Motivação: Um estudo sobre os fatores internos da organização que motivam os colaboradores

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1 ISSN Motivação: Um estudo sobre os fatores internos da organização que motivam os colaboradores Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional Antonio Carlos Andrade Batista seuconsultor@gmail.com Ingrid da Silva Viana ingridsviana14@gmail.com Jéssica Amaral Mozer jessica_mozer@hotmail.com Simone Girardi Jorge simone_gijorje@hotmail.com Resumo: Obter fundamentos de grande relevância no que diz respeito a motivação e como ela deve ser inserida nas organizações como estímulo para que os colaboradores tenham um desempenho melhor e possa produzir com a vontade de se desenvolver dentro da organização, são os pontos principais deste artigo. Mostrar a evolução dos estudos sobre motivação desde a revolução industrial até os dias atuais, evidenciando as várias interpretações sobre o que seria motivação para cada pesquisador e suas respectivas teorias a respeito do tema. Algumas teorias exposta neste artigo expõe o desejo dos indivíduos e como satisfazê-lo, deixando claro que os seres humanos possuem dois fatores que influenciam diretamente em suas necessidades. O que define as necessidades das pessoas são o momento e a situação. Deixar claro que a motivação pelo trabalho realizado e o sentimento de realização de um determinado individuo acreditando que seu esforço resultará na construção de um objetivo alcançado. Para comprovar o dito, foi aplicado em duas empresas, de pequeno e médio porte, um teste motivacional, a fim de avaliar determinados aspectos, tais como satisfação no ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal, satisfação com o atual emprego entre outros. Palavras-chaves:

2 1. INTRODUÇÃO Ao longo da história, foram feitos vários estudos sobre a motivação e as necessidades dos colaboradores, sendo ela o seu estimulo de rendimento nas organizações. Durante anos a motivação não teve grande valor para os empresários, valorizando somente que um bom salário, seria o suficiente. Atualmente essa situação se reverteu, as organizações investem mais em qualidade de vida, valores emocionais e busca oferecer condições favoráveis para um bom rendimento profissional. Os gestores perceberam que um colaborador motivado procura realizar as atividades com mais qualidade e eficiência. Pessoas motivadas não se abatem por qualquer obstáculo, pelo contrario é utilizado com estimulo para alcançar nossos objetivos e superações. Mas a motivação não pode ser criada, somente estimula, pois esta dentro de cada um é única. Existem várias formas de motivação, pois cada autor tem sua visão sobre o assunto, é necessário que o gestor utilize a mais apropriada para a sua organização, pois a empresa é constituída por várias equipes, e cada membro da mesma possui objetivos, necessidades e estímulos individuais. O colaborador quando tem sua necessidade sanada logo irá buscar outro objetivo. O objetivo desse artigo é analisar qual o grau de motivação dos colaboradores de duas organizações. E para isso foram feitas pesquisas bibliográficas e de campo em uma empresa de pequeno porte e outra de médio porte, utilizando um teste motivacional criado pelo autor Leo Salgado. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA No século XVII, antes da Revolução Industrial, o único meio que os patrões tinham para fazer com que seus operários produzissem era por meio da coerção. Com isso, os operários executavam suas tarefas receosos, o que afetava seu psicológico, estado físico e sua situação financeira. (BERGAMINI, 2006). E, ao longo dos séculos, aconteceram mudanças e revoluções que levaram as sociedades a buscarem várias formas de adaptações para sobreviver. (BATISTA et al, 2005, p. 86). Foram feitos estudos acerca de como motivar os colaboradores sem que haja violência física e psicológica. A motivação é um tema que vem polarizando as atenções dos cientistas desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia das primeiras pesquisas nessa área. (MARRAS, 2000, p. 33). [...] a experiência da fábrica de Hawthorne, da General Eletric Company, de Chicago, Estados Unidos, no final dos anos 20 e no começo dos 30, é tida como o primeiro dos experimentos e intervenção dos cientistas do comportamento. O chamado estudo de Hawthorne foi planejado com o intuito de estabelecer a existência de alguma relação entre as condições e a incidência da fadiga ou monotonia entre os empregados. (MARRAS, 2000, p.33). 2

3 A partir daí, passou-se a exigir que o papel a ser desempenhado pelos gerentes a administradores fosse não só o de encontrar pessoas mais adequadas para os diferentes cargos, como também de treinálas no uso de ferramentas e métodos mais produtivos. (BERGAMINI, 2006, p. 19) Motivação: definições Motivação é um tema de grande amplitude, o que gera diversas interpretações, pois está ligado ao ser humano, assim, cada autor possui uma interpretação diferente a respeito do assunto. Outra definição para motivação: A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são outras palavras que têm a mesma raiz. O comportamento humano sempre é motivado. Sempre é um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2004, p. 267; 268). Porém Vergara afirma que motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa [...] isto é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores [...] (2009, p. 42). Para Salgado uma definição para motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço, em favor das metas da empresa, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. (2005, p. 20). Portanto, segundo Vergara (2009) a motivação está dentro de nós e a partir das nossas necessidades como um impulso para alcançar nossos objetivos. As pessoas ao redor podem nos estimular, pois ninguém motiva ninguém. A motivação é algo pessoal. Tudo a nossa volta pode estimular nossa motivação Teorias Motivacionais Da mesma forma que cada autor possui uma visão diferente sobre o tema, o mesmo aconteceu com os pesquisadores, cada um tinha uma teoria diferente para a motivação. Dentre esses pesquisadores temos Abraham H. Maslow, Douglas McGregor, Frederic Herzberg entre outros Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow Segundo Abraham H. Maslow, citado por Marras (2000, p.34), definia que a motivação dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão desde as primárias (fisiológicas) as mais simples até as mais complexas ou psicológicas (auto-realização). Em outras palavras, de acordo 3

4 com Salgado (2005, p. 20;21), Maslow destaca que os seres humanos possuem necessidades e se classificam de forma hierárquica, sendo divididas em cinco necessidades. As três primeiras são as de maior importância, pois devem ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros. Já as outras duas são necessidades de desenvolvimento, realizações pessoais, sociais e profissionais, conforme a tabela a seguir: Tipos de Necessidades Fisiológica Segurança Social Estima Auto-Realização Tabela 01 Hierarquia das necessidades humanas O que ela representa São necessidades físicas como: sexo, bebida, comida, sono etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo, uma estrutura, uma ordem etc. A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizades, vínculos familiares, intimidades etc. O sentimento das pessoas se sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. Fonte: MARRAS (2000, p. 34). Vergara mostra que, de acordo com a teoria proposta por Maslow, à medida que as necessidades mais baixas da hierarquia vão sendo satisfeitas, dão lugar às mais altas. Entretanto, isso não é, engessado. para ele, as pessoas podem subir e descer na hierarquia. (2009, p.44) Teoria X e Y McGregor estudou os métodos de influência e as limitações da autoridade, concluindo ser preciso adequar a forma de exercício da autoridade ao grau de dependência dos subordinados. (LACOMBE; HEILBORN, 2008, p. 321). McGregor definiu, nas palavras de Lacombe e Heilborn (2008, p. 321) que a Teoria X vem de um pressuposto que o trabalhador tem desprezo pelo seu trabalho e, portanto, a maioria precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punições e premiada materialmente para que seja motivado. Já a Teoria Y, se contrapõe deixando claro que o ser humano aceita responsabilidades aceita o seu o trabalho, passam a produzir de forma eficiente e eficaz, as motivadas em função das necessidades específicas. 4

5 E, após os estudos de Maslow sobre a teoria das necessidades, Douglas McGregor, de acordo com MARRAS (2000, p. 35): [...] complementa tais afirmações dizendo que essas necessidades encontram satisfação no próprio trabalho. A obra maior de McGregor [...] é o registro da denominada Teoria X e Y. Essa teoria, extremamente interessante, mostra duas formas distintas de ser do trabalhador ou duas formas distintas de ver o trabalhador. [...] A teoria de McGregor, entre outros esclarecimentos, veio reforçar e instrumentalizar ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade industrial: não somente como membros de grupos, mas, principalmente, como indivíduos. MARRAS (2000, p. 35). No seu entendimento a respeito da teoria de McGregor, Salgado (2005, p. 22; 23) deixa claro que o ser humano possui dois fatores que influenciam diretamente em suas necessidades: o momento e a situação Teoria dos Dois Fatores A Teoria dos Dois Fatores mostra que no campo motivacional existem dois tipos de fatores: a) os que causam, predominantemente, satisfação são: fatores relacionados aos aspectos pessoais de realização profissional e ao conteúdo do trabalho, intrínsecos à pessoa, que está relacionado ao sentimento de cada um; b) os que causam, predominantemente, insatisfação são: fatores externos, que dizem respeito ao ambiente de trabalho, como tipo de supervisão, salário e status. (LACOMBE; HEILBORN, 2008). Salgado conclui que: [...] características como política e administração da empresa, supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho e salários foram caracterizadas por Herzberg como fatores de higiene. Quando são adequados, os indivíduos não ficarão insatisfeitos; entretanto tampouco satisfeitos. Ele acreditava que a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidades e o crescimento são fatores de motivação, porque a pessoas os consideram intrinsecamente recompensados. (SALGADO, 2005, p.24). Tal teoria deixa claro que a motivação é diferente da satisfação pelo simples fato de que a motivação pelo trabalho se dá pela realização de suas atividades e a satisfação é o sentimento de realização do trabalho Teoria ERC ou Teoria ERG Segundo Clayton Alderfer apud Salgado (2005, p. 21) afirmou que existem três grupos de necessidades centrais: existência que diz respeito as necessidades materiais, relacionamento que reflete em nosso desejo em manter relações interpessoais e crescimento que esta relacionado ao nossos desenvolvimento pessoal. Essa teoria não supõe uma hierarquia rígida de necessidades ela 5

6 propõe uma relação entre frustração e regressão: a frustração das necessidades de maior importância gera uma demanda maior de satisfação das necessidades de peso inferior. Em contrapartida, Maximiano (2010, p. 264) mostra que: Teoria da Expectativa Alderfer difere de Maslow porque acredita que a satisfação das necessidades não é sequencial, mas simultânea. Dois princípios formam a base da teoria de Alderfer: 1. Mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo. 2. Se uma necessidade de ordem elevada permanece insatisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma de ordem inferior. A teoria de Alderfer não revoga a de Maslow, mas acrescenta um aprimoramento à idéia das hierarquias das necessidades ao considerar esses dois princípios. MAXIMIANO (2010, p. 264). Vergara que expõe que a teoria da expectativa foi: [...] apresentada na década de 60 por Victor Vroom, relaciona desempenho com recompensa. A teoria argumenta que você se sente motivado a esforçar-se em fazer alguma coisa, quando acredita que será bem avaliado pelo seu desempenho e que esta avaliação resultará em recompensas que atendem às suas metas pessoais. VERGARA (2009, p. 46). Maximiano afirma que a teoria da expectativa retrata a idéia intuitiva de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. [...] como tudo depende da importância da recompensa, administrar a motivação torna-se um processo de administrar recompensas. (2010, p. 252). Salgado mostra que: Essa teoria se concentra em três relações: 1. Relação esforço-desempenho: A probabilidade percebida pelo indivíduo de que o dispêndio de uma determinada quantidade de esforço resultará em desempenho; 2. Relação desempenho-recompensas: O grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível de desempenho resultará na consecução de um resultado desejado; 3. Relação recompensas-metas pessoais: O grau em que as recompensas organizacionais satisfarão as metas ou necessidades pessoais, e a atratividade dessas recompensas potenciais para o indivíduo. SALGADO (2005, p. 27) Teoria da Equidade De acordo com Vergara a teoria: Maximiano por sua vez expressa que: Salgado exemplifica que: [...] desenvolvida por J. Stacy Adams na década de 60, as pessoas comparam seu trabalho e os resultados obtidos com os de outras. Elas se sentirão mais ou menos motivadas para o trabalho, à medida que perceba, ou não, a presença da justiça, da igualdade nas relações de trabalho. VERGARA (2009, p.46). O ponto central da teoria da equidade (ou teoria do equilíbrio) é a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa de uma deve ser igual à da outra. Idealmente, deve haver equidade ou equilíbrio. As premissas da teoria da equidade estabelecem que as pessoas sempre fazem comparações entre seus esforço e recompensas com os esforços e recompensas dos outros, especialmente quando há algum tipo de proximidade. MAXIMIANO (2010, p 258). 6

7 [...] existem quatro comparações com referentes que um funcionário pode utiliza: 1. Igualinterno: as experiências de um funcionário em uma posição parecida dentro da sua organização; 2. Igual-externo: as experiências de uma outra pessoa externa à sua organização, em uma situação ou posição parecida; 3. Outro-interno: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de dentro da organização; 4. Outro-externo: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de fora da organização. SALGADO (2005, p. 25;26). 3. MÉTODO DE PESQUISA 3.1. Pesquisa de campo Para Marconi pesquisa de campo é: [...] aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos a cerca de um problema para qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. MARCONI (2002, p.83). Ruiz define as fases da pesquisa de campo onde: 3.2. Questionário Marconi define que: [...] devemos realizar uma pesquisa bibliográfica sobre o assunto em questão. [...] agora é hora de determinar as técnicas que serão utilizadas na coleta de dados, as fontes da amostragem que deverá ser significativa, isto é, representativa e suficiente para apoiar conclusões; é preciso, ainda, antes que se parta para coleta de dados, estabelecer as técnicas de registro desses dados e as técnicas de sua análise posterior. RUIZ (1996, p.51). Ruiz ressalta que: Questionário é um instrumento de coleta de dados constituído por uma séria ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Em geral, o pesquisador envia o questionário ao informante, pelo correio ou por um portador; depois de preenchido, o pesquisado devolve-o do mesmo modo. MARCONI (2002, p. 98) É importante que haja explicações iniciais sobre a seriedade da pesquisa, sobre a importância da colaboração dos que foram selecionados para participar do trabalho como informantes e, principalmente, sobre a maneira correta de preencher o questionário e de devolvê-lo. RUIZ (2002, p. 52) Teste de Motivação Léo Salgado Este teste tem o objetivo de quantificar o nível de motivação dos colaboradores de uma organização, indicando assim o quanto eles podem ainda ser estimulados, e através daí as empresas podem trabalhar para maximizar. Tabela 02 Questionário do teste de motivação elaborado por Léo Salgado Nunca Raramente Poucas vezes Algumas Vezes Sempre 1 Você lê o (s) jornal (ais) do dia só depois que chega ao trabalho ou à noite ao retornar para casa? 7

8 Gabarito: Você procura ver os anúncios que sua empresa veicula em jornais, revistas, etc.? Você alguma vez procurou conhecer a história da sua empresa? Você sente orgulho e bem-estar de poder estar trabalhando na sua empresa? Você sente que seu desenvolvimento é possível, com chances de melhorar e com perspectivas de alcançar os seus objetivos? As pendências são solucionadas rapidamente na sua empresa? O relacionamento interpessoal é muito bom na sua empresa? Você só procurar arrumar as suas coisas e preparar-se para ir embora do trabalho ao concluir suas tarefas do dia, independentemente da hora do fim do expediente? 9 Você gosta do faz? 10 Você é feliz no seu trabalho? Pontuação por questão De 0 a 30 pontos: Sua motivação está em um nível crítico. Seria melhor repensar toda a sua vida profissional; De 31 a 60 pontos: Seu nível de motivação está precisando de um reforço. Procure gostar mais de você e fazer mais coisas que lhe facão bem; De 61 a 80 pontos: Você está com um bom nível motivacional, mas para se tornar um agente de motivação ainda falta um pouquinho de alegria no que faz; De 81 a100 pontos: Parabéns, você tem uma motivação que lhe permite pensar em ajudar aos outros menos motivados e é uma pessoa com todos os requisitos para ser feliz! Fonte: SALGADO (2005, p. 105). 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS Foi feita um teste de motivação em duas empresas do ramo mármore e granito, uma de pequeno e outra de médio porte do sul do estado do Espírito Santo, a fim de fazer uma comparação do nível de motivação dos colaboradores de ambas as empresas. Tabela 03 Resultado da pesquisa (%) Empresa de Pequeno Porte Nunca Raramente Poucas vezes Algumas Vezes Sempre Você lê o (s) jornal (ais) do dia só depois que chega ao trabalho ou à noite ao retornar para casa? 16,69% 50% 0,00% 16,69% 16,69% Você procura ver os anúncios que sua empresa veicula em jornais, revistas, etc.? 0,00% 16,69% 0,00% 33,34% 50% Você alguma vez procurou conhecer a história da sua empresa? 0,00% 0,00% 33,34% 0,00% 66,67% 8

9 4 Você sente orgulho e bem-estar de poder estar trabalhando na sua empresa? 0,00% 0,00% 0,00% 33,33% 66,67% Você sente que seu desenvolvimento é possível, 5 com chances de melhorar e com perspectivas de alcançar os seus objetivos? 0,00% 0,00% 15% 35% 50% 6 As pendências são solucionadas rapidamente na sua empresa? 16,67% 0,00% 0,00% 66,67% 16,67% 7 O relacionamento interpessoal é muito bom na sua empresa? 0,00% 0,00% 0,00% 16,67% 83,33% Você só procurar arrumar as suas coisas e 8 preparar-se para ir embora do trabalho ao concluir suas tarefas do dia, independentemente da hora do fim do expediente? 16,67% 0,00% 0,00% 50% 33,33% 9 Você gosta do que faz? 0,00% 0,00% 0,00% 33,33% 66,67% 10 Você é feliz no seu trabalho? 0,00% 0,00% 22% 35% 43% Fonte: Elaborado pelos autores Com base na pesquisa aplicada em uma empresa do ramo de mármore e granito de pequeno porte, nota-se que maioria dos colaboradores submetidos ao teste estão motivados e engajados com os objetivos da empresa, evidenciando o investimento feito pela por ela com relação a esse quesito, visando sempre melhorar o clima organizacional e a alta estima dos colaboradores. Tal benefício é refletido nos resultados individuais e coletivos. Em contra partida, a pesquisa deixou evidente que a satisfação com o ambiente de trabalho e suas perspectivas a longo prazo necessitam de uma procura individual e mesmo com o investimento em motivação feito pela organização, não foi possível obter o nível esperado de motivação dos funcionários da empresa em questão, já que a que a motivação dos colaboradores é intrínseca, ou seja, provém do interior das pessoas. Tabela 03 Resultado da pesquisa (%) Empresa de MédioPorte Nunca Raramente Poucas vezes Algumas Vezes Sempre 1 Você lê o (s) jornal (ais) do dia só depois que chega ao trabalho ou à noite ao retornar para casa? 0,00% 31,58% 26,32% 26,32% 15,79% 2 Você procura ver os anúncios que sua empresa veicula em jornais, revistas, etc.? 0,00% 5,26% 0,00% 47,37% 47,37% 3 Você alguma vez procurou conhecer a história da sua empresa? 5,26% 0,00% 10,53% 26,32% 57,89% 4 Você sente orgulho e bem-estar de poder estar trabalhando na sua empresa? 0,00% 0,00% 0,00% 5,26% 94,74% Você sente que seu desenvolvimento é possível, 5 com chances de melhorar e com perspectivas de alcançar os seus objetivos? 0,00% 0,00% 0,00% 31,58% 68,42% 6 As pendências são solucionadas rapidamente na sua empresa? 0,00% 0,00% 0,00% 47,37% 52,63% 7 O relacionamento interpessoal é muito bom na sua empresa? 0,00% 0,00% 0,00% 26,32% 73,68% Você só procurar arrumar as suas coisas e 8 preparar-se para ir embora do trabalho ao concluir suas tarefas do dia, independentemente da hora do fim do expediente? 0,00% 5,26% 31,58% 36,84% 26,32% 9 Você gosta do faz? 0,00% 0,00% 5,26% 10,53% 84,21% 10 Você é feliz no seu trabalho? 0,00% 0,00% 0,00% 10,53% 89,47% Fonte: Elaborado pelos autores 9

10 Na outra empresa em que foi aplicada a pesquisa motivacional, o resultado atingiu as expectativas, demonstrado que junto com o investimento da organização por motivar seus colaboradores, os mesmos também possuem grande apresso pela empresa, o que faz a sua motivação ser mais desenvolvida pelos estímulos provocados pela instituição em questão, conseqüentemente promovendo um clima organizacional de alto padrão e um rendimento no mesmo nível. 5. CONCLUSÃO A motivação nas organizações é um fator que ainda precisa ser trabalhado e entendido como uma forma de sucesso para as mesmas. Isso fica claro após as análises que foram feitas através do teste motivacional, demonstrando que tanto uma empresa de pequeno porte quanto uma de médio porte, podem promover um ambiente de trabalho propicio ao desenvolvimento pessoal e coletivo para os colaboradores. Uma prova disso é que em ambas as pesquisas, no quesito que se refere ao ambiente de trabalho, cerca de 89% dos colaboradores da empresa de médio porte se sentem totalmente satisfeitos, sendo conseqüência do bom relacionamento interpessoal, onde cerca de 73% possuem um bom convívio com seus colegas de trabalho. Na empresa de pequeno porte 33% dos entrevistados não estão totalmente satisfeitos, mas mesmo assim conseguem manter um bom relacionamento uns com os outros, pois somente 16% dos colaboradores não possuem um bom relacionamento interpessoal. Neste caso, os mesmos deverão ter um acompanhamento para que esse índice não se eleve, pois poderão atrapalhar o rendimento das tarefas executadas pelos demais funcionários. Através das bases teóricas, foi possível perceber que as organizações devem valorizar sua força de trabalho, sendo ela sua principal engrenagem da geração de lucro e seu maior capital. Para os colaboradores, os mesmos se sentem mais dispostos e engajados com os propósitos da empresa e, motivados a atingirem seus objetivos pessoais e profissionais premiações, bonificações, salários, benefícios frutos de seu bom desempenho, melhorando sua qualidade de vida. Em síntese, as empresas precisam ter uma política de trabalho que procure valorizar a qualidade de vida do profissional no ambiente de corporativo, bons relacionamentos, apreço pela organização, paixão pela sua profissão, além de estar fazendo parte da história da mesma, somente assim, terá as condições necessárias para a realização de suas atividades de forma eficiente e eficaz, contribuindo para o crescimento de todos. 10

11 Referências BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, BATISTA, A. A. V. et al. Fatores de motivação e insatisfação no trabalho do enfermeiro. Revista Escola Enfermagem USP. São Paulo, v. 39, nº 1, p , MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. 8. ed. São Paulo: Altas, SALGADO, L. Motivação no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6 ed. São Paulo: Atlas, Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva,