Grupo de estudos Concursos TRT - TST PROFESSORA: DEBORAH PAIVA

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1 Olá pessoal, Espero que estejam todos bem e focados no estudo! Na aula de hoje, estudaremos temas que com certeza cairão nas provas do TST! Peço atenção especial! Nesta aula, embora não seja a banca dos Tribunais e do TST, vocês verão duas questões recentes da FGV Exame de Ordem e questões da CESPE Exame de Ordem! Vamos dar início a nossa aula de hoje! Aula 10: Resumos cálculos trabalhistas e terminação do contrato de trabalho (Justa Causa, Despedida Indireta, Pedido de demissão) Cálculos Trabalhistas: O empregador é obrigado a utilizar a folha de pagamento. Ela está dividida em duas partes distintas: proventos e descontos. A parte dos proventos engloba: Salário. Horas Extras. Adicional de Insalubridade. Adicional de periculosidade. Adicional Noturno. Salário-família. Diárias para viagem. Ajuda de custo. A parte de descontos compreende: Quota de previdência. Imposto de Renda. Contribuição Sindical. Adiantamentos. Faltas e atrasos. Vale-transporte. Atenção: Em relação aos cálculos trabalhistas é importante o estudo da recente súmula 431 do TST SÚMULA 431 do TST SALÁRIO-HORA. 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200. Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho. Prof. Deborah Paiva 1

2 Para os concursos dos Tribunais, o que nos interessa são os cálculos das verbas decorrentes da terminação contratual, que estudaremos a seguir: Pontos importantes sobre Rescisão do Contrato de Trabalho: Os contratos de trabalho, vigentes há mais de um ano, deverão ser homologados quando forem rescindidos. Esta homologação será feita no Sindicato profissional ou perante Órgão do Ministério do Trabalho e Emprego. De acordo com o art. 439 da CLT, quando o empregado for menor de 18 anos, a rescisão do contrato de trabalho, somente terá validade mediante a assistência do pai ou da mãe, ou do responsável legal do menor. O art. 477, 6º da CLT estabelece o prazo para pagamento das verbas rescisórias: Aviso Prévio Indenizado - Até o 10º dia contado da data da notificação da demissão. Aviso Prévio Trabalhado no 1º dia útil após o termino do aviso prévio. Atenção: Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento Cálculos Trabalhistas: a) Salário: É importante aprender o cálculo do saldo de salários, quando a terminação do contrato de trabalho ocorrer na fração do mês. Observem que o saldo de salário quando o aviso prévio for trabalhado será o salário dos dias trabalhados e não pagos até o término do aviso. Já o saldo de salário quando o aviso prévio for indenizado será os dias trabalhados e não pagos até o dia do aviso prévio. Situação Hipotética: O trabalhador recebe o aviso prévio no dia 27/11/2007 e trabalha até o dia 26/12/2007. O cálculo do saldo de salários será obtido com a divisão do salário base por 30 e multiplicação pelos dias trabalhados. Salário Base: Mensal R$ 600,00 Salário Diário: R$ 20,00 Dias trabalhados: 26 Saldo de salário: (20X26) R$ 520,00 Prof. Deborah Paiva 2

3 b) Horas Extras: O adicional de horas extraordinárias será de no mínimo 50%. O valor das horas habitualmente prestadas integrará o cálculo da indenização por antiguidade, do 13º salário, das gratificações semestrais e das férias. O salário-hora normal no caso de empregado mensalista será obtido através da divisão do salário mensal por 220 horas. SÚMULA 431 do TST SALÁRIO-HORA. 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200. Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho. Vejam a situação hipotética abaixo: Situação Hipotética: Mário recebe um salário mensal de R$ 2.200,00, trabalha 7h20minutos de segunda a sábado. Neste caso ele trabalha dentro das quarenta e quatro horas semanais previstas na CF/88. Para obter o seu salário-hora deveremos efetuar o seguinte cálculo: 7h20m por dia = 440 minutos X 30 dias ( min. por mês) minutos 60 minutos = 220 horas R$ 2.200, = 10 O salário-hora normal é de R$ 10,00 Situação Hipotética: Se o empregado acima tivesse trabalhado além da jornada normal, observem: Salário-hora normal = 10 X 50% = R$ 5,00 R$ 10,00 + R$ 5,00 = R$ 15,00 Hora Extra R$ 15,00 Atenção: Se o número de dias for inferior a 30 dias, o cálculo será feito adotando o número de dias trabalhados no mês. c) Aviso Prévio: Indenizado - É aquele que a empresa dispensa o empregado de cumpri-lo trabalhando. O valor é igual à maior remuneração. Trabalhado - O empregado trabalha com a redução do horário em duas horas diárias ou sete dias corridos, sem prejuízo do salário. O valor será calculado tomando-se pôr base o salário base mensal. Prof. Deborah Paiva 3

4 d) 13º Salário: No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independente da remuneração a que fizer jus. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho é considerada como mês de serviço. As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. O valor será calculado tomando-se por base a maior remuneração. Situação Hipotética: Término do contrato: Maior remuneração: R$ 1.200,00 12 = 10 avos (meses) x 100,00= R$ 1.000,00 e) Repouso Semanal Remunerado: A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados, integra o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser paga. Havendo prestação de horas extras, deve-se destacar também sua repercussão no repouso, inclusive para o mensalista e o quinzenalista. Para os contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso corresponde a um dia normal de trabalho. Sendo a jornada normal diária de trabalho variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana. Aos empregados contratados por tarefa ou peça, a divisão do salário relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhados. Situação Hipotética: Tarefeiro - nº de tarefas executadas na semana: 48 - valor da tarefa: R$ 1,00 - salário relativo às tarefas (R$ 1,00 x 48): R$ 48,00 - RSR: R$ 48,00 6 (dias efetivamente trabalhados) R$ 8,00 Prof. Deborah Paiva 4

5 Situação Hipotética: Trabalho por peça - nº de peças realizadas na semana: valor da peça: R$ 0,55 - salário relativo às peças (R$ 0,55 x 350): R$ 192,50 - RSR: R$ 192,50 6 (dias efetivamente trabalhados): R$ 32,08 Situação Hipotética: Comissionista Súmula 27 do TST É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Seguindo a orientação da Justiça do Trabalho, calcula-se o RSR somando-se as comissões percebidas durante a semana e dividindo-se pelo número de dias úteis da respectiva semana: Total das comissões recebidas R$ 420,00 Total de dias trabalhados na semana: 05 Total de dias úteis da semana: 06 RSR = R$ 420,00 06 R$ 70,00 Atenção: Para o cálculo mensal, dividir o total das comissões pelo nº de dias úteis e multiplicar pelo nº de domingos e feriados do mês: Total mensal das comissões: R$ 1.680,00 Total de dias úteis do mês: 24 Total de feriados e domingos: 06 R$ 1.680,00 24 = R$ 70,00 RSR = R$ 70,00 x 06 R$ 420,00 Há os que entendem que o cálculo do RSR sobre as comissões é feito dividindo-se a soma das comissões percebidas durante a semana pelo número de dias de serviço efetivamente prestado ao empregador. DICA: O salário dos empregados mensalistas e quinzenalistas já engloba o descanso semanal. f) Repouso semanal remunerado e feriado em comissões: Situação Hipotética: Alfredo recebeu de comissão R$ 2.400,00 no mês de outubro. Neste mês houveram cinco domingos e um feriado. Para calcular a remuneração do repouso semanal e feriado deverá ser deduzido dos trinta dias, os seis dias, observem; 30 dias 6 dias = 24 dias R$ 2.400,00 24 = R$ 1.00,00 R$ 100,00 X R$ 6,00 = R$ 600,00 A remuneração do repouso semanal e do feriado de Alfredo é de R$ 600,00. Ele receberá no mês R$ 3.000,00. Prof. Deborah Paiva 5

6 10.2. Casos hipotéticos de rescisão do contrato de trabalho: Situação Hipotética 01: Rescisão com pedido de demissão antes de completar um ano de serviço O empregado terá direito ao saldo de salários, ao salário-família, ao 13º salário e às férias proporcionais acrescidas de 1/3. O empregado não terá direito ao aviso prévio e à indenização de 40% do FGTS. Admissão 01/10/08 Afastamento 17/09/2009 Aviso Prévio 18/08/2009 Maior remuneração R$ 1.000,00 13º Salário = 9/12 de R$ 1.000,00 Férias proporcionais (12/12) x Saldo de salários 17 dias = (1.000 X 17) 30 Situação Hipotética 02: Rescisão com pedido de demissão com mais de um ano de serviço O empregado terá direito a saldo de salários, salário-família, 13º salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. O empregado não terá direito ao aviso prévio, pois ele é que deverá dar o aviso ao empregador e á indenização de 40% do FGTS. Admissão: 11-Nov-2008 Afastamento: 11-Nov-2010 Motivo do afastamento: Pedido de demissão Salário base: 800,00 Aviso prévio: trabalhado Férias vencidas: não Valor a ser pago: $ 883,20 Memória de Cálculo Salários Saldo de salário (11/30): $ 293,33 [INSS: $ 23,47] Total de salários: $ 293,33 INSS sobre salários: $ 23,47 IRPF sobre salários (base = $ 293,33 - $ 23,47 = $ 269,86): $ 0,00 Total de descontos sobre salários: $ 23,47 Prof. Deborah Paiva 6

7 Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (10/12): $ 666,67 [INSS: $ 53,33] Total de décimo terceiro: $ 666,67 INSS sobre décimo terceiro: $ 53,33 IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 666,67 - $ 53,33 = $ 613,34): $ 0,00 Total de descontos sobre décimo terceiro: $ 53,33 Férias Férias proporcionais (0/12): $ 0,00 1/3 sobre férias proporcionais: $ 0,00 Total de férias: $ 0,00 INSS sobre férias: $ 0,00 IRPF sobre férias (base = $ 0,00 + $ 0,00 = $ 0,00): $ 0,00 Total de descontos sobre férias: $ 0,00 Outros vencimentos Total de outros vencimentos: $ 0,00 INSS sobre outros vencimentos: $ 0,00 IRPF sobre outros vencimento (base = $ 0,00): $ 0,00 Total de descontos sobre outros vencimentos: $ 0,00 Outros descontos do empregado Total de outros descontos: $ 0,00 Total de Vencimentos: $ 293,33 + $ 666,67 + $ 0,00 + $ 0,00 = $ 960,00 Total de Descontos: $ 23,47 + $ 53,33 = 76,80 Total Líquido: $ 883,20 Prof. Deborah Paiva 7

8 Situação Hipotética 03: Término do contrato de experiência Rescisão de contrato de trabalho Admissão: 15-Ago-2010 Afastamento: 11-Nov-2010 Motivo do afastamento: Término de contrato de experiência Salário base: 800,00 Férias vencidas: não Valor a ser pago: $ 720,53 Memória de Cálculo Salários Saldo de salário (11/30): $ 293,33 [INSS: $ 23,47] Total de salários: $ 293,33 INSS sobre salários: $ 23,47 IRPF sobre salários (base = $ 293,33 - $ 23,47 = $ 269,86): $ 0,00 Total de descontos sobre salários: $ 23,47 Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (3/12): $ 200,00 [INSS: $ 16,00] Total de décimo terceiro: $ 200,00 INSS sobre décimo terceiro: $ 16,00 IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 200,00 - $ 16,00 = $ 184,00): $ 0,00 Total de descontos sobre décimo terceiro: $ 16,00 Férias Férias proporcionais (3/12): $ 200,00 1/3 sobre férias proporcionais: $ 66,67 Total de férias: $ 266,67 INSS sobre férias: $ 0,00 IRPF sobre férias (base = $ 200,00 + $ 66,67 = $ 266,67): $ 0,00 Total de descontos sobre férias: $ 0,00 Prof. Deborah Paiva 8

9 Outros vencimentos Total de outros vencimentos: $ 0,00 Grupo de estudos INSS sobre outros vencimentos: $ 0,00 IRPF sobre outros vencimento (base = $ 0,00): $ 0,00 Total de descontos sobre outros vencimentos: $ 0,00 Outros descontos do empregado Total de outros descontos: $ 0,00 Total de Vencimentos: $ 293,33 + $ 200,00 + $ 266,67 = 760,00 Total de Descontos: $ 23,47 + $ 16,00 = 39,47 Total Líquido: $ 720,53 Situação Hipotética 04: Dispensa sem justa causa Admissão: 17-Abr-2006 Afastamento: 11-Mar-2010 Motivo do afastamento: Dispensa sem justa causa Salário base: 1.000,00 Aviso prévio: trabalhado Férias vencidas: sim Valor a ser pago: $ 2.943,85 Obs.: Além do valor da rescisão, o empregado tem direito à multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia. Memória de Cálculo Salários Saldo de salário (11/30): $ 366,67 [INSS: $ 29,33] Total de salários: $ 366,67 INSS sobre salários: $ 29,33 IRPF sobre salários (base = $ 366,67 - $ 29,33 = $ 337,34): $ 0,00 Total de descontos sobre salários: $ 29,33 Prof. Deborah Paiva 9

10 Décimo terceiro Décimo terceiro proporcional (2/12): $ 166,67 [INSS: $ 13,33] Total de décimo terceiro: $ 166,67 INSS sobre décimo terceiro: $ 13,33 IRPF sobre décimo terceiro (base = $ 166,67 - $ 13,33 = $ 153,34): $ 0,00 Total de descontos sobre décimo terceiro: $ 13,33 Férias Férias vencidas: $ 1.000,00 1/3 sobre férias vencidas: $ 333,33 Férias proporcionais (11/12): $ 916,67 1/3 sobre férias proporcionais: $ 305,56 Total de férias: $ 2.555,56 INSS sobre férias: $ 0,00 IRPF sobre férias (base = $ 1.000,00 + $ 333,33 + $ 916,67 + $ 305,56 = $ 2.555,56): $ 102,39 Total de descontos sobre férias: $ 102,39 Outros vencimentos Total de outros vencimentos: $ 0,00 INSS sobre outros vencimentos: $ 0,00 IRPF sobre outros vencimento (base = $ 0,00): $ 0,00 Total de descontos sobre outros vencimentos: $ 0,00 Outros descontos do empregado Total de outros descontos: $ 0,00 Total de Vencimentos: $ 366,67 + $ 166,67 + $ 2.555,56 + $ 0,00 = $ 3.088,90 Total de Descontos: $ 29,33 + $ 13,33 + $ 102,39 = $ 145,05 Total Líquido: $ 2.943,85 Prof. Deborah Paiva 10

11 10.2. Terminação do Contrato de Trabalho: O contrato de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente podendo ser celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por exemplo, a morte do empregado. Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema, que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do contrato de trabalho. Vamos analisar as modalidades de terminação contratual! A) Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregado (JUSTA CAUSA): Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa. O critério taxativo ou de tipicidade legal faz com que a legislação preveja de modo expresso os tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Assim, não há ilícitos trabalhistas além daqueles fixados em lei. No Brasil, a lei não prevê qualquer procedimento especial para a aferição das faltas praticadas e aplicação das penas e nem mecanismos de coparticipação no instante de aplicação das penalidades no âmbito empregatício. Assim, pelo padrão normativo atual o empregador avalia unilateralmente a conduta obreira e atribui a pena ao trabalhador sem necessidade de observar-se um procedimento que lhe assegure a defesa. Não há na lei um procedimento previsto para aplicação das penalidades. Vigora o Poder disciplinar unilateral do empregador. A dispensa não precisa ser precedida de qualquer sindicância para apuração. Assim, bastará ao empregador adverti-lo oralmente ou entregar-lhe a advertência escrita ou comunicá-lo a suspensão ou preparar o termo de dispensa por justa causa. Prof. Deborah Paiva 11

12 Esta é a regra (poder disciplinar unilateral). Porém quando existir norma interna da empresa prevendo a realização de sindicância ou processo administrativo anterior a punição, o empregador deverá acatá-la. Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou a sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Escapam a regra da dispensa por justa causa sem necessidade de apuração via inquérito, os estáveis e os trabalhadores que tem garantia sindical que devem ser precedidos de inquérito a dispensa. (Súmula 197 do STF art. 494 e 659, X da CLT). A dispensa do dirigente sindical somente poderá ocorrer quando ele cometa ato faltoso (justa causa) que deverá ser devidamente apurado em inquérito judicial, conforme o entendimento sumulado do TST (S.379). Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, 3º, da CLT. DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo por dano moral. O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o poder disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de serviços de seu empregado. Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe punição (Poder Disciplinar). São consideradas punições disciplinares: a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem como as reincidentes. Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e nem prestará o trabalho. É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias consecutivos, importará no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa. Prof. Deborah Paiva 12

13 c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego. Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre empregado e empregador. A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da CLT e em lei. Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Prof. Deborah Paiva 13

14 Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns exemplos: a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual. Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conforme vocês poderão observar no resumo, abaixo: a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vida irregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a imagem da empresa. A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria um excesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula à sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente é praticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta de compostura, etc. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importante frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por justa causa. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de sursis. Prof. Deborah Paiva 14

15 Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o empregado dispensado por justa causa. e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia. Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e por impudência causa um acidente. Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da empresa. Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na paciente. f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual. Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença e, por isso, não ensejaria a justa causa. Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará a questão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguês como hipótese de justa causa. g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de justa causa. h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco. Prof. Deborah Paiva 15

16 i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas e não abonadas; c) animus abandonandi, ou seja, a intenção de abandonar. Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo. k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes. São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada in concreto, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e época do fato; dentre outros. Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. Prof. Deborah Paiva 16

17 Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair. Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de suspensão. Vedação da dupla punição: É o princípio do Non bis in idem, ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição. Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência. Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um mesmo fato, o que é vedado. Trata-se do princípio do non bis in idem, ou seja, uma falta praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por exemplo, advertência. Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa. Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá punilos de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da não-discriminação. Prof. Deborah Paiva 17

18 DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa praticada pelo empregador. BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos artigos 158, 240, 482 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art. 433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em algumas leis esparsas. O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa. Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigíveis. B) Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregador (DESPEDIDA INDIRETA): Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta grave é cometida pelo empregador. As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Prof. Deborah Paiva 18

19 g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. C) Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. 20% da indenização compensatória do FGTS. Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Culpa Recíproca: Saldo de salários; Férias vencidas acrescidas de 1/3; 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 50% do aviso prévio; 50% 13º salário proporcional; FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. Prof. Deborah Paiva 19

20 10.3. Resumo das Formas de terminação contratual e as respectivas verbas rescisórias: a) Resilição: Ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem sem justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de três tipos: 1. Dispensa sem justa causa do empregado: Quando o empregador dispensa o empregado imotivadamente. Neste caso o empregado fará jus aos seguintes direitos: Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. Saldo de salários. Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional. Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. Décimo-terceiro salário Indenização compensatória de 40% sobre FGTS. Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. Recebimento das guias do seguro-desemprego Indenização adicional de um salário mensal quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe sem motivo o contrato de trabalho. Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena de o empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará jus aos seguintes direitos: Saldo de salários Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro acrescidas do terço constitucional. Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado um ano de empresa. (Súmula 261 TST). Décimo terceiro salário. Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 3. Distrato: É a hipótese de resilição contratual em que o contrato de trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do princípio de proteção ao hipossuficiente. Prof. Deborah Paiva 20

21 b) Resolução: Relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer tanto no contrato por prazo determinado quanto no contrato por prazo indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa, rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca. 1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado que praticou ato faltoso tipificado no art. 482 da CLT, sendo incompatível a continuidade da relação de emprego. Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na prática de atos que atinjam a moral. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho das atividades com negligência, imprudência ou imperícia. Embriaguez habitual ou em serviço. Violação de segredo da empresa. Ato de Indisciplina ou Insubordinação. Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias contínuos. (S. 32 TST) Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão moral ou física praticada no ambiente de trabalha a outros empregados ou a terceiros. Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A doutrina entende que somente será considerada justa causa se perturbar o ambiente de trabalho. Atos atentórios à segurança nacional. Prof. Deborah Paiva 21

22 Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos graves praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, bancário que reiteradamente deixa de pagar dívidas legalmente exigíveis, entre outros. Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3 Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: FÉRIAS PROPORCIONAIS AVISO PRÉVIO 13º SALÁRIO LEVANTAMENTO DE FGTS 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA GUIAS CD/SD 2. Rescisão ou despedida Indireta: Ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador. Atenção: As verbas devidas na despedida indireta são: a) SALDO DE SALÁRIO; B) FÉRIAS VENCIDAS ACRESCIDAS DE 1/3; C) FERIAS PRPORCIONAIS ACRESCIDAS DE 1/3; D) AVISO PRÉVIO; E) DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO PROPORCIONAL; F) FGTS ACRESCIDO DE 40%; G) SEGURO-DESEMPREGO, DESDE QUE ATENDIDAS AS EXIGÊNCIAS LEGAIS. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela carregue 40 quilos. For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivos. Correr perigo manifesto de um mal considerável. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Prof. Deborah Paiva 22

23 Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama. Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Art. 407 CLT: Menor mudar de função. 3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. 20% da indenização compensatória do FGTS. Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de trabalho. Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS Indenização: Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Prof. Deborah Paiva 23

24 Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497. Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria Aviso Prévio: Conceito: É a comunicação antecipada de uma parte à outra do desejo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a antecedência a que estiver obrigada por lei. A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e potestativo. Prof. Deborah Paiva 24

25 Características do Aviso Prévio Direito Potestativo (É uma faculdade das partes contratantes de romper o vínculo empregatício) Direito Receptício (O aviso prévio irá produzir efeitos quando o seu destinatário o receber) Direito Irrenunciável (O empregado não poderá renunciar ao aviso prévio, em regra) Há a exceção da Súmula 276 do TST No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual deverá comunicar à outra parte com certa antecedência. Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as partes já ajustaram desde o início o seu término, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST. Prof. Deborah Paiva 25

26 Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido aviso prévio. Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado verbalmente ou por escrito. Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será de 30 dias, conforme previsto no art. 7º, XXI da Constituição Federal de Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; Até a presente data não há uma lei estabelecendo o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, previsto na Constituição Federal. Assim, o prazo mínimo do aviso prévio será de 30 dias e não há que se falar em aviso prévio proporcional. É importante lembrar a nova lei do aviso prévio que trouxe prazo diferenciado. Observem: LEI Nº , DE 11 DE OUTUBRO DE Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1 o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n o 5.452, de 1 o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Prof. Deborah Paiva 26

27 Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão pactuar um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo). É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por norma coletiva será computado como tempo de serviço. E também, estabelece que este prazo deverá ser considerado para o cálculo de todas as verbas rescisórias. OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias. Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (30 dias) 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a Súmula 380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo em relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST. Prof. Deborah Paiva 27

28 A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da Orientação Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela resolução 129 do TST. Ela está em consonância com os artigos 8º da CLT e 132 do Código Civil. O art. 8º da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito Civil seja fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o entendimento consubstanciado na Súmula 380 que remete a contagem do prazo para o art. 132 do Código Civil está de acordo com o dispositivo consolidado. O art. 132 do Código Civil estabelece que na falta de disposição em sentido contrário, são computados os prazos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o dia do vencimento. Portanto, o prazo de 30 dias do aviso prévio começará a ser contado a partir do dia seguinte à sua concessão, incluindo-se o dia do vencimento. OJ 122 da SDI-1 do TST Art. 8º da CLT Resolução 129 de 2005 Art. 132 do Código Civil Súmula 380 do TST Disposições Gerais: O aviso prévio é utilizado, em regra nos contratos de prazo indeterminado nas hipóteses de resilição do contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual, deverá comunicar tal fato, com certa antecedência, à outra parte. Prof. Deborah Paiva 28

29 Exceção: Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de prazo indeterminado, há exceção na qual o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado, como por exemplo, nos contratos que possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da CLT e na Súmula 163 do TST. Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-se-á as regras do contrato por prazo indeterminado, sendo devido aviso prévio. O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Efeitos do aviso prévio: Quanto à concessão do aviso prévio é bom lembrar que o empregador está obrigado a pagar o valor correspondente ao período de aviso prévio, quando não quiser que o seu empregado trabalhe durante este período. É o que a doutrina denomina de aviso prévio indenizado, ou seja, o empregado receberá, mas não trabalhará. BIZU DE PROVA Em relação ao aviso prévio indenizado temos quatro dispositivos Jurisprudenciais do TST: Prof. Deborah Paiva 29