Projeto de estágio supervisionado: Mapeamento de competências da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas do HU/UFSC

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA Projeto de estágio supervisionado: Mapeamento de competências da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas do HU/UFSC Alunas: Camilla Mendes e Clarissa Venturieri Supervisora acadêmica: Andrea Valéria Steil Coordenadora local: Alessandra Fabris

2 Introdução Este documento é um projeto de estágio obrigatório a ser desenvolvido, ao longo de 2014, por estudantes de graduação em Psicologia, na ênfase de Trabalho, Organizações e Gestão, no Hospital Universitário Professor Polydoro Ernani de São Thiago. O projeto tem como objetivo proporcionar uma experiência prática do processo de mapeamento de competências no contexto organizacional para as autoras. Aqui serão abordados aspectos teóricos que fundamentam a importância da gestão por competências em instituições do setor público e a metodologia e os procedimentos a serem utilizados para a execução deste projeto. Sob a análise do contexto histórico da administração pública, diversas correntes teóricas baseadas em distintas correntes epistemológicas sustentam os modelos de Administração Pública: o Modelo Burocrático e o Gerencialismo, o qual abarca a Nova Administração Pública (NAP) e o Novo Serviço Público (NSP). Segundo Secchi (2009), o modelo burocrático, analisado e sintetizado por Max Weber no século XX, constituiu-se como principal estratégia de organização da administração pública, privada e do terceiro setor, baseando-se na formalidade, impessoalidade e profissionalismo. Atualmente, o gerencialismo se apresenta como alternativa ao modelo burocrático e representa um processo de modernização que abre espaço para a atenção ao desenvolvimento de pessoas, pois compartilha valores como produtividade, descentralização (política e administrativa), redução da hierarquia, orientação ao serviço, eficiência na prestação de serviço ao cidadão, transparência, competitividade, definição de objetivos e controle de resultados (Bresser Pereira, 1997; Hood, 1995; Osborne & Gaebler, 2004; Secchi, 2009 apud Brantes, 2012). Ao encontro dessas mudanças surge em 2006 o Decreto 5707 que estabelece a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Para Brantes (2012), o objetivo principal do Decreto é melhorar a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos, levando em consideração o desenvolvimento permanente dos servidores dessas organizações, sendo, assim, a gestão por competências um modelo que deve ser desenvolvido nos órgãos públicos. Outra diretriz estabelecida é de avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação dos servidores, observando o desenvolvimento de competências, também pelo desempenho. As competências podem ser entendidas como capacidades humanas mensuráveis e relevantes para a organização, evidenciadas a partir de comportamentos observáveis. (Schippmann, 2010). Nessa mesma perspectiva, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas define competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores visando ao alcance dos objetivos da instituição, baseada na noção estabelecida no Decreto de Lei nº5707 de 23 de fevereiro de 2006.

3 Nesse sentido, a gestão por competências tem como propósito orientar esforços para que as competências humanas se desenvolvam de forma a alcançar os objetivos estratégicos da instituição (Carbone, Brandão e Leite, 2006), levando em conta que o desenvolvimento de competências ocorre por meio da aprendizagem, processo valorizado pela gestão de competências em todos os seus níveis (individual e organizacional). Mapeá-las corretamente proporciona às empresas uma base sólida para treinamento e desenvolvimento, assim como é preciso um ambiente favorável à aprendizagem, afinal, desenvolver pessoas está muito além da oferta de treinamentos (Brantes, 2012, p.34). Utilizando como base o arcabouço conceitual exposto, este projeto pretende auxiliar a instituição no processo de desenvolvimento de uma base de conhecimentos sobre mapeamento de competências, de modo que ela possa, futuramente, implementar o que estabelece o Decreto 5707 relacionado ao desenvolvimento de pessoal da administração pública. Objetivos Objetivo geral: Desenvolver projeto-piloto de mapeamento de competências dos servidores da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas (CAGP) do HU/UFSC, composta pelo Serviço de Registro e Controle (REC), Serviço de Capacitação Técnica (SCT) e Serviço de Educação Infantil (SEI). Objetivos específicos: Sistematizar o conhecimento científico sobre competências e mapeamento de competências; Realizar um levantamento sobre as iniciativas de mapeamento de competências em hospitais públicos nacionais; Identificar as competências organizacionais do HU/UFSC; Mapear as competências individuais comportamentais e gerenciais dos servidores da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas do HU/UFSC. Justificativa O Hospital Universitário Professor Polydoro Ernani de São Thiago possui mais de servidores que levantam necessidades de capacitação e aprimoramento para a execução de suas atividades. Sendo o HU/UFSC um órgão público, inserido nas propostas instituídas pelo Decreto nº5.707, compreendemos a importância de um aprofundamento nos estudos sobre gestão por

4 competência. Justifica-se a ação do mapeamento nesse contexto, ainda que incipiente, como uma forma de iniciar os estudos sobre a Gestão por Competência e familiarizar a equipe técnica sobre o tema, de modo a auxiliar no planejamento de programas de treinamento e desenvolvimento e nas diretrizes da gestão de pessoas dessa instituição. Para além dos benefícios práticos da implementação, em breve, essa forma de gestão deverá ser incorporada a todos os serviços públicos, como institui o decreto supracitado. Já para as autoras deste projeto, o processo de desenvolver um mapeamento de competências em um órgão público é de grande valia em termos de prática acadêmica e profissional. A escolha pela CAGP se deu pela disponibilidade da equipe em apoiar e acompanhar o desenvolvimento desse projeto, considerando que o Serviço de Capacitação Técnica já elaborou outras iniciativas de melhorias na gestão dos servidores, tais como o Levantamento de Necessidades de Capacitação. Método Para a execução do mapeamento de competências inicialmente será realizada uma análise dos documentos disponíveis relacionados à estratégia organizacional da instituição, tais como Estatuto da UFSC, Regimento Interno do HU e descrição dos cargos técnico-administrativos da UFSC. A partir dessa pesquisa, serão elaborados roteiros de entrevistas semi-estruturadas a serem realizadas com os servidores da CAGP, com o intuito de ampliar, confirmar e/ou clarificar as principais funções dos cargos e competências necessárias para a execução das atividades. A escolha por esse método de investigação se dá pelo número de cargos alocados nos três serviços da CAGP; sendo eles: auxiliar em administração, assistente em administração, servente de limpeza, pedagogo, contínuo (em extinção) e chefe de serviço, totalizando seis cargos. Após a sistematização dos dados obtidos a partir dos documentos e entrevistas, será desenvolvido o modelo de competências, contemplando a identificação das competências individuais comportamentais e gerenciais dos servidores da CAGP.

5 Procedimentos e cronograma Período Ação 01/04 29/04 Estudos preliminares e análise de documentos 29/04-16/05 Documento com a sistematização do conhecimento científico sobre competências e mapeamento de competências 29/04-16/05 Documento com o levantamento sobre as iniciativas de mapeamento de competências em hospitais públicos nacionais 06/05 13/05 Desenvolvimento de instrumentos para coleta de dados 16/05 30/05 Entrevistas com servidores da CAGP 03/06 17/06 Mapeamento e sistematização dos dados 20/06 04/07 Elaboração do documento final: modelo de competências Referências bibliográficas Brantes, C. (2012) Competências e desenvolvimento de pessoas no setor público: Mudanças após o decreto 6707/2006. Universidade Federal da Bahia (dissertação de mestrado). Carbone, P., Brandão, H.P. & Leite, J. B. D. (2006) Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. Decreto Lei nº 5707 de 23 de fevereiro de Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos. Brasília. Portal do HU/UFSC. (2004) Florianópolis. Disponível em < Acesso em 11 de abril de Secchi, L. (2009) Modelos organizacionais e reformas da administração pública. Revista de administração pública. Rio de Janeiro 43(2):347-79, MAR/ABR. Schippmann, J.S. (2010) Competences, job analysis, and the next generation of modelling. In Scott, J. C.; Reynolds, D. H. Handbook of workplace assessement. San Francisco: Jossey-Bass.