Desenvolvimento de Talentos: um trabalho em equipe

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1 Desenvolvimento de Talentos: um trabalho em equipe Karla Raposo Administradora da Advocacia-Geral da União Especialista em Gestão de Pessoas pela Escola Nacional de Administração Pública

2 Objetivos da nossa conversa... Diferenciar as abordagens da Gestão e da Administração ; traduzir o conceito de Estratégia; diferenciar os conceitos de competência na abordagem jurídica e na abordagem da Gestão por Competências; compreender a inserção da noção de competência na gestão de pessoas; verbalizar a importância e o propósito do mapeamento de competências; tomar conhecimento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e reconhecer sua finalidade; entender o papel da organização e o papel do indivíduo no processo de desenvolvimento de competências; reconhecer a importância do líder no desenvolvimento de competências.

3 Gestão ou Administração? Qual é a diferença?

4 Analogia - comparando Álcool e Etanol Álcool Combustível Início Anos 1980 Dificuldade de dar a partida ao motor nos dias frios; Alto consumo e Corrosão das peças metálicas, entre outros. Álcool Combustível Início Anos 2000 A injeção eletrônica acabou com os problemas na partida; Os tanques de combustível foram revestidos resistentes à corrosão

5 BRIOSO e SANTOS, 2006 com adaptações PERSPECTIVA DA ADMINISTRAÇÃO PERSPECTIVA DA GESTÃO Cumprir a legislação Responsabilidade por processos e tarefas Prestação de contas (Relatórios de Gestão anuais) Responsabilidade por resultados (Adoção de Metas anuais, Painel de Resultados PU/GO) Premiar a lealdade Premiar a excelência (Prêmio PGU Inovação) Sigilo Transparência (Portais de Transparência) Condicionalismos políticos Satisfazer o cliente (Carta do Cidadão)

6 E estratégia, o que é isso? Estratégia é a arte de alcançar resultados (Junior, 2005)

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8 Objetivo: Fazer com que as crianças tenham uma refeição saudável; Estratégias: -Colocar verduras coloridas na massa da panqueca e acrescentá-las no recheio; -Envolvê-los na confecção do prato; -Aproveitar o momento da fome; Resultados: As crianças se divertiram na confecção do prato, acharam atraentes as cores do prato e comeram uma refeição saudável;

9 Objetivo: Exercer a Advocacia-Pública da União em benefício da sociedade por meio da proteção jurídica do Estado Estratégias: - Aprimorar a coordenação e especialização da atuação em questões patrimoniais e financeiras; - Expandir a atuação conciliatória na solução de conflitos; -Implantar a Gestão Estratégica de pessoas; Resultado: Garantia de realização de direito e da segurança jurídica para a sociedade;

10 Estratégia e Gestão Estratégica Estratégia é o conjunto de decisões e ações relativas à escolha dos meios e à articulação de recursos com vista a atingir um objetivo. (Thietart, 1984). Gestão Estratégica como um processo pelo qual a organização desenvolve análises e escolhas diversas, que possibilitam a escolha final de uma estratégia para atingir seus objetivos [...] por intermédio das pessoas. (Serra, 2008)

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13 Desenvolvimento de Competências Capacitação a la carte Capacitação focada no Desenvolvimento de Competência

14 Evolução da Gestão de Pessoas nas Organizações Gestão do Comportamento Humano Gestão estratégica de Pessoas Modelo de Gestão Por Competências Departamento Pessoal Fonte: Pantoja, (2010) com adaptações.

15 Gestão por Competências O Modelo de Gestão por Competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização individual, grupal e organizacional, as competências necessárias à consecução de seus objetivos. (Brandão e Guimarães, 2001)

16 O que é competência? No Direito, competências (...) são as diversas modalidades de poder de que servem os órgãos ou entidades estatais para realizar suas funções (Silva, 1992)

17 O que é competência? Na Gestão por Competências o termo competência representa combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional agregando valor à organização, ao indivíduo. (Brandão e Bruno- Faria, 2003)

18 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS Exemplo: Competência de prestar um atendimento de excelência ao cliente (requerida de atendentes de um banco de varejo). DESCRIÇÃO Conhecimentos Habilidades Atitudes Princípios de contabilidade e finanças. Produtos e serviços bancários. Princípios de relações humanas. Operação de computadores e outros recursos tecnológicos. Comunicação e argumentação convincente. Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade). Respeito à privacidade do cliente. Predisposição para demonstrar cortesia e atenção. Fonte: Brandão, Guimarães e Borges-Andrade (2001).

19 Modelo de Gestão por Competências Identificar a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais e aquelas de que a organização já dispõe. Fonte: Brandão e Bahry (2005), com adaptações apud Pantoja (2010)

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21 Exemplo - Mapa de Competências Gestão de Negócios

22 O Mapeamento de Competências permite: Avaliar o desempenho das pessoas no trabalho; identificar necessidades de aprendizagem; sistematizar e otimizar processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas; orientar a realização de processos seletivos, inclusive concursos públicos; identificar e alocar potenciais talentos; implementar mecanismos de retribuição variável (dependendo da natureza da organização); orientar a realização de parcerias e alianças estratégicas e direcionar a realização de investimentos em Pesquisa e Desenvolvimento.

23 Etapas do Mapeamento de Competências 1. Identificação e classificação das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais; 2. Inventário das competências já existentes na organizações; 3. Identificação de eventuais lacunas de competências. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS LACUNA DE COMPETÊNCIA -Captar? -Alocar? -Desenvolver?

24 No Serviço Público... Gestão por competências foi inserida por meio do Decreto 5.707/2006) que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional conhecida também como Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP)

25 Decreto 5.707/2006 Gestão Por Competências: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; (Decreto 5.707/2006) COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS LACUNA DE COMPETÊNCIA -Captar? -Alocar? -DESENVOLVER

26 Finalidades da PNDP: Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; desenvolvimento permanente do servidor público; adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

27 Caso da Procuradoria-Geral do Banco Central do Brasil Competências Institucionais Fonte: Lara Selem, 2010 com adaptações

28 Caso da Procuradoria-Geral do Banco Central do Brasil Competências Comportamentais do Advogado Público Comunicação Fonte: Lara Selem, 2010 com adaptações

29 Comunicação Capacidade de ouvir, processar e compreender as mensagens situando-as no contexto adequado, expressando-se e argumentando com coerência, usando o feedback de forma a facilitar a interação. Fonte: Lara Selem, 2010 com adaptações

30 Níveis de desenvolvimento da Competência Comunicação na PGBC AQUISIÇÃO APLICAÇÃO DESTAQUE EXCELÊNCIA Compreende e assimila o conteúdo e o objetivo da mensagem Expressa-se de forma clara e acessível, utilizando o canal de comunicação adequado. Transmite a mensagem recebida sem distorções. Apresenta comunicação oral e escrita de forma organizada. Demonstra saber ouvir, compreendendo o conteúdo da mensagem e os interesses e motivações do interlocutor. Questiona construtivamente os interlocutores sobre pontos subjetivos ou não compreendidos. Compartilha com sua área as informações a que tem acesso. Estabelece contatos com facilidade sendo objetivo, claro e coerente. Demonstra domínio do assunto e empatia com seus interlocutores conseguindo o impacto pretendido. Oferece e recebe de forma adequada os feedbacks que incluem aspectos positivos e negativos. Participa ativamente de reuniões, encorajando os outros a compartilharem informações e idéias. Apresenta idéias de modo claro, utilizando estratégias de comunicação apropriadas para cada situação. Estimula a prática do feedback com cortesia e respeito, obtendo melhorias no comportamento da equipe. Estimula e acompanha a eficácia dos processos de comunicação e interação entre as unidades. Coordena reuniões organizando e sintetizando idéias. Representa a organização em eventos externos. Fonte: Lara Selem, 2010 com adaptações

31 O papel do Líder no Desenvolvimento de Competências

32 Apresentação da sequência do filme Mudança de Hábito Parte I

33 Você pode comprar o tempo de um homem, (...) pode comprar a presença física de um homem em determinado lugar, (...) mas você não pode comprar entusiasmo (...) iniciativa, (...) lealdade; (...) essas virtudes você deve conquistá-las. (Pierre Weil, 1998)

34 Grata pela Atenção! Skype: karla.raposo

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