Nova lei trabalhista e seus impactos nos recursos de TI e Mobilidade corporativos

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "Nova lei trabalhista e seus impactos nos recursos de TI e Mobilidade corporativos"

Daniela Mendes Gonçalves
7 Há anos
Visualizações:

1 Nova lei trabalhista e seus impactos nos recursos de TI e Mobilidade corporativos 1. Objetivo O objetivo da alteração da CLT, com a nova redação dada ao artigo 6º era equiparar o empregado que está presencialmente na empresa ao empregado que trabalhe remoto, no modelo de Home Office ou tele trabalho. Ou seja, a nova Lei nº , de dezembro de 2011, apenas formalizou um entendimento que já havia no judiciário, de ser indiferente onde fisicamente está o funcionário para que ele tenha os mesmos direitos previstos na legislação trabalhista. 2. Nova redação Art. 6 o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 3. Interpretação No entanto, da redação dada pelo parágrafo único, abriu-se margem a uma interpretação de que o recebimento da mensagem já configuraria colocar o funcionário em trabalho, impactando o entendimento sobre hora extra e sobreaviso quando o funcionário recebe a informação após o horário normal do seu turno ou expediente. Devemos reforçar que isso é apenas uma interpretação retirada do texto de lei, mas que pode impactar muito o modelo de trabalho da Sociedade Digital, uma vez que a interpretação tende a ser mais favorável aos interesses do empregado. Isso se deve pois a informação circula independente de horário, especialmente com o aumento da força de trabalho sendo geração Y, onde o próprio empregado possui já recursos de mobilidade, mesmo que a empresa não os tenha fornecido. 1

2 Em depoimento a imprensa, o presidente do TST João Oreste Dalazen afirmou que "a meu juízo, é inafastável a revisão da súmula em face da superveniência da lei, a lei passou a dizer que o trabalho realizado a distancia é tempo de serviço". Ele se refere à Súmula nº 428, de 24 de maio de 2011, pela qual o Tribunal assentou o entendimento que "o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Afinal, não é pelo fato de ter acesso a informação, de portar o recurso que significa que a pessoa foi solicitada a trabalhar. Muito pelo contrário, as empresas têm sido obrigadas a bloquear o acesso do colaborador quando o mesmo sai de férias, pois as pessoas estão cada vez mais conectadas e ligadas o tempo todo, e não querem esperar o dia seguinte, do início do expediente, para saber o que está acontecendo ou para tomar providências proativas de trabalho, por liberalidade do próprio profissional, que em um mercado mais competitivo, sem fronteiras e de alcance global queira mostrar serviço, mesmo que a empresa não tenha solicitado. Pela interpretação da Lei, três situações podem ocorrer quando um colaborador recebe uma mensagem relacionada a trabalho após o expediente pelo fato de conseguir acessar seu , utilizar um smartphone ou dispositivo similar: a) entender que essa hora de serviço à disposição da empresa deve ser paga como sobreaviso (o trabalhador receberia pelo período, à equivalência de um terço do salário); b) a segunda hipótese seria a de considerar como hora normal de trabalho; c) a terceira seria a de não pagar nada pelo serviço à disposição. E analisar esta questão sob a ótica do tipo de recurso (celular, Pager, , telefone fixo, redes sociais, outros). 4. Riscos da nova lei A nova Lei teve intenção de consolidar o trabalho remoto mas acabou impactando, mesmo que não intencionalmente, o Mobile Office, ou seja, o comportamento do trabalho na era da mobilidade, onde o profissional quer receber seus s 2

3 corporativos no smartphone e estar à par do que ocorre no âmbito profissional, mesmo que não tenha sido solicitado para tanto. Se o mero recebimento de um for igual ordem direta, independente do conteúdo, do que foi solicitado, muitas empresas vão acabar suspendendo ou bloqueando o acesso fora do horário de expediente. Isso torna o Brasil menos competitivo. Ou seja, querer antecipar a conversa, a informação, o que é recorrente no dia-a-dia atual vai virar um risco de hora extra e sobreaviso. Imagine isso em uma agência de publicidade, por exemplo. Claro que isso não se aplica a cargos de confiança, mas pense que um novo profissional, geração Y, que tem seu próprio celular e troca torpedos com outros integrantes do time e até mesmo com seu chefe e que esta troca de informação só possa ocorrer no horário definido da jornada de trabalho ou tenha de ser pago adicional por hora extra ou sobreaviso. Esse comando vai na contramão do que é preciso ajustar na legislação trabalhista, que precisa evoluir e permitir jornada flexível, regras definidas entre as partes, e que empregador e empregado possam combinar como será o trabalho sem receio de isso depois ser alterado no judiciário. As pessoas já trabalham a qualquer hora e de qualquer lugar, muitas vezes por conveniência própria. Logo, é necessário que as partes, empregador e empregado, regulem isso. A falta de regra interna própria definida e com o advento da nova Lei, acarretará em um clima de a insegurança sobre o regime de trabalho e o receio de condenação por pagamento de verbas adicionais, pois é praticamente impossível controlar a circulação da informação. Sem mencionar que a suspensão de recursos de TIC significam um retrocesso, podendo gerar perda de talentos, frustração na dinâmica de relacionamento entre as equipes e chefes, empobrecimento do modelo de trabalho e diminuição da competitividade do Brasil e da oferta de empregos, além de poder até impactar na indústria de TI e Telecom, com queda do uso dos recursos intrínsecos à mobilidade. 5. Recomendações para as empresas 3

4 Como a Lei já entrou em vigor, seguem algumas recomendações urgentes para as empresas que querem evitar interpretações desfavoráveis e riscos trabalhistas maiores, visto que o cenário atual já é o de mobilidade corporativa: 1. Rever a atribuição de função e cargo e a documentação de quais são os cargos de confiança alinhados com o previsto na legislação; 2. Rever a concessão dos recursos corporativos que permitem comunicação e informação independente de horário de jornada de trabalho para profissionais que não sejam cargo de confiança (especialmente smartphone, notebook, VPN e tablets) bem como o horário em que as pessoas podem ter acesso ao correio eletrônico corporativo (eventualmente implantar uma ferramenta de gestão diferenciando o perfil e o horário conforme a função); 3. Elaborar a Norma de Uso de Recursos de Mobilidade, deixando claro os dois cenários quando for a empresa que fornece o recurso corporativo e quando for o colaborador que o possui, além de destacar que o fato do mero recebimento da informação não significa que ele foi solicitado a trabalhar. O fato de ter ou manusear o recurso não significa que está automaticamente de sobreaviso ou que o pagamento de hora extra será devido incontinenti, implicando em uma análise caso a caso. Não é porque o chegou ao aparelho de telefone, ou um torpedo, que o colaborador estava esperando por isso, com restrições ate de sua vida pessoal e da sua livre circulação. Lembramos que o sobreaviso exige inclusive que haja um dever de responder e um tempo máximo de espera, muitas vezes com restrição de perímetro físico que o funcionário pode estar; 4. Treinamento para chefes e gestores sobre como compartilhar informações sejam por , torpedo, comunicador instantâneo e ate post em redes sociais sem que o texto represente solicitação de serviço, para que fique claro que é uma liberalidade do colaborador querer tomar conhecimento da informação compartilhada; 5. Mapear e levantar as situações que de fato o colaborador deve assumir providências a partir do recebimento de mensagens fora do horário de expediente e, for o caso,rever o horário da jornada de trabalho para adequação do novo cenário 4

5 (especialmente empresa que tem presença em outros países e há comunicação em fuso horário distinto). Por fim, ter conhecimento das equipes que atendem e postam conteúdo em redes sociais, que muitas vezes não podem depender de uma jornada de trabalho fixa para ocorrer, pois os reflexos são instantâneos e com demanda de resposta imediata. Dependendo da situação, pode-se decidir terceirizar a atividade para evitar maiores riscos trabalhistas, pois nesta hipótese pode haver a incidência de ambos adicionais, aumentando em média em 1/3 o custo com aquele funcionário). Patricia Peck Pinheiro Advogados posicionamento

Documentos relacionados

EFEITOS JURÍDICOS DO TRABALHO À DISTÂNCIA (LEI Nº /2011)

EFEITOS JURÍDICOS DO TRABALHO À DISTÂNCIA (LEI Nº 12.551/2011) ALTERAÇÕES CONCEITO EFEITOS JURÍDICOS ALTERAÇÕES ARTIGO 6º DA CLT Lei nº 12.551 de 16/12/2011 - modificou o artigo 6º da CLT, para: ANTERIOR