PROCESSOSSELETIVOS O IMPACTO DA EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO NA AQUISIÇÃO DE TALENTOS

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1 PROCESSOSSELETIVOS O IMPACTO DA EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO NA AQUISIÇÃO DE TALENTOS 2015

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3 m um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, global e mobile, talentos são cada vez mais relevantes para aumentar a eficiência e a obtenção dos resultados de uma organização. Por outro lado, profissionais de alta performance são cada vez mais raros e concorridos. Para dar conta desse gap e aumentar a probabilidade de uma empresa atrair os melhores talentos, tornou-se vital criar uma Experiência do Candidato positiva e envolvente. Isso porque as impressões criadas durante o processo seletivo influenciam a percepção geral das pessoas a respeito da organização e de sua cultura, impactando a reputação corporativa, especialmente pelo poder das redes sociais. Assim, quem busca colaboradores top precisa descobrir maneiras mais eficientes de alinhar técnicas seletivas às preferências dos profissionais mais qualificados, criando uma experiência favorável a eles. Especialmente marcas empregadoras que desejam manter vantagem competitiva na hora de captar, avaliar e engajar profissionais de alta performance. Para entender melhor essas questões e investigar como novas soluções de recrutamento e seleção podem aprimorar a Experiência do Candidato, atraindo os melhores talentos, nós, das empresas eguru e Clave, realizamos a pesquisa Processos Seletivos: o impacto da experiência do candidato na aquisição de talentos, na qual mais de 15 mil profissionais revelam suas percepções e preferências sobre os métodos aplicados na hora de selecionar candidatos. Aprofundamos junto a esta amostra respostas que pudessem elucidar as seguintes questões: Como candidatos classificam os processos seletivos atuais? Que métodos de avaliação consideram mais eficientes? Qual o impacto da comunicação na percepção acerca de processos seletivos? Esperamos que os resultados contribuam para aperfeiçoar os processos seletivos, ajudando as empresas a identificar melhores práticas e a desenvolver soluções aderentes para recrutar profissionais de alta performance, essenciais para o sucesso do negócio. Nosso propósito é disponibilizar informações relevantes que estimulem novas abordagens não só para atrair os melhores talentos, como também para reforçar os atributos de escolha da empresa como marca empregadora. PROCESSOSSELETIVOS 3

4 METODOLOGIA Com base em diversos estudos produzidos no mundo sobre processos inovadores de recrutamento e seleção, o questionário desta pesquisa traz questões que buscam identificar informações relevantes para o aprimoramento dos métodos aplicados na hora de escolher os profissionais mais adequados a uma vaga de trabalho. PERFIL DA AMOSTRA Para analisar a percepção de candidatos sobre o grau de aderência dos processos seletivos atuais, a pesquisa Processos Seletivos: o impacto da experiência do candidato na aquisição de talentos foi aplicada em uma base altamente qualificada, composta de profissionais atuantes em grandes empresas dos diversos setores da indústria. Amostra: RESPONDENTES 4 PROCESSOSSELETIVOS

5 IDADE FORMAÇÃO ESCOLARIDADE DISTRIBUIÇÃO A maioria dos respondentes tem até 31 anos (87,5%), faixa etária típica de quem participa de programas de trainees e de estágio. Isso torna os dados desta pesquisa bastante relevantes na hora de considerar candidatos nesses grupos. A maioria dos respondentes é formada em Humanas (62,7%), o que reflete a realidade de hoje, em que a maioria dos estudantes é dessa área de formação. Quase metade dos entrevistados (40,8%) tem nível Superior completo. A maioria dos respondentes é do Sudeste, a Região onde há mais oportunidades de carreira no Brasil. PROCESSOSSELETIVOS 5

6 PROCESSOSSELETIVOS COMO VOCÊ DEFINE OS PROCESSOS SELETIVOS? Cansativos e Longos. É assim que a maioria dos respondentes define, de * modo geral, os processos seletivos. Esses resultados indicam uma clara insatisfação dos candidatos quanto à qualidade desses processos, o que mostra a necessidade de se rever as atuais estratégias de seleção para que sejam mais aderentes às expectativas da atual força de trabalho, especialmente altos potenciais, que demandam soluções mais ágeis, com menos etapas, por exemplo. Nesse sentido, novos métodos de seleção online (games, assessments) propõem revelar as competências dos candidatos de forma mais dinâmica. Além de ter a linguagem digital de jovens talentos, eles podem medir diferentes aspectos (técnicos e comportamentais) em um mesmo contexto, estabelecendo uma conexão maior com os candidatos já nas primeiras etapas da seleção. Isso é essencial tanto para ajudar a encontrar perfis de alta performance mais rapidamente, como para manter o processo mais relevante para os candidatos. Para controlar os níveis de frustração de quem participa, é fundamental estabelecer expectativas claras sobre aquilo que o candidato terá de enfrentar (etapas, conteúdo, tempo, etc.), com informações específicas. Aliás, manter a comunicação ativa ao longo do processo é condição indispensável para que os candidatos continuem no páreo e, principalmente, tenham uma boa percepção sobre a organização. Então, elaborar etapas complicadas ou extensas para atrair candidatos, pelo visto, já não faz sentido. O ideal será ficar atento ao que eles valorizam, não só para aumentar seu engajamento, como também para impactar positivamente o employment brand da organização (ver pág. 14). Hoje a palavra de ordem no processo de aquisição de talentos é a prática focada em criar uma experiência interessante para o candidato, especialmente profissionais de alta performance. Por ser uma questão de múltipla escolha, a soma dos percentuais ultrapassa 100%. * 6 PROCESSOSSELETIVOS

7 VOCÊ JÁ PARTICIPOU DE UM PROCESSO SELETIVO COM USO DE GAME ONLINE? PARA VOCÊ, O GAME ONLINE, EM RELAÇÃO A OUTRAS TÉCNICAS SELETIVAS, AVALIA: 79.8% 66.5% 33.5% 20.2% SIM NÃO MELHOR PIOR Apesar de a maioria (66,5%) afirmar nunca ter participado de um processo seletivo com uso de game online, surpreendentemente 79,8% dos respondentes consideram que esse método avalia melhor os candidatos em comparação a outras técnicas seletivas. Isso demonstra como, apesar da pouca aplicação de games online, candidatos anseiam por utilizar esse método em processos de seleção. Uma evidência de que a gamificação está rapidamente ganhando força como abordagem. Por ser um método imersivo, que absorve a atenção e aumenta o engajamento do usuário, os games podem melhorar etapas do processo de seleção, especialmente entre jovens talentos, já familiarizados com essa linguagem. Em sua dinâmica interativa, o mecanismo do jogo fica quase imperceptível para o candidato, podendo ser aproveitado para avaliar performance por meio de desafios que revelam como o candidato joga. PÔR EM PRÁTICA O QUE OS CANDIDATOS VALORIZAM NÃO SÓ AUMENTA SEU ENGAJAMENTO, COMO TAMBÉM IMPACTA POSITIVAMENTE O EMPLOYMENT BRAND DA ORGANIZAÇÃO Ou seja, os games também têm o potencial de detectar aspectos comportamentais - e não apenas aptidões técnicas. Por isso, empresas à procura de perfis específicos e qualificados devem entender o potencial que games online têm de selecionar candidatos adequados de um grupo cada vez maior e mais conectado. Assim, poderão atrair os melhores talentos e, ao mesmo tempo, atender à demanda por métodos mais ágeis no processo de seleção, ajudando a melhorar a experiência geral do candidato. PROCESSOSSELETIVOS 7

8 CANDIDATOS CONSIDERAM O GAME ONLINE COMO A TÉCNICA SELETIVA QUE MELHOR AVALIA GOSTO MUITO DE GAME ONLINE. É COMPLETAMENTE DIFERENTE E INTERESSANTE - UM DOS TESTES MAIS INTELIGENTES QUE REALIZEI FOI COM GAME ONLINE Depoimento de participante POR QUE O GAME ONLINE AVALIA MELHOR? Para a maioria dos respondentes (45,7%), o game online avalia o candidato melhor do que outras técnicas seletivas, pois Mistura elementos técnicos e comportamentais. Em segundo lugar, por ser Mais interativo (20,7%). E, em terceiro, por Outros motivos (17%). Hoje, as vantagens de utilizar games online para selecionar talentos são cada vez mais amplas, tanto para o candidato, como para o recrutador. Além de ajudar a transformar e qualificar processos de triagem difíceis e acessar informaçõeschave sobre os candidatos, games são mais interessantes para o candidato comprovar suas qualificações. Um de seus grandes atrativos é a possibilidade de simular o ambiente de trabalho, proporcionando uma visão de como o candidato abordaria um trabalho na prática. Assim, o game expõe suas habilidades técnicas e, ao mesmo tempo, mostra como ele se comporta em situações reais. Uma vantagem que, como constatamos nos resultados desta pesquisa, já é amplamente reconhecida pelos candidatos. E, para a empresa, o benefício é que o game online pode ser totalmente customizado à sua realidade, permitindo revelar os atributos da marca para os profissionais de alta performance que ela deseja atrair. Sem contar o potencial que games têm de engajar os candidatos, ajudando a combater a percepção de que processos seletivos são cansativos, por exemplo. 8 PROCESSOSSELETIVOS

9 GAMES ONLINE JÁ PERMITEM MEDIR, EM UM MESMO CONTEXTO, ASPECTOS TÉCNICOS E COMPORTAMENTAIS, QUE ANTES SÓ ERAM MENSURADOS EM ETAPAS PRESENCIAIS PROCESSOSSELETIVOS 9

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11 VOCÊ PREFERE REALIZAR GAMES E PROVAS EM QUAL MEIO? Constatamos que a maior parte dos respondentes (56,9%) prefere realizar games e provas de forma Online, via computadores (desktop/ notebook). Em segundo lugar, a preferência ficou com a tradicional forma Presencial, em dinâmicas de grupo, com 33,3%. E 7,7% disseram preferir realizar Online, via dispositivos móveis (smartphones/ tablets). Isso demonstra como os meios online (64,6%) já superam os presenciais na preferência dos participantes. De fato, as soluções mobile tendem a ficar cada vez mais sofisticadas e fáceis de usar, com uma navegação mais simples e acessível, produzindo uma aderência maior para realizar games em dispositivos móveis do que em computadores. Em um mundo cada vez mais mobile, não adotar essas tecnologias significa aumentar o risco de perder potenciais candidatos de alta performance, que hoje só preferem realizar etapas de MEIOS ONLINE JÁ SUPERAM OS PRESENCIAIS NA PREFERÊNCIA DOS CANDIDATOS games via computadores por não haver uma disseminação maior de sistemas adaptados para dispositivos móveis. Para que seja útil aos candidatos e recrutadores, o desafio imediato é implementar soluções de games com maior usabilidade no universo mobile. Além de uma interface sem falhas que funcione perfeitamente nos vários espaços digitais, um aplicativo para dispositivos móveis deve aproveitar os pontos fortes de smartphones e refletir a maneira como as pessoas já usam a tecnologia móvel. A solução ideal será aquela que proporcionar pouca ou nenhuma diferença entre a experiência móvel e a do desktop. PROCESSOSSELETIVOS 11

12 DIANTE DE UM VOLUME CADA VEZ MAIOR DE CANDIDATOS, QUAL SERIA A MELHOR FORMA DE REALIZAR UM PRIMEIRO FILTRO? A ANÁLISE CURRICULAR É A FORMA PREFERENCIAL DOS CANDIDATOS COMO PRIMEIRO FILTRO, MAS GAMES ONLINE TÊM EVOLUÍDO CADA VEZ MAIS Segundo os resultados, praticamente dois terços (2/3) dos respondentes apontam a Análise curricular (59%) como a melhor forma de realizar um primeiro filtro entre muitos candidatos. Essa valorização do currículo tem a ver com o grande investimento que candidatos fazem em sua formação. Mas, vale lembrar que esse recurso só permite identificar a qualificação técnica, que para o avaliador é o pré-requisito necessário para o preenchimento da vaga. Já Provas (22,2%) e Games online (14,7%) aparecem em segundo plano para realizar uma primeira triagem, embora sejam soluções cada vez mais em voga para afinar a amostra de candidatos. Em pouco tempo, games online têm evoluído para criar experiências bastante personalizadas, permitindo apurar o processo de aquisição de talentos mesmo entre milhares de candidatos. Candidatos que passam por essa experiência demonstram, inclusive publicamente em redes sociais, sua satisfação com o método, como podemos constatar em depoimentos como estes: Fiz hoje o teste de trainee, que por sinal foi ótimo. Já vi vários testes de trainee e são chatos e cansativos. Esse foi completamente diferente. Parabéns pelo teste, deve ter dado um mega trabalho. Foi um dos testes online mais inteligentes que já realizei. Sabemos também que quem contrata busca uma noção mais ampla a respeito do candidato. E isso só é possível quando se associa, à análise curricular, a avaliação do comportamento e das atitudes - aspectos essenciais para que o colaborador permaneça e evolua na empresa, já que hoje dificilmente alguém é desligado por falta de qualificação técnica, mas sim por inadequação de comportamento. Assim, games online usados como primeiro filtro não só ajudam recrutadores a obter informações comportamentais de saída, como também favorecem o candidato para que perceba, logo no início, se o seu perfil é condizente com os valores da empresa, aumentando suas chances de adaptação e sucesso na função. 12 PROCESSOSSELETIVOS

13 QUAL A ETAPA QUE MELHOR AVALIA O DESEMPENHO DE UM CANDIDATO? Disparada à frente, Entrevista individual (65,5%) foi considerada pela maioria dos respondentes como a etapa que melhor avalia o desempenho de um candidato. Pelo visto, o encontro que coloca a pessoa frente a frente com o recrutador continua com um prestígio surpreendente entre candidatos, alcançando uma diferença significativa de mais de 50 pontos porcentuais sobre a segunda e a terceira etapas apontadas: Estudo de caso (12,6%) e Apresentação individual (10,1%), respectivamente. Para atender à essa expectativa de um contato mais próximo na etapa que avalia desempenho, o ideal é combinar técnicas seletivas mais interativas, criando um espaço adequado para que cada um apresente suas qualificações e falem de si e de suas realizações de uma forma significativa. A boa notícia é que soluções como entrevistas online e games estão cada vez mais sofisticados para dar conta dessa expectativa. O fato de Provas (5,3%) e Games (3,8%) terem sido menos considerados para avaliar desempenho sugere que essas etapas ainda estão sendo pouco aproveitadas na busca por profissionais de alta performance. ETAPAS QUE EVIDENCIAM COMPETÊNCIAS DE FORMA PONTUAL E PERSONALIZADA SÃO VISTAS COMO MAIS EFICIENTES PARA AVALIAR DESEMPENHO Por isso mesmo, é necessário reforçar a capacidade que as etapas online, como entrevistas e games, têm de comprovar competências de forma pontual e personalizada. Especialmente, depois de constatar que candidatos anseiam por utilizar games online por seu potencial de também avaliar aspectos comportamentais, como vimos nesta pesquisa (ver pág. 8). Claro que nenhuma tecnologia descarta a importância da interação. Nada substitui o olho no olho. Assim, mesmo quando a etapa avaliativa compreender um grupo de candidatos, é fundamental que as técnicas permitam que cada um possa se expressar de forma individual, além do que já é feito por meio de técnicas de apresentação individual, amplamente empregadas em dinâmicas de grupo. PROCESSOSSELETIVOS 13

14 EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO A Experiência do Candidato conjunto de impressões e percepções criadas pelas experiências que um candidato vivencia quando participa de um processo seletivo é a tendência crescente que representa a diferença entre atrair os melhores profissionais ou perder candidatos em diferentes etapas do processo. Por causa do grande impacto que pode causar na reputação da marca empregadora de uma empresa (employment brand), atualmente a Experiência do Candidato é um dos mais importantes fatores de um processo seletivo para qualquer organização. Especialmente pela escassez de talentos e a ascensão das mídias sociais, empresas não podem correr o risco de deixar os candidatos abandonarem o processo de seleção com uma experiência ruim. Hoje, estratégias eficazes de recrutamento exigem uma excelente Experiência do Candidato para engajar candidatos em cada etapa. Josh Bersin afirma que, para atrair as pessoas certas, a marca empregadora EMPRESAS NÃO PODEM CORRER O RISCO DE DEIXAR OS CANDIDATOS ABANDONAREM O PROCESSO DE SELEÇÃO COM UMA EXPERIÊNCIA RUIM moderna tem que ser altamente específica, autêntica e precisa. Chamamos isso de criar um túnel de candidatos, e não um funil de candidatos. Não há nenhuma razão para atrair profissionais que não admiram o que sua empresa faz e como ela faz. Por isso, ao ser honesta e real, ela vai obter melhores candidatos e poupar dinheiro no processo de seleção, destaca o especialista. 14 PROCESSOSSELETIVOS

15 POR QUE A COMUNICAÇÃO É TÃO RELEVANTE? Todos que se importam com a atração de profissionais de alta performance e com a reputação da marca empregadora - fatores decisivos para manter a competitividade - precisam dar especial atenção para a estratégia de comunicação durante o processo seletivo. Isso porque tudo o que candidatos veem, sentem e ouvem influencia sua experiência com a organização e nos tempos atuais é compartilhado com um público abrangente, via redes sociais. O cuidado se dá desde as primeiras interações até a qualidade das informações em si, em respostas e feedbacks, por exemplo. Por mais complexo que possa ser, selecionadores terão que encontrar formas mais individualizadas de oferecer ao candidato uma resposta que permita a ele acrescentar algo em seu desenvolvimento, fazendo com que o processo seletivo seja interativo e agregador. Quando se encontram formas de realizar esse tipo de resposta, temos candidatos satisfeitos, mesmo com a eliminação, como comprovam os depoimentos a seguir: QUERO AGRADECER À CLAVE CONSULTORIA PELA OPORTUNIDADE QUE ME FOI DADA PARA PARTICIPAR DESTE PROJETO. FOI UM PRAZER E UMA EXPERIÊNCIA EXCEPCIONAL. AGRADEÇO TODA A ATENÇÃO DADA A MIM, QUE FUI ATÉ A FASE DE DINÂMICA DE GRUPO. AS INFORMAÇÕES QUE RECEBI FORAM MUITO IMPORTANTES PARA MEU FUTURO, ME MOTIVARAM A BUSCAR EVOLUÇÃO NOS ASPECTOS INDICADOS E A TENTAR NOVAMENTE PARA ME TORNAR UMA TRAINEE NA PRÓXIMA OPORTUNIDADE! TENHO CERTEZA DE QUE ESSE RETORNO CONTRIBUIRÁ PARA O MEU DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL. Depoimentos de participantes A PARTIR DE UMA COMUNICAÇÃO EFICIENTE: COMO CANDIDATOS SE SENTEM Contextualizados por receber uma prévia honesta e realista sobre a seleção e a vaga. Mais bem informados sobre a organização e o trabalho. Atualizados durante todo o processo seletivo. Considerados, por suas questões serem respondidas plenamente e em tempo hábil. Satisfeitos com o processo eficiente e bem elaborado em termos de estrutura e duração. Tratados com respeito. Mais acolhidos, bem-vindos. O QUE TENDEM A DIZER Que a organização foi sincera em relação às suas expectativas e que proporcionou uma mensagem consistente e correta sobre o processo seletivo. Que receberam uma quantidade adequada de informações sobre a posição e sobre a empresa (o que faz, como funciona). Que tiveram uma visão geral do processo seletivo, sempre informados sobre os próximos passos. Que a organização dá feedback rápido e responde perguntas apropriadamente. Que o processo foi completo e que as etapas foram aplicadas em intervalos adequados. Que foram tratados com profissionalismo e que a organização é capaz de respeitar suas necessidades. Que recrutadores e gestores foram profissionais, dedicados e atentos a eles. PROCESSOSSELETIVOS 15

16 CONSIDERAÇÕES FINAIS Os resultados mostram como as expectativas de candidatos em processos seletivos no Brasil ainda não são plenamente atendidas. Por outro lado, constatamos o grau de importância que os games online têm para a atual força de trabalho, composta em grande parte de gerações digitais, que, além de formar uma opinião mais rápida sobre o processo seletivo e a organização, valorizam conexão pessoal. Nesse sentido, as estratégias de seleção que não assimilarem com eficiência as expectativas dos candidatos de alta performance (em geral os mais exigentes) correm o risco de deixar uma impressão negativa sobre o processo seletivo e a organização, impactando no EVP da empresa. Por isso, é vital entender a Experiência do Candidato como um diferenciador fundamental para atrair profissionais de alta performance - recurso essencial para organizações alcançarem resultados. E isso significa que pode ser muito arriscado não implementar soluções aderentes às expectativas desses talentos em processos seletivos. Assim, o grande desafio de profissionais de RH será sempre humanizar ao máximo o processo seletivo, mesmo quando mediado pela tecnologia. O segredo de manter a Experiência do Candidato positiva está em criar identificação e conexão emocional com perfis de alta performance, por meio de uma conduta consistente, e utilizar o processo em si para diferenciar e evidenciar os atributos da marca. Só assim será possível preservar a reputação organizacional e a saúde do negócio. NOSSAS DESCOBERTAS Processos seletivos ainda são percebidos pelos candidatos como cansativos e longos, apesar do boom de inovação tecnológica dos últimos anos e maior variedade disponível de recursos de recrutamento e seleção com potencial de melhorar a Experiência do Candidato. Apesar da pouca aplicação de games online em processos seletivos, a maioria entende que este é um dos métodos que melhor pode avaliar um candidato, por ser capaz de combinar elementos técnicos e comportamentais. Comunicação direta e transparente é fundamental em todas as etapas do processo. O currículo, método tradicionalmente usado na triagem inicial de candidatos, continua sendo mais valorizado como um primeiro filtro, ainda que outras ferramentas possam ser incluídas no processo de inscrição, ampliando a análise inicial para além das qualificações técnicas/acadêmicas, como os games - que, se aplicados logo na sequência, como segundo filtro, complementam as análises, possibilitando também a leitura de habilidades comportamentais de milhares de candidatos simultaneamente. Independentemente de ser online ou não, etapas que pressupõem o contato mais próximo (pessoal e exclusivo) com os recrutadores ainda são vistas pelos candidatos como mais eficientes para avaliar desempenho. 16 PROCESSOSSELETIVOS

17 NOSSAS RECOMENDAÇÕES ASSIMILAR A IMPORTÂNCIA DE SE CRIAR UMA EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO POSITIVA, por meio de técnicas seletivas que considerem a perspectiva de profissionais de talento. Candidatos de alta performance buscam processos seletivos rápidos, interativos e que contribuam para o seu desenvolvimento. E, mesmo que não sejam escolhidos, acabam falando bem da organização para outras pessoas e em redes sociais. É isso que constrói a boa reputação da marca empregadora e pode ajudar a atrair mais talentos. GARANTIR UMA COMUNICAÇÃO ATIVA DURANTE TODO O PROCESSO SELETIVO. O ideal é alinhar expectativas com clareza desde o princípio, para garantir que as pessoas saibam o que terão de enfrentar, evitando frustração e uma experiência negativa do candidato. Soluções para feedbacks diferenciados, que fujam do padrão seu CV continuará em nosso banco, precisam ser elaboradas. E este deve ser imediato, com respostas transparentes e honestas. ENTENDER OS GAMES ONLINE COMO UM FENÔMENO DE APROXIMAÇÃO COM O CANDIDATO. Não só para atender suas expectativas e aumentar seu engajamento, por meio de um método imersivo e ágil ao qual já estão familiarizados, como também para identificar aspectos comportamentais logo no início do processo seletivo. Assim, é possível aproveitar todo seu potencial de melhorar a Experiência do Candidato e, consequentemente, de reforçar o employment brand da empresa. IMPLEMENTAR SOLUÇÕES QUE PERSONALIZEM A EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO EM TODAS AS ETAPAS DA SELEÇÃO, permitindo que ele apresente suas qualificações e aspectos comportamentais de forma relevante e individualizada, mesmo quando o processo seletivo for mediado pela tecnologia. Quanto mais os formatos e conteúdos forem aderentes às expectativas do candidato, melhor será sua experiência de modo geral. PROCESSOSSELETIVOS 17

18 EQUIPE ROBERTO COSTA Sócio-diretor da Clave. Roberto Costa é formado em Administração de Empresas, pós-graduado em Recursos Humanos pelo IAG Master da PUC-RJ e tem MBA em Administração pelo Coppead. Possui mais de 25 anos de experiência executiva em empresas como Ceras Johnson, Grupo O Dia e Grupo Copersucar. Atualmente, é responsável por projetos inovadores de seleção de jovens talentos, programas de trainee e estágio, consultoria em processos e ferramentas de mapeamento de talentos. ANDREA KRUG Sócia-diretora da Clave, formada em Psicologia pela UFRJ, é pós-graduada em RH pelo IAG Master da PUC-RJ, com MBA em Administração pelo Coppead. Com cerca de 30 anos de vida profissional, ocupou cargos de direção, com abrangência para América Latina, em empresas como Ambev, Cisper, Claro, Tim e Oi. É especializada em change management, start ups de operações, processos de assessment, modelos de competência e de sucessão. Elaborou programas de jovens talentos que se tornaram referência no mercado. FELIPE AZEVEDO CEO e sócio-diretor da eguru, é especialista em Serious Games e Plataformas de Gestão de Pessoas e Relacionamento (Web 2.0). Formado em Sistemas da Informação pela UNESP, possui MBA pela Business School SP e especialização em Big Data pelo MIT. Prestou consultoria em Israel e foi consultor de Tecnologia Educacional para a UFMG/CEDEPLAR e UFC. Com vasta experiência em tecnologia aplicada à educação e assessments, conduz projetos de games, e-learning e plataformas de RH em empresas de grande porte. LUÍS FERNANDO GRACIOLI Sócio da Clave, é formado em Comunicação Social, pela PUC-RS, possui MBA em Administração e Gestão Empresarial STC pela Kellogg (EUA) e pela FDC (Brasil). Com mais de 16 anos de experiência em gestão e desenvolvimento de novos negócios na área digital (internet e mobile), tem expertise em planejamento estratégico e start up de companhias do segmento de mídia online. Foi diretor do Grupo RBS. Ministra cursos de Master (Jornalismo Digital e Jornalismo: Gestão Estratégica de Marcas) no IICS/ Universidade de Navarra e palestra em congressos nacionais e internacionais. É sócio-diretor da start up MarketUP. EQUIPE ENVOLVIDA Estatística Jimmy Adans Design Editorial Fabiana Reis ANA RACHEL CAPUTO GONÇALVES Gerente de projetos na Clave, é formada em Psicologia pela UERJ. Possui 14 anos de experiência em diversos subsistemas de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho. Sua trajetória também inclui programas nacionais e internacionais de mapeamento de jovens talentos (estagiários e trainees) e processos de assessment em empresas como L Oreal e Macroplan. ISADORA MARQUES É pesquisadora com ampla experiência em identificar tendências e coletar referências e conteúdos diversos para estruturar e elaborar soluções institucionais exclusivas. Especializada em pesquisa literária, de tendências e inovação, é formada em Jornalismo, cursou Língua e Literatura Inglesas na PUC-SP e fez extensão na Universidad de Buenos Aires (UBA). Foi redatora na Editora Segmento, editora-chefe na área de Comunicação Corporativa do ABN AMRO e gerente de Pesquisa & Comunicação no LAB SSJ. Atualmente, elabora soluções à frente de PesquISADORA.com.br. 18 PROCESSOSSELETIVOS

19 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Candidate Behavior: Today s Candidates are Changing the Rules of Recruiting. CareerBuilder, Corporate Recruitment Benchmark Survey. NOVO Group, Elevating Talent Acquisition Through An Engaging Candidate Experience. PeopleFluent, How Companies Are Hiring Today - Insights to Inform Outplacement Decisions from the Global Leader in Career Transition. Manpower Group, Gamification in Recruiting: Trends and Best Practices. CEB Blog, Gamification Goes to Work, in: Tech Trends Enablers. Deloitte, Gartner Top Predictions 2014: Plan for a Disruptive, but Constructive Future. Gartner Inc., Out Mobile Recruitment: More than Social Media. Sonru, Mobile Recruiting Playbook - Everything You Need to Kickstart Your Mobile Recruiting Strategy. LinkedIn Talent Solutions, Nonprofit Employment Practices Survey. Nonprofit HR, Recruitment Technology Trends Report. Recruiter, Social Recruiting Survey. Jobvite, The Candidate Experience Report (CandE Awards). Talent Board, The Mobility Factor: Mobile Apps Poised to Transform the Recruiting Industry. The Ladders, The Innovation Imperative: A Global Insight Study Investigating the Impact of Innovation on Recruitment and Talent Management. Futurestep/Korn Ferry, Jun Upward Mobility: The Opportunities and Advantages of Mobile Recruitment. CareerBuilder, Workplace Forecast: The Top Workplace Trends According to HR Professionals. SHRM, DuVERNET, A. M. & POPP, E. Gamification of Workplace Practices. The Industrial Organizational Psychologist, LAURANO, M. Talent Acquisition: Adapt Your Strategy or Fail. Aberdeen Group, Sep SHERGILL, P. Winning the Talent Game: How Gamification Is Impacting Business and HR. Wired, Jan PROCESSOSSELETIVOS 19

20 SOBRE OS REALIZADORES A Clave Consultoria é uma consultoria de Recursos Humanos, presente no mercado há mais de 20 anos, especializada em identificar o potencial de crescimento e alta performance nos mais diferentes níveis e estágios de carreira, tanto em candidatos quanto em colaboradores. Assim, auxiliamos as empresas a decidir estrategicamente sobre pessoas, a fim de que ambos alcancem seus objetivos, sejam de negócios ou de carreira. Por ano, mais de 210 mil profissionais e jovens talentos são atendidos. A eguru, empresa líder de games corporativos no Brasil, oferece soluções completas para o Desenvolvimento e Gestão do Capital Humano. Com vasta experiência na criação de projetos educacionais, alia inteligência empresarial e tecnologia da informação para potencializar a capacitação de profissionais. Possui expertise em ferramentas para processos seletivos (games e assessment), sistemas de gestão de pessoas (avaliação de desempenho, ninebox) e desenvolvimento de pessoas (sistemas, conteúdo, e-learning). Com mais de 70 empresas de grande porte de diversos segmentos entre seus clientes, mais de um milhão de usuários acessam seus produtos. 20 PROCESSOSSELETIVOS

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