Gestão do Conhecimento: Uma abordagem sobre os modelos de criação do conhecimento

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1 Gestão do Conhecimento: Uma abordagem sobre os modelos de criação do conhecimento Ademir de Jesus Soares (UTFPR) Antonio Carlos de Francisco (UTFPR) Resumo: O artigo aborda os modelos clássicos de gestão do conhecimento e outros modelos que têm sido objeto de pesquisa e aplicação nas empresas nos últimos anos. A partir dos estudos de Polanyi e da entrada na era conhecimento, vários pesquisadores propuseram modelos para a gestão do conhecimento organizacional. O modelo de Nonaka e Takeuchi sobre a criação de conhecimento na empresa, no qual os autores propõem a espiral do conhecimento para explicar a dinâmica do conhecimento e o modelo de Davenport e Prusak, que explica as fases do conhecimento na empresa, representam dois marcos para as pesquisas da gestão do conhecimento. Porém, outros modelos, entre eles os pilares do conhecimento de Teixeira Filho e as sete dimensões do conhecimento de Terra, acrescentam uma importante contribuição para a gestão do conhecimento. Palavras-chave: Criação de Conhecimento, Conhecimento Organizacional, Gestão do Conhecimento Knowledge Management: An Approach to Knowledge Creation Models Abstract: The article addresses the classical models of knowledge management and other models that have been the object of research and application in companies in recent years. From the studies of Polanyi and the entry into the knowledge era, several researchers proposed models for the management of organizational knowledge. The Nonaka and Takeuchi model of knowledge creation in the enterprise, in which the authors propose the knowledge spiral to explain the knowledge dynamics and the Davenport and Prusak model, which explains the phases of knowledge in the company, represent two milestones for Knowledge management research. However, other models, among them the knowledge pillars of Teixeira Filho and the seven dimensions of Earth knowledge, add an important contribution to knowledge management. Key-words: Knowledge Creation, Organizational Knowledge, Knowledge Management

2 1. Introdução Ponta Grossa, Paraná, Brasil 07 a 09 de junho de 2017 Lemos e Joia (2012) afirmam que o conhecimento e seu gerenciamento sempre foram objetos de estudo, mas foi a partir da década 1990 que o conhecimento passou a ser gerenciado como um ativo intangível e como um recurso de grande valor competitivo, pois fomenta a inovação, gerando vantagem competitiva sustentável para a empresa. Segundo a abordagem de Oliveira et al. (2010) o interesse pela criação de conhecimento é impulsionado nas organizações pela busca de vantagem competitiva, considerando um ambiente globalizado, com alta competitividade, constante mudança na demanda dos clientes, entre outros aspectos. Os diversos autores que se têm interessado pelo conhecimento organizacional e pelos processos que com ele se relacionam fazem referência aos conceitos de conhecimento tácito e explícito desenvolvidos por Michael Polanyi. Esta teoria tem colaborado para os modelos de Gestão do Conhecimento encontrados na literatura (CARDOSO, 2007). Com estudos destacados sobre Gestão do Conhecimento, alguns modelos são frequentemente citados e referenciados em estudos e pesquisas pela relevância de suas contribuições no desenvolvimento da Gestão do Conhecimento. Neste artigo serão apresentados os modelos clássicos da espiral do conhecimento organizacional, as três fases da Gestão do Conhecimento e duas importantes contribuições de autores brasileiros, os pilares da Gestão do Conhecimento e as sete dimensões da Gestão do Conhecimento. Também serão apresentados outros modelos que têm sido objeto de estudo por diversos pesquisadores. 2. Criação de conhecimento - Espiral do Conhecimento Organizacional Neste modelo os autores Nonaka e Takeuchi (1997) abordam o processo de criação do conhecimento nas empresas japonesas, destacando e apresentado a interação e o processo de conversão entre conhecimento tácito e explícito. O objetivo dos autores foi criar uma teoria de criação do conhecimento apresentado as duas dimensões do conhecimento: a epistemológica e a ontológica. A dimensão epistemológica baseiase na distinção estabelecida por Polanyi entre conhecimento tácito e explícito. Na dimensão ontológica o conhecimento só pode ser criado por indivíduos e a criação do conhecimento organizacional ocorre pela ampliação deste conhecimento. 2.1 Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito A dimensão tácita e explícita do conhecimento é um dos tópicos mais discutidos dentro do campo de gerenciamento do conhecimento. Michael Polanyi, em seus dois livros: Personal Knowledge: Towards a Post Critical Philosophy e The Tacit Dimension afirma que quanto maior a dimensão tácita do conhecimento, mais difícil será a sua transmissão e compartilhamento. Segundo o autor, pode-se saber como fazer algo, sem saber ou ser capaz de articular para outros porque o que se faz funciona (LEMOS; JOIA, 2012). Com base na distinção entre conhecimento tácito e explícito de Polanyi, Nonaka e Takeuchi (1997) propuseram uma nova abordagem para o conhecimento no contexto organizacional. O conhecimento tácito é pessoal, específico ao contexto, difícil de ser

3 formulado e comunicado. Já o conhecimento explícito ou codificado refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática. Os dois tipos de conhecimento não são entidades totalmente separadas, e sim mutuamente complementar. Esses dois tipos de conhecimentos são inerentes às redes sociais. É a interação entre o conhecimento tácito e explícito que permite a criação de novos conhecimentos. Nonaka e Takeuchi (1997) ainda afirmam que o modelo dinâmico da criação do conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. Eles denominam essa interação de conversão do conhecimento, chamando a atenção para a importância de visualizar essa conversão como um processo social entre indivíduos e não confinada dentro de um indivíduo (TOMAÉL et tal., 2005). Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que o conteúdo do conhecimento criado por cada modo de conversão do conhecimento é naturalmente diferente. A socialização gera o que pode ser chamado de conhecimento compartilhado, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. A externalização gera conhecimento conceitual e pode ser criado através de uma metáfora ou analogia. A combinação dá origem ao conhecimento sistêmico, como a geração de protótipos e novas tecnologias e a internalização produz conhecimento operacional sobre gerenciamento de projeto, processo de produção, uso de novos produtos e implementação de novas políticas. Fonte: Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997) Figura 1 Conteúdo do conhecimento criado pelos quatros modos de conversão do conhecimento 2.2 Conhecimento organizacional A criação de conhecimento organizacional é o processo de disponibilização e amplificação de conhecimentos individuais, bem como cristalizá-los e conectá-los ao sistema de conhecimento de uma organização (NONAKA; VON KROGH, 2009).

4 Nonaka e Takeuchi (1997) definem a criação de conhecimento organizacional como um processo em espiral, que começa no individual e vai subindo, ampliando comunidades de interação que cruzam fronteiras entre seções, departamentos, divisões e organizações. A conversão do conhecimento é justamente a dinâmica que traduz a criação do conhecimento organizacional conforme a demonstra a Figura 2. Fonte: Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997) Figura 2 Espiral de criação do conhecimento organizacional A base da criação do conhecimento organizacional é o conhecimento tácito dos indivíduos, o qual tem de ser mobilizado pela organização para ser ampliado organizacionalmente através dos quatro modos de conversão do conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). 3. Conhecimento empresarial As três fases do conhecimento Este modelo é baseado na experiência de Thomas Davenport e Laurence Prusak em mais de trinta empresas e com a mensagem central que a única vantagem sustentável que uma empresa tem é aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência como ela usa o que sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Os autores têm como objetivo desenvolver um entendimento do significado do conhecimento, determinar o que fazer em relação ao conhecimento e fornecer uma perspectiva de como as empresas trabalham, a fim de proporcionar aos gerentes meios de melhorar o desempenho. 3.1 O conhecimento Os autores definem conhecimento como uma mistura fluida de experiência condensada, valores, formação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e

5 informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas processos, práticas e normas organizacionais. O conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e imprevisibilidade humanas. O conhecimento deriva da informação da mesma forma que a informação deriva de dados. Para que a informação se transforme em conhecimento, os seres humanos precisam fazer virtualmente todo o trabalho. O que faz as organizações funcionarem é o conhecimento. Isso não é algo novo. Novo é reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis. 3.2 As fases da Gestão do Conhecimento No centro do modelo de Davenport e Prusak (1998) estão três processos fundamentais: a geração do conhecimento, a codificação e a coordenação do conhecimento e a transferência do conhecimento. Por geração do conhecimento entendem as atividades e iniciativas específicas que as organizações empreendem para aumentar seu estoque de conhecimento corporativo. A codificação apresenta o conhecimento em uma forma que o torne acessível àqueles que precisam dele, ou seja, é a conversão do conhecimento em formatos acessíveis e aplicáveis. A transferência de conhecimento envolve duas ações (envio ou apresentação do conhecimento a um receptor potencial) e absorção por aquela pessoa ou grupo. Fonte: Davenport e Prusak (1998) Figura 3 Processos da Gestão do Conhecimento A Figura 4 demonstra algumas estratégias de codificação apropriadas para os diferentes tipos de conhecimento, além de dar uma visão geral das opções de codificação. O objetivo da codificação é apresentar o conhecimento numa forma que o torne acessível àqueles que precisam dele. A codificação converte o conhecimento para formatos acessíveis e aplicáveis.

6 Fonte: Davenport e Prusak (1998) Figura 4 Dimensões de codificação do conhecimento 3.3 Mapa do conhecimento Davenport e Prusak (1998) sugerem a elaboração de um mapa do conhecimento, que servem como guias para identificar conhecimentos importantes dentro da organização e depois publicar algum tipo de lista ou quadro onde encontrá-lo. As pessoas podem buscar esse conhecimento quando necessitarem. A Figura 5, elaborada por Miranda (2004), apresenta quatro tipos de conhecimentos avaliados quanto à competência dos empregados, com base no caso do projeto de mapeamento do conhecimento da Microsoft. Fonte: Adaptado de Davenport e Prusak (1998) Figura 5 Níveis de Funções na Gestão do Conhecimento

7 4. Pilares da Gestão do Conhecimento No modelo elaborado por Teixeira Filho (2001) a Gestão do Conhecimento se apoia em três pilares: pessoas, tecnologia e organização. Fonte: Teixeira Filho (2001) Figura 6 Pilares do conhecimento Neste modelo a organização é vista como um agrupamento de pessoas, as quais compõem um dos pilares da Gestão do Conhecimento. O conhecimento explícito é transmitido por meios estruturados como vídeos, livros, documentos e páginas da Web e o conhecimento é compartilhado pelo aprendizado interpessoal e o compartilhamento de experiências e ideias. O pilar da tecnologia se utiliza de múltiplas ferramentas como: tradutores automáticos, redes de comunicação, agentes de pesquisa inteligentes, agentes de software, GED (Gerenciamento Eletrônico de Documentos), software de mapeamento de processos, videoconferência, bases de dados, Internet, comunicação intra e interorganizacional (intranet e extranet) e sistemas integrados de gestão. Também é destacado o mapeamento dinâmico dos negócios da empresa, de forma a registrar o conhecimento de realização desses processos para manter essas informações atualizadas e disponíveis para todos na organização. 5. As Sete Dimensões da Gestão do Conhecimento O modelo de TERRA (2001), conforme a Figura 7, foi desenvolvido a partir de pesquisa empírica realizada em instituições brasileiras de forma sistêmica e permite uma visão da Gestão do Conhecimento na situação nacional. São destacadas a importância de alguns fatores na Gestão do Conhecimento: a) a utilização do conhecimento tácito em três processos organizacionais: inovação, solução de problemas e predição e antecipação; b) a interação da organização com o ambiente externo e interno e suas repercussões

8 no processo de aprendizagem; Ponta Grossa, Paraná, Brasil 07 a 09 de junho de 2017 c) as questões relativas à estrutura organizacional, aos sistemas de informação e à cultura organizacional. Tendo como ponto de partida estes pontos é estabelecido um modelo com sete dimensões da Gestão do Conhecimento: Fonte: Terra (2001) Figura 7 Sete dimensões da Gestão do Conhecimento 1ª Dimensão: Fatores estratégicos e o papel da alta administração envolve os aspectos que devem ser considerados pela alta administração, os conhecimentos e metas. 2ª Dimensão: Cultura organizacional é voltada ao aprendizado contínuo, estimulando a criação de uma identidade da organização propícia à exploração de novas ideias e criação e compartilhamento. 3ª Dimensão: Estrutura organizacional apresenta modelos de estruturas flexíveis que favorecem a inovação e o aprendizado, estimulando o trabalho em equipes. Algumas novas estruturas estão sendo baseadas na multidisciplinaridade e alto grau de autonomia; 4ª Dimensão: Recursos humanos são os aspectos relacionados ao recrutamento e seleção, quebra de paradigmas, treinamentos e recompensas na nova economia do conhecimento. 5ª Dimensão: Sistemas de informação coloca a tecnologia da informação como

9 elemento facilitador ao processo de compartilhamento do conhecimento. 6ª Dimensão: Mensuração de resultados aponta a necessidade de obter novas maneiras de avaliação do capital intelectual; 7ª Dimensão: Aprendizado com o ambiente demonstra a necessidade do engajamento da organização nos processos de aprendizado. 5. Outros Modelos de Gestão do Conhecimento Miranda (2004), buscando coerência entre os modelos pertinentes no desenvolvimento de sua pesquisa, cita os seguintes modelos de Gestão do Conhecimento: 1) O modelo genérico de Gestão do Conhecimento apresentado por Stollenwerk (2001), adaptação do modelo KMAT Knowledge Management Assessment Tool, desenvolvido pela Andersen Consulting (GESTIONDELCONOCIMIENTO.COM, 2001), parte do estudo comparado de vários modelos de Gestão do Conhecimento. 2) O modelo de gestão na sociedade do conhecimento desenvolvido por Cavalcanti et al. (2001) baseia-se nas ideias de Karl Sveiby, Thomas Stewart e Leif Edvinsson e em experiências realizadas pelo Centro de Referência em Inteligência Empresaria da Universidade Federal do Rio de Janeiro CRIE COPPE/UFRJ. O modelo integra 4 capitais: ambiental, intelectual, estrutural e relacionamento. 3) O modelo da Arthur Andersen (GESTIONDELCONOCIMIENTO, 2001), lançado em 1999, destaca a responsabilidade pessoal do empregado de explicitar seu conhecimento para a organização e, esta, a responsabilidade de criar infraestrutura de suporte que permita capturar, analisar, sintetizar, aplicar, atribuir valor e distribuir conhecimento. 4) O modelo de direção estratégica por competências, desenvolvido por Eduardo Bueno Campos estabelece relação entre o capital intangível nas organizações, definido como conjunto de competências básicas únicas que permitem criar e sustentar a vantagem competitiva (Bueno apud GESTIONDELCONOCIMIENTO.COM, 2001), e os demais capitais disponíveis na organização. 5) O modelo de Gestão do Conhecimento estratégico de Choo e Bontis (2002) congrega os processos de conhecimento organizacional, os locais ou níveis de aprendizado, os tipos de capitais intelectuais e os níveis estratégicos. Corrêa (2014) explora outros modelos selecionados pelo critério de conveniência com sua pesquisa ao integrar pessoas, tecnologias e organização e pela elucidação de elementos constituintes da Gestão do Conhecimento: 1) O modelo de Probst, Raub e Romhardt (2002) propõem a gestão de conhecimento baseada em oito elementos, denominados elementos construtivos da gestão de conhecimento, que fornecem uma clara visão da Gestão do Conhecimento na organização. Estes elementos são divididos em seis processos essenciais e dois estratégicos sendo identificação, aquisição, desenvolvimento, partilha e distribuição, utilização, preservação, metas e avaliação respectivamente.

10 2) O modelo de Angeloni (2002) define as organizações do conhecimento como aquelas voltadas para a criação, o armazenamento e compartilhamento do conhecimento, por meio de um processo catalisador cíclico, parte de um modelo baseado em três dimensões, sendo: infra-estrutura organizacional, pessoas e tecnologia, onde cada dimensão apresenta variáveis a serem consideradas. 6. Considerações Finais Foi optado por abordar os modelos clássicos e com grande impacto na Gestão do Conhecimento e o fato de não elencar outros modelos que também são objetos de estudos de outros pesquisadores, não significa que elas não são relevantes ou não tenham contribuído na elucidação de um tema tão importante na atualidade. É importante ressaltar que o conteúdo descrito em cada modelo apresentado no artigo representa a essência de seus conceitos e uma compreensão aprofundada destas teorias passa pelo estudo de pesquisas já realizadas ou por novos trabalhos que tragam outros horizontes e esclarecimentos sobre o objetivo de seus autores. Referências CARDOSO, L.; CARDOSO P. Para uma revisão da teoria do conhecimento de Michael Polanyi. Revista portuguesa de pedagogia. n. 41-1, p , CORRÊA, F. A Gestão do Conhecimento Aplicada ao Setor de Tecnologia da Informação. Dissertação (Mestrado Profissional em Sistemas de Informação e Gestão do Conhecimento). Universidade FUMEC, Belo Horizonte, DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. 23. ed. Rio de Janeiro: Campus, LEMOS, B.; JOIA, L. A. Fatores relevantes à transferência de conhecimento tácito em organizações: um estudo exploratório. Gestão & Produção, v. 19, n , MIRANDA, R. C. R. Gestão do Conhecimento Estratégico: Uma Proposta de Modelo Integrado. Tese (Doutorado em Ciência da Informação), Universidade de Brasília, Brasília, NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus, NONAKA, I.; VON KROGH, G. Perspective Tacit knowledge and knowledge conversion: Controversy and advancement in organizational knowledge creation theory. Organization science, v. 20, n. 3, p , OLIVEIRA, Mírian et al. Espiral do conhecimento em frameworks de Gestão do Conhecimento: o caso de duas organizações em Portugal. Perspectivas em Ciência da informação, v. 15, n. 3, p , TEIXEIRA FILHO, Jayme. Gerenciando conhecimento. 2 ed. Rio de Janeiro: SENAC, TERRA, José C. C. Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial. 2 ed. São Paulo: Negócio Editora, TOMAÉL, M. I. et al. Das Redes Sociais à Inovação. Ci. Inf., Brasília (DF), v. 34, n. 2, p , maio/ago