FATORES DETERMINANTES PARA A FELICIDADE EM AMBIENTE CORPORATIVO

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1 FATORES DETERMINANTES PARA A FELICIDADE EM AMBIENTE CORPORATIVO AUTORES Caroline C. Bueno Fernando A. Escorsin Fernando Colleoni Filipe F. Baptista Rafael Carvalho ORIENTADOR Luís Roberto Gomes de Assumpção Mello CURSO MBA em Gestão Comercial ISAE/FGV Resumo Este artigo tem como objetivo investigar a existência de fatores determinantes para a promoção da felicidade interna e a melhoria da qualidade de vida dentro do ambiente corporativo. Demonstra-se que, ao promover o bem-estar de seus colaboradores, através de implementação de política estruturada de endomarketing, torna-se o colaborador aliado ao negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho, impactando diretamente na produtividade e resultados das organizações. Apresentam-se os conceitos e as dimensões da Felicidade Interna Bruta (FIB) e da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), índices que aferem o bem-estar subjetivo no ambiente corporativo. Para correlacionar indicadores com resultados, é apresentado o case da empresa GRPCOM, que está comprometida com o fortalecimento das relações internas, disseminação da visão compartilhada sobre o negócio da empresa e melhoria da qualidade de vida no trabalho. Dessa forma, são analisados os resultados alcançados com as práticas corporativas e a correspondência com o referencial teórico pesquisado. Palavras-chave: motivação, felicidade, sinergia, marketing interno.

2 1. INTRODUÇÃO As empresas contemporâneas, além de empregadoras, têm uma função social de extrema relevância, pois, ao se considerar que seus funcionários passam em média oito horas diárias no trabalho, é na própria empresa que boa parte das suas realizações e relações se passam. É fato que as empresas determinam e influenciam o modo de vida do ser humano, exercendo, portanto, influência direta em sua busca pela felicidade, e é este trabalhador que necessita estar equilibrado e motivado para enfrentar os constantes desafios do atual mundo corporativo, altamente competitivo. Constatando essa responsabilidade com as pessoas e o reflexo do bem-estar na produtividade, as empresas buscam mecanismos para aferição e estímulo da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e da Felicidade Interna Bruta (FIB), como será demonstrado ao longo deste artigo. Com base no exposto anteriormente, busca-se investigar e comprovar que existem fatores determinantes para a promoção da felicidade interna no ambiente corporativo. Ainda, este estudo tem por objetivo definir os indicadores FIB e QVT e demonstrar quanto a prática desses indicadores eleva a motivação, o engajamento e a produtividade. Por fim, esses indicadores serão correlacionados com um case de um grupo de empresas paranaenses comprometidas com a promoção do bem-estar de seus colaboradores no ambiente de trabalho. 2. A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE FELICIDADE INTERNA BRUTA (FIB) Hoje, vive-se em um contexto em que o ser humano geralmente está exposto à pressão. Com o capitalismo, a globalização e a consequente desigualdade social, o ser humano, além de estar em 2

3 constante busca de um padrão e uma qualidade de vida melhor, passou a conviver com relações muito intensas, principalmente no âmbito profissional e, indiretamente, no âmbito pessoal. A exigência de um padrão melhor, o medo e a possível frustração fazem com que o ser humano esteja extremamente vulnerável ao estresse, que nada mais é do que uma tensão física e psicológica que o organismo absorve diariamente em razão de situações vivenciadas nas atividades corporativas. Diante desse cenário, o indicador FIB vem a calhar com a chance de se alcançar o bem-estar profissional e social, assim como uma sustentabilidade ambiental, cultural e econômica. Nascido por volta de 1972, no Butão, o FIB indicador sistêmico propõe que o cálculo da riqueza de uma nação deve levar em conta não só o aspecto econômico, mas também a conservação da natureza, relações sustentáveis, bem como a qualidade de vida das pessoas. Apoiado pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, o FIB tem despertado o interesse de governos e nações na medição do progresso e no desenvolvimento de ações para a população. O FIB parte da premissa de que pessoas e nações devem se preocupar não só com o seu desenvolvimento material, mas também com a sustentabilidade das relações, tais como inserção social, bem-estar psicológico, inserção cultural, equilíbrio espiritual, ou seja, tudo em harmonia com a Terra. Dessa forma, o FIB é dividido em nove dimensões, conforme descritas a seguir: 1. Bem-estar psicológico: é o grau de satisfação e otimismo do indivíduo em relação à própria vida. Mede-se a taxa de emoções positivas e negativas, analisa-se a autoestima, a sensação de competência, estresse e atividades espirituais. 2. Saúde: eficácia das políticas de saúde, padrões de comportamento arriscados, exercício, sono, nutrição, etc. 3

4 3. Uso do tempo: um dos principais indicativos da qualidade de vida que avalia a gestão equilibrada entre trabalho, lazer, família e amigos. 4. Sensação de pertencimento: inserido no contexto da empresa, examina o nível de confiança, a sensação de pertencimento, a vitalidade dos relacionamentos, entre outros fatores. 5. Educação: levam em conta participação em educação formal e informal, competências, envolvimento na educação dos filhos, educação ambiental, valores transmitidos, etc. 6. Cultura: avalia as tradições locais, festivais, valores, oportunidades de desenvolvimento das capacidades artísticas e discriminação por causa da religião, raça ou gênero; 7. Meio ambiente: mede a percepção da população quanto à qualidade da água, do ar, do solo e da biodiversidade. 8. Governança: avalia como a população enxerga o governo, a mídia, o poder judiciário, o sistema eleitoral e a segurança pública, em termos de responsabilidade, honestidade e transparência. 9. Padrão de vida: avalia a renda individual e familiar, a segurança financeira, o nível de dívidas, a qualidade das habitações, etc. Segundo a Dra. Susan Andrews (2011) americana, especialista, pesquisadora, cientista e representante do tema na América Latina, o FIB tornou-se indispensável para proporcionar o desenvolvimento sustentável de diversos países, principalmente o Brasil. Cada vez mais, os países estão interessados em saber o que gera a verdadeira satisfação na população. No entanto, há um grande equívoco quanto à suposta semelhança entre o PIB e o FIB. O Produto Interno Bruto (PIB) basicamente leva em consideração o acúmulo de riquezas da população e quanto dessa riqueza gera para economia, sendo, portanto, uma medida de renda nacional. Por outro lado, o FIB demonstra-se como uma alternativa complementar a outras medidas de riquezas 4

5 que vão além dos indicadores do PIB, tais como o uso equilibrado do tempo, o bom relacionamento dentro das empresas, além de preocupações com o esgotamento de recursos naturais do planeta. Ainda nessa premissa, o FIB tém a difícil missão de ser inserido no contexto social das organizações, ou seja, em conformidade com os gestores e líderes que estão gerenciando ideias e influenciando pessoas. A Organização das Nações Unidas (ONU), governos e entidades estão desenvolvendo uma propagação acerca do tema, seja em sites ( redes sociais e em conferências mundiais, por se tratar de um tema que pode contribuir muito por uma qualidade de vida melhor do ser humano. O secretário-geral da ONU, Ban Ki-moon, ao abrir a conferência RIO+20, comentou que é preciso gerar um novo paradigma que não dissocie bem-estar social, econômico e ambiental. Os três, para ele, definem felicidade global bruta. Por sua vez, a QVT é uma ferramenta de gestão, em que ocorre, a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que é chamado de enfoque biopsicossocial. Assim, a qualidade de vida no trabalho interfere não somente no trabalho em si, mas também tem implicações no campo familiar e social dos indivíduos e vice versa. (VASCONCELOS, 2001). Nota-se que os dois indicadores trabalham na mesma esfera, com os mesmos objetivos e, consequentemente, com as mesmas finalidades. Todavia, o QVT é aplicado especificamente como uma ferramenta de gestão técnico-administrativa, enquanto o FIB é um conceito mais amplo, aplicável, inclusive, a nações. 3. ANÁLISE DO CASE GRPCOM A seguir, é feita uma análise do case de pesquisa de clima organizacional do Grupo Paranaense 5

6 de Comunicação (GRPCOM), especificamente do departamento comercial da RPC TV (afiliada da Rede Globo). Trata-se de uma empresa de grande porte com atuação no estado do Paraná, que reúne os seguintes veículos de comunicação: jornais Gazeta do Povo, Tribuna do Paraná, Jornal de Londrina e Gazeta Maringá; oito emissoras afiliadas da Rede Globo; os sites Portal G1 Paraná e Paraná On-Line; rádios 98.9 FM, Mundo Livre e Maringá; Instituto GRPCOM, OTV e HDVIEW. Atento à importância de um bom clima organizacional para alcançar os propósitos da empresa e preocupada em identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas, o GRPCOM, desde 2008, aplica anualmente com todos os colaboradores uma pesquisa de clima organizacional chamada de Fale Francamente. Os campos avaliados pelos colaboradores são: Relacionamentos Organizacionais, Planejamento e Organização do Trabalho, Ambiente Físico, Lideranças, Desenvolvimento Profissional, Imagem, Remuneração e Benefícios. Para realização de pesquisa de clima organizacional, a empresa definiu um questionário segmentado a ser aplicado com a área de Recursos Humanos, utilizando como meio o ambiente on-line. Após o encerramento das coletas, faz-se o processamento estatístico, confecção dos relatórios e apresentação dos resultados. 3.1 Apresentação dos resultados: case GRPCOM Dentre as empresas que já adotaram o FIB como um dos referenciais para o controle da qualidade de vida no ambiente corporativo, o GRPCOM é um dos cases que chamam a atenção. O fato de a missão da empresa ser Promover com a comunicação o desenvolvimento da nossa terra e da 6

7 nossa gente e, assim, alcançar a sustentabilidade e os melhores resultados econômicos mostra que o cuidado com as pessoas está inserido nos pilares da empresa. O resultado da pesquisa, de uma forma geral, apresentou um crescimento da favorabilidade de 7% em 2011 em relação a 2010, quando o índice era de 63,9% passando para 68,5% no ano seguinte (conforme gráfico de favorabilidade geral). Gráfico 1 - Favorabilidade geral GRPCOM 2011 GRPCOM 2010 Comercial TV 2011 Comercial TV 2010 Mercado 63,2 58,9 68,5 63,9 61,9 Concordo Totalmente Concordo em Grande Parte Mais Concordo que Discordo Mais Discordo que Concordo Discordo em Grande Parte Discordo Totalmente 0 28,3 40,2 18,9 6,2 4,4 2,1 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Para alcançar o aumento do índice de favorabilidade, a empresa investiu em diversas melhorias, tais como: divulgação e esclarecimento da política de cargos e salários, melhorias no ambiente físico, desenvolvimento gerencial e incentivo à participação e ao diálogo entre colaboradores e áreas, conforme demonstrado no gráfico abaixo: 7

8 Gráfico 2 Ambiente favorável a debates GRPCOM 2011 GRPCOM 2010 Comercial TV 2011 Comercial TV 2010 Mercado 58,0 51,3 70,8 57,8 Concordo Totalmente Concordo em Grande Parte Mais Concordo que Discordo Mais Discordo que Concordo Discordo em Grande Parte Discordo Totalmente 11 19,1 51,7 16,9 2,2 9,0 1,1 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Na leitura anterior, foi identificado um crescimento de 22%, pois em 2010 o percentual que era de 57,8% passou para 70,8% em Foi promovido um ambiente com maior sinergia: maior debate, menos crítica e reatividade, maior escuta empática com o objetivo de criar condições favoráveis para que ideias fossem compartilhadas sem censuras. 3.2 Análise dos resultados Conforme exposto, os resultados demonstram que a empresa atingiu um crescimento significativo na favorabilidade geral da organização, com investimento em ações pontuais que criassem e favorecessem a comunicação dos colaboradores e a exposição de suas ideias. Dentre as diversas áreas apontadas na pesquisa, a questão da favorabilidade representa apenas uma parte das políticas implementadas pela empresa na criação de um ambiente corporativo mais favorável para que seus colaboradores desempenhem suas atividades, comprometidos com a obtenção dos resultados almejados pela organização. 8

9 Com a implantação dos conceitos de FIB e QVT no GRPCOM, acredita-se que é possível reverter desfavorabilidades e construir um ambiente corporativo em que o colaborador esteja envolvido não apenas na execução das atividades laborais, mas como parte de um processo de desenvolvimento social e econômico, situação que, por via reflexa, atinge também a sociedade como um todo. 4. RECOMENDAÇÕES Os dados coletados e analisados no presente trabalho remetem à constatação da eficácia do projeto de pesquisa de clima organizacional como ferramenta para diagnóstico e implantação de melhorias focadas em resultado. Portanto, recomenda-se que, independentemente do porte ou segmento da organização e de acordo com os recursos disponíveis, a empresa invista no conhecimento da realidade de seus colaboradores, bem como das relações e agentes desconhecidos que muitas vezes extrapolam o ambiente corporativo. Por fim, sejam quais forem as ações de promoção de FIB adotadas, elas devem ser primordialmente coletivas, de modo a atingir o maior número de colaboradores. Devem, ainda, ser continuamente reavaliadas e adequadas às necessidades dos colaboradores em dado momento, otimizando o bem-estar e a felicidade de todos. 5. CONCLUSÃO Existem fatores determinantes para a promoção da felicidade interna dentro do ambiente corporativo. Esses fatores são: comunicação transparente entre empresa e colaboradores, sentimento de pertencimento e engajamento, percepção de estar sendo cuidado, líderes preparados para a gestão de pessoas, objetivos claros e comuns, ambiente propício à inovação e à criatividade, educação 9

10 corporativa, entre outros. Tais fatores foram demonstrados no case exposto no estudo, em que situações-problema foram solucionados com a gestão adequada do cliente interno, considerando suas expectativas e potencialidades em sintonia com o que a empresa se propôs a realizar. 10

11 REFERÊNCIAS ANDREWS, Susan. A ciência de ser feliz. São Paulo: Ágora, ARRUDA, Marcos. Educação, economia do amor e as 9 dimensões do FIB. Massa Crítica, Rio de Janeiro, n. 47, jul/2010. BEKING, Saul Faingaus. Endomarketing: como praticá-lo com sucesso. São Paulo: Prentice Hall, O QUE É FIB? Disponível em: < Acesso em: 1 jul SUGESTÕES para a implementação do FIB. Disponível em: < >. Acesso em: 1 jul VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 8, n. 1, jan/mar,