UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO JUDSON BEZERRA CARVALHO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO JUDSON BEZERRA CARVALHO MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST (INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO TRAIRI FACISA. CURRAIS NOVOS RN 2015

2 JUDSON BEZERRA CARVALHO MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST (INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO TRAIRI FACISA. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande Norte como parte dos requisitos para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. Ms. Marcelo Henrique Neves Pereira

3 FOLHA DE APROVAÇÃO Judson Bezerra Carvalho MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO: APLICAÇÃO DA FERRAMENTA IMST (INVENTÁRIO DA MOTIVAÇÃO E DO SIGNIFICADO DO TRABALHO) AOS TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DA FACULDADE DE CIÊNCIAS DA SAÚDE DO TRAIRI FACISA.. Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração no Curso de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Data da Aprovação: / / Prof. Ms. Marcelo Henrique Neves Pereira Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN Orientador

4 Dedico este trabalho primeiramente ao meu Deus, segundo aos meus pais e toda minha família, que sempre me apoiou e meu deu forças necessárias para seguir em frente, dedico também aos meus amigos e todos os docentes e discentes do curso de administração, que contribuíram para meu aprendizado.

5 AGRADECIMENTO Agradeço primeiramente ao meu Deus por ter me dado o dom da vida, e os conhecimentos necessários para poder seguir em frente, buscando sempre a realização dos meus sonhos. A família é a base de tudo, e por isso sou imensamente grato aos meus pais, o senhor Jonas Borges de Carvalho, e a senhora Ana Darc Bezerra Carvalho, e as minhas irmãs Edla Suzane Bezerra Carvalho, e Égilla Maria Bezerra Carvalho, por sempre estarem presente comigo nessa caminhada acadêmica, me orientando e dando forças para que eu pudesse concluir o presente curso com êxito. Cada palavra mencionada por meus pais serviram de incentivo, e motivação, fazendo com que eu não desistisse, portanto essa conquista não seria possível sem a presença dos senhores, que são exemplos de vida pra mim. Agradeço também ao meu orientador, Marcelo Henrique Neves Pereira, que além de orientador o considero como um grande amigo, que através de sua vasta experiência me deu o subsídio necessário e a fonte dos conhecimentos que serviram como base para o desenvolvimento e conclusão do estudo em questão, norteando assim, o rumo correto o qual deveria seguir. Levarei comigo, em minha vida pessoal e profissional todos seus ensinamentos. Gostaria de agradecer a todos os docentes que contribuíram para o meu aprendizado. Durante todo percurso acadêmico convivemos com novas pessoas, criando um vínculo de amizade. Tenho o orgulho de dizer que ao longo desses 4 anos e meio fiz muitas amizades, que jamais vou esquecê-las. Não vou citar todos os nomes, porque são muitos e não quero cometer injustiça, mas gostaria de agradecer em especial a Ricardo de Melo Soares e a Tamara Nathália Teixeira Baracho, que sempre estiveram comigo durante toda essa jornada, nos momentos alegres e difíceis, nas brincadeiras e nos conflitos. A vocês, meu eterno agradecimento, e que essa amizade perdure por muitos anos. Por fim, não podia deixar de agradecer ao grupo da resenha, comandado por Denilson Campelo e CIA, nos quais proporcionaram muitos momentos alegres e descontraídos nos corredores da faculdade, momentos esses que jamais vou esquecer, sentirei saudades da resenha. A todos, meus agradecimentos.

6 A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original Albert Einstein

7 RESUMO Esta pesquisa tem como premissa avaliar o grau de motivação no serviço público dos técnicos administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA- UFRN) localizada na cidade de Santa Cruz RN, contribuindo assim para a otimização e valorização do fator humano dentro da empresa citada. Para tanto, foram realizadas revisões bibliográficas sob a visão de diversos autores e teorias referentes ao tema em questão. A obtenção dos resultados da pesquisa foi efetuada pela aplicação de uma ferramenta chamada IMST (Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho) que consiste em um questionário contendo questões que avaliam quantitativamente quatro aspectos relacionados a motivação dos colaboradores, são eles: os atributos valorativos, atributos descritivos, as expectativas e a instrumentalidade. Os questionários foram aplicados com 20 técnicos administrativos, e apontaram que, fatores como a auto expressão e condições de trabalho são requisitos que devem ser melhorados dentro da instituição, a fim de elevar o nível motivacional dos técnicos administrativos, e consequentemente qualificar o serviço prestado para sociedade. Palavras-chave: motivação; técnicos administrativos; ferramenta IMST.

8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 As etapas do ciclo motivacional 19 Figura 2 Estágios do ciclo motivacional 20 Figura 3 A hierarquia das necessidades humanas 22 Figura 4 Comparação entre os modelos de Maslow e de Herzberg 25 Quadro 1 Resumo das teorias de motivação 30 Gráfico 1 Classificação por gênero 37 Gráfico 2 Escolaridade 38 Gráfico 3 Tempo de serviços prestados 39

9 SUMÁRIO 1.INTRODUÇÃO APRESENTAÇÃO DO TRABALHO DELIMITAÇÃO DO TEMA PROBLEMATIZAÇÃO HIPÓTESES OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos específicos JUSTIFICATIVA REFERÊNCIAL TEÓRICO GESTÃO DE PESSOAS MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Ciclo Motivacional TEORIAS MOTIVACIONAIS Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades Teoria dos dois fatores de Herzberg Teoria da realização de McClelland Teoria da expectação, de Vroom Teoria da equidade, de Stacy Adams Teoria do reforço, de Skinner PROGRAMAS E ALTERNATIVAS DE APLICAÇÃO DA MOTIVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO Programa de reconhecimento dos servidores Programa de envolvimento ampliado dos servidores Programa de remuneração variável e por habilidades adquiridas Programas de envolvimento social (responsabilidade social) Flexibilização do horário de trabalho METODOLOGIA TIPO DE PESQUISA UNIVERSO E AMOSTRA COLETA DE DADOS TRATAMENTO DE DADOS ANÁLISES E DISCUSSÕES DOS RESULTADOS CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES 48

10 REFERÊNCIAS 50 ANEXO 52

11 11 1. INTRODUÇÃO A motivação ao longo dos tempos tem se tornado algo de suma importância para o desempenho e produtividade dos colaboradores em seu ambiente de trabalho, tendo como intuito de alcançar resultados significativos para empresa, tanto na esfera pública quanto privada. No ambiente de trabalho, a motivação humana está sujeita à influência de diversos fatores entre os quais podemos mencionar: fatores individuais que partem de um sentimento do profissional em relação ao cargo que exerce como a responsabilidade, a dedicação, o amor pelo que faz, bem como as condições que a empresa oferece aos seus funcionários como um salário compatível com a função exercida, o reconhecimento, a ascensão profissional, o bom relacionamento, benefícios e incentivos) as limitações culturais (crenças, costumes, valores etc.) entre outros. É um tema bastante discutido e que gera diversas indagações perante as organizações e entre os seus respectivos gestores, devido sua complexidade. Por ter esse grau de complexidade e associado ao serviço público, o estudo da motivação torna-se algo ainda mais intricado. Diariamente nos deparamos no setor público com diversos tipos de reclamações relacionadas às más prestações de serviços desse órgão, e isso vem causando cada vez mais preocupações na sociedade, como também, discussões com grandes proporções. Uns dos fatores que influenciam nesta má prestação de serviços poderá estar relacionado ao índice baixo da motivação dos servidores. Manter o nível elevado de eficiência e eficácia relacionadas ao desenvolvimento da motivação de tais colaboradores, a fim de prestar serviços com um padrão de qualidade é um grande desafio e dilema para o gestor público contemporâneo. Muitos são os fatores que influenciam uma determinada pessoa a seguir carreira em uma empresa pública. A estabilidade, remuneração, o status (do cargo ou do serviço público); menor discriminação nos processos seletivos em relação, por exemplo, a idade (qualquer pessoa em uma faixa etária entre 18 e 70 anos, independentemente de sexo, cor, raça, da região do país, podem ingressar por meio de concursos no serviço público). Porém, apesar desses fatores proporcionarem uma grande demanda para o emprego público, assim como, diversas vantagens, percebe-se que os servidores tem demonstrado desmotivação ao realizarem suas tarefas, podendo assim, interferir diretamente na qualidade dos serviços ofertados para sociedade, causando desse modo, consequências negativas mútuas entre o servidor, o órgão ao qual trabalha e a sociedade.

12 12 É papel do gestor público de analisar os motivos que geram essa insatisfação, e promover programas de incentivos para o desenvolvimento e crescimento da motivação no clima organizacional. Compreendendo razões pelas quais as pessoas agem ou se comportam de uma determinada maneira no ambiente onde estão inseridos, e quais são suas expectativas profissionais e pessoais, a fim de associar os objetivos institucionais e individuais. Não é uma tarefa fácil, requer cautela, dedicação e empenho, porém se bem feita, pode gerar feedbacks positivos tanto para o órgão público, o servidor, que irá se sentir autorealizado, e a sociedade que gozará de serviços de excelência. Pode-se dizer que, o grau de satisfação e motivação dos colaboradores no ambiente de trabalho definirá qual rumo determinada organização irá tomar. Então o que fazer para que tal motivação seja desenvolvida e incorporada entre colaboradores com o propósito de gerar, no setor público, um melhor desempenho na execução de suas tarefas?

13 13 2. APRESENTAÇÃO DO TRABALHO 2.1 Delimitação do tema O estudo em questão, discorrerá sobre as causas que geram desmotivação ou insatisfação no ambiente de trabalho entre os servidores públicos, com uma abordagem peculiar aos funcionários que exercem a função de técnicos administrativos na Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi FACISA. 2.2 Problematização Partindo do pressuposto de que a motivação é fundamental para que os colaboradores desempenhem suas funções de forma satisfatória e que a ausência desse impulso comportamental traz diversos transtornos para a organização. A pesquisa pretende avaliar no setor público, o grau de motivação dos seus servidores, relatando quais motivos desencadeiam a insatisfação no trabalho, visto que, a administração pública nas esferas federal, estadual e municipal é vista pela maioria da população como uma prestadora de serviços com nível muito inferior ao das empresas privadas. A falta de motivação dos servidores públicos está relacionada com a qualidade dos serviços prestados? 2.3 Hipóteses Acredita-se que a falta de motivação dos funcionários públicos se dá pelos seguintes motivos, que poderão ser confirmados ou negados ao término deste trabalho: A estabilidade no serviço pode gerar a falta de interesse ao desempenhar as suas tarefas; Ao contrário da empresa privada, na empresa pública o gestor exige menos dos seus comandados; Ausência de programas motivacionais; A disfunção ou excesso da burocracia, pode gerar desmotivação nos colaboradores.

14 Objetivos Objetivo Geral Analisar fatores de cunho organizacional que influenciam de forma direta e indireta na motivação dos funcionários técnicos administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi FACISA (UFRN), com base na aplicação da ferramenta IMST (Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho) Objetivos específicos Identificar o perfil dos colaboradores da FACISA; Identificar os atributos valorativos e descritivos; Apontar as expectativas; Verificar a instrumentalidade. 2.5 Justificativa O serviço público não é visto com bons olhos pela sociedade, é tido como algo relapso e desprovido de interesse, no que se refere ao desempenho de suas tarefas, fazendo com que a sociedade sinta-se prejudicada. A motivação atua como principal influenciador deste fato, pois os servidores mostram-se cada vez mais desmotivados e insatisfeitos no ambiente de trabalho, o que resulta na falta de interesse de prestar um serviço de qualidade para a população. Diante o grande impacto que a falta de motivação ocasiona no ambiente de trabalho, e influencia diretamente no relacionamento entre os colaboradores e a organização. De modo que, no setor público tal falta de motivação é ainda mais frequente. A presente pesquisa tem por finalidade de verificar e analisar o nível de motivação dos servidores técnicos administrativos da referida instituição Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi com intuito de elucidar fatores provenientes da motivação que causam insatisfação, e, consequentemente favorecem ao mau desempenho no trabalho. É notória a importância de um estudo que possibilite investigar o estado motivacional de uma organização do setor público, uma vez que, possibilita o entendimento do

15 15 comportamento humano no ambiente de trabalho e quais suas expectativas em relação ao crescimento profissional (individual) e da organização (coletivo), evidenciando também o relacionamento com a sociedade, de forma que, haja um aprimoramento em relação ao serviço ofertado, e que a visão distorcida do serviço público, já mencionada anteriormente, seja aos poucos removida, embora que de forma lenta, da mente da população. Vale salientar também a contribuição que a referida pesquisa proporcionará ao pesquisador, uma vez que, irá ampliar o conhecimento e obter uma visão mais crítica sobre o tema em abordagem. Por ter um vínculo do pesquisador com a empresa em estudo, a coleta de dados será obtida com uma maior facilidade, o que tornará a pesquisa mais rápida e flexível. Outro benefício será em relação a disponibilidade e visibilidade da pesquisa no espaço acadêmico (biblioteca setorial) do campus, onde os alunos graduandos poderão ter acesso a pesquisa para tirarem possíveis dúvidas e se aprofundarem a respeito do tema.

16 16 3. REFERENCIAL TEÓRICO 3.1 Gestão de pessoas O sucesso de toda ou qualquer organização está intimamente relacionada com o índice do desempenho humano. Por isso, é de suma importância estudar o comportamento entre as pessoas dentro de uma organização. Tal estudo é feito pelo modelo chamado de gestão de pessoas. Segundo Fischer (2002, p.11) Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. Cada organização possui uma forma distinta de gerenciar o fator humano, ou o modelo de gestão de pessoas, fazendo com que tal diferenciação contribua para o seu posicionamento e competitividade no mercado. O erro humano ocasionado pela insatisfação no ambiente de trabalho pode acarretar em grandes prejuízos para empresa. Ainda de acordo com Fischer, et al, (2002, p.12): Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas, e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham. Ao longo dos tempos, o papel desempenhado pelas pessoas dentro das organizações foi sendo visto com mais ênfase. Diferentemente do início do século XX, após a grande revolução industrial, onde a relação pessoas e organização era tida como algo rigidamente separado um do outro, não havendo assim, harmonia entre as partes. Hoje em dia, com a globalização e alta competitividade entre as empresas, as pessoas deixaram de ser meros recursos da organização, para constituírem um fator de diferencial competitivo. Chiavenato (2002), aponta três aspectos relacionados a este novo cenário: As pessoas como seres humanos profundamente diferentes entre si, dotados de personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de habilidades e conhecimentos, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais[...]. As pessoas não como meros recursos(humanos) organizacionais, mas sobretudo como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, do talento

17 17 e da aprendizagem indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em um mundo pleno de mudanças e desafios[...]. As pessoas como parceiros da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento etc.-, na expectativa de colherem retornos desses investimentos como salários, incentivos, crescimento profissional, carreira etc.[...]. De acordo com o que foi exposto, podemos notar que, são as pessoas que movem a organização ao rumo do sucesso. Dependendo de sua satisfação e motivação no trabalho, elas podem influenciar de forma positiva ou negativa. 3.2 Motivação no trabalho A motivação humana tem se tornado um fator indispensável na gestão de pessoas, para que se possa obter bons resultados no desempenho das ações, na qualidade, produção e prestação dos serviços no trabalho. Muitas especulações surgem e norteiam sobre o tema, porém, pouco se tem posto em prática. Motivar os colaboradores é uma tarefa complicada e árdua, pois cada ser humano possui um comportamento e uma forma distinta de se sentir motivado. Bergue (2012, p.12) afirma que: De forma ampla, motivação pode ser definida como o interesse de uma pessoa para a ação. A motivação é um impulso constante e de intensidade variável orientado para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de uma necessidade ou de um estado de satisfação. Segundo Piéron (1964), citado por Casado (2002, p.248) em sentido mais amplo, na psicologia, motivação corresponde a uma modificação do organismo que o faz mover-se, até que se reduza essa modificação. Partindo deste ponto de vista, observa-se que a motivação surge do interior do indivíduo. Neste aspecto, percebemos a ineficiência dos gestores ao desenvolver os programas motivacionais para seus liderados, ao citar a famosa frase você tem que motivar seus funcionários!. Isto é algo impossível, pois como já foi citado, a motivação surge do interior de cada indivíduo.

18 18 Por isso se faz necessário, para que possamos entender sobre o fenômeno comportamental da motivação, um estudo que possibilite a averiguação dos aspectos intrínsecos do ser humano. A psicologia analisa a motivação como um processo resultante do deslocamento da libido, ou seja, do mecanismo de desenvolvimento das tensões e da personalidade do instinto humano. A liberação dessa tensão gerada pelo anseio de satisfazer alguma necessidade, causa intrinsicamente o fenômeno da motivação. Casado (2002, P. 249) salienta que: [...]Toda a gama de interesses, preferencias e atitudes encontrada no comportamento humano é possibilitada pelo deslocamento, o principal mecanismo de personalidade. Se a (libido) não pudesse deslocar-se, o ser humano seria impulsionado somente pelos instintos, reproduzindo formas fixas de comportamento. A motivação o humana é alimentada pelos deslocamentos da libido. A singularidade do ser humano possibilita interesses e impulsos intrínsecos divergentes uns dos outros, o que torna o papel do gestor ainda mais complexo em relação ao desenvolvimento de estímulos que propicie o surgimento da motivação em cada colaborador. De acordo com Chiavenato (2002, p. 80): As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos também são diferentes; e assim por diante Ciclo Motivacional O processo que resulta na motivação obedece a um fluxo ou ciclo de fatores interligados. Tal ciclo inicia-se com o surgimento de uma necessidade, caracterizada por ser uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Ao surgir uma necessidade, ocorre um rompimento do estado de equilíbrio do organismo, gerando um estado de tensão, insatisfação desconforto e desequilíbrio (CHIAVENATO, 2002). Originada a tensão, partindo de uma necessidade, o indivíduo procura por meio de comportamentos uma forma de descarregar tal tensão, livrando assim do desconforto e desequilíbrio. Se o comportamento adotado pelo indivíduo obter êxito, há uma reação

19 19 satisfatória à necessidade, ou seja, a tensão será descarregada, e o organismo, de forma intrínseca volta ao seu estado de equilíbrio. Com o intuito de demonstrar como se dá o fluxo do ciclo motivacional, Chiavenato (2002) elenca através da seguinte ilustração os elementos essências que os compõe, são eles: o equilíbrio interno, estímulo ou incentivo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e por último a satisfação. FIGURA 1 As etapas do ciclo motivacional Fonte: Chiavenato (2002). A figura 1 exemplifica as etapas do ciclo motivacional, onde o surgimento de uma necessidade é satisfeita após o estado de tensão e desequilíbrio, retornando ao equilíbrio interno do organismo. Como visto, a liberação da tensão provocada pela necessidade resulta na satisfação, porém há casos em que a necessidade não é satisfeita, havendo uma barreira de impedimento da liberação da tensão. Neste caso o indivíduo passa por um processo de frustação, e organismo tenta liberar a tensão por outros meios de saídas, como por exemplo, a saída por meio psicológico (agressividade, descontentamento, indiferença etc.), ou por meio fisiológico (nervosismo, insônia, alterações cardíacas etc). Chiavenato (2002, p. 82) salienta que a satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é quase sempre um processo contínuo de resolução de problemas e de satisfação de necessidades, à medida que vão surgindo. Na visão de Silva (2001, p. 223) o ciclo da motivação é uma sequência de eventos que inicia com necessidades insatisfeitas, e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades.

20 20 Ainda em relação ao ciclo motivacional Silva (2001) aponta seis estágios que o envolve, são eles: Existe uma necessidade ou um objetivo não-satisfeito, de uma pessoa; A pessoa procura alternativas, por meio de um comportamento dirigido, que poderiam satisfazer a necessidade determinada; A pessoa escolhe a melhor maneira de alcançar a satisfação da necessidade; A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os satisfatores da necessidade; A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo; Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou de satisfator de necessidade. Os gerentes que almejam o crescimento de sua organização e o bem estar de seus colaboradores, sabem utilizar de forma eficiente e eficaz e alinhar o ciclo motivacional com os objetivos da organização, criando estímulos aos funcionários para o surgimento da motivação através de um necessidade gerada ou de um objetivo não satisfeito, fazendo com que o colaborador procure satisfazer tal necessidade, aumentando deste modo a possibilidade de ocorrência de resultados positivos tanto para o colaborador quanto para a organização. Na figura a seguir adaptada de Silva (2001, p.224) será demonstrada de forma resumida os seis estágios: FIGURA 2 Estágios do ciclo motivacional Necessidade não-satisfeita individual Procura das alternativas O indivíduo continua ou não motivado a satisfazer a necessidade Escolha da alternativa para alcançar o satisfator da necessidade Reavaliação da situação Fonte: Adaptado de Silva(2001) Tomada de ação para o alcance do satisfator da necessidade 3.3 Teorias motivacionais Na análise da motivação, pesquisas apontam o surgimento de diversas teorias que auxiliam e ajudam na compreensão do fenômeno motivacional. Cada teoria possui uma forma

21 21 peculiar e distinta de analisar a motivação. É de suma importância salientar que tais teorias não representam uma verdade absoluta acerca do tema. Conforme Bergue (2012, p. 25): A análise e a compreensão da dinâmica comportamental nas organizações, a despeito de sua relevância, constitui esforço complexo e resultados incertos que devem contribuir com a operacionalização dos modelos de análise desenvolvidos e propostos por autores reconhecidos sobretudo no campo acadêmico. Sendo os principais estudos, sob o ponto de vista de abrangência e de pioneirismo, os de Abraham Maslow e de Frederick Herzberg Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades Umas das teorias mais conhecidas e lembrada quando nos referimos a motivação é sem dúvida a apresentada por Abraham Maslow em A teoria de Maslow se fundamenta na chamada hierarquia de necessidades humanas, que segundo Chiavenato (2002), tais necessidades humanas estariam arranjadas em uma forma piramidal de importância e de influência do comportamento humano, onde a base da pirâmide é composta pelas necessidades mais baixas e recorrentes (necessidades primárias), e no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas (as necessidades secundárias). Nas necessidades primárias, estão localizadas as necessidades fisiológicas e as de segurança, prosseguindo, encontra-se as secundárias, que são as necessidades sociais, de estima e autorealização. Silva (2001) elenca os elementos essências no modelo, para o uso no gerenciamento: Os motivos dos adultos são complexos nenhum motivo simples determina comportamento, mas sim um conjunto de vários motivos que operam ao mesmo tempo; Necessidades a partir de uma hierarquia os mais baixos níveis de necessidade devem pelo menos ser satisfeitos parcialmente, antes que surjam níveis maiores de necessidades[...]; Necessidade satisfeita não é um motivador uma necessidade que está insatisfeita ativa o comportamento de busca. Se uma necessidade de nível mais baixo é satisfeita, uma de nível mais alto aparece; Níveis mais altos de necessidades podem ser satisfeitos de muitas mais maneiras do que as de níveis mais baixos;

22 22 As pessoas procuram o crescimento os indivíduos desejam se mover no sentido de subir na hierarquia das necessidades. Nenhuma pessoa está satisfeita. Para Silva (2001, p.229, grifo do autor) Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas [...] estas necessidades estariam então classificadas em: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de auto realização. Na seguinte ilustração, Chiavenato (2002, p.83), esclarece na pirâmide os respectivos níveis de necessidades, evidenciando também as necessidades primárias e secundárias. FIGURA 3 A hierarquia das necessidades humanas Fonte: Chiavenato (2002) Para Maslow, desejar algo implica a ocorrência da satisfação de outros desejos, levando assim a seguinte formulação: que os desejos possuem uma determinada ordem de relevância, ou seja, as necessidades estão interligadas umas com as outras, contendo um determinado grau de prevalência. Não poderíamos desejar por exemplo, andar de bicicleta se estivermos com sede ou fome (CASADO, 2002). Portanto, a teoria da hierarquia das necessidades humanas criada pelo teórico Maslow, sugere, como já visto, a formulação de grupos de desejos através de categorias de necessidades, são elas: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de auto estima e por último as necessidades de auto realização. Chiavenato (2002) exemplifica cada uma dessas categorias:

23 23 Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas. São as necessidades inatas, como necessidade de alimentação (fome e sede), de sono e repouso(cansaço), de abrigo (contra o frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da espécie). Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. São as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas[...]. Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e a auto-estima. Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana ao longo de toda vida. Além de Maslow, o teórico Clayton Alderfer também se interessou no estudo da hierarquia das necessidades humanas, porém apresentando alguns traços divergentes em relação a Maslow. Alderfer aponta três níveis de necessidades: a existência, relacionamento e crescimento. Casado (2002, p.253) salienta esses três níveis: Por existência entendem-se as preocupações de garantir as exigências materiais humanas básicas, correspondente às necessidades humanas fisiológicas e de segurança de Maslow. Por relacionamento entende-se o desejo de manter intercâmbios pessoais relevantes, o que corresponde à necessidade social e ao componente externo de estima de Maslow. Finalmente entende-se por crescimento o desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, equivalente à necessidade de auto realização e ao componente interno de Maslow. Clayton Alderfer, explana que as necessidades de todos os níveis da pirâmide atuam de forma simultânea, diferentemente de Maslow que defende que uma necessidade de um nível mais alto só pode ser suprida se as necessidades menores já estivessem sido atendidas (CASADO, 2002). Silva (2001) mostra essa variação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow proposta por Clayton Alderfer, a qual é conhecida como teoria ERC. Necessidades de existência (E) o desejo de bem-estar fisiológico e material;

24 24 Necessidades de relacionamento (R) o desejo de satisfação das relações interpessoais; Necessidades de crescimento (C) o desejo de crescimento continuado e desenvolvimento pessoal Teoria dos dois fatores de Herzberg A teoria dos dois fatores foi formulada pelo teórico Frederick Herzberg em meados dos anos 50, onde por meio de pesquisas e entrevistas realizadas apontou dois fatores fundamentais que ajudam a explicar a satisfação e a insatisfação no trabalho. Segundo Herzberg (1973) apud Bergue (2002, p. 27) ao propor a teoria dos dois fatores, argumentou que a compreensão do comportamento das pessoas no trabalho está diretamente relacionada aos fatores identificados com o cargo e a fatores relacionados com o contexto em que o cargo está inserido. São eles os fatores intrínsecos (fatores de motivação) e extrínsecos (fatores de higiene). Herzberg: Chiavenato (2002, p.87, grifo do autor) menciona os dois tipos de fatores da teoria de Fatores higiênicos. Referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre empregados [...] Fatores motivacionais. Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. Para Silva (2001, p.232) os fatores de higiene representam as necessidades de evitar dor no ambiente. Eles não são parte intrínseca de um trabalho, mas estão relacionados às condições sob as quais o trabalho é realizado. Quanto aos fatores motivacionais, podemos dizer que estão ligados com os sentimentos positivos dos colaboradores no exercício de sua função no trabalho, o que acarreta em uma melhor satisfação ao desempenhar determinada tarefa. Na concepção de Bergue (2012), Herzberg (1973) menciona algumas medidas que estimulam o aumento da satisfação do colaborador em relação ao cargo que exerce. Tais medidas baseiam-se na rotação de cargos, na ampliação de tarefas e no enriquecimento de cargos. Segundo Bergue (2012, p. 29, grifo do autor) a rotação de cargos implica na

25 25 possibilidade de o gestor diversificar os postos de atuação profissional a fim de permitir ao indivíduo a exploração de diferentes potenciais de trabalho. Bergue (2012) ainda ressalta que a medida de rotação de cargos é inviável a administração pública no que tange ao trâmite burocrático, pois esta ação caracterizaria o denominado desvio de função do agente público. E aponta que a rotação de cargos no âmbito público poderia ser implementada sob forma de rotação de atividades, fazendo com que os servidores pudessem praticar atividades diferenciadas desde que estejam descritas nas atribuições do cargo exercido. Bergue (2012, p. 30) explica a medida de ampliação de tarefas direcionada para a administração pública: A ampliação de tarefas, por sua vez, é constituída de um esforço de redesenho de cargos públicos com o fim de torna-los mais amplos, ou seja, dotados de uma composição de atividades e de competências capazes de atender aos eventuais níveis de qualificação e necessidades de seus ocupantes, em termos de responsabilidade, desafio e realização profissional. E por último, temos a medida de enriquecimento de cargo, que consiste segundo Bergue (2012) na adição de responsabilidades crescentes referente ao cargo. Para Silva (2001, p. 238, grifo do autor) o enriquecimento de cargo[...] é baseado na suposição de que, a fim de motivar o pessoal, o cargo em si deve prover oportunidades de realização, reconhecimento, responsabilidade, promoção e crescimento De modo geral podemos fazer um comparativo entre as teorias motivacionais já descritas, tanto com o modelo de Maslow (hierarquia das necessidades) quanto o modelo de Herzberg (dois fatores) conforme será apresentado na figura: FIGURA 4 Comparação entre os modelos de Maslow e de Herzberg Elemento Maslow Herzberg Ordem das necessidades Arranjo sequencial Arranjo não-sequencial Ênfase Descritiva Prescritiva Essência do estudo Necessidades insatisfeitas energizam o comportamento Necessidades gratificadas provocam desempenho Motivador Qualquer necessidade relativamente insatisfeita Somente ordens mais altas de necessidades Fonte: Adaptado de Silva(2001)

26 Teoria da realização de McClelland O teórico David C. McClelland percebeu através de estudos que determinadas pessoas possuem um forte desejo por realizar algo, enquanto outras não dão muita importância para isso. Após estudar por um longo período tal problemática, Mcclelland propôs a teoria da realização, ou a teoria das necessidades adquiridas. Segundo Silva (2001), Mcclelland classificou essas necessidades em três categorias: as necessidades de realização, as necessidades de afiliação, e as necessidades de poder. Necessidades de realização o desejo de alcançar algo difícil exige um padrão de sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. É uma necessidade de desafio para realização pessoal e para o sucesso em situações competitivas. Necessidades de afiliação o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais próximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades; é uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos pessoas. Necessidades de poder o desejo de influenciar ou controlar ou controlar outros, ser responsável por outros e ter autoridade sobre outros; é a necessidade de dominar, influenciar ou controlar as pessoas. Poder se refere à habilidade de manipular ou controlar as atividades de outros, para alcançar os propósitos próprios ou de alguém Teoria da expectação, de Vroom Victor Vroom, no ano de 1964 estabeleceu uma teoria direcionada especialmente para o ambiente de trabalho, denominada de teoria da expectação ou expectância. Ela é considerada uma teoria de processo e não de conteúdo, pois segundo Casado (2002, p.256) identifica relações entre variáveis dinâmicas, que explicam o comportamento das pessoas no trabalho. De um modo geral, a teoria da expectação tem uma visão voltada para relação econômica de cada indivíduo, ou seja, cada pessoa possui suas necessidades e expectativas do que querem almejar, de acordo com suas recompensas adquiridas através do trabalho que exercem. Segundo Silva (2001, p.240): A teoria assume que as pessoas são tomadoras de decisões, que escolhem dentre várias alternativas, selecionando aquela que aparece como a mais desejável no

27 27 momento. Assim a motivação depende da situação enfrentada pelas pessoas e como ela satisfaz seus desejos. Para Maximiano (2000, p. 378): A teoria da expectativa procura explicar como as crenças e as expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir algum tipo de força motivacional. Há diversas teorias a respeito do papel das expectativas na motivação. Todas elas retratam a ideia intuitiva de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. Chiavenato (2002) aponta três condições que segundo Vroom um indivíduo pode desejar aumentar sua produtividade: Objetivos pessoais do indivíduo: que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante; Relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: se um operário tem como importante objetivo ter salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais; Percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: se um empregado acredita que um grande volume de esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá a não fazer muito[...]. Já Silva (2001) assinala a teoria da expectação apoiada entre três conceitos: valência, expectativa e instrumentalidade. Valência a valência se refere ao valor pessoal que os trabalhadores colocam nas recompensas que eles acreditam que receberão pelo desempenho. Expectativa refere-se ao relacionamento percebido entre um dado nível de esforço e um dado nível de desempenho; Instrumentalidade refere-se ao relacionamento entre desempenho e recompensa Teoria da equidade, de Stacy Adams A teoria da equidade criada por Stacy Adams surgiu com intuito de analisar o fenômeno de comparação social entre indivíduos no ambiente de trabalho. De acordo com Silva (2001, p.245) Adams estabelece que quando um indivíduo avalia a justiça do resultado

28 28 do seu trabalho relativamente ao resultado dos trabalhos dos outros, e qualquer inequidade(desequilíbrio) é percebida, então ocorre o estado mental de motivação. Casado (2002, p.255) aborda que: O grau de equidade é definido em termos de razão entre entrega individual (o esforço, por exemplo) e a recompensa (o pagamento), comparada a uma relação similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação. O tema central da teoria motivacional é que o maior determinante do desempenho e da satisfação no trabalho é o grau de equidade ou iniquidade que um indivíduo percebe na situação profissional. Diferentemente das outras teorias, a teoria da equidade não avalia o grau de necessidades ou conteúdo objetivo do trabalho, e sim a percepção de equidade como estimulador de comportamentos que geram satisfação. Se um indivíduo, por exemplo, em seu local de trabalho sente que é menos recompensado em relação aos companheiros, isto irá ocasionar insatisfação, consequentemente, tal indivíduo procurará formas e meios para eliminar esta inequidade, causando um desconforto no clima organizacional. Ocorrendo a inequidade vários comportamentos podem surgir para que haja o retorno do senso de equidade. Silva (2001) relata que Adams menciona esses comportamentos: Mudança dos insumos de trabalho redução ou aumento do nível de esforço no trabalho, como por exemplo, absenteísmo e qualidade baixa de produção ou trabalho adicional sem pagamento e aumento da qualidade de produção; Mudanças nos resultados - tentativas de alterar resultados tais como pagamento, condições de trabalho, status e reconhecimento, sem mudanças nos recursos; Abandono da situação procura de uma nova situação de expectativas, tais como transferências de setor ou mudança de emprego; Tomada de ação sobre os outros tentativa de provocar mudanças nos outros, tais como baixar seus esforços de trabalho ou aceitar desafios de resultados mais significativos; Mudança do objeto de comparação troca do grupo de referência com que a comparação é feita, tal como quando alguém ganha mais com baixo esforço, sem qualquer contribuição especial, do que outro com esforço maior, reconhecido este esforço com uma promoção por parte da empresa. Aplicando a teoria da equidade no contexto da administração pública, Bergue (2012, p.34) afirma que:

29 29 A teoria da equidade é especialmente potente para explicar determinados comportamentos das pessoas especificamente em organizações públicas porque esses ambientes tendem a privilegiar relações personalistas, fruto dos traços culturais patrimonialistas da gestão pública brasileira. Aliada a isso, temos a fragilidade das políticas de carreira e remuneração que não contemplam fatores de qualificação e desempenho capazes de justificar as diferenciações remuneratórias Teoria do reforço, de Skinner A teoria de B. F. Skinner ou teoria do reforço, é baseada na ideia de que o gestor para motivar seus colaboradores não precisa entender e identificar suas necessidades. É uma crítica as teorias defendidas por Maslow, Alderfer, Herzberg e McClelland. Skinner salienta que os gestores precisam saber a relação existente entre os comportamentos e as consequências desses comportamentos nos funcionários. Uma vez identificado tal fato, o gestor usa de técnicas que estimulem ou reforcem os comportamentos desejáveis, eliminando os comportamentos indesejáveis. De acordo com Silva (2001, p.248) a teoria de Skinner propõe que, por meio das consequências do comportamento, os funcionários serão motivados a se comportar de maneiras pré-determinadas. Existem dois tipos de reforços propostos pela teoria de Skinner, o reforço positivo e o negativo. Silva (2001, p. 249, grifo do autor) os explica: O reforço positivo motiva o funcionário com recompensas pelo alto desempenho. As várias formas de reforço positivo variam desde um elogio verbal até uma premiação em dinheiro ou promoção. Os funcionários, todavia, podem diferir no modo de reagir às várias formas desse tipo de reforço[...]. O reforço negativo motiva os funcionários pelo encorajamento dos comportamentos que evitem consequências desfavoráveis. As várias formas de reforço negativo variam desde uma repreensão pelo resultado do trabalho até a demissão. Diante as teorias motivacionais explanadas, o quadro a seguir demonstrará de forma resumida cada uma dessas teorias.

30 30 QUADRO 1 Resumo das teorias da motivação MASLOW Necessidades Fisiológicas Necessidade de Segurança Necessidades Sociais Necessidades de Estima Necessidades Auto-Realização CLAYTON Necessidade de Existência (E) ALDERFER Necessidade de Relacionamento (R) Necessidade de Crescimento (C) HERZBERG Fatores Higiênicos (extrínsecos) Fatores Motivacionais (Intrínsecos) DAVID MCCLELLAND Necessidades de realização Necessidade de afiliação Necessidade de poder VICTOR VROON Valência Expectativa Instrumentalidade J.STACY ADAMS Equidade SKINNER Reforço positivo e reforço negativo Fonte: Elaborada pelo autor. Sobre as teorias da motivação estudadas, criadas na visão de diferentes autores, Silva (2001, p.250) expõe que na verdade, o que toda e qualquer teoria procura é explicar o que acontece com o comportamento humano, e como alterá-lo da maneira mais adequada e para os melhores resultados possíveis, em toda condição ou circunstância As teorias motivacionais contribuem de forma significativa para o estudo da motivação que está sendo aplicado aos técnicos administrativos da FACISA Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi. Ficará mais clara a compreensão sobre os comportamentos adotados por esses funcionários no que se concerne a motivação em seu local de trabalho (fatores que geram insatisfação ou satisfação).

31 Programas e alternativas de aplicação da motivação no serviço público Segundo Bergue (2012): Ao reconhecermos que a motivação é um processo intrínseco, ou seja, que está fortemente associado ao sentido do trabalho, e uma vez que compreendemos o contexto específico da organização pública mediante um processo de análise e de diagnóstico das relações à luz de enunciados teóricos, podemos pensar em promover programas específicos com vista a estabelecer melhores condições para a motivação das pessoas. Partindo desta premissa, Bergue (2012) menciona diversos programas que ajudam a desenvolver a motivação nos servidores públicos, vejamos alguns deles Programa de reconhecimento dos servidores O programa motivacional de reconhecimento dos servidores públicos está relacionado aos seguintes itens, de acordo com Bergue (2012): Reconhecimento público (portarias, eventos, símbolos, brindes, folgas, cursos, etc) evidenciando assim o bom desempenho de servidores(indivíduos) e da equipe perante os demais e a administração pública; Melhoria de processos (propondo desafios orientados para a melhoria de processos, estruturas desempenho); Sugestões (criar espaços para que os agentes possam expressar suas ideias e sugestões para o desenvolvimento da organização Programa de envolvimento ampliado dos servidores O referido programa estimula aos servidores o processo de interação promovendo, segundo Bergue (2012) os seguintes grupos:

32 32 de estudos de melhorias (reconhecer a existência de agentes detentores de competências específicas e estimular a criação de grupos de estudo para a proposição de melhorias); deliberativos (estimular a criação de grupos de gestores envolvidos no planejamento e no controle de funções ou áreas específicas e suas relações, como a gestão de pessoas etc.); de interface com o cidadão( pesquisa de satisfação, demandas prioritárias etv.); de racionalização de consumo de materiais(criar esquipes voltadas para estudos de racionalização e melhor utilização dos recursos organizacionais); de planejamento e definição de metas de trabalho( permitir que as pessoas se envolvam com o planejamento e a organização do trabalho de modo a gerar maior comprometimento com as atividades) Programa de remuneração variável e por habilidades adquiridas O programa remuneração variável engloba aspectos os quais devem ser integrados com a política de remuneração no setor de pessoal do órgão público (BERGUE, 2012): A incorporação de parcela variável à cesta de remuneração e; O rodízio de gratificação Já a remuneração por habilidades adquiridas está relacionado com políticas adotadas pelo setor de pessoal da administração pública, que visam a capacitação dos seus funcionários no seguintes requisitos: Realização de cursos de treinamento (perspectiva operacional) e; Realização de cursos de desenvolvimento (perspectiva estratégica) Programas de envolvimento social (responsabilidade social) A solidariedade atribuídas ao envolvimento social na organização são fatores geradores de satisfação pessoal e de formação de equipes harmônicas no ambiente de trabalho. De acordo com Bergue (2012, p.37) as ações de cunho social, estimuladas pela Administração

33 33 Pública, podem atender segmentos carentes específicos abrangendo desde programas de doações de alimentos e vestuário até ações de prestação voluntários a asilos, escolas[...] Flexibilização do horário de trabalho Motivar os colaboradores através da flexibilização do horário de trabalho é uma medida adotada pelos gestores com o objetivo de minimizar a insatisfação na execução de uma ou mais tarefas específicas resultando em diversos benefícios para a empresa. Sabemos que as pessoas possuem vidas externas à organização e com diversas necessidades pessoais, que vão desde o exercício de outra profissão até as necessidades lazer, como por exemplo a prática de esportes. Bergue (2012, p. 38) afirma que: Há pessoas que, por motivos diversos, apresentam pico de produtividade no início da manhã, outras ao final da tarde; pessoas que tem interesse em estudar no turno da manhã ou no da tarde; outras teriam a possibilidade de exercer atividade paralela que lhes gerariam satisfação pessoal e profissional[...] A flexibilização no horário de trabalho é uma forma de solucionar tal problemática, onde permitiria que os colaboradores pudessem se afastar da organização em horários diferenciados de acordo com a política de flexibilização de horário implementado na empresa. Na administração pública é proposto o modelo denominado de núcleo rígido comum que é um modelo de estruturação de horários de trabalho que opera com a fixação de um período intermediário comum dentro do horário de expediente (BERGUE, 2012). Bergue (2012, p. 39) explica como seria a aplicação desse modelo no âmbito público: Nesse período, denominado núcleo rígido comum, todos os servidores devem estar presentes no ambiente organizacional para a interação pessoal com vista à troca de informações e à realização de discussões e de reuniões de trabalho, entre outros. Nos extremos desse núcleo rígido comum, são estendidos os horários complementares flexíveis até o limite de integralização da carga horária fixada legalmente. Os limites inferior e superior do período correspondente ao núcleo rígido comum e a extensão de horário de forma flexível são definidos pela Administração Pública, observados os critérios de conveniência e oportunidade para concessão balizada, fundamentalmente, pelo interesse público[...]

34 34 4. METODOLOGIA 4.1 Tipo de pesquisa Para a solidificação e maior confiabilidade da presente pesquisa denominada Motivação no setor público: aplicação da ferramenta IMST (Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho aos técnicos administrativos na Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi FACISA é de suma importância apontar os tipos de pesquisas que guiaram os estudos aqui expostos. Vergara(2000) classifica a pesquisa quanto a dois tipos: fins e meios. Em relação aos fins, a pesquisa será de caráter exploratória e descritiva. Segundo Vergara (2000, p.47) a investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado [...]. Partindo do ponto de vista exploratório, verifica-se que a referida instituição Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA) não possui algum tipo de estudo referente a motivação dos seus técnicos administrativos, assim proposto pela atual pesquisa. Vergara (2000, p.47) menciona a pesquisa descritiva a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. É descritiva pois tem o intuito de descrever todo processo e aspectos envolvendo a motivação dos técnicos administrativos. Quantos aos meios de investigação, a pesquisa é caracterizada por ser do tipo pesquisa de campo, que segundo Vergara (2000) trata-se de uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo. O estudo desenvolvido coletará dados primários por meio da aplicação de questionários na FACISA, assim como os fenômenos apresentados pela pesquisa serão baseados de acordo com a realidade da instituição. Vale ressaltar ainda que para dar uma maior sustentação ao estudo, foi elaborado a priori uma pesquisa bibliográfica que segundo Gil (2002, p.44) a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. 4.2 Universo e amostra Segundo Vergara (2000) o universo e amostra é a definição de toda população e sua população amostral investigada na pesquisa. Compreende-se a população como um conjunto

35 35 de elementos que possuem características que serão o objeto de estudo, e a população amostral ou amostra como uma parte do universo (população) escolhida segundo algum critério de representatividade. Deste modo, o universo da pesquisa de campo será composto pelo corpo dos técnicos administrativos da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi (FACISA) que atuam em diferentes setores da instituição: direção, secretaria, coordenações dos cursos, laboratórios, biblioteca, assistência técnica e assistência de alunos. Vergara(2000) aponta dois tipos de amostras: a probabilística, baseada em procedimentos probabilísticos e a não probabilística. De um total de 26 técnicos administrativos, a pesquisa foi elaborada com base na amostra de 20 técnicos, ou seja, como uma margem de 95% do total, caracterizando por ser uma pesquisa do tipo probabilística. 4.3 Coleta de dados O meio utilizado para a coleta de dados da pesquisa será pela aplicação de um questionário, envolvendo questões que sirvam para identificar o perfil dos colaboradores da FACISA, e os componentes da ferramenta IMST que são: os atributos valorativos e descritivos, as expectativa e a instrumentalidade. Para Lakatos (2003, p.201) o questionário é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenadas de perguntas por escrito e sem presença do entrevistador Do mesmo modo, Vergara(2000) apresenta o questionário como sendo uma série de questões apresentadas ao respondente, por escrito. O questionário aplicado terá questões os quais serão marcados apenas sim ou não, como também questões de respostas dissertativas, porém não muito longas, para que não canse o respondente. 4.4 Tratamento de dados Para Vergara (2000, p. 59) o tratamento de dados refere-se àquela seção na qual se explicita para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar, justificando por que tal tratamento é adequado aos propósitos do projeto. Portanto, os dados quantitativos obtidos através do questionário aplicado serão tratados e organizados de forma sistemática em duas ferramentas oferecidas pelo Windows, o Microsoft Office Excel e o Microsoft Office Word. A ferramenta Excel dispõe de diversos recursos capazes de gerenciar os dados eficientemente, criando tabelas e gráficos que

36 36 possibilite uma melhor compreensão sobre as informações contidas. Por sua vez o Word que servirá para digitação e análise das informações discursivas. Este tratamento de dados é adequado para os objetivos do projeto, uma vez que, as informações geradas por meio do questionário aplicado aos técnicos administrativos da FACISA, serão quantitativas, ou seja, haverá a utilização de procedimentos estatísticos. Também vai ser utilizado no tratamento dos dados a forma qualitativa, onde os dados serão codificados e apresentados em um modelo mais estruturado e analisados pelo pesquisador.

37 37 5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS. 5.1 Apresentação do perfil dos técnicos administrativos da FACISA. Com a finalidade de compreender o comportamento motivacional no ambiente organizacional o qual está sendo realizado o estudo em questão, a pesquisa busca traçar o perfil dos colaboradores da Faculdade de Ciências da Saúde do Trairi. Tais profissionais estão inseridos no quadro de pessoal da unidade, classificados na categoria de técnicos administrativos, os quais são responsáveis por toda elaboração de documentos e trâmites burocráticos, na assistência aos alunos, gestão de pessoas, agendamento de veículos, no apoio aos laboratórios, e na organização da biblioteca. A análise elaborada baseou-se na amostra de 20 pessoas, onde primeiramente foi observado o gênero, no qual 15 profissionais são do sexo masculino e 5 do sexo feminino. O gráfico abaixo apresenta com definição os dados tabulados em porcentagem. Gráfico 1 classificação por gênero. GÊNERO Masculino Feminino 25% 75% Fonte: Dados adquiridos através da aplicação dos questionários, Portanto, de acordo com a ilustração do gráfico acima, observa-se que em um total de 20 técnicos administrativos, 75% é caracterizado por ser do sexo masculino, assim como 25% é composto pelo sexo feminino, respectivamente. Diante disto, é constatado uma notável predominância dos homens em relação as mulheres nos cargos desempenhados na presente empresa. Outro fator analisado em relação ao perfil dos profissionais em estudo foi o grau de escolaridade, sendo verificado nas seguintes categorias: ensino superior completo, no qual dos 20 técnicos administrativos 06 já possuem graduação, o ensino superior incompleto, onde 02

38 38 estão classificados nessa categoria, e por último a pós graduação, possuindo o maior número de técnicos, totalizando em 12 técnicos administrativos pós-graduados. A seguir o gráfico demonstrará os dados obtidos por meio dos questionários. Gráfico 2 Escolaridade. ESCOLARIDADE Ensino superior incompleto Ensino superior completo Pós graduação 10% 60% 30% Fonte: Dados adquiridos através da aplicação dos questionários, O gráfico nos mostra que a maior porcentagem em relação ao grau de escolaridade dos técnicos administrativos da FACISA encontra-se no requisito pós graduação, ou seja, cerca de 60% dos técnicos administrativos possuem qualificação além da graduação, em seguida 30% possuem ensino superior completo, 10% ensino superior incompleto. A partir dos dados apresentados e elencados no gráfico acima, pode-se dizer que os colaboradores em análise, no que diz respeito à escolaridade ou grau de instrução, são considerados qualificados, os quais vem buscando a capacitação constantemente, tendo em vista que todos já cursaram e/ou estão em andamento de uma graduação, assim como a maioria são pós graduados. Tal índice elevado no grau de escolaridade dos servidores pode ser explicado pelo fato do incentivo à qualificação por meio das progressões que o cargo possibilita ao servidor que possui graduação e pós graduação, ou seja, quanto maior o grau de qualificação, maior serão as possibilidades de aumento no salário. O último requisito verificado referente ao perfil dos técnicos administrativos da FACISA foi o tempo de serviços prestados na referida instituição. Com base nesta premissa, foram apresentados no questionário entregues aos colaboradores, médias de tempo de serviço, sendo abordadas nos seguintes aspectos: menos de 1 ano, de 1 à 2 anos, de 2 à 3, de 3 à 4, 5 à