícios que favorecem a si só ou a sua equipe, e não compartilham com os demais (C.), C. e M. afirmam que sua relação com os demais companheiros de trabalho é boa, com harmonia e respeito mútuo. C. acredita que seus companheiros de trabalho pensam que ele é muito ligado ao trabalho, e M. pensa que eles a devem achar muito estressada. Entretanto, através dessas poucas considerações dos participantes a respeito das relações interpessoais com os demais colegas de trabalho, essa relação não parece ser conflituosa nem geradora de stress Problemas de saúde (físicos ou emocionais) relacionados ao trabalho que exercita M., apesar de ter relatado anteriormente que um aspecto negativo de seu trabalho é que se sente cansada diariamente em virtude das pressões sofridas em seu ambiente de trabalho, e que sente que fica irritada sem motivos, quando questionada se tem ou teve algum problema de saúde física ou emocional decorrente de seu trabalho, relata que não. A participante não estabeleceu uma relação entre esses sintomas de stress apresentados, como um problema de saúde. Já pelo contrário, C. relata que sofre de urticária nervosa, enxaqueca e insônia, e atribui seu adoecimento ao momento da empresa, e até algum tempo atrás, ao acúmulo de funções. Como tratamento, C. faz natação duas vezes por semana, faz uso de pomadas e toma medicamentos para enxaqueca. Ele faz uma relação direta do adoecimento com questões ligadas à instituição. Os dois participantes afirmam que a instituição não oferece nenhum suporte médico ou psicológico aos funcionários que adoecem em virtude da relação de trabalho, mas ao contrário de M., C. afirma que a instituição tem um programa de prevenção do adoecimento físico dos funcionários, mas não especifica quais as atividades promovidas por este programa Segurança no trabalho Quando os participantes foram questionados se possuíam estabilidade na instituição, as opiniões divergem. M. diz que acredita ter estabilidade, mas não relata os motivos que a fazem pensar desta maneira. Já por outro lado C. diz que não acredita ter estabilidade, pois ocupa um cargo de confiança, a mudança de diretoria pode colocar seu cargo à disposição. Este fato não foi investigado, mas existe a possibilidade de a falta de estabilidade do cargo ser uma variável que pode contribuir para a presença de sintomas de stress Chances de ascensão profissional 9

10 Quanto às expectativas dos participantes com relação a chances de ascensão profissional, e projeto profissional, C. e M. tem pensamentos diferentes. C. diz que desde que entrou na empresa ocorreram várias progressões em sua carreira, e que atualmente está a apenas um passo do topo de sua função. M. entretanto, diz que já chegou ao topo de sua carreira. C. diz que o fato de a empresa proporcionar possibilidade de ascensão profissional é um incentivo a mais, mas quando pensa que outras pessoas estão cotadas, além dele, para o cargo almejado, que para C. significa o topo de sua função, pensa em não competir para conquistá-lo, para não se desgastar mais. M. diz que por ter chegado ao topo da carreira, sente-se desmotivada no trabalho. Apesar de C. não ter utilizado esta expressão, desmotivação, como M., percebe-se que está presente em sua relação de trabalho no que se trata de ascensão profissional, já que diz que quando percebe os concorrentes sente vontade de não competir pela vaga. Com relação a projeto profissional, questionou-se os dois participantes sobre quais são as expectativas com relação ao seu trabalho para daqui a cinco anos. M. coloca que não tem expectativa de melhorar no trabalho, e C. diz que espera ter conseguido atingir o topo de sua carreira. Esta afirmação apresenta uma contradição com a desmotivação apresentada anteriormente, já que afirma que tem vontade de desistir de lutar pela vaga, mas tem expectativa de conseguí-la no futuro. Como uma segunda possibilidade, C. coloca que também espera estar desempenhando outras funções na instituição, como captador de recursos, ou ainda, como uma terceira possibilidade, estar atuando junto ao serviço público. 5. Considerações finais O papel do líder nas empresas, atualmente, é de suma importância para que uma organização apresente-se competitiva e atuante no mercado frente às suas concorrentes. Ao líder cabe harmonizar as necessidades dos indivíduos com as exigências da organização. Tal mecanismo de liderança se manifesta quando uma pessoa procura, de alguma maneira, influenciar o comportamento de outra, ou de um grupo, a fim de alcançar objetivos. As repercussões e responsabilidades dos gestores serão maiores quanto maior for o grau de atribuição de resultados às pessoas. Além disso, a gestão de pessoas, cargo exercido pelos funcionários pesquisados, depara-se com um contexto de contradições e com a tarefa de gerir dilemas e tensões. Mediante a aplicação e análise do ISSL comprovou-se que essas pessoas, que têm seus cargos associados ao exercício da liderança, cujo trabalho apresenta um alto nível de exigência, estão mais propensas a desenvolver stress e de fato o têm. A predominância de sintomas psicológicos e a presença de apenas alguns sintomas físicos revelam que os dois indivíduos são mais vulneráveis psicologicamente. Pode-se dizer que, diante do acúmulo de agentes estressores, os funcionários não sabem dar vazão a eles de modo adequado, o que repercute num estado de tensão e desequilíbrio bioquímico que os levou ao stress de sintomatologia predominantemente psicológica. Se não tratado, o organismo pode sucumbir aos efeitos do stress, levando à instalação de doenças psicossomáticas mais graves e/ou crônicas, visto que se detectou que ambos os indivíduos encontram-se na fase de quase-exaustão, em que a tensão se acumula, há o agravamento dos sintomas da fase de alerta que podem levá-lo à exaustão. Portanto, os cargos de gerência, em geral, demandam grande responsabilidade por parte do funcionário e para chegar a este posto e lá se manter, este passa por uma sucessão de pressões, criando diariamente condições para o stress, que foi detectado na fase de quaseexaustão. Á partir da análise dos resultados da pesquisa (teste e questionário) e do próprio valor da escala atribuído pelos participantes em relação ao stress, pode-se concluir que ambos os participantes possuem sintomas de stress, que estes sintomas estão na fase intermediária entre 10

11 alerta e exaustão (fase de resistência) e que estes fatores estressores estão associados aos cargos de liderança e funções por eles exercidos. Contudo, pode-se observar que a concepção de liderança implementada pela instituição é baseada no estilo autocrático, visto que os funcionários gestores encontram-se em stress na fase de quase-exaustão e com sintomas predominantemente psicológicos provavelmente devido aos efeitos desse tipo de liderança. Atribui-se a liderança ao indivíduo de cargo superior e a ele cabe a centralização do poder, a responsabilidade pelas decisões e suas conseqüências, e a produtividade em termos quantitativos. Portanto, as condições ambientais do trabalho na organização atingem diretamente a natureza do campo psicológico de seus membros ao nível de saúde mental. Confirmada a hipótese do trabalho de que pessoas que exercem cargos de liderança podem desenvolver sintomas de stress, e que estes sintomas estão relacionados ao exercício destes cargos de liderança, a função do psicólogo organizacional estaria para além de um papel apenas técnico. Ele passaria a assumir outros papéis no âmbito da organização, como o de pesquisador, educativo e político, contribuindo com estratégias de mudanças qualitativas das condições ambientais e psíquicas dos indivíduos. Isso seria possível através de treinamentos para prevenir e enfrentar situações de stress, delegar maior participação de todos os trabalhadores do instituto nas decisões, desenvolvendo ações que facilitem a integração e a cooperação, tentando romper com modelos autoritários e elaborando projetos relacionados à saúde ocupacional, favorecendo, portanto, o equilíbrio entre o alto nível de exigência dos gestores no trabalho e a harmonia física e mental deles e dos demais. 6. Referências bibliográficas BRASIL. Conselho Nacional de Saúde. Ministério da Saúde. Resolução Normativa nº 196, de Aprova diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisa envolvendo seres humanos. Brasília, DF, 10 out DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. In: Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, FERREIRA. A. B. H. Mini Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 3ª ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, p. FRANÇA, A. M. L.; RODRIGUES, L. A. Stress e trabalho: Guia básico com abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, p. LIPP, M. N. Como enfrentar o stress? 3ª ed. Campinas: Ícone, p. LIPP, M. N. Pesquisas sobre stress no Brasil: saúde, ocupações e grupos de risco. Campinas: Ícone, p. MINAYO, M. C. S. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. 7ª ed. São Paulo: Hucitec, TANNEMBAUM, R., WECHLER, I., MASSARICK, F. Liderança e organização: uma abordagem do comportamento. São Paulo: Atlas,

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