ESTUDO DA INFLUÊNCIA DO TREINAMENTO NA MOTIVAÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS

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1 ESTUDO DA INFLUÊNCIA DO TREINAMENTO NA MOTIVAÇÃO DE SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS YARA DE MATOS MENDES 1, WEMERTON LUÍS EVANGELISTA 2, MYRIAM ANGÉLICA DORNELAS 3, RITA DE CÁSSIA DA SILVA COSTA 4 RESUMO O desenvolvimento do tema teve como finalidade fazer uma análise da importância do trabalho de motivação realizado com os servidores de uma instituição federal de ensino, uma vez que se acredita que seja ela a força que impulsiona o alcance dos objetivos organizacionais. Durante o desenvolvimento do trabalho, procurou-se avaliar o programa de capacitação existente na instituição, por meio da aplicação de questionários aos treinandos de dois cursos realizados, com o objetivo de verificar até que ponto os referidos cursos influenciam no aumento da motivação dos servidores. Constatou-se, após a realização dos cursos e após leitura e análise das avaliações, que uma grande maioria dos servidores sentiuse mais motivado, consciente de seu valor e de sua contribuição para o crescimento da instituição. Diante disso, concluiu-se que o treinamento é um fator positivo dentro da instituição e, como tal, deve ser um processo contínuo. Palavras-chave: treinamento, motivação, funcionalismo público. INTRODUÇÃO Cada vez mais as empresas necessitam alicerçar-se na competência e no talento de seu patrimônio humano. Para atender as necessidades atuais, precisa-se de profissionais criativos, inovadores, com capacidade de adequação às transformações mundiais, uma vez que o mercado de trabalho encontra-se cada vez mais competitivo. Fenômenos que ocorrem de um lado do mundo influenciam os demais em velocidade recorde. O conhecimento se expande ocasionando novas necessidades na vida das pessoas e em seus ambientes de trabalho. Para Mikovich e Boudreau (2000) apud Corte e Barbosa (2004) estimular o envolvimento dos empregados na estruturação de suas funções, fornecendo a eles treinamento e ferramentas necessárias para um bom desempenho é uma fórmula aprovada para a melhoria da qualidade e da produtividade; é muito importante motivar as pessoas a serem criativas e produtivas, a se sentirem orgulhosas de seu trabalho. Objetivando proporcionar um fator de auto-satisfação acredita-se que as empresas públicas devam investir mais em programas de treinamento, buscando motivar seus servidores. Penha (2005) descreve que o Servidor Público é um ser desmotivado pelas más condições de trabalho e pela falta de perspectivas. Muitas vezes, o servidor desenvolve sua carreira vivendo por anos a fio situações desfavoráveis, caracterizado pela ausência de reconhecimento por mérito e progressão de carreira, falta de treinamento à altura das necessidades e, o pior, por condições de trabalho precárias que vão da falta de coisas simples como, por exemplo, caneta para escrever até equipamentos e softwares adequados. O Centro Federal de Educação Tecnológica de Bambuí (CEFET-Bambuí) teve um aumento significativo de cursos e alunos, onde em 1998 encontrava-se 360 matrículas e em 2008, 2247 matriculas. O quadro de pessoal técnico/administrativo não acompanhou essa evolução. Com as condições de motivação e satisfação limitadas, procura-se encontrar 1 CEFET-BAMBUÍ-MG e Coordenadoria de Assuntos e Registros Acadêmicos, 2 CEFET-BAMBUÍ-MG e Departamento de Ciências Gerenciais, 3 CEFET-BAMBUÍ-MG e Departamento de Ciências Gerenciais, 4 CEFET-BAMBUÍ-MG e Coordenação Geral de Recursos Humanos, 190

2 alternativas para melhoramento das condições de trabalho, sendo o treinamento uma delas, pois possibilita a melhoria da atuação profissional, bem como a satisfação do trabalho realizado. Com a finalidade de demonstrar a relação do treinamento e a motivação dos servidores dentro do CEFET-Bambuí, analisou-se treinamentos realizados, verificando-se qual o grau de satisfação pessoal e melhoramentos no ambiente de trabalho que foram conseguidos com o treinamento. MATERIAL E MÉTODOS O presente trabalho trata-se basicamente de uma pesquisa de seqüência linear, ou seja, quantitativa, cujo método específico utilizado foi o survey. O estudo também utilizou-se de algumas ferramentas de pesquisa qualitativa, tais entrevista informal. Dos vários treinamentos realizados no CEFET-Bambuí, escolheu-se aleatoriamente dois cursos: Boas Práticas de Manipulação de Alimentos e Excelência no Atendimento ao Público realizados. Aplicou-se questionários a 25 servidores participantes do curso de Boas Práticas de Manipulação de Alimentos e a 28 servidores participantes do curso de Excelência no Atendimento ao Público realizados no CEFET-Bambuí. Os mesmos foram entregues e recolhidos pessoalmente, sendo possível incentivar os entrevistados a expressarem o que realmente sentem e devolvidos em envelopes lacrados. A tabulação dos dados foi do número de freqüência com que cada resposta foi escolhida pelos entrevistados, possibilitando a análise proposta nos objetivos. RESULTADOS E DISCUSSÃO A avaliação de reação e aprendizado, aplicada logo após o término do curso de Boas Práticas na Manipulação de Alimentos, demonstra que houve modificação de valores. Pode-se vislumbrar resultados positivos, uma vez que as respostas mostram uma vontade de aperfeiçoar a qualidade dos serviços prestados, melhoria no relacionamento humano como uma maior motivação no desempenho das funções. Ao serem questionados se houve aquisição de conhecimento 66% dos entrevistados responderam sim, 19% adquiriu parcialmente conhecimento e 15% não respondeu (Gráfico 01). Houve aquisição de conhecimentos? 15% 19% Sim Parcialmente Não Brancos e Nulos 66% Gráfico 01: Aquisição de conhecimento no curso de Boas Práticas de Manipulação de Alimentos? Após o treinamento 77% dos participantes acreditam que haverá melhora no seu desempenho profissional, uma vez que aquisição de conhecimento terá aplicabilidade em suas atividades, 4% afirma que essa melhora será parcial e 19% não responderam (Gráfico 02). 191

3 Você acredita na melhora de seu desempenho profissional após o treinamento? 19% 4% Sim Parcialmente Não Brancos e Nulos 77% Gráfico 02: Possibilidade de melhoria de desempenho após o curso de Boas Práticas de Manipulação de Alimentos? O treinamento em questão, correspondeu às expectativas dos participantes, uma vez que além de poderem aplicar a aprendizagem adquirida para otimizar seu desempenho, nas questões abertas demonstraram que aprenderam a reconhecer seus erros, trabalhar com entusiasmo, humildade, bom humor, simpatia, procurando ter um boa convivência com os colegas, trabalhando com espírito de equipe, acreditando em si mesmo se ajudando mutuamente, procurando ser a cada dia uma pessoa melhor. Passado-se dois meses, realizou-se nova pesquisa com o objetivo de avaliar o comportamento, valores e aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos dos participantes póscursos. Após o curso de Manipulação de Alimentos, nota-se que a grande maioria, 64% entrevistados modificou seu comportamento em relação aos colegas, 56% participantes, pôde modificar o processo de trabalho e 68% mudaram o comportamento no atendimento aos alunos, servidores e colegas. Não houve incidência de servidores que responderam nunca ou quase nunca modificou o seu comportamento. Após a realização do curso, pode-se notar um desenvolvimento das potencialidades do servidor no desempenho das atividades que já executa, o resultado pode ser observado no gráfico abaixo: Como o servidor se sente após o Curso de Manipulação de Alimentos 30% 10% 5% 20% 35% Se sente mais seguro para aplicação de novas técnicas (processos) no campo de sua atividade; Pode perceber que está utilizando técnicas (processos) mais adequadas no campo de sua atividade; Pode sugerir ao seu chefe mudanças que irão contribuir para melhoria do meu setor; Brancos Nulo Gráfico 03: Como o servidor se sente após o Curso de Manipulação de Alimentos O gráfico 03 demonstra que a 35% dos servidores entrevistados se sente mais seguros para aplicar as técnicas (processos) no campo de suas atividades, seguido por aqueles (30%) que sugeriram mudanças que irão beneficiar na melhoria do setor. O resultado demonstra que 192

4 o treinamento conseguiu estimular o envolvimento dos empregados na estruturação de suas funções. Isso significa que a instituição terá um ganho em relação à qualidade dos serviços prestados. Ao serem questionados sobre a convivência com os colegas, 11 servidores, que representam 55%, afirmaram que a convivência melhorou; 07 servidores, ou seja, 35%, afirmaram não haver mudanças (alguns, informalmente disseram que esta é tão boa que não há como melhorar); 10% afirmaram que têm dificuldade de se relacionar, mas estão tentando melhorar; nenhum servidor manifestou ter dificuldade de relacionamento e não busca melhora. O curso possibilitou a 60% dos entrevistados sugerirem melhorias em seu setor. Outro curso analisado foi Excelência no Atendimento ao Cidadão foram aplicados questionários um mês antes e durante a realização do treinamento, com objetivo de comparar a visão anterior e pós treinamento. Dos 30 servidores que participariam, foram entrevistados 28. Desses 1 se negou a responder. O que mais estimula o servidor 23% 3% 29% um salário compatível com as suas necessidades básicas e as de sua família a oportunidade de testar a sua própria capacidade e ter acesso aos seus resultados o reconhecimento pelos seus méritos 3% 16% 26% estar sempre atualizado e apto a responder as perguntas que lhe são dirigidas possibilidade de desenvolver um plano de carreira nulo Gráfico 04: O que mais estimula o servidor No gráfico 04 pode-se notar que o fator mais estimulante é o salário compatível com suas necessidades básicas e de sua família com 29% dos entrevistados. Já 26% deles acham que a oportunidade de testar a sua própria capacidade e ter acesso aos seus resultados, 23% são estimulados pela possibilidade de desenvolver um plano de carreira, 16% optaram o reconhecimento pelos seus méritos, apenas 3% são estimulados por estarem sempre atualizados e aptos a responder as perguntas que lhe são dirigidas. Foi analisada a situação que estimula o servidor a desenvolver suas atividades com mais entusiasmo, o que pode perceber foi que, 55% dos servidores entrevistados desenvolvem suas atividades com mais entusiasmo quando mantém um bom relacionamento com o grupo e tem a convicção de que é bem aceito, 22% acredita que o entusiasmo e a eficiência são maiores quando é estimulado a desenvolver suas idéias para melhoria do seu setor e sente que tem capacidade para tal, 15% quando recebe um salário compatível com suas necessidades e de sua família, brancos e nulos somaram 8%. Com relação a atitude do servidor diante das coisas erradas, pode-se notar que 96% dos entrevistados sugerem mudança e tenta melhorar as coisas erradas do setor, apenas 4% finge que não estão vendo, pois acreditam que não possam mudar a modificar. A convivência com os colegas é muito boa (63%) ou boa (33%) o que é um fator grande de motivação uma vez que a boa convivência com os colegas leva 55% dos entrevistados a desenvolverem suas atividades com maior eficiência e entusiasmo 193

5 A maioria dos entrevistados afirma que seu chefe deixa claro as normas de trabalho, estimula a compartilhar suas dificuldades e idéias com os demais colegas de sua área, sempre respeitam seu horário de trabalho, deixa claro a missão da instituição e o que espera dele, e ainda procura saber suas dificuldades, orientando sempre que necessário. A pesquisa demonstrou que o servidor está entusiasmado com seu trabalho; aberto a mudança uma vez que, em sua maioria apresentam sugestões para mudança; a convivência com os colegas e com o chefe é muito boa; a maioria afirmou que os chefes deixam claras as normas de trabalho, a missão da instituição e o que se espera do servidor; estimulam a compartilhar suas dificuldades e idéias com os demais colegas da sua área, respeitam o horário de trabalho e procuram saber sua dificuldade para orientá-lo. A análise chama a atenção uma vez, que há indício de problemas nos setores que os entrevistados pertencem, pois a solicitação de prioridade na realização deste treinamento, foi feita pela Coordenação de Integração Escola Comunidade que relatou problemas na relação servidor X aluno dentro das unidades produtivas. Uma vez, que há problemas nos setores, o servidor respondeu positivamente, ou por medo, ou por não estar acostumado a responder questionário de auto-avaliação. O medo de punições e retaliação pode ser constatado pela grande dificuldade na aplicação dos questionários. Muitos tentaram evitar responder, só aceitando após muita insistência e um se negou a responder. Nota-se que a maioria das respostas foram positivas, o que não condiz com a realidade observada. Por outro lado, se tudo estiver bem, como demonstrado nos questionários, pode-se concluir que há um mau gerenciamento dos recursos humanos, por parte das chefias, pois se há predisposição para mudança, se os objetivos estão claros e não estão atingindo a excelência no atendimento do cidadão há algo errado, ou os servidores por falta de informações, acreditam que suas ações atendem as necessidades da instituição. É preciso que se re-veja o processo. A avaliação de reação e aprendizado, do curso de Excelência no Atendimento ao Cidadão demonstra que para 56% dos participantes o curso proporcionou aquisição de conhecimento, para 17% que houve uma aquisição parcial de conhecimento, um servidor que representa 3% da amostragem, disse que não adquiriu nenhum conhecimento e brancos e nulos somaram 24%. Os conhecimentos adquiridos no curso serão aplicados em suas atividades por 73%, proporcionando um melhor desempenho profissional após o treinamento. Analisando os resultados, nota-se um grande índice de respostas em branco e nulo, alguns servidores se ausentaram 30 minutos antes do término do curso, por terem compromissos assumidos anteriormente. De modo geral, conclui-se que a avaliação foi positiva. Nas questões abertas observou-se que para os treinandos, os itens mais importantes que o treinamento lhe ofereceu, foram os seguintes: desenvolvimento das relações humanas, que proporcionou maior conhecimento dos próprios colegas; a importância do autoconhecimento antes de julgar alguém; entendimento dos alunos, o que possibilitará um melhor relacionamento, saber ouvi-los e falar com eles; a valorização do meu cliente (aluno) e aumento de conhecimento possibilitará melhores condições para orientá-los e ajudá-los; aumento da vontade de trabalhar com os alunos; maior integração; intercâmbio pessoal e profissional. Aqui mais uma vez, é demonstrado que o treinamento contribui para a motivação dos servidores, pois quando se entende o real motivo de desempenhar uma função o entusiasmo é maior e a produtividade aumenta. 194

6 CONCLUSÃO Pode-se concluir que o treinamento é um grande fator motivador, uma vez que nas respostas apresentadas nos questionários, o treinando sempre vê um motivo há mais para desempenhar suas funções. Os treinamentos provocaram mudanças nos conhecimentos, habilidades e atitudes, permitindo a assimilação de novos conceitos, transformando-os culturalmente, melhorando sua produtividade, grau de satisfação com a instituição e melhores condições para exercer a função profissional. A falta de uma análise da Cultura Organizacional impossibilitou saber se existe dificuldade de manifestar seus sentimentos com medo de punições ou se realmente por desconhecimento do seu real papel os servidores acham que cumprem bem o seu papel e ainda sente-se motivados, porém em um segundo momento os mesmos servidores vislumbram perspectivas de melhora no desempenho após os novos conhecimentos adquiridos nos cursos. É preciso que haja um processo contínuo de treinamento, que deve permear toda a instituição por toda a vida, pois, embora ninguém motiva ninguém, cabe à instituição cuidar para que essa força intrínseca não morra dentro de cada um. É preciso que se renove sempre a motivação do servidor para que se construa um produto de qualidade, principalmente porque o produto (formandos) construído pela instituição estudada é acima de tudo um cidadão brasileiro. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CORTE, H. T. D.; BARBOSA, J. P. P. Qualidade de vida dentro e fora do trabalho: O enfoque no Indivíduo. In: Encontro de Pesquisadores em Administração, V, 2004, Franca. Anais. Uni. FACED (CD ROM) PENHA, C. D., Servidor público: precisamos dele motivado. Melhor, pg. 66, Julho, Disponível em: Acesso: 13/08/

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