QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA EMPRESA PLASVALE IND. DE PLÁSTICOS DO VALE LTDA

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA EMPRESA PLASVALE IND. DE PLÁSTICOS DO VALE LTDA Fernanda Goedert 1 Mirian Magnus Machado 2 RESUMO A preocupação com o bem estar físico, mental e social das pessoas começa a fazer parte da visão das empresas, onde a qualidade de vida no trabalho é de vital importância para o seu crescimento. A pesquisa possui como objetivo Identificar como os colaboradores dos setores administrativos da empresa Plasvale avaliam os aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho e propor ações de melhoria. Os objetivos específicos são definidos em identificar propostas já existentes na empresa, analisar o ambiente de trabalho quanto a satisfação em relação a qualidade de vida e propor ações de melhoria para o ambiente. Para alcançar os objetivos foi realizada uma pesquisa de campo, onde foi aplicado um questionário no setor administrativo, com o intuito de analisar a percepção dos funcionários referente a qualidade de vida no trabalho A partir dos resultados obtidos, onde foi identificado desmotivação, condições inadequadas do ambiente de trabalho e stress, foram feitas propostas de ações a serem aplicadas pela gestão de RH, que serão capazes de melhorar a qualidade de vida no trabalho, que consequentemente fará com que aumente a produtividade dos funcionários, com um ambiente mais saudável e lucrativo para a empresa. Palavras-chave: Qualidade. Vida. Trabalho. Pessoas. 1 INTRODUÇÃO As grandes mudanças que ocorrem no mercado e o aumento da competitividade fazem com que as empresas busquem por qualidade e diferenciação, onde acaba recaindo através de pressões sobre os funcionários, de forma contínua e crescente para que seus objetivos sejam alcançados. Mas, isso também faz com que aumente a preocupação das organizações com o bem estar do funcionário, pois para que ele se mantenha motivado e produtivo para a organização, é preciso que se tenha preocupação em se manter a qualidade de vida tanto no trabalho como também fora da organização. É através de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que se identificam quais as necessidades de cada indivíduo para seu bem estar físico, psicológico e social. 1 Graduada em Administração de Empresas pelo Instituto Blumenauense de Ensino Superior IBES. (fgoedert@terra.com.br). 2 Professora Orientadora. Mestre em Administração, UFSC. (mirianmagnus@terra.com.br).

2 Nesse sentido, a pesquisa tem como objetivo identificar como os colaboradores dos setores administrativos da empresa Plasvale avaliam os aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho e propor ações de melhoria. Com esse estudo é possível identificar os melhores meios para aumentar a QVT de acordo com as necessidades dos funcionários. Assim, o conhecimento obtido, a partir das pesquisas efetuadas, terá relevância social para empresas que querem adotar programas de QVT. Como relevância científica, pode servir também de base para estudos acadêmicos, assuntos relacionados à gestão de pessoas e satisfação de funcionários ou servindo de modelo a futuras monografias e pesquisas. 2 GESTÃO DE PESSOAS Antes mesmo de se falar em qualidade de vida no trabalho, é importante salientar que um aspecto importante desse assunto são as pessoas que atuam na organização, e baseado nisso a gestão de pessoas preocupa-se com os funcionários da organização, onde estes são essenciais para os objetivos da empresa. Com isso Gil (2001, p.17), define a Gestão de Pessoas como a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, onde as pessoas não são mais apenas empregados, mas sim cooperadores e parceiros da organização. Nesse sentido, percebe-se que a importância que o comportamento humano vem assumindo na organização faz com que a preocupação com sua gestão venha conquistando cada vez mais espaço na organização, principalmente no que diz respeito à qualidade de vida no trabalho, que será o próximo tópico a ser discutido e tema desta pesquisa. 2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Em meio a todas as mudanças que ocorrem no mercado, a alta competitividade e as pressões por bom resultados, fazem com que as organizações busquem por programas que mantenham a motivação dos funcionários no ambiente de trabalho. Neste sentido as empresas estão se preocupando cada vez mais em adotar medidas para melhorar a qualidade de vida no trabalho de seus funcionários.

3 Existem várias conceituações sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Limongi-França (1996, apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002), conceitua QVT como um conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Chiavenato (2002, p.297), assinala que a qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização. Outro aspecto levantado, é que a QVT não afeta somente aspectos ligados ao cargo, ela afeta também atitudes pessoais e comportamentais importantes para a produtividade. Por fim, pode-se dizer que a QVT é uma via de mão dupla, pois ao mesmo tempo em que eleva a satisfação dos funcionários, com motivação, preservando sua saúde física e psicológica, estará também renovando a força da organização e aumentando a produtividade. 2.2 FATORES QUE INFLUENCIAM A QVT Existem vários aspectos importantes no modo de vida de dentro e fora da empresa, que contribuem para a QVT. Alguns desses fatores serão destacados a seguir MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO O sucesso de uma organização depende extremamente do bom desempenho de seus funcionários, e para que esse desempenho seja satisfatório é necessário que o funcionário esteja motivado e satisfeito para desenvolver suas funções e contribuir para o desenvolvimento da organização. A satisfação é definida por Locke (1976, apud MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 125), como uma reação emocional prazerosa ou positiva que uma pessoa tem em relação a suas experiências profissionais. Mas conforme Robbins (2003), para haver satisfação é preciso enfatizar a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o reconhecimento, ou seja, características que as pessoas consideram internamente recompensadoras. Já motivação é um fator de grande relevância para a QVT, onde Decenzo; Robbins (2001, p. 60), afirmam que a motivação do funcionário pode ser definida como

4 a disposição do indivíduo de exercer um esforço para alcançar os objetivos da organização, condicionada pela capacidade desse esforço para satisfazer também as necessidades individuais. A aplicação de processos motivacionais e programas de QVT irão depender muito da cultura organizacional de cada empresa, pois cada uma possui valores e costumes diferenciados que irão influenciar o modo de vida da organização, e isto poderá ser visto no tema seguinte Cultura e clima organizacional Cada grupo de pessoas, regiões, sociedades, possui uma cultura diferente e que interfere no modo de vida das pessoas, e assim também é a cultura organizacional. Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento típicos de determinada organização. (CHIAVENATO, 2002, p. 531). Outro aspecto levantado por Chiavenato (2002, p. 531), é que a cultura organizacional influencia o clima existente na organização, ou seja, a cultura determinará se o clima é favorável ou não, mostrando o grau de satisfação dos funcionários da organização. Chiavenato (2004a), considera que o clima organizacional é a qualidade ou capacidade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização, influenciando seu comportamento. Com isso entende-se cada organização possui uma cultura diferente e que o clima é o resultado percebido pelas pessoas no ambiente, e que pode motivá-las ou não ao trabalho Comunicação Para que os funcionários tenham conhecimento, entendimento e aceitação de todos os processos que ocorrem na organização, é necessário que haja uma comunicação clara de tudo que se deseja repassar ao funcionário, e também do que se tem a ouvir deles A comunicação pode ser considerada, segundo Robbins (2003), como a troca de mensagens de uma pessoa para a outra, e para que essa transferência tenha sucesso, é

5 preciso que a outra pessoa tenha entendido o que se desejava informar. Através de uma comunicação eficiente entre organização e funcionários, inicia-se um processo de participação e comprometimento entre os membros da organização, e com isso é capaz de proporcionar o desenvolvimento dos relacionamentos interpessoais, com a valorização dos funcionários Relações interpessoais As relações interpessoais no ambiente de trabalho são de extrema importância para o bem estar do funcionário. É preciso que ele tenha boas relações tanto com seus colegas de trabalho como também com chefes, e para tanto é preciso que eles estejam bem consigo mesmo. A autora Bom Sucesso (1997, p. 36), menciona que a valorização do ser humano, a preocupação com os sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem diferença, melhorando a auto-estima e o desempenho da pessoa. A adoção de medidas de atenção aos funcionários conforme Chiavenato (2004b), tem como objetivo a criação de um ambiente de confiança, respeito e consideração, removendo barreiras que inibem a comunicação e aumentando a participação Saúde no trabalho Existe uma grande relação entre qualidade de vida e saúde, pois se não há promoção da saúde não há qualidade de vida. Chiavenato (1999, p. 376), considera que uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças onde o ambiente de trabalho em si também pode provocar doenças. Mas Gordon (1981, apud CHIAVENATO, 1999, p. 376), enfatiza que uma definição mais ampla de saúde é um estado físico, mental e social de bem-estar, pois a relação entre o corpo, mente e padrões sociais devem estar em sintonia. A importância de programas de qualidade de vida e saúde atende os interesses tanto do funcionário quanto da empresa. Silva; Marchi (1997) acreditam que para o trabalhador proporciona melhor saúde física, vida provavelmente mais longa e mais feliz. Para a empresa, segundo Chiavenato (1999), as conseqüências são, a diminuição

6 do afastamento por doenças, diminuição do absenteísmo, menor pagamento de indenizações e seguros e aumento da produtividade e qualidade. Fatores essenciais para a saúde no ambiente se trabalho serão vistos a seguir. A - Stress no trabalho Em decorrência da grande competitividade, a busca contínua de melhorias e o aumento das exigências e pressões sobre as pessoas, fazem com que venha aumentando gradativamente o stress no ambiente de trabalho, como também na vida pessoal. Existem várias definições para estresse ou stress, como alguns autores preferem dizer, Limongi-França; Rodrigues (1997, p. 20), afirmam que o termo stress vem da física e neste campo de conhecimento tem sentido o grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. Já Silva; Marchi, (1997) entendem que se pode traduzir como tensão. Além das conseqüências para a organização, como queda de rendimento e absenteísmo, o estresse causa problemas de saúde dos funcionários, como depressão, angústia, dores de cabeça, problemas gástricos e cardiovasculares, e com isso faz-se necessário a adoção de medidas para minimizar o stress, e a ginástica laboral é uma delas, como será visto a seguir. B Ginástica laboral A Ginástica Laboral é um programa que está sendo cada vez mais adotado pelas organizações no combate do stress e melhoramento da saúde física dos funcionários. Para Lima (2003, p. 7), a conceituação de Ginástica Laboral (GL) é definida como um conjunto de práticas físicas, elaboradas a partir da atividade profissional exercida durante o expediente, que visa compensar as estruturas mais utilizadas no trabalho e ativar as que não são requeridas, relaxando-as e tonificando-as. A GL trás muitos benefícios para a empresa e para os funcionários, pois além da promoção da saúde, aumenta a disposição para o trabalho e melhora a integração entre os funcionários. C - Ergonomia Outro aspecto que contribui para a saúde do funcionário e consequentemente para desenvolver a qualidade de vida, é a preocupação com a ergonomia. Vilarta;Moraes (2004), relatam que a ergonomia é uma ferramenta para identificar situações em que o ambiente de trabalho está inadequado e adaptá-lo para o trabalho humano. Lida (1990), explica que a ergonomia não envolve somente máquinas

7 e equipamentos, mas todo o relacionamento entre o homem e o trabalho, não apenas ambiente físico, mas também o ambiente psicológico que o local pode proporcionar. A partir desse conceito verifica-se que o estudo da ergonomia busca identificar situações em que o ambiente de trabalho possa prejudicar a saúde do funcionário e verificar melhores formas de desenvolver suas atividade sem que possa causar danos à saúde. D Higiene e segurança do trabalho Outro fator de grande importância para garantir a saúde dos funcionários na organização são os programas de higiene e segurança no trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para o desempenho das funções. E referindo-se a tal assunto, Chiavenato (2002), explica que a Higiene do Trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que garantem a proteção da saúde física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer. Pode-se dizer que higiene e segurança do trabalho são atividades interligadas, onde uma complementa a outra para que seu propósito atinja os objetivos almejados pelo programa. A despeito disso, Chiavenato (2002, p. 438), afirma que segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes onde deve-se eliminar as condições inseguras do local de trabalho e ensinar as pessoas a implantação de práticas preventivas. A partir de então, entende-se que os benefícios com este programa é compensador tanto para a organização quanto para o funcionário, garantindo um ambiente de trabalho seguro e agradável, onde com isso o empregado produz melhor, diminui o absenteísmo, afastamentos e a rotatividade. 2.3 PROGRAMS E AÇÕES DA QVT A QVT pode ser desenvolvida através de vários programas e ações que podem ser inseridas na organização. A seguir será destacado alguns desses programas Cargos e salários

8 Todo funcionário presta seus serviços e desenvolve suas habilidades em troca de uma remuneração adequada de acordo com seu cargo. Qualitas (2005 apud, ARAÚJO 2006, p. 46,) define a atividade de cargos e salários da seguinte forma: O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras. Com isso, através de um programa de cargos e salários, a empresa poderá ter definido o salário a ser aplicado a cada cargo, definindo também as funções que se enquadram em cada cargo Benefícios Os benefícios que a empresa oferece, pode ser um grande fator capaz de motivar e melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Para esclarecer o que vem a ser benefício, Araújo (2006), afirma que se trata de uma forma de remuneração indireta na qual a organização oferece aos funcionários, e ainda complementa que os benefícios sociais são incentivos internos oferecidos com o objetivo de satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais harmonioso possível e produtivo para toda a organização. (ARAÚJO, 2006, p. 169) Com um programa de benefícios adequados, a empresa consegue deixar o funcionário mais satisfeito com o trabalho, satisfazendo algumas de suas necessidade e deixando-o mais motivado para o trabalho Avaliação de desempenho A avaliação de desempenho é um meio muito importante para o funcionário identificar com está seu desenvolvimento na empresa e também faz com que a empresa identifique se ele está atingindo suas expectativas e objetivos.

9 E se referindo a tal assunto Mejia; Cardy (1995, apud CHIAVENATO, 2004b, p. 223), afirmam que: Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar quais áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo o sistema. Com isso o autor demonstra de forma clara o objetivo e funcionamento da avaliação de desempenho, sendo que é necessário identificar as áreas a serem avaliadas, medir o desempenho em comparação com os objetivos que o cargo impõe e principalmente saber administrar os resultados obtidos para levá-lo a uma maximização do potencial humano Treinamento e desenvolvimento de pessoas O treinamento e o desenvolvimento de pessoas é muito importante para mantêlas em constante aperfeiçoamento e satisfeitas com o desenvolvimento de suas funções. O treinamento, conforme Chiavenato (2004b), era considerado antigamente, apenas como uma forma de adequar a pessoa ao seu cargo, hoje tornou-se uma forma de melhorar o seu desempenho. O autor ainda complementa que o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2004b, p.339) Os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas é uma forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também gera benefícios ao empregado, agregando conhecimentos que serão importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional do individuo e qualquer empresa em que ele estiver. 2.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A empresa a ser pesquisa é a Plasvale Ind. De Plásticos do Vale Ltda, empresa do ramo de produção de utensílio plástico para uso doméstico. A pesquisa foi efetuada especificamente nos setores administrativos da empresa, no período de 27 e 28 de

10 outubro de 2006, sendo que sua população representa um total de 36 funcionários, onde a será utilizado 100% desta população. O presente trabalho se caracteriza quanto à natureza, por dados quantitativos, pois seus dados coletados junto aos colaboradores serão alisados através de gráficos e tabelas, e também como qualitativo devido a entrevista realizada no departamento de RH. A pesquisa caracteriza-se como descritiva, uma vez que os dados coletados e analisados permitirão descrever as situações encontradas no ambiente. Os dados foram coletados por meio de questionário estruturado com perguntas fechadas e apenas uma pergunta aberta de opinião. A mensuração das perguntas fechadas é composta por perguntas de múltipla escolha, com base no percentual de cada uma. A pesquisa também foi realizada junto ao gestor de RH para identificar as ações que a empresa possui a respeito da qualidade de vida no trabalho, essa pesquisa ocorreu no dia 7 de outubro de APRESENTAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Essa etapa apresenta os resultados obtidos com a pesquisa, onde responde aos objetivos específicos do trabalho Identificação das ações já existentes a respeito da QVT na Plasvale Ind. De Plásticos A empresa Plasvale Ind. De Plásticos do Vale Ltda, já conta com algumas ações que fazem parte de seu cotidiano para melhorar a QVT. Diante disso, realizou-se uma entrevista no departamento de RH, para identificar quais são essas ações. Na entrevista foi identificado as ações como: orientação sobre segurança, qualidade e RH na integração do colaborador no primeiro dia de trabalho; ginástica laboral; controle de atestado médico e acompanhamento medico; refeitório com nutricionista; homenagens aos formandos de 1º,2º e 3º grau; homenagem aos veteranos a cada 5 anos; presentes para: filhos de funcionários até 12 anos no dia das crianças; aniversário de funcionários; dia do trabalhador; dia dos pais, dia das mães; pagamento

11 de 25% do plano de saúde; convênio odontológico; material escolar para filhos dos funcionários; auxilio educação supletivo; associação; transportes. A partir das informações, fornecidas pelo RH, sobre as ações que a empresa possui para aumentar a QVT, foi identificado a percepção dos funcionários com relação aos fatores que proporcionam a QVt, e analisar quais desses fatores necessitam ser melhorados ou mesmo propor novas ações a serem implantadas Análise do ambiente de trabalho para verificar como os colaboradores avaliam fatores que proporcionam a QVT Para que haja um desenvolvimento da QVT, algumas ações já fazem parte dos programas da empresa. Mas muitas vezes, o que parece ser suficiente para a empresa, não se torna satisfatório para o funcionário, ou muitas vezes nem identificado como um fator capaz de melhor a sua QVT. Um programa de QVT, somente trará bons resultados, a partir do momento que os funcionários comecem a sentir que os benefícios são capazes de tornar o ambiente mais prazeroso para o desenvolvimento de suas funções. Com isso foi analisado o ambiente de trabalho e a percepção dos funcionários com relação aos fatores que proporcionam a QVT. A análise do ambiente é muito importante para identificar como está a situação atual para posteriormente propor novas ações de melhoria. Um dos pontos analisados na pesquisa, é a remuneração oferecida pela empresa, onde demonstrou que, apesar de uma boa porcentagem de 44% dos funcionários acreditarem que a remuneração que recebem está adequada às suas funções, a maioria opina que o que recebem não correspondem aos seus desempenhos, ou seja, para 33% está razoavelmente adequada, 20% pouco inadequada, 3% inadequada e não houve ninguém que respondeu que sua remuneração está totalmente adequada. A maioria das pessoas considera a remuneração como uma forma de valorização do seu trabalho, e se não estão satisfeitos com o que recebem, podem se tornarem improdutivos por acharem que não são reconhecidos. A remuneração proporcionada aos funcionários pode ser complementada com benefícios oferecidos, conforme já citados nas ações da empresa O seguro saúde, ou plano de saúde, é um benefício muito importante, mas é uma opção pouco utilizada,

12 pois muitos consideram um valor muito alto a ser descontado. Se a empresa oferecesse maior contribuição no pagamento deste benefício, ele teria a participação de uma maior porcentagem dos funcionários. Ao perguntar a eles se os treinamentos oferecidos são suficientes, teve-se como resposta onde 53% dizem que os treinamentos são suficientes, e 47 % que não são suficientes. Mesmo que a maioria esteja satisfeita, ainda há uma grande porcentagem que acham necessário uma melhora nos treinamentos oferecidos, pois falta treinamento tanto para o desempenho de suas funções em específico, como também treinamentos motivacionais, de relacionamentos, entre outros vários treinamentos que podem ser desenvolvidos para o aprendizado do funcionário. Isso demonstra, que os funcionários acreditam que suas capacidades poderiam ser melhor desenvolvidas com a inclusão de mais treinamento a serem oferecidos aos funcionários. Conforme o gráfico acima, a maioria considera o programa de promoção da saúde muito pouco utilizado, geralmente desenvolvido somente na semana SIPAT, onde este item poderia ser mais explorado, incentivando as práticas saudáveis da vida. É muito importante que essa educação e conscientização da importância da promoção da saúde e prevenção de doenças seja um programa contínuo, pois somente desta forma consegue-se realmente alcançar os objetivos de melhorar o bem estar dos funcionários, sendo que as práticas esporádicas acabam caindo no esquecimento e tornando seus resultados pouco satisfatórios.

13 Ao destacar-lhes alguns benefícios que a empresa não oferece, e que poderia ser aplicada no programa de benefícios, 30% desejariam receber auxílio educação, percebese que, mesmo que a maioria já possua um curso superior completo, ainda assim o auxílio educação é desejado para a continuação dos estudos, pois sua maior barreira seria o valor financeiro a ser desembolsado para pagamento dos cursos. A maior participação no plano de saúde é o segundo fator mais destacado, com 25%, e também, conforme observado no gráfico 4, é um dos benefícios com menor representatividade. Isso significa que se a empresa aumentasse a sua contribuição no pagamento dos planos de saúde, haveria um aumento na inserção dos funcionários nesse benefício. Outros benefícios como PPR e prêmios tiveram menor representatividade. Identificou-se na pesquisa que o relacionamento com chefe fica em 71% de bom a ótimo e com os colegas de trabalho esse percentual sobe para 90%. Mas apesar de se confirmar que os relacionamentos na organização são bons, percebe-se que ainda falta melhorar o relacionamento profissional, pois pode-se ter um relacionamento amigável, mas em se tratando de assuntos profissionais ainda falta alguma coisa. Nesse caso, o que falta nos relacionamentos, é um feedback sobre o desempenho de suas funções. Na pesquisa, 20% nunca receberam algum feedback sobre seu desempenho, outros 23% raramente dizem ter recebido, outros 23%, apenas as vezes, os que responderam quase sempre ou sempre, tem-se um percentual de 17% cada. Em relação a questão dos materiais e equipamentos de trabalho, um pouco mais da metade, respondeu que estão adequados para a realização do seu trabalho, sendo esse um percentual de 51%, outros 3% também concordaram, dizendo estar totalmente

14 adequado. Mas um percentual geral de 46% não está totalmente satisfeitos, onde 33% dizem estar razoavelmente adequados, 10% inadequado e 3% inadequado. Mesmo a maioria estar satisfeita, o percentual negativo é bastante representativo, onde deve-se analisar melhor as condições de trabalho para garantir que todos os materias e equipamentos esteja de acordo com a função de cada um. Nas respostas obtidas, 43% dizem estar bom, para 30% está satisfatório e 27% está regular. Não houve respostas que apontasse péssimo, ruim ou ótimo. Mas é preciso aumentar o nível de satisfação dos que responderam satisfatório ou regular, onde esses representam um geral de 57%, devido ao ruído causado pelas impressoras matriciais e ambiente muito fechado sem ventilação. Agora, se referindo a motivação, a maior parte dos funcionários acha que o nível de motivação que a empresa proporciona está bastante baixo, sendo que 46% diz estar regular, 7% ruim e outros 7% acredita estar péssimo. Os demais, 17% opinam com regular e 23% como bom. O nível ótimo não foi apontado por ninguém. E partindo disso, a motivação é um fator que deve ser levado em consideração e reavaliado, pois um percentual bastante alto está insatisfeito com a motivação que a empresa proporciona sem receber algum incentivo para o desempenho de suas funções. Um resultado bastante preocupante encontrado na pesquisa apontou o ambiente de trabalho é muito propício para o desenvolvimento do stress. Dos que responderam a pesquisa, 60% dizem que às vezes o ambiente proporciona stress, 20% afirma quase sempre e 13% acreditam que sempre o ambiente de trabalho acaba proporcionando stress. Somente 7% responderam que raramente o ambiente apresenta essas condições e

15 a opção nunca não obteve nenhuma resposta. Esses fatores respondem a questão da grande necessidade de se criar programas para minimizar o estresse no ambiente de trabalho Proposta de ações de melhoria Após o levantamento dos dados referente a avaliação da satisfação dos funcionários da empresa Plasvale Indústria de Plásticos do Vale, pode-se propor um programa de Qualidade de Vida no Trabalho baseado nas necessidade existentes no ambiente. Iniciando pelo fator financeiro, demonstrou-se uma insatisfação dos funcionários com o salário recebido, mas em se tratando de aumento salário, este item é baseado no desempenho do funcionário, sendo que não existe nenhuma forma de avaliação de desempenho. Com isso é necessário que se estabeleça um programa de avaliação de desempenho capaz de avaliar os colaboradores e fundamentar possíveis aumentos salariais. A avaliação sugerida a ser aplicada é a avaliação de 360. Dessa forma, essa opção é capaz de proporcionar ao indivíduo a percepção completa de todas as pessoas. Apesar da maioria ter um bom relacionamento com chefes, não se tem feedback sobre o desempenho. Por isso é preciso desenvolver com os coordenadores um programa de acompanhamento e retorno referente ao desempenho do pessoal. Também é necessário aumentar a quantidade e a qualidade dos treinamentos na empresa. Deve ser definidos quais as principais necessidades, e implantado treinamentos não apenas de ordem operacional, mas também de relacionamento e motivação. A promoção da saúde e prevenção de doenças é um programa que deve ser mais bem aproveitado Deve ser criado palestras que demonstrem formas de prevenir doenças e melhorar a saúde, como a importância da boa alimentação, do exercício físico, palestras antitabagismo, etc, para reforçar a semana SIPAT que acontece uma vez ao ano, este deve ser um trabalho continuo para surtir o efeito esperado da prevenção. Os materiais e equipamentos de trabalho também devem ter uma maior atenção, pois eles contribuem para o aparecimento de doenças desenvolvidas no trabalho, como Lesão por Esforço Repetitivo (LER), stress, problemas na visão, etc. O gráfico 2

16 apresenta que um percentual um pouco abaixo da metade demonstra que os materiais não estão adequados ao trabalho. É preciso instalar equipamentos que auxiliem no desenvolvimento das atividades, como telefones com fones de ouvido para quem utiliza muito, cadeias adequadas a cada pessoa, apoio para o monitor dos computadores ficarem na altura certa, apoio para a mão no mouse e protetor de tela. O gráfico 3 apresenta as condições do ambiente, como iluminação, ventilação e ruído. Na questão do ruído, todos os setores ficam no mesmo ambiente facilitando o nível de ruído, o que poderia ser feito seria a solicitação para diminuir o volume do toque dos telefones e colocar as impressoras matriciais que causam maior barulho, em um ambiente separado. Sobre a ventilação deveria ser feito novas aberturas para a circulação do ar. A motivação também dever ser melhorada, onde é sugerido desenvolver palestras motivacionais, conforme solicitado pelos funcionários nas opiniões da pesquisa e inserção de novos benefícios também seria uma forma aumentar a motivação do funcionário, pois não é somente o salário que satisfaz a remuneração recebida. Os que merecem maior atenção e que proporcionaria maior resultado em sua aplicação, seria o auxilio educação superior e uma maior contribuição no plano de saúde. Como sugestão para melhorar o stress existente no ambiente, deveria ser desenvolvido um ambiente onde o funcionário possa passar seus intervalos de refeição. Esse intervalo é imprescindível para que a pessoa possa relaxar e voltar mais disposto ao trabalho, então deverá ser criado um ambiente de lazer para leitura, descanso ou jogos, com mesas e cadeiras adequadas, sendo que a empresa conta com espaço para a criação do ambiente. Por fim, com todos os resultados obtidos na pesquisa, pode-se perceber a existência de várias necessidades no ambiente de trabalho, muitas vezes ignoradas pela organização. Dessa forma, pode-se propor sugestões de ações que possam ser postas em práticas e que irão contribuir para o aumento da qualidade de vida dos funcionários da empresa. 3 CONCLUSÃO Com o cotidiano agitado em que a maior parte das pessoas vivem, o mercado competitivo, exigências, busca pela qualidade total nas organizações, fazem com que

17 tudo isso se torne uma pressão sobre as pessoas, principalmente na figura de funcionários, pois o desempenho da empresa depende dele, onde o mesmo é cobrado por isso. E com essa preocupação a qualidade de vida no trabalho é uma área que cada vez mais começa a fazer parte da gestão estratégica das empresas, pois entende-se que o bem estar das pessoas é de fundamental importância para o crescimento da organização. Partindo da importância em se promover a QVT na empresa Plasvale Ind. De Plásticos do Vale Ltda, criou-se o projeto de analisar a QVT dentro da empresa, tema principal deste trabalho. O objetivo geral desta pesquisa de identificar como os colaboradores dos setores administrativos da empresa Plasvale avaliam os aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho e propor ações de melhoria, foi atingido através dos objetivos específicos, onde pode-se identificar as ações de QVT que a empresa já possuía, identificar o ambiente para analisar a percepção dos funcionários a respeito da QVT e a partir disso propor ações de melhoria. Identificou-se que os funcionários estão em uma situação satisfatória em relação ao ambiente e nos relacionamentos interpessoais, mas no momento está faltando motivação, treinamento, novos benefícios e programas para diminuir o stress. Outro fator levantado foi a importância dos funcionários receberem reconhecimento e feedback sobre o seu desempenho, pois aproveitando o bom relacionamento entre funcionários e chefes, deve-se incentivar os coordenadores a conversar com os funcionários a respeito de seu desempenho. Com a conclusão desta pesquisa, pode-se identificar que todos os pressupostos acerca da pesquisa foram respondidos, pois se identificou que o nível de satisfação se encontra em um percentual satisfatório, mas os colaboradores sentem falta de processos motivacionais; os materiais e equipamentos de trabalho atrapalham o desempenho dos funcionários e o stress é um fator que está prejudicando a QVT. Por fim, identifica-se que a gestão de pessoas também está fazendo parte das estratégias das empresas para aumentar sua competitividade, pois estão reconhecendo que o bem estar físico, mental e social das pessoas é fundamental para o seu desempenho e, partindo do princípio que a preocupação com a gestão de pessoas no meio organizacional está cada vez maior, o presente estudo servirá para apresentar à

18 empresa os fatores que estão prejudicando a QVT dos funcionários, podendo servir como base para a implantação de novos programas de QVT. REFERÊNCIAS ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, Recursos Humanos: edição compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas, Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações; entendendo como as organizações se comportam e como se tornam bem-sucedidas. São Paulo: Thomson, 2004a. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004b. DECENZO, David A.; ROBBINS, Stephen P. Administração de Recursos Humanos. 6. ed. Rio de Janeiro: LCT, GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, LIDA, Itiro. Ergonomia: Projeto e Produção. São Paulo: Edgar Blücher, LIMA, Valquíria de. Ginástica Laboral: atividade física no ambiente de trabalho. São Paulo: Phorte, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina ; ARELLANO, Elite Bernal. Qualidade de vida no trabalho. In: LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, p LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina ; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress no Trabalho: guia básico com abordagem psicossomática. São Paulo: Atlas, 1997.

19 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, SILVA, Marco Aurélio Dias da; MARCHI, Ricardo de. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, VILARTA, Roberto; MORAES, Marco Antonio Alves de. Ergonomia e Qualidade de Vida no Trabalho. In: GONÇALVES, Agnado; VILARTA, Roberto. (Orgs). Qualidade de Vida e Atividade Física: explorando teoria e prática. São Paulo: Manoli, 2004, p