UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU SUCESSÃO TRABALHISTA AUTOR LEONARDO GUIMARÃES MOTOLA ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU SUCESSÃO TRABALHISTA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Leonardo Guimarães Motola.

3 Agradeço a Deus e a meus pais por tudo aquilo que eles me proporcionaram até este momento. 3

4 Dedico a minha esposa, a minha filha e a meus pais que são a razão do meu aperfeiçoamento nesta estrada da vida. 4

5 5 RESUMO O fenômeno da sucessão trabalhista se une ao princípio da continuidade da relação da relação de emprego ou do contrato de trabalho, cuja dedução é a proteção do emprego, assim como o princípio da despersonalização do empregador. Há uma diferenciação entre empresário e empresa para vincular os contratos de trabalho com esta e não com aquele. O contrato de trabalho é mantido com a empresa e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio do empreendimento empresarial, salvo exceções previstas em leis expressas, é que garante e responde pelo cumprimento dos direitos e garantias do empregado ou trabalhador. Assim as mudanças na titularidade, á alteração e a reestruturação da empresa, jamais poderão atingir de modo negativo os contratos de trabalho e os direitos que através deles o trabalhador conquistou.

6 6 METODOLOGIA A metodologia empregada para a elaboração do presente estudo se ateve principalmente à pesquisa bibliográfica doutrinária sobre o tema, abarcando-se na sabedoria dos principais autores da área jurídica trabalhista. Desse modo a leitura de livros, legislação, jurisprudência, periódicos e artigos publicados na internet ajudaram na elaboração do conceito e os casos em que se aplicam a manutenção de direitos e deveres do contrato de trabalho nos casos de sucessão trabalhista de empregadores.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 9 CAPÍTULO I CONCEITO NATUREZA JURÍDICA O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA CAPÍTULO II CARACTERÍSTICAS REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA SITUAÇÕES-TIPO NOVAS RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E SUCESSÃO MORTIS CAUSA EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA CAPÍTULO III PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA... 35

8 3.1- PRINCÍPIOS E GARANTIAS DOS TRABALHADORES PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO CONVIVÊNCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR COM OS PODERES DO EMPREGADOR CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA ANEXOS... 40

9 9 INTRODUÇÃO O presente trabalho é um estudo sobre a Sucessão Trabalhista. Desse modo procuramos mostrar o que é a sucessão trabalhista e a sua importância em relação ao princípio da dignidade humana, já que o mundo empresarial contemporâneo é caracterizado pela proliferação de novos processos de reorganização da empresa e pela renovação do sistema de relações laborais. Em um primeiro olhar sobre a Sucessão e a partir de seus significados diversos, constatamos a riqueza da palavra que nos revela que estamos diante de um fenômeno de especial importância. Gradações distintas se aderem ao fenômeno, viabilizando uma noção em face dos princípios, características e especialidades de cada ramo. Quando ocorre a sucessão, momento inicial caracterizado pela vontade das partes, os efeitos pretendidos por elas nem sempre serão acolhidos, pois, a vontade da lei em algumas formas sucessórias prevalecerá. É o caso na Sucessão Trabalhista. Apontamos dois fatores, dentre outros, comuns entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho em relação à sucessão que são: cessão de contratos e sucessão causa mortis. No primeiro caso, é um ato legalmente admissível em nosso ordenamento bastando para que operem seus efeitos o consentimento do cedido. É distinta da sucessão em dois aspectos: seus efeitos não originam-se de vontades e sim da lei e o consentimento do cedido (credor) não está presente no instituto trabalhista. No segundo caso os pontos comuns são mais evidentes, já que decorrem da lei, ainda que seja por testamento (a lei que autoriza e dá as bases do testamento), em ambas não serão transferidos apenas direitos mas também débitos.

10 10 Alterações subjetivas na empresa são denominadas no ordenamento jurídico nacional de Sucessão Trabalhista ou de Empregadores. Logo o artigo 10 da CLT referem-se a alterações na estrutura jurídica da empresa e o artigo 488 da CLT refere-se a sucessão de empresa. Nesse contexto, deparamos com os fatos jurídicos que tem o condão de produzir efeitos na órbita jurídica adquirindo, modificando e extinguindo relações jurídicas com tais acontecimentos. Como consequência todos os contratos, obrigações e direitos ficam a cargo do sucessor não importando se a transferência ocorreu do setor publico para o privado ou ao contrário. O objetivo do instituto é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no âmbito da relação empresarial. Assim o novo titular passa a responder por todos os contratos que lhe foram transferidos passando para a sua responsabilidade todo o ativo e passivo trabalhista. No caso dos trabalhadores domésticos há a exceção á regra, pois afasta-se o princípio da despersonalização do tomador, que é um dos princípios do instituto da sucessão. Na visão clássica são apontados dois requisitos para a hipótese sucessória: transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que inexista ruptura na prestação de serviços pelo empregado. Como há um caráter impositivo na norma celetista, o Juiz do Trabalho pode conhecer a sucessão em qualquer fase do processo inclusive na fase de execução. A normativa sucessória prevista para as hipóteses de mudança na titularidade na empresa deve atender a uma nova realidade socioeconômica caracterizada pela mobilidade do capital que se traduz em uma permanente incerteza no que se refere às garantias do trabalhador.

11 11 CAPÍTULO I CONCEITO A sucessão trabalhista é um instituto fundamental no Direito. Seu desenvolvimento e sua conceituação teóricos vêm sendo analisados por juristas e estudiosos de vários matizes doutrinárias no decorrer dos anos. Conforme encontramos no minidicionário Houaiss (2001 p.415) a palavra sucessão significa conjunto de coisas que ocorrem seguidamente, transmissão de direitos ou encargos. Maria Diniz (2005 p.548) explica como ter a posse do que pertencia ao seu antecessor; tomar o lugar. dizer que: Moraes Filho (1960 p.85-86) conceitua também a palavra sucessão ao Sucessão vem diretamente do latim succesio, assim como o verbo suceder se origina de succedere. A raiz fundamental é cedere, com esta riqueza vocabular: cedere, cessum, ir, retirar-se, ceder, césio, onis, cessão, cessare, cessar; abs-cedere afastar-se, accedere, aproximar-se, acessus, ssio, acesso, antecedere, preceder, concedere, retirar-se, conceder, decere, ir-se, morrer, excedere, passar, precedere, preceder, succedere, vir sob, suceder, ter sucesso ou êxito. Em português, então, podemos alinhar aqui mais de duas dezenas de palavras baseadas na raiz cedere latina: ceder, cessão, cessar, abcesso, aceder, acesso, acessão, acessório ancestral, antecedente, conceder concessão, decesso, exceder, excesso, excessivo, preceder, proceder, processo, processão, suceder, sucesso, sucessão. É a mesma raiz do antecestor e do decease ingleses e do Prozess alemão.

12 12 Compreendendo corretamente a definição da palavra sucessão facilita o entendimento do significado jurídico no direito em geral e sobre tudo no ramo do direito do trabalho. Dispõe o artigo 10: qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. No mesmo sentido, o artigo 448 da CLT diz que: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica na empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Essas alterações subjetivas na empresa ou estabelecimento são denominadas no ordenamento jurídico nacional de sucessão de empregadores. Logo, o artigo 10 refere-se a alteração na estrutura jurídica da empresa e no artigo 448, a norma nacional refere-se a sucessão de empresa. A sucessão em nosso ordenamento significa a mudança na propriedade da empresa e os efeitos em relação aos contratos de trabalho que são protegidos. Esse instituto se funda no princípio da continuidade da relação de emprego ou do contrato de trabalho cujo corolário é a proteção do contrato de trabalho, assim como o princípio da despersonalização da pessoa jurídica. É importante ressaltar a diferenciação de empresário e empresa na vinculação dos contratos de emprego com esta e não com aquela, na medida em que, nos termos do artigo 2 da CLT, os contratos de trabalho são mantidos com a empresa e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio da empresa e não do empresário, salvo exceções especiais previstas em leis expressas que garante os direitos do empregado pelo cumprimento dos deveres do empregador. Nesse sentido temos a seguinte ementa: Sucessão. A sucessão é a transferência total ou parcial, provisória ou definitiva da titularidade da empresa, pública ou privada, desde que haja continuidade, pelo sucessor, da atividade fim, explorada pelo sucedido. Apoiam-se nos princípios da continuidade da relação de emprego, da despersonalização da pessoa jurídica e da intangibilidade salarial, tendo como escopo a regra dos artigos 10 e 448 da Consolidação da Leis do Trabalho.

13 (TRT-1 Região 5 Turma RO n 6605/2000 Rel. João Mário Medeiros DJRJ p. 223) RDT 07/2001, p. 65). 13 A sucessão da empresa tem por consequência a transferência para o sucessor de todos os contratos que estão em curso, ou seja, de todas as obrigações e de todos os direitos de que se investiu o sucedido. Dessa forma, todas as relações jurídicas, não importa se a transferência se deu do setor público para o privado ou vice-versa, notadamente pelo fenômeno recorrente da privatização de empresas públicas, cuja operação de trespasse não exime nem apaga as responsabilidades. O objetivo do ordenamento jurídico com o instituto da sucessão trabalhista é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no conjunto da organização empresarial sendo alterando ou transferindo, ou mesmo uma parcela da empresa ou estabelecimento para assegurar que a alteração no contexto intra ou interempresarial não venha a afetar os contratos de trabalho da empresa, do estabelecimento e titulares envolvidos. Como consequência, o novo titular passa a responder imediatamente pelas repercussões passadas, presentes e futuras dos contratos de trabalho que lhe sejam transferidos e com isso, passando para a responsabilidade do novo empregador todo o ativo e passivo trabalhista, na medida em que esses efeitos jurídicos são plenos, de ordem imperativa. No entanto, pode acontecer e muitas vezes ocorrem, do sucessor cair em situação de insolvência. Neste caso, como a reponsabilidade do mesmo é total por todos os direitos pretéritos, presente e futuros em relação aos empregados, a aplicação da norma inserta no artigo 448 da CLT poderá violar de forma absoluta o princípio da intangibilidade dos direitos do trabalhador em face da mudança da titularidade ou da alteração na estrutura da empresa, de forma que, ficarão sem nenhuma garantia concreta, pois em nosso ordenamento jurídico o sucessor responde sozinho por todos eles. Diante desse fato e levado em conta que o fenômeno da sucessão previsto na CLT visa proteger o trabalhador ante as alterações na empresa e que é o patrimônio desta que responde pelos direitos do empregado que não pode ser

14 14 responsabilizado pelos riscos do empreendimento (artigo 2 da CLT). Parece, então, razoável uma interpretação integrativa à luz do que está no inciso IV, artigo 170 e artigo 193 da Constituição Federal de 1988 que reconhecem no trabalho um valor social e se deva responsabilizar solidariamente o sucessor e o sucedido desde que tenham sidos integrados na relação processual, pelos direitos do trabalhador, já que esse não pode ser afetado negativamente pelas alterações na estrutura jurídica e pelas mudanças na titularidade na empresa. Do contrário, não será atingido o objetivo imposto pelas normas jurídicas dos artigos 2, 10 e 448 da CLT que é a proteção do trabalhador A NATUREZA JURÍDICA Devemos ressaltar que o instituto da sucessão trabalhista é peculiar no ramo do Direito do Trabalho. Não existe em nenhum ramo do Direito, uma forma jurídica que defina o seja sucessão de empregadores. Podemos afirmar que ela tem natureza jurídica própria. Alice Monteiro (2005 p.88), diz que a sucessão trabalhista é uma cessão de empresa e ou estabelecimento, com transferência de crédito e débito. A referida autora discorda da corrente que adota a delegação como natureza jurídica da sucessão, pois, o sucessor não é constituído pelo sucedido como seu delegado para agir em seu nome. Conforme Vólia Cassar (2009 p.202), na verdade não existe correspondente idêntico no Direito Civil que fundamente a teoria da sucessão de trabalhista, nos moldes contidos nos artigos 10 e 448 da CLT. Mas caso exista algum instituto relativamente próximo no Direito Civil, podemos dizer que as obrigações que decorrem da sucessão de empresas se assemelham com as propter rem ou ônus reais. Maurício Delgado (2001 p. 124) defende que o referido instituto tem natureza jurídica própria e assim entende que: consiste a figura jus trabalhista na conjugação de duas operações distintas que se realizam ambas no mesmo momento, em decorrência da lei ope legis.

15 O MOMENTO EM QUE PODE SER CONHECIDA PELO JUIZ A sucessão trabalhista pode ser reconhecida pelo Juiz do Trabalho em qualquer tempo na fase do processo, até mesmo na execução, já que o sucessor tem a chamada responsabilidade patrimonial, independentemente de ter figurado na fase de conhecimento, seus bens poderão ser atingidos. Diante do caráter impositivo dos artigos 10 e 448 da CLT, existem autores que sustentam a possibilidade do Juiz do Trabalho conhecer de ofício a sucessão de empresas. Na fase da execução, o possível reconhecimento de ofício da sucessão se justifica por força do artigo 878 da CLT. Nosso Código de Processo Civil atribui a responsabilidade patrimonial a certas pessoas, que embora não constem no título executivo, possam ter seus bens sujeitos à execução. Esta responsabilidade está sendo denominada na doutrina de responsabilidade patrimonial secundária. Assim destaca Humberto Theodoro Júnior (2003 p. 222): Bens de ninguém respondem por obrigação de terceiro, se o proprietário estiver inteiramente desvinculado do caso do ponto de vista jurídico. Há casos, porém, em que a conduta de terceiros, sem leva-los a assumir posição de devedores ou das partes na execução, torna-os sujeito aos efeitos desse processo. Isto é, seus bens particulares passam a responder pela execução, muito embora inexista assunção da dívida constante do título executivo. Quanto tal ocorre, são executados bens que não são do devedor, mas de terceiros, que não se obrigou, e, mesmo assim, responde pelo cumprimento das obrigações daquele. Trata-se como se vê de obrigação puramente processual. Não há transgressão do contraditório e da ampla defesa em executar bens de pessoas que não constem do título executivo, já que a responsabilidade

16 16 que lhes foram atribuídas se justifica em consequência de terem mantido ou manterem relações jurídicas com o devedor de cunho patrimonial que podem comprometer a eficácia da execução processual, e daí, a lei lhes atribuir tal responsabilidade visando à garantia do crédito. Os responsáveis secundários, além disso, podem resistir à execução, por meio de instrumentos processuais cabíveis, como os embargos de terceiro e os embargos à execução. Tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho não disciplina a hipótese, desse modo, resta-nos a aplicar à execução trabalhista o disposto no artigo 592 do Código de Processo Civil que assim diz: ficam sujeitos á execução os bens: I do sucessor a título singular, tratando-se de execução de sentença proferida em ação fundada em direito real. Nesses termos destacamos a seguinte ementa: Sucessão de empregados Responsabilidade patrimonial. A legitimidade do sucessor para figurar no polo passivo da execução em nada é afetada pelo fato de não ter participado da fase de conhecimento. O direito constitucional de resposta foi devidamente resguardado, sendo concedido ao sucedido a oportunidade de defender-se amplamente, passando o novo titular a responder imediatamente pelos contratos de trabalho que lhe foram transferidos, de acordo com o que dispõe os artigos 10 e 448 da CLT. (TRT 1 Região 3 Turma Ap. n 3542/2001 Relator Maria das Graças C.V. Paranhos DJRJ p.144) A empresa sucessora poderá cobrar da empresa sucedida os débitos trabalhistas que teve que pagar do período trabalhado para a empresa sucedida. Assim, a empresa sucedida pode integrar a lide como terceira interessada juridicamente. Dessa forma corroboramos este pensamento com a seguinte ementa: Sucessão trabalhista Direitos do sucedido. O sucedido, no âmbito do processo trabalhista, é parte legítima para

17 17 interpor recursos na fase executória do feito, em respeito ao princípio da ampla defesa, mormente quando, foi quem efetivou o depósito garantidor do juízo. (TRT 15 Região 1 Turma Ac n 7235/2001 Relator Luiz Antônio Lazarim DJSP p.33) (RDT n 04 p.68) EXCEÇÕES À REGRA NOS CASOS DE SUCESSÃO TRABALHISTA Há alguns institutos que se mostram passivos de ocorrência da sucessão trabalhista. Contudo, existem normas que o excluem da abrangência da sucessão. O instituto da sucessão abrange os empregados urbanos, assim como os trabalhadores rurais. No entanto há exceções a essa regra mencionada. Para os trabalhadores domésticos não é aplicado a sucessão trabalhista. Os institutos da Consolidação das Leis Trabalhistas não são aplicados automaticamente para os domésticos (artigo 7, alínea a da CLT). Logo, não se lhes aplica os artigos 10 e 448 do mesmo diploma legal. É importante destacar que também os artigos referidos utilizam o conceito de empresa para caracterizar o empregador, enquanto o empregador doméstico não tem finalidade lucrativa. Assim destacamos o entendimento de Alice Barros (2006, p. 374): o empregado doméstico vincula-se à pessoa do empregador e não à sua residência, não se lhe aplicando os artigos 10 e 448 da CLT, por exclusão expressa do mesmo diploma legal (artigo 7 ). A lei do empregado doméstico (Lei n 5.856/72), em seu artigo primeiro, define que o empregador doméstico será apenas a pessoa física ou a família, no limites da residência. Portanto há pessoalidade na figura do empregador doméstico, assim, afasta-se, o princípio da despersonalização do tomador, que é um dos princípios que estão presentes no instituto da sucessão trabalhista.

18 18 Outra situação excetiva à regra da sucessão é o artigo 488, 2ª da Consolidação: no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Nessa situação, a modificação subjetiva do empregador não é imposta sob a ótica do empregado, e este poderá ou não optar pela continuidade do trabalho. Em caso de criação de novo Município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que configurarem como real tomador (Orientação Jurisprudencial 92 da SDI Subseção I do TST). Concluímos que, no novo Município, quando ocorrerem novas relações jurídicas, não haverá sucessão. O objetivo dessa norma é preservar o princípio da autonomia político-administrativa de tais entes, conforme o caput do artigo 18 da Constituição da República. Uma outra exceção foi criada pela Lei n /05, que alterou o instituto da falência e extinguiu as concordatas, introduzindo a repercussão judicial e extrajudicial no Brasil. O artigo 141, II da referida lei dispõe que: Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, o objeto a alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente do trabalho. Portanto, não haverá sucessão trabalhista no caso de alienação da empresa ou estabelecimento falido. Os novos contratos serão regidos pela regra do 2º do mesmo artigo: Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não reponde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

19 FUNÇÃO SOCIAL DA EMPRESA A função social caracteriza-se como o poder-dever do titular da atividade, de exercê-la de acordo com as necessidades e os interesses da sociedade como um todo, objetivando a uma sociedade livre, justa e solidária. Assim, constitui-se no bem comum. É em razão disso que ela deve prevalecer no conteúdo das normas jurídicas, uma vez que estas tem a função de regular as relações em sociedade, de forma que os interesses coletivos tenham predomínio sobre os individuais. Desse modo a função social da Empresa deve ser compreendida como o respeito aos interesses e direitos daqueles que se situam entorno das empresas. A Empresa deve ser entendida como atividade econômica organizada. Logo, não se confunde com empresário, pessoa física ou jurídica, que dirige a empresa. Ela é responsável pela geração de empregos, pelo recolhimento de tributos e a circulação e produção de bens e serviços. Assim, a função social é alcançada quando, além de cumprir os papéis elencados no parágrafo anterior ela zela pela solidariedade, promove a justiça social, a livre iniciativa, busca do pleno emprego, redução das desigualdades sociais, o valor social do trabalho, a dignidade da pessoa humana (trabalhador), e observa os valores ambientais. Todos esses princípios insculpidos da Constituição de O direito de propriedade era antes entendido como absoluto e imponível e, agora, está adequado ao atual perfil ideológico positivado na Constituição Federal. É um capitalismo com forte enfoque social, sofrendo diversas restrições. A Empresa não é propriedade do empresário, é sujeito de direito agindo por vontade própria, responsabilizando-se pelos seus atos e empregados. É esta ação que deve se subordinar à função social. O lucro não pode ser elevado à prioridade máxima, em prejuízo dos interesses estabelecidos

20 20 constitucionalmente. Por outro lado, não podemos afirmar que o lucro deve ser minimizado, ele não pode ser perseguido cegamente excluindo os objetivos socialmente relevantes e de observância obrigatória. No Direito do Trabalho, também há o objetivo pela busca da realização da função social da empresa, já que com a valorização do trabalho o indivíduo desenvolve plenamente a sua personalidade, bem como a busca do pleno emprego e a redução das desigualdades sócias que são fatores que promovem a dignidade da pessoa humana.

21 21 CAPÍTULO II CARACTERÍSTICAS Conforme dispõe o art. 10 da CLT que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, assim como o art. 448 da CLT diz que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Observando e interpretando melhor o que consta nos artigos referidos da CLT temos o seguinte: as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se passam na base jurídica da empresa, mas sim na estrutura jurídica do titular da empresa, ou seja, aquele que detém o controle ou o comando da empresa e seus estabelecimentos. Inferimos que havendo alguma mudança ou alteração na estrutura jurídica da empresa ou estabelecimento (como por exemplo, a transformação de uma empresa individual em sociedade por cotas) os contratos de trabalho existentes não serão afetados. Essa mudança ou alteração não afetará os antigos contratos de trabalho bem como todos os seus efeitos passados, presentes e futuros. Outra observação importante é a utilização da expressão empresa que assume uma característica funcional e prática que é a de realçar a despersonalização o empregador (pessoa física ou jurídica) e vincular o contrato de trabalho ao empreendimento empresarial ou estabelecimento, desvinculando-o do seu efetivo titular. Assim, a lei considera que empregador é a empresa, assumindo a postura de proteger o trabalhador conforme consta no artigo 2º da CLT. De forma genérica e imprecisa os artigos 10 e 448 da CLT têm permitido à jurisprudência proceder a uma adequação do instituto sucessório trabalhista nas novas situações fático-jurídicas surgidas no mercado empresarial

22 22 dos últimos anos no nosso país. Essas novas situações, em função da profunda reestruturação do mercado empresarial brasileiro, conduziram a jurisprudência a uma nova leitura dos dois artigos celetistas, encontrando neles um tipo legal mais abrangente do que o original concebido pela doutrina e jurisprudência dominantes. De acordo com essa nova interpretação, o objetivo e sentidos do instituto sucessório baseiam-se na garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não poderá afetar os contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT). O ponto central do instituto passa a ser qualquer mudança intra ou interempresarial significativa que venha a afetar os contratos de trabalho. Assim, verificada tal mudança, operar-se-ia a sucessão trabalhista independentemente da continuidade laborativa efetiva. Lodo, as mudanças na empresa que interfiram na garantia original dos contratos empregatícios provocariam a incidência do tipo legal dos artigos 10 e 488 da CLT. Novas situações como a reestruturação do sistema financeiro brasileiro ocorrido no fim do século XX e a política de privatizações adotadas pelos últimos governos são exemplos que permitiram a jurisprudência a ter uma nova leitura dos artigos celetistas que no começo foram concebidos pela jurisprudência e doutrina preponderante na época. 2.1 OS REQUISITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA Pela doutrina clássica temos como requisitos para a particularização da hipótese sucessória no ramo trabalhista dois requisitos indissociáveis, que são: que não haja ruptura na prestação de serviços pelo empregado e a transferência de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular. Outros autores como Gilberto Gomes (1994, p. 50) identificam que existem três fundamentais elementos para a caracterização da sucessão trabalhista que são: a identidade de fins entre a empresa sucessora e a sucedida, continuidade na prestação do trabalho e a mudança na propriedade. Dessa forma podemos entender que os requisitos da sucessão trabalhista na visão clássica são aquelas apontadas inicialmente a transferência

23 de uma unidade econômico-jurídica de um para outro titular e que inexista ruptura na prestação se serviços pelo trabalhador. 23 Com isso, o trabalhador pode demandar todos os seus diretos ao sucessor, pois, quando da celebração do contrato não se vinculou a pessoa física do titular da empresa, mas sim a empresa. Para corroborar o este entendimento o há a seguinte Orientação Jurisprudencial do TRT: Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. (Orientação Jurisprudencial número 261 da SDI-1) 2.2 SITUAÇÕES-TIPO NOVAS Essa nova interpretação da sucessão trabalhista assegura que o essencial requisito à figura, é apenas e tão somente, a garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha a atingir os contratos de trabalho, independentemente de ter havido a continuidade da prestação laborativa. Com isso, qualquer mudança intra ou interempresarial significativa, que venha a afetar os contratos de emprego, possibilitaria a provocação da incidência dos artigos 10 e 448 da CLT. Contudo, reiteramos que, mesmo para essa nova situação, o fundamental é a transferência de uma parte significativa do estabelecimento ou da empresa de modo a atingir significativamente os contratos laborativos. Logo, a transferência para outro titular de uma importante fração de um complexo empresarial (bens materiais e imateriais), comprometendo-se de maneira importante o complexo anterior, pode dar ensejo a sucessão de empregadores, por atingir de modo significativo os antigos contratos de trabalho.

24 24 Acontece que não será qualquer transferência intra ou interempresarial que será apta a provocar a sucessão trabalhista. Caso ela venha acompanhada de continuidade da prestação laborativa para o novo titular, configurará, é claro a sucessão trabalhista. Mas, caso não se verifique o segundo requisito continuidade da prestação laborativa é necessário que se trate de transferência de universalidade empresarial e que seja apta a interferir nos contratos de trabalho (sob pena de se estender em demasia o instituto da sucessão, visualizando-o em qualquer negócio jurídico interempresarial). Conforme já esclarecido, não é toda transferência interempresarial que acarretará na sucessão trabalhista, mas apenas aquela transferência que afetar de maneira significativa as garantias anteriores do contrato de trabalho. Há uma clara distinção entre a nova interpretação e a clássica situação sucessória atual, que não exigia continuação da prestação laboral do empregado. Estamos nos referindo da sucessão civil e/ou empresarial. É claro que caso algum ente empresarial adquira o controle, encampar ou se funda a outro ente e por consequência dando origem a uma nova entidade empresarial, mesmo que seja alguns meses ou anos após o rompimento do contrato laboral, esta assumirá as antigas obrigações trabalhistas da antiga empresa que desapareceu, em função da sucessão civil e/ou empresarial, assim como assumirá também as obrigações tributárias, previdenciárias e outras que possam surgir. Esta situação sucessória clássica não se confunde com a nova interpretação trabalhista do instituto sucessório. 2.3 RESPONSABILIDADES NA SUCESSÃO TRABALHISTA O contrato de trabalho é intuito personae quanto ao empregado, mas não em relação ao empregador. Por essa razão, a mudança na estrutura jurídica da empresa ou a mudança na propriedade não gera consequências ao trabalhador. O novo empregador, sendo ele proprietário ou mero explorador, responde pelos ônus dos contratos já firmados na época em que se deu a sucessão. Não existe limitação da responsabilidade do sucessor trabalhista: ele responde pelos contratos mantidos do sucedido e também por aqueles rompidos antes de sua sucessão. Tal ocorre em garantia ao direito adquirido pelos antigos

25 25 trabalhadores. A própria natureza alimentar do Direito do Trabalho impede que seja vislumbrada interpretação diferente à regra do artigo 448 da CLT. Portanto reforçamos a tese de sustentar que os reclamantes demitidos em época anterior à data prevista no contrato firmado entre sucessor e sucedido, não fiquem sem quaisquer garantias. Dessa forma orienta-se ao sucessor para que primeiramente fiscalize atentamente se os empregados demitidos pela empresa sucedida e cujas dívidas não esteja prescritas, já receberam seus créditos, uma vês que o empregado tem o prazo de dois anos a partir da sua rescisão contratual para ingressar com uma Ação Reclamatória Trabalhista e requerer seus eventuais direitos relativamente aos últimos cinco anos trabalhados na empresa ou estabelecimento. A configuração da sucessão ocorre com a continuidade da exploração do negócio. Mesmo que haja mudança na atividade empresarial, se houver contratação dos empregados que prestavam trabalho ao antigo titular pelo novo comprador, sem que tenha havido qualquer alteração em suas alterações de trabalho, da mesma forma poderá ocorrer a sucessão. É assim porque o objetivo do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador. O sucessor assume, no momento da transferência tanto os direitos quanto as obrigações do sucedido, inclusive as chamadas dívidas velhas, execuções posteriores à sucessão por acordos ou sentenças proferidas em demanda trabalhistas. Então, como está estabelecido nos artigos 10 e 448 da CLT, o sucessor reponde pelas obrigações trabalhistas, pelas dívidas do sucedido, mesmo nos processos em execução, assumindo por imposição de lei o pólo passivo da demanda, em lugar do sucedido. Algumas observações são importantes: a) A responsabilidade do novo empregador pelos contratos de trabalho existentes, em virtude da sucessão, opera-se ope legis, sendo indiferente o vínculo entre o sucedido e o sucessor e a natureza do título que possibilitava ao titular da empresa ou estabelecimento a utilização dos meios de produção nele organizados. Importante é o fato objetivo da continuidade da prestação de

26 26 serviços na mesma atividade econômica. Daí a sucessão entre as empresas concessionárias de serviços públicos; em caso de arrendamento; de pessoa de título público por pessoa de título privado e vice- versa; em caso de falência; por meio de encampação, absorção ou fusão. b) Não é configurada a sucessão na hipótese de venda de máquinas ou coisas singulares. A sucessão pressupõe a transferência de um para outro titular de uma empresa ou estabelecimento ( organização produtiva ), ainda que parte dela. c) A responsabilidade do sucessor é imposta por norma de natureza cogente, não há como ser afastada pela vontade individual. d) Não existe responsabilidade solidária do sucedido. Ocorrida a sucessão, o responsável é o sucessor. É de se ressaltar, contudo, a hipótese de sucessão simulada ou fraudulenta. e) Salvo no caso do artigo 453 da CLT (soma dos períodos descontínuos de trabalho), a sucessão, substituição de um dos sujeitos da mesma relação jurídica, opera-se em relação aos contratos vigentes. f) A relação em que é verificada a sucessão deve ser de direito privado, regida pelo Direito do Trabalho, ainda que o sucessor ou sucedido sejam pessoas de direito público. Os artigos 10 e 448 da CLT não podem ser interpretados literal e estritamente, já que para efeito de sucessão é irrelevante o título jurídico em virtude do qual o titular da empresa ou estabelecimento utiliza os bens organizados para o exercício de sua atividade econômica. Há autores de defendem a responsabilidade da empresa sucedida mesmo não existindo a fraude. Nesse entendimento temos o pensamento de Ísis de Almeida (1981 p.83):

27 27 Mesmo sem fraude, o sucedido responde, solidária ou subsidiariamente, com o sucessor, pelas reparações de direitos sonegados ao empregado, não só com referência ao período anterior como ao posterior à sucessão. Isto ocorre quando o sucessor não tem possibilidade de cumprir as obrigações contratuais ou legais. Caso haja alguma cláusula no contrato de sucessão eximindo responsabilidade da empresa sucessora pelos débitos trabalhistas da empresa sucedida, não terá validade perante a legislação trabalhista, pois as normas dos artigos 10 e 448 da CLT são de ordem pública. A jurisprudência dominante adotou entendimento no aspecto de que a responsabilidade do crédito trabalhista é apenas da empresa sucessora, porque é esta quem possui o fundo de comércio e patrimônio. Nessa direção, destacamos a seguinte ementa: Sucessão trabalhista Responsabilidade. A Flumitrens é sucessora da CBTU, pois, havendo contrato de cisão, operou-se a sucessão trabalhista, cabendo ao novo empregador responder por todos os débitos trabalhistas dos empregados e ex-empregados da empresa sucedida, independentemente do contrato civil firmado entre ela ea sucessora. Ademais, o Instrumento Protocolo que regulou a referida cisão, caracterizou a sucessão trabalhista, sendo certo que, no Direito do Trabalho, o sucessor responde por todos os débitos trabalhistas, desobrigando a sucedida de tal responsabilidade. Recurso de Revista não conhecido. Honorários advocatícios, na Justiça do Trabalho, não decorrem da sucumbência, mas do preenchimento dos requisitos previstos nos termos da Lei n 5.584/70. Aplicação dos Enunciados de n s 219 e 329 do TST. Revista conhecida e provida. (TST 1 RR n / Rel. Lélio B. Corrêa DJ p.615) (RDT n 9 Setembro de 2004).

28 28 A doutrina dominante entende que há situações em que o sucedido poderá ser responsabilizado, encontrando respaldo no próprio caráter protetivo conferido ao empregado. A nova caracterização da sucessão trabalhista busca dar garantias aos trabalhadores, assim não podendo tal instituto ser utilizado de forma fraudulenta contra os direitos dos mesmos. Os artigos 10 e 448 da CLT ao serem analisados, garantem a incidência da responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos contratos de emprego, desde que a transferência ou a modificação empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho. A jurisprudência já se posicionou no tocante a responsabilidade do sucedido, na qual vejamos: Sucessão de Empregadores. Responsabilidade Solidaria. Institutos Diversos. Sucessão e solidariedade são institutos diversos, não se confundem. Constituindo a transferência de responsabilidades efeito precípuo da sucessão, cabe ao sucessor responder sozinho e integralmente pelas obrigações resultantes do contrato de trabalho. O sucedido só pode ser tido como responsável quando comprovada a incapacidade econômica do sucessor, o que ocorre in casu. (TRT- PR-RO Ac 1 T Rel. Juiz Pretextato Pennafort Taborda Ribas Netto TRT ) A responsabilidade subsidiária da empresa sucedida se justifica, já que é usada como forma de inibir fraudes e encontra embasada nos Princípios Constitucionais da Livre Iniciativa, Valores Sociais do Trabalho, Dignidade da Pessoa Humana do Trabalhador (artigos 1 e 170 da CRFB), assim como da Função Social da Empresa e da Propriedade (artigo 5 da CRFB). Portanto é nítida que a sucessão trabalhista visa à proteção dos direitos trabalhistas, impondo ao sucedido a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores, nos casos de fraude ou de insuficiência financeira. Em outras situações, fica evidente, que em se tratando de obrigações trabalhistas o novo

29 29 titular da empresa responde não só pelos contratos vigentes, como também pelos contratos já findados como garantia que a lei dá ao trabalhador em relação às alterações na titularidade sobre as quais ele não tem nenhum controle. 2.4 INSTITUTOS DO DIREITO CIVIL: CESSÃO DE CONTRATOS E SUCESSÃO CAUSA MORTIS No Direito Civil existe uma, dentre outras, semelhança com a Sucessão Trabalhista que é a Cessão de Contratos. Trata-se da transferência da inteira posição ativa e passiva, do conjunto de direitos e obrigações de que é titular uma pessoa, oriundos de contrato bilateral já ultimado, mas com a execução não concluída. A Transferência de créditos, a assunção de dívidas, as circulações de títulos em geral apontam para a importância do tema que está intimamente ligado às relações negociais. O repasse das obrigações contribui sobremaneira para a movimentação da economia pelo mundo. O Código Civil, em seu Título II, Da Transmissão das Obrigações, regulou a cessão de crédito, assim como a cessão de débito, mas não ressaltou as normas referentes à cessão de contrato. A falta dessa regulamentação não impede a aplicação do instituto da cessão de contrato. Esse trabalho não tem a intenção de esgotar todas as modalidades de cessão, mas apenas mostrar alguns pontos que permeiam a sucessão trabalhista. Assim explica Sílvio Venosa (2007, p.151): A cessão de crédito substitui uma das partes na obrigação apenas do lado ativo e em um único aspecto da relação jurídica, o mesmo ocorrendo pelo lado passivo na assunção da dívida. Todavia, ao transferir uma posição contratual, há um complexo de relações que se transfere: débitos, créditos, acessórios, prestações em favor de terceiros, deveres de abstenção etc. Na transferência da posição contratual, portanto, há exceções de crédito (ou pode haver) e assunção de dívida, não

30 como parte fulcral do negócio, mas como elemento integrante dp próprio negócio. 30 Destacamos o instituto da cessão contratual porque ele é de grande utilidade e necessidade prática, principalmente para o Direito do e Trabalho. A continuidade da empresa é um dos princípios trabalhistas. Caso venha ocorrer a modificação na estrutura jurídica da empresa ou de domínio da própria empresa, as relações empregatícias individuais da empresa não serão abaladas. O contrato de emprego não sofrerá alteração. Esse princípio é consagrado pelos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis Trabalhistas. O princípio da proteção do hipossuficiente econômico é sustentado pela inalterabilidade das relações empregatícias, viga mestra do Direito do Trabalho, e a análise de tais preceitos, sob a ótica da teoria das obrigações, podem acarretar em determinadas circunstâncias, por constituir conclusão em sentido oposto. A alteração da titularidade da empresa é uma típica cessão de contrato, já que o adquirente assume a posição do antigo titular em todos os direitos e obrigações decorrentes das relações empregatícias mantidas com este último. Para a doutrina trabalhista, trata-se uma sucessão de empregadores, e o novo titular ficará com os encargos trabalhistas assumidos da empresa sucedida. Nesse sentido ensina Sérgio Pinto Martins (2006, p.387): A mudança na estrutura jurídica ocorre quando a empresa de um tipo de sociedade para outro, como de limitada para sociedade anônima. A mudança na propriedade indica que os sócios eram A e B e passaram a ser C e D. Essas modificações não irão alterar o contrato de trabalho dos empregados, pois o empregador, no caso, continuará a ser a empresa. Isso evidencia a despersonalização do empregador. O Direito do Trabalho não se preocupa com a empresa, no sentido de conjunto de bens, mas com os direitos do empregado. Se a empresa prossegue na atividade, os contratos de trabalho não são

31 31 extintos, mas continuam a vigorar. Nenhum valor terá perante aos empregados o contrato social que rezar que os sócios retirantes assumem as pendências trabalhistas, pois será exigida a dívida da empresa. A obrigação do contrato social será válida apenas entre as partes e não perante os empregados. Esse entendimento não será aplicado em caso de fraude comprovada, nos termos do artigo 9º da CLT. De acordo com a jurisprudência, caso haja comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidirá a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. Analisando o exposto acima, podemos verificar que a cessão de contratos e a sucessão trabalhista possuem fatores comuns entre elas. Contudo, faz-se distinta em dois aspectos fundamentais que são: os efeitos não se originam das vontades das partes e sim da lei e o consentimento do credor (cedido) não se faz presente no instituto trabalhista. O desaparecimento dos titulares é um fato em comum nos institutos da sucessão civil e na sucessão trabalhista. No primeiro podemos observar o desaparecimento do titular do direito em função de sua morte, já no segundo caso poderá haver o desaparecimento dos antigos titulares ou não, como exemplo, nas hipóteses de fusão ou incorporação societária. Com isso o desaparecimento dos titulares nos dois institutos é, sem dúvida, um ponto em comum. Os dois casos de sucessão originam-se da lei. As relações jurídicas existentes passam por uma alteração radical próxima às raias da eliminação pelo fato do desaparecimento do titular (um por morte e o outro por fusão ou incorporação). Contudo, a continuidade é assegurada pelo princípio sucessório, que faz do herdeiro e da empresa fundida ou incorporada continuadores da pessoa do falecido e da pessoa jurídica anterior à fusão ou incorporação. Os artigos que dão suporte aos dois institutos e ao princípio sucessório já foram mencionados anteriormente. O artigo do Código Civil de 2002 diz que: a herança responde pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os

32 32 herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube. Assim também não há a exclusão de responsabilidades pelo sucessor, caso haja tal cláusula será considerada como inexistente, em relação ao empregado. Poderá ocorrer na sucessão civil a aceitação ou a renúncia pelos herdeiros (artigo e do Código Civil de 2002). Na hipótese de aceitação da herança ou renúncia não será permitido impor condições. As responsabilidades do herdeiro acerca dos limites de sua herança não se originam de sua vontade e sim, imposição da norma. Por outro lado, na sucessão trabalhista os débitos e os créditos são assumidos pelo antigo titular são transferidos automaticamente, para o novo proprietário, também em decorrência da lei. De acordo com o que já foi mencionada, qualquer cláusula comercial ou cível que venha a retirar do novo proprietário responsabilidades pelos débitos trabalhistas não terá nenhuma eficácia legal em relação ao tomador. Nesta situação, não há a opinião do empregado, no sentido de que ele seja contra ou a favor da transferência da titularidade da empresa ou estabelecimento. A renúncia de direitos e garantias trabalhistas é extremamente restrito na órbita do Direito do Trabalho, em função do princípio da irrenunciabilidade de direitos pelo trabalhador, antes da resolução do contrato de emprego. É interessante destacar que para ocorrer o instituto sucessório trabalhista, é de fundamental importância a modificação dos sujeitos na relação jus trabalhista. Ao se mencionar tal instituto, é necessário que tenha ocorrido a modificação do titular ou titulares, com o repasse automático de direitos e obrigações em função da continuidade da relação laboral, créditos e débitos, tudo em conformidade com a lei.

33 EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA A mudança na propriedade da empresa ou a sua alteração jurídica não afeta os contratos de emprego dos respectivos empregados. Assim, os direitos do empregado (artigo 10) e os contratos de trabalho (artigo 448) estão a salvo de mudanças na propriedade da empresa ou na sua estrutura jurídica. Reportam-se à estrutura jurídica da empresa a transformação, a fusão, a incorporação e a cisão; a mudança de proprietário liga-se à sucessão do empregador e não da empresa. De tal forma que os direitos do obreiro e os contratos de trabalho estão garantidos, nas hipóteses das citadas alterações. Conforme os artigos 10 e 448 da CLT falar-se-á em sucessão somente nos casos de incorporação (artigo e do C.Civil), fusão (artigo e do C.Civil) e cisão (artigo do C.Civil), já que a transformação ( artigo a do C.Civil) o empregador permanece o mesmo. O novo ente empregador, empresa sucessora, assume todas as obrigações trabalhistas da empresa sucedida (ex-empregador). O contrato de trabalho ou de emprego permanece em vigor normalmente, garantindo todos os direitos trabalhistas do obreiro como férias, décimo terceiro, gratificações, FGTS, promoções e demais direitos. Desse modo conclui-se que não é necessário resilir o contrato de trabalho do trabalhador da empresa sucedida para que se possa dar início a outro, com a empresa sucessora. Basta apenas anotar a sucessão na CTPS e nos registros do trabalhador. Vale lembrar que o contrato de emprego segue o pactuado (seja na matriz ou filial), logo o contrato continua íntegro, ainda que a alienação se refira a apenas ao estabelecimento filial. Existindo transferência de titulares da empresa (cessão de quotas, transferência de ações), o fato não acarreta sucessão de empregadores, isto porque a empresa continua a responder pelas obrigações sociais, lembrando-se que não há que falar em substituição de empregadores, mas de empresa, que é a empregadora ou ente empregador. Em outras palavras: a sucessão trabalhista tem como presunção a inexistência de solução de

34 34 continuidade na prestação dos serviços pelos empregados e a transferência da atividade-fim pela empresa sucedida à sucessora, que lhe adquire o fundo de comércio, dando-lhe continuidade. Sendo transferida a própria organização econômico-social, assume a sucessora todo o passivo trabalhista da sucedida. Assim já se julgou que: A cessão de carteira de clientes de assistência médica importa sucessão, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, pois os serviços de assistência médica passam a ser prestados pela sucessora e decorrem da sua atividade principal. (TRT-SP ac , Rel. Sérgio Pinto Martins, DOESP ) Especificamente outra Orientação Jurisprudencial nos embasam: As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. (Orientação Jurisprudencial TST-SDI-1, n 261) No processo do trabalho, existindo demanda em andamento, a sucessora passa a responder pela sucedida, com a possibilidade de seus bens serem penhorados para a garantia dos créditos apurados. Não há valor algum qualquer cláusula pela qual o sucedido limita a responsabilidade trabalhista do sucessor, que a final, não tem afastado o direito de ação regressiva, mesmo que os débitos sejam referidos a contratos rescindidos e não quitados, no tempo do sucessor.

35 35 CAPÍTULOIII PRINCÍPIOS DA SEARA TRABALHISTA Para a compreensão do Princípio da Dignidade Humana e de seus direitos, é necessário salientar que os avanços têm sido fruto da dor física e do sofrimento morais como resultados de surtos de violências, mutilações, torturas, e dentre outros, massacres coletivos. São situações altamente constrangedoras que fizeram e fazem nascerem consciências e exigências de novas regras de respeito a uma vida digna para todos os seres humanos e trabalhadores. O valor da dignidade da pessoa humana impõe-se como estrutura e meio informador de todo e qualquer ordenamento jurídico, como critério e parâmetro de valoração na determinação e compreensão de qualquer sistema normativo, sobretudo o sistema constitucional interno de cada país. É importante destacar que o mais precioso valor da ordem jurídica brasileira, fundado como fundamento pela Constituição de 1988, foi a dignidade da pessoa humana, que, como consectário, impõe a elevação do ser humano nível mais alto de todo o sistema jurídico, sendo-lhe atribuído o valor supremo de alicerce da ordem jurídica. A dignidade da pessoa humana serve como instrumento propulsor da intangibilidade da vida do homem e do trabalhador, dela surgindo o respeito à integridade física e moral das pessoas, a admissão da existência de pressupostos materiais (patrimoniais, inclusive) necessários para que se possa sobreviver. Logo entendemos que a Constituição de 1988 elegeu a dignidade sob dois enfoques diferentes que são: o direito a vida digna (artigo 5º Caput) e a existência a vida digna (artigo 170). Os direitos trabalhistas têm uma extensão dupla e combinada, que é bem reconhecida na estrutura normativa da Constituição. São direitos e garantias individuais de seus titulares, os trabalhadores e, ao mesmo tempo, são direitos sociais.