MANUAL DA MODERNIZAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - LEI N /2017.

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1 MANUAL DA MODERNIZAÇÃO DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - LEI N /2017. Belo Horizonte/MG, 06 de Novembro de 2017.

2 SUMÁRIO ASSUNTO PÁGINA Nota Introdutória Prevalência do Acordo entre as Partes Jornada de Trabalho Equiparação Salarial Férias Natureza Indenizatória Representação dos Trabalhadores Gravidez Trabalho Intermitente Trabalho Remoto (Home Office) Falta de Registro do Empregado (Penalidade do TEM) Rescisão de Contrato de Trabalho Solução de Conflitos Rescisórios na Justiça Arbitral Processo do Trabalho Danos Morais em Reclamatória Trabalhista Responsabilidade Empresarial Terceirização

3 NOTA INTRODUTÓRIA A Reforma Trabalhista 2017 é uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho CLT, que tem como principal objetivo a adequação da legislação às novas relações de trabalho, principalmente no que tange à possibilidade da prevalência do acordo e negociação do Contrato de Trabalho entre empregador e empregado. A Reforma foi publicada no Diário Oficial da União, no dia 14/07/2017, através da Lei n /2017, que foi sancionada pelo presidente da República Michel Temer no dia 13/07/2017, e entrará em vigor a partir do dia 11 de novembro de 2017 (PLC 38/2017). Em linhas gerais, a Reforma trouxe modificações especialmente quanto aos seguintes temas: prevalência do acordo entre as partes, jornada de trabalho, trabalho a tempo parcial, horas extras, banco de horas, jornada 12x36, intervalo intrajornada, equiparação salarial, férias, natureza indenizatória, representação dos trabalhadores, gravidez, terceirização, trabalho intermitente, trabalho remoto, penalidade do MTE, rescisão do contrato de trabalho, demissões coletivas, solução de conflitos rescisórios na justiça arbitral, processo do trabalho, danos morais em reclamatória trabalhista, responsabilidade empresarial, etc. Abordaremos mais adiante, as principais mudanças citadas acima, das quais são muito importantes na rotina de trabalho das empresas, sendo as principais mudanças a questão da flexibilização dos contratos, e a consequente possibilidade de negociação dos mesmos entre empregador e empregado, sendo os seus contratos customizados conforme particularidades e necessidades de cada atividade, bem como as relações sindicais e negociações com os funcionários atuais em cada quadro de trabalho. 3

4 1. PREVALÊNCIA DO ACORDO ENTRE AS PARTES 1.1 A partir da vigência da Reforma Trabalhista, a prevalência do acordo entre empregador e empregado é que determinará o Contrato de Trabalho entre as partes, sendo consideradas ilícitas nas Convenções e Acordos Coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos: normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal (Hora-extra), número de dias de férias, normas de saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, segurodesemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias e licença-paternidade nos termos da lei, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, seguro contra acidentes de trabalhado a cargo do empregador, dentre outros direitos adquiridos pelos empregados, a partir da constitucionalidade de cada direito; 1.2 Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis ao empregado. 1.3 Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual, sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas, observadas certas limitações; 1.4 Abaixo relacionamos alguns pontos que poderão e outros que não poderão ser negociados em convenções coletivas: 4

5 PODE NÃO PODE Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; Banco de horas individual; Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; Adesão ao programa seguro-emprego (PSE), de que trata a lei nº , de 19 de novembro de 2015; Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; Regulamento empresarial; Representante dos trabalhadores no local de trabalho; Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; Modalidade de registro de jornada de trabalho; Troca do dia de feriado; Identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz; Enquadramento do grau de insalubridade; Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do ministério do trabalho; Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; Normas de identificação profissional (CTPS e Livro de Registro), inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (por meio de rescisão de acordo quando a empresa se encontra em situação econômica ruim); Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; Salário-mínimo; Valor nominal do 13º salário; Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; Salário-família; Repouso semanal remunerado; Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; Número de dias de férias devidas ao empregado; Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; Licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; Licença-paternidade nos termos fixados em lei; Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei; Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 5

6 Participação nos lucros ou resultados da empresa. regulamentadoras do Ministério do Trabalho; Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; Aposentadoria; Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho; Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; Medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (o que presta serviços com a intermediação da entidade de classe, que tem o seu pagamento feito sob a forma de rateio. Aquele que presta serviços a vários tomadores e que executa serviços de curta duração); Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; Definição legal sobre os serviços ou atividades 6

7 essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; Tributos e outros créditos de terceiros; As disposições previstas nos Artigos 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT. Antes da mudança: Convenções e acordos coletivos poderiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivessem previsto em lei. 7

8 2. JORNADA DE TRABALHO 2.1 O empregador e o empregado poderão negociar, em acordo individual ou coletivo, de que forma a jornada de trabalho será executada durante a semana. A proposta autoriza que a jornada de trabalho poderá ser de 12 horas diárias, seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação (jornada 12x36), mantendo contudo, a regra de até 220 horas ao mês (nos casos de meses com cinco semanas). Deve ser respeitado também um limite máximo de 48 horas semanais, sendo 44 horas normais e mais quatro horas extras; 2.2 O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra em um período máximo de 6 meses; 2.3 Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público, ou seja, em qualquer situação, o tempo gasto até o local de trabalho e o retorno para casa, não será mais considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho; 2.4 As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas. Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva, desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos, devidamente pactuado entre as partes. Não sendo concedido o descanso, o empregador pagará apenas a diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal; 8

9 2.5 Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa, entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso ocorra fora da jornada; 2.6 O trabalho em regime de tempo parcial, antes definido como aquele cuja duração não excedia a 25 horas semanais, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de fazer horas extras. Ou, ainda, aquele cuja duração seja de 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal; 2.7 Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas extraordinárias; 2.8 Para prorrogação de jornada de trabalho em lugar insalubre, é exigida licença prévia para prorrogações de horários, não sendo exigida para a jornada 12x36, ou quando previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho e nas situações de necessidade imperiosa de jornada extraordinária; Antes da mudança: A jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia. A Lei n /2001 introduziu originariamente no artigo 58 da CLT o 2 a hora in intínere, onde "o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução". A prorrogação de jornada de trabalho em atividade insalubre somente era permitida mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho. 9

10 3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL 3.1 Possibilidade de estabelecimento de salários distintos para empregados na mesma função, com diferença de 04 anos ou mais de prestação de serviços para o mesmo empregador, mantido o requisito atual de 02 anos na mesma função; 3.2 Os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo Ministério do Trabalho; 3.3 A equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando extinta a possibilidade de equiparação com paradigmas remotos, devendo tal equiparação ser válida somente no mesmo estabelecimento, mesmo que seja matriz e filial; Antes da mudança: O plano de cargos e salários precisava ser homologado pelo Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho. 10

11 4. FÉRIAS 4.1 Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles deverá ser maior que 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um; 4.2 Os empregados sob o regime de tempo parcial (cuja duração não exceda a 25 horas semanais), passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas. Nesse caso, também considera a possibilidade de fracionamento em até 3 períodos, conforme item acima; 4.3 A Possibilidade de fracionamento também poderá ser estendida aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos; 4.4 Sobre o Abono Pecuniário de 1/3 do período adquirido, a regra continuará a mesma da atual, ou seja, o funcionário poderá vender no máximo 10 dias de suas férias, caso seja de interesse das partes essa negociação. Antes da mudança: As férias de 30 dias poderiam ser fracionadas em até 2 períodos somente, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Tal fracionamento não poderia ser feito para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos. 11

12 5. NATUREZA INDENIZATÓRIA 5.1 Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários; Antes da mudança: As citadas despesas, pagos pelo empregador, integravam a remuneração para todos os efeitos legais, e tinham natureza salarial. 12

13 6. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES 6.1 Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade provisória de até 1 ano após o término do mandato; 6.2 Extinção da contribuição sindical compulsória, ou seja, a contribuição sindical passa a ser opcional, só havendo o desconto de 1 dias de salário se o próprio empregado autorizar. Antes da mudança: A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos. A Contribuição Sindical era obrigatória, sendo descontado o equivalente a 1 dia de trabalho do empregado, no mês de março. 13

14 7. GRAVIDEZ 7.1 A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia: Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido pelo médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação; 7.2 Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre em empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período do afastamento; 7.3 Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez, com reintegração imediata da empregada ao quadro. Caso não aconteça esse aviso dentro do prazo estabelecido, a empregada perde a estabilidade; 7.4 Os 2 períodos de descanso para amamentar o filho, previsto no Artigo 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. Antes da mudança: Mulheres grávidas ou lactantes eram proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Para amamentação, deveriam ser concedidos dois intervalos de meia hora cada, durante a jornada de trabalho. 14

15 8. TRABALHO INTERMITENTE 8.1 O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhado, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, FGTS, INSS e 13º salário proporcionais ao final de cada período de prestação de serviços. O contrato deverá ser assinado pelas partes, e deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não poderá ser menor que o do salário mínimo em hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregador deverá convocar o empregado com, no mínimo, 3 dias antes da data início da prestação dos serviços. E o empregado, por sua vez, terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do mesmo; 8.2 Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar multa de 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual, que seria devida em um prazo de 30 dias, permitida a compensação em igual prazo; 8.3 Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais legais. A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pelo empregador na forma da lei; No recibo de pagamento deverá constar a descrição de cada um dos títulos pagos. 8.4 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes. Entretanto, assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados, o empregado adquire o direito a férias e não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder; 8.5 O registro desse tipo de empregado é feito normalmente, com a descrição dessa nova modalidade de trabalho, e no campo de jornada, basta colocar o valor da hora. Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho. 15

16 9. TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE) 9.1 Passa a ser regulamentado o trabalho remoto. Os empregados sob tal sistema passam a ser expressamente excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja devidamente prevista em contrato de trabalho. Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o empregador via contrato, como equipamentos e reembolso de despesas arcadas pelo empregado, como energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa; 9.2 A prestação dos serviços na modalidade do teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, especificando as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado; 9.3 Trabalho remoto e trabalho externo não se confundem, este é aquele também realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga. Já o trabalho remoto, embora pudesse ser realizado na empresa, por opção do empregado e empregador, passa a ser realizado fora das suas dependências, através de meios de tecnologia de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo; 9.4 A transição de uma modalidade para a outra poderá acontecer, considerando o seguinte: Regime presencial para teletrabalho: a partir de acordo mútuo entre as partes, registrado em Aditivo Contratual; Teletrabalho para presencial: por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em Aditivo Contratual; 9.5 A lei limita a responsabilidade do empregador a instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, mediante assinatura de termo de responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador; 16

17 9.6 O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exigem a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime do teletrabalho. Antes da mudança: A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho. 17

18 10. FALTA DE REGISTRO DO EMPREGADO 10.1 A multa para empregador que mantém empregado sem registro será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado, para microempresas (ME) ou empresas de pequeno porte (EPP) Para demais empresas, a multa será de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado, e de R$ 6.000,00 (seis mil reais) em caso de reincidência; 10.3 E multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro. Antes da mudança: A empresa era sujeita a multa de meio salário mínimo por empregado não registrado. 18

19 11. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 11.1 Possibilidade de rescisão contratual por comum acordo, prevendo o pagamento do aviso prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, ou seja, possibilidade de o empregador pagar multa reduzida de 20% do saldo do FGTS, e o empregado movimentar 80% dos valores depositados na sua conta do FGTS. E nesse caso, o empregado não recebe o segurodesemprego Nessa nova modalidade de rescisão contratual, além da multa de FGTS ser recolhida pela metade (20%), o Aviso Prévio também será devido pelo empregador à metade proporcional ao tempo de serviço Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado e Término de contrato, para até 10 dias corridos após o último dia trabalhado, assim como o Aviso Prévio Indenizado por qualquer das partes; 11.3 Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho, sendo que este procedimento torna-se facultativo. Todavia, aqueles que preferirem manter a anuência do Sindicato da classe nas rescisões, deverão seguir determinações de cada um para executar essa demanda; 11.4 Regulamentação expressa sobre dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, que foram equiparadas para todos os fins, desobrigando os empregadores de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo para sua efetivação; 19

20 11.5 Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho, ressaltando que são meios de aposentadoria ou de demissão utilizados pelas empresas como forma de reduzir o quadro de pessoal. Para a formalização dos planos, deve ser redigido um contrato, no qual serão discriminados todos os detalhes da aposentadoria ou da demissão Em caso de recontratação do empregado demitido/desligado por qualquer motivo, só poderá acontecer após passado um período de 18 meses, ainda que de forma terceirizada pelo mesmo empregador Ao Artigo 482 da CLT, que trata sobre os motivos que motivam a Rescisão por Justa Causa, foi incluída a letra m perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Pode-se usar como exemplos desse motivo, a perda da CNH por excessivas multas na jornada normal do trabalho, para aqueles empregados que precisam do documento para executar a sua função; a cassação do registro no órgão de classe ou a anulação de diploma de ensino superior por fraude no bacharelado, dentre outros. Antes da mudança: Não existia previsão legal para nenhum tipo de acordo caso o funcionário fizesse o pedido de demissão ao empregador, e portanto não poderia movimentar o seu FGTS. O pagamento das verbas rescisórias em caso de Aviso Prévio trabalhado ou por Término de contrato, acontecia no dia imediatamente posterior ao último trabalhado. A realização da homologação para rescisões de empregados com mais de 01 ano de trabalho, era obrigatória em Sindicatos de classe ou no Ministério do Trabalho. A recontratação de empregado demitido poderia acontecer após 3 meses de desligamento, sob pena de o contrato ser unificado. 20

21 12. SOLUÇÕES DE CONFLITOS RESCISÓRIOS NA JUSTIÇA ARBITRAL 12.1 Possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória de arbitragem para empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31), desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa; 12.2 Regulamentação do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial, do qual os interessados elegem uma terceira pessoa para apresentar uma solução de cumprimento obrigatório ao conflito, ainda que seja instaurada em demanda judicial em curso; Antes da mudança: Não poderia haver cláusula que impõe compromisso de arbitragem, sendo levado ao judiciário. 21

22 13. PROCESSO DO TRABALHO 13.1 A responsabilidade pelo pagamento dos Honorários periciais passa a ser da parte sucumbente (quem perde) na pretensão objeto da perícia, ainda que seja beneficiária da Justiça Gratuita, com a possibilidade de tal ônus ser arcado pela União; 13.2 Aos advogados, ainda que atuem em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, variando de 5% a 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa; 13.3 O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias, caso tenha obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação; 13.4 Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que variará entre 1% a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros; 13.6 Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista; 22

23 13.7 No caso dos Contratos com Cláusula compromissória de arbitragem, acontecendo do empregado se recusar assinar a rescisão, poderá ser feita por consignação dos funcionários comuns, fazendo valer a intervenção da Arbitragem (empregados com remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido no INSS) para solução do conflito rescisório entre as partes; 13.8 Fica limitado a 8 (oito) anos o prazo para andamento das ações trabalhistas, e se nesse prazo a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto. Antes da mudança: O trabalhador poderia faltar até 3 audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem ajuizava ação não tinha nenhum custo. 23

24 14. DANOS MORAIS EM RECLAMATÓRIA TRABALHISTA 14.1 A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização Casos leves teto de até 3 vezes o valor do último salário; Casos graves teto de até 50 vezes o valor do último salário Os tetos acima valem também caso o empregador seja o ofendido. Antes da mudança: O valor era atribuído de acordo com o convencimento do juiz. 24

25 15. RESPONSABILIDADE EMPRESARIAL 15.1 A simples identidade de sócios não caracterizará a existência de grupo econômico entre empresas, sendo essencial a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas; 15.2 A Reforma Trabalhista trouxe novos contornos para a responsabilidade do sócio que se retira da sociedade, conforme redação do artigo 10-A, incluído na CLT que, o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: a empresa devedora, os sócios atuais, e por último, os sócios retirantes. Todavia, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato; 15.3 As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora, nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas. Portanto, recomenda-se atenção redobrada na aquisição de empresas, pois o passivo trabalhista, agora mais do que nunca, acompanha o negócio; 15.4 Caso não adimplido os créditos trabalhistas devidos em ação judicial, a execução era diretamente direcionada ao patrimônio dos sócios, sem maiores formalidades. Com a nova lei, o instituto da desconsideração da personalidade jurídica, que é esse direcionamento da responsabilidade pelas dívidas da sociedade à pessoa física do sócio, deve ser aplicado por meio de um incidente processual próprio, na forma definida pelo Código de Processo Civil. 25

26 Antes da mudança: Conforme o artigo 10 da CLT, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetaria os direitos adquiridos por seus empregados. Assevera este direcionamento jurídico o artigo 448 da CLT, quando expressa que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetaria os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 26

27 16. TERCEIRIZAÇÃO 16.1 Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive da atividade fim da empresa; Artigo 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos empregados da tomadora em relação a: alimentação, quando oferecida em refeitório; serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento adequado, quando a atividade exigir; condições sanitárias, medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho, e de instalações adequadas à prestação do serviço; 16.3 Não pode figurar como contratada, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados; 16.4 Proíbe que ex-empregados da tomadora, demitidos há menos de 18 meses, voltem a lhe prestar serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços, antes do decurso do referido prazo; 27

28 16.5 Mesmo regulamentada a terceirização, o contrato pactuado entre as partes não poderá configurar os requisitos básicos de natureza trabalhista, a saber: trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade do prestador à contratante. Antes da mudança: O presidente Michel Temer já havia sancionado o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim de qualquer seguimento, e que agora passa a fazer parte da Reforma Trabalhista, Lei nº