DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL

Transcrição

1 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CAMINHO DA PRODUTIVIDADE DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL Por: Sandra Maria Fernandes da Silva Orientador Prof. Paulo José Rio de Janeiro 2013

2 2 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO CAMINHO DA PRODUTIVIDADE Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em: Gestão de Recursos Humanos. Por: Sandra Maria Fernandes da Silva

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus pela vida, e aos amigos e parentes pela força que me deram para não desistir.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico aos meus pais já falecidos, pelo amor, dedicação e educação que me deram ao longo da vida, como também o incentivo de sempre estudar.

5 5 RESUMO Atualmente existe cada vez mais a necessidade de qualidade de vida dos indivíduos. É o direito de o trabalhador conviver em um ambiente que lhe proporcione satisfação e motivação, para que trabalhe sempre feliz e com vontade de produzir. Em seu convívio social o ambiente e suas relações devem estar combinados com a saúde ocupacional e o seu bem estar. Nas últimas décadas, a Qualidade de Vida no Trabalho desenvolveu-se no campo teórico e metodológico e aos poucos ganhando espaço, aplicando-se no dia-a-dia das empresas de muitos países. Existem diferentes interpretações para a QVT, com modelos, que se misturam para propor aspectos que diminuam o efeito do conflito, entre empregados e empregadores para gerar maior satisfação individual e produtividade na empresa. A qualidade de vida no trabalho tem uma importância crescente no assunto sobre a gestão de pessoas nas empresas, firmando-se em um fator relevante para a melhoria da produtividade, da competitividade e da modernização da gestão de pessoas. A melhoria das condições de trabalho representa um dos principais objetivos da QVT e pode contribuir para que as empresas atinjam seus objetivos. Observa-se que a competitividade tornou-se uma prioridade para as organizações, por causa das transformações que ocorrem na economia mundial, no meio social e político, na área tecnológica, no setor produtivo e nas relações trabalhistas. Dessa forma, as empresas buscam constantemente melhorias de desempenho, produtividade e sintonia com o ambiente externo, como forma de obter vantagens em relação à concorrência e se destacar no mercado.

6 6 METODOLOGIA O método utilizado para a realização deste trabalho foi de consultas a bibliografias de alguns autores e sites disponíveis na internet, procurando extrair o que existe de mais importante sobre o assunto exposto. Segundo Oliveira (1997, p. 45) [...] a Metodologia estuda os meios ou métodos de investigação do pensamento concreto e do pensamento verdadeiro, e procura estabelecer a diferença entre o que é verdadeiro e o que não é entre o que é real e o que é ficção. Para Richardson (2008, p. 22), sobre o conceito de método e metodologia, afirma que: [...] o método científico é o caminho da ciência para chegar a um objetivo. A metodologia são as regras estabelecidas para o método científico, por exemplo: a necessidade de observar, a necessidade de formular hipóteses, a elaboração de instrumentos etc.. Entende-se que a metodologia significa vários procedimentos que são utilizados na produção do conhecimento. Representa a utilização do método, através de técnicas que asseguram a legitimidade do conhecimento adquirido.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho Histórico Teorias Relacionadas Modelos de Expectância Conceitos Contribuições das Ciências Sociais para a QVT 18 CAPÍTULO II - Qualidade nas Organizações Implantação da QVT Principais Modelos de QVT O Fator Humano 28 CAPÍTULO III - O Homem e suas Relações com o Trabalho O Recursos Humanos e a QVT A Motivação do Empregado Benefícios Sociais além do trabalho O Estresse no Ambiente de Trabalho Produtividade versus QVT A Norma Regulamentadora da QVT 40 CONCLUSÃO 42 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 43 BIBLIOGRAFIA CITADA 44 ÍNDICE 49

8 8 INTRODUÇÃO Atualmente a Qualidade de Vida no Trabalho é uma exigência, e se transformou em fator importante para o desenvolvimento e sobrevivência das empresas, num mercado cada vez mais competitivo. A QVT é de extrema importância na vida dos indivíduos, porque passam mais de oito horas por dia, durante mais ou menos trinta e cinco anos de suas vidas com sua equipe em seu ambiente de trabalho, do que com seus familiares. A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Nos dias atuais é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite qualidade de vida dos empregados, inúmeras empresas preocupadas com esta questão e com a saúde de seus trabalhadores, têm utilizado formas de favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontros familiares, lazer em grupos, jogos internos, maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, divisão do lucro, bolsa de estudo, seguro de vida, plano de saúde e outros. As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na sensibilização e educação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste momento. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e estresse. É preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento que ultrapassa os limites da empresa em termos de melhoria da qualidade de vida dos empregados, em todos os aspectos: físico, social, psicológico, intelectual e profissional.

9 9 Conhecer e implantar um sistema de QVT é muito importante e necessária, para as empresas que querem alcançar o sucesso e sobrevivência no mercado, pois traz resultados positivos, tanto para o empregado como para a empresa, com retenção de seus colaboradores, redução do absenteísmo, melhorias no clima organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados. A QVT é uma questão social para as empresas que competem no mercado. O sucesso de uma empresa depende do desempenho e da motivação de seus colaboradores, o segredo do sucesso empresarial é mantê-los motivados em seu trabalho e somente será alcançado se os indivíduos estiverem satisfeitos com sua vida profissional e pessoal, usufruindo de uma boa qualidade de vida. A Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o qual muitas vezes é negligenciado pelas organizações, em nome da produtividade e crescimento econômico. (WALTON, 1973). Conquistar a QVT é mais um desafio entre tantos outros que as pessoas enfrentam diariamente no ambiente empresarial, que diante de tantas pressões geradas pela competitividade no mercado de trabalho, o profissional moderno deve buscar novas alternativas que possam proporcionar um melhor bem estar individual, preocupando-se com o equilíbrio físico, psíquico e social, uma regra para se obter uma vida mais satisfatória no contexto empresarial. No ambiente organizacional, a qualidade de vida, saúde e ergonomia estudam as condições de trabalho relacionadas ao individuo, e associando à ética da condição humana para melhor desenvolver as suas habilidades, sentindo-se seguro no seu ambiente organizacional, que é o local onde as pessoas passam a maioria de seu tempo. Assim, os recursos humanos das empresas têm sido considerados como sua verdadeira força, em função das exigências de um mercado mais competitivo e exigente a cada dia, conduzido pela velocidade das informações e pela evolução tecnológica.

10 10 Segundo Limongi-França (2010), existe uma íntima correlação entre melhoria da qualidade de vida das pessoas e estilo da vida dentro e fora da organização e que essa melhoria causará impacto na excelência e na produtividade dos indivíduos sem seu trabalho. Questões como o vínculo e a estrutura da vida pessoal, a família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades e apoio, passam a ser desencadeadores de QVT, os quais se encontram presentes no tempo livre das pessoas. Sabe-se que os benefícios proporcionados pela QVT são muitos, dentre eles a redução de custos com a saúde dos funcionários, assim como a redução do estresse e o aumento da produtividade. Observa-se o surgimento de uma nova área dentro das empresas, mas essencial no sentido de valorização da vida de cada colaborador. Observa-se que as utilizações de programas de QVT sem planejamento e desajustados não levam aos objetivos desejados, tendo em vista que um programa de QVT necessita ser direcionado e acompanhado, exigindo tempo e seriedade de quem está envolvido. A motivação e o comprometimento são considerados como verdadeiros estímulos dos recursos humanos nas empresas. Portanto, a geração da qualidade de vida nas empresas é essencial para obter-se a motivação e o compromisso, e essa definição está crescendo no Brasil.

11 11 CAPÍTULO I Qualidade de Vida no Trabalho Histórico A expressão Qualidade de Vida no Trabalho foi introduzida no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Nesta década surgiu o movimento pela QVT, principalmente nos Estados Unidos, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa. Foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo RODRIGUES (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bemestar do trabalhador na execução de suas tarefas. A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores organizacionais e individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por RODRIGUES (1991), sugerem que o nosso contentamento com a vida é uma construção do conceito sobre a satisfação com os domínios específicos da vida, tais como a experiência de trabalho e família. A partir dessa colocação RODRIGUES (1991:98) afirma que a QVT é um ponto vital, não só para a realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência. Robert Owen, pai do movimento corporativo, reformador social inglês, nasceu em 14 de maio de 1771, socialista, filho de modestos artesãos, começou a trabalhar aos dez anos de idade como auxiliar de alfaiate. Por volta dos trinta anos, tornou-se coproprietário e diretor de importantes indústrias escocesas de fiação. Reduziu a jornada de trabalho para dez horas e meia diárias. Construiu casas para os operários, o primeiro jardim de infância e

12 12 escolas. Criou um armazém onde os trabalhadores podiam comprar mercadorias com preços de custo, promoveu o controle de bebidas alcoólicas, reduzindo o vício e o crime. Fundou a primeira Escola Maternal Britânica em Em sua indústria, os fios de algodão tiveram melhoria de qualidade, resultando em lucros para seus sócios. Em 1817, fez críticas ao capitalismo, solicitando reformas no setor de produção, por isso foi expulso da Inglaterra. Lutou por seus ideais até falecer em 17 de janeiro de 1858, aos 87 anos. A experiência provou que o humanismo motiva os trabalhadores. Elton Mayo, com a Experiência de Hawthorne, na década de 20 na empresa Western Eletric Company, em Hawthorne, Chicago, deu ênfase no lado humano nas organizações. Culminou na Escola de Relações Humanas (RODRIGUES, M., 1999; VASCONCELOS, 2001; DETONI, 2001). O objetivo da experiência era identificar a influência das condições físicas do ambiente de trabalho sobre o desempenho. Indivíduos participaram de testes com melhorias nas condições de iluminação, duração de jornada de trabalho, horários de lanche e outros. A produtividade do grupo em teste aumentou, contudo, quando retornaram às condições anteriores, o desempenho manteve o crescimento (SCHEIN, 1982). Com isto conclui-se que a produção está relacionada aos fatores sociais. A importância e a influência dos fatores psicológicos sobre as ações humanas, com revelações sobre o comportamento humano e a motivação dos indivíduos para o alcance dos objetivos organizacionais. Fenômenos do grupo influenciavam no desempenho dos indivíduos no início das pesquisas sobre a organização informal (MAXIMIANO, 2000). Associações informais afetam a motivação do indivíduo para o trabalho, a produção é a qualidade (SCHEIN, 1982). No século XX, na década de 50, na Inglaterra, acontece a primeira pesquisa com a expressão Qualidade de Vida no Trabalho. Eric Trist e colaboradores do Tavistock Institute of Human Relations, denominaram QVT, como um modelo baseado na análise da relação entre o indivíduo, o trabalho e a organização (RODRIGUES, M., 1999; GOULART e SAMPAIO, 1999). Nesta pesquisa foram analisados os problemas da diminuição de produção em uma mina de carvão, os conflitos interpessoais e absenteísmo, após instalação

13 13 de equipamento mecânico de corte de carvão e esteiras rolantes (ROCHA, 1998), quando antes as equipes eram independentes e pequenas (entre dois e oito homens) e tinham autonomia, seus líderes eram escolhidos pelos membros e existiam laços emocionais devido aos riscos que todos enfrentavam juntos. O objetivo de aumentar a produtividade com esta modernização causou a formação de grandes grupos (de quarenta a cinquenta homens) com isso houve uma ruptura nos relacionamentos e queda na quantidade e qualidade do trabalho (SCHEIN, 1982). Eric Trist concluiu que os mineiros preferiam os antigos métodos ao novo processo (ROCHA, 1998). Necessidade de reestruturar a organização formal e social, com estímulos à autonomia e cooperação, e não somente a organização do trabalho (SCHEIN, 1982). No fim da década de 50, Abrahan Maslow investigou a respeito da motivação humana, considerando como primeiro nível suas necessidades fisiológicas essenciais à vida humana, como alimentar-se e dormir. O segundo nível seria as necessidades de segurança, relacionadas à busca de abrigo e estabilidade do ser humano. Tanto as necessidades fisiológicas como as de segurança, são consideradas como primárias (MAXIMIANO, 2000, p.309). Estas necessidades foram mostradas através de uma pirâmide. As necessidades sociais, onde o indivíduo procura participar de um grupo; necessidade de estima, onde ele precisa ter reconhecimento e prestígio das pessoas por aquilo que desenvolvem e a necessidade de autorrealização que é a busca de sucesso e autodesenvolvimento. 1.2 Teorias Relacionadas - Teoria dos 2 fatores Herzberg, em 1959, investigou dois fatores considerados essenciais para a satisfação do profissional em seu ambiente de trabalho. São os fatores higiênicos que previnem a insatisfação no ambiente de trabalho, estando relacionado às tarefas que são segurança, salário, ambiente de trabalho, chefia, e outros. Não aumentam a satisfação, mas reduzem a insatisfação

14 14 sendo denominados insatisfacientes. Os fatores motivacionais estão relacionados às condições de trabalho, política da empresa, salário e benefícios, relacionamento entre supervisores e colegas, tipo de chefia, e liderança, sendo estes fatores denominados satisfacientes. - Teoria X e Y Douglas McGregor, A Teoria X considera o ser humano preguiçoso e sem ambição, incapaz de dirigir seu trabalho. Há a necessidade de técnicas de controle e direção externa para a realização das atividades, pois os indivíduos são capazes de autodisciplina e autocontrole (SCHEIN, 1982). Quando os indivíduos são considerados incapazes de dirigir seu trabalho, a frustração, a preguiça, o medo, desprezam responsabilidades e demonstram interesse apenas pelos benefícios econômicos. Na Teoria X concepção tradicional, são pessoas preguiçosas; evitam o trabalho; trabalham em troca de recompensas materiais; evitam responsabilidades; preferem não assumir riscos, a fim de se sentirem mais seguras; precisam ser controladas e dirigidas; são ingênuas e sem iniciativa. A Teoria Y considera que os indivíduos são seres criativos, responsáveis e gostam de trabalhar. A teoria Y propõe uma gestão participativa, baseada em valores humanos (SILVA, Reinaldo, 2001). Esta teoria defende a idéia de que o trabalho é um fator de realização e não apenas um fardo a ser carregado em troca de uma simples recompensa. Na Teoria Y concepção moderna, são pessoas esforçadas; considera o trabalho uma atividade natural como brincar e descansar; procuram e aceitam responsabilidades; podem ser automotivadas e autodirigidas; são pessoas criativas e competentes. - Antagonismos entre as Teorias X e Y Concepção Tradicional: centralização de autoridade; planejamento feito pela gerência; chefia avalia o desempenho; administrar é controlar o

15 15 empregado tanto quanto possível. Exemplos: horário de trabalho rígido; rotinas; medidas disciplinares; ambiente de desconfiança e controle; o chefe avalia o desempenho. Concepção Moderna: descentralização da autoridade; a chefia e o empregado participam; a chefia auxilia na autoavaliação do empregado; a administração deve liberar potenciais dos empregados e encorajá-los no crescimento. Exemplos: delegação de responsabilidade; autocontrole e autodireção; autoavaliação; participação nas decisões da empresa. Muitas das dimensões enfatizadas por McGregor são consideradas em programas de QVT (RODRIGUES, 1999, p.44). Cada teoria possibilita a compreensão do ser humano, mas a compreensão é parcial: simplificações e generalizações; necessidade de adoção de combinação de perspectivas (SCHEIN, 1982). Em 1974 acontece uma crise energética mundial e alta inflação, o foco foi à sobrevivência das empresas, diminuição nos estudos, e os interesses dos empregados ficando em segundo plano (RODRIGUES, M., 1999). Em 1979 a QVT é retomada com as teorias japonesas (DETONI, 2001). O Japão foi exemplo de superação da crise, sendo que suas técnicas de gestão fascinaram o Ocidente, sendo implantadas pelas organizações (RODRIGUES, M., 1999). Teoria Z, William Ouchi. A produtividade é mais uma questão de gestão de pessoas do que de tecnologia. Concepção baseada na cultura japonesa, aplicada em empresas americanas, tomando por base Mc Gregor propõe complementar a Teoria X e Y. Teoria J, práticas gerenciais do Japão e Teoria A, práticas americanas. As características da Teoria Z são: trabalhadores devem ter emprego por período mais longo; realça o senso de responsabilidade como base para a cultura organizacional; processo decisorial participativo e consensual; na equipe consultada há consenso. Os aspectos desta teoria são: o homem quer participar e é criativo; o homem quer ser original, quer liberdade; quer ter iniciativa; o homem é responsável; quer estabilidade; busca uma qualidade de

16 16 vida sempre melhor; está sempre insatisfeito; o homem não é individualista; a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo. Círculos de Controle da Qualidade CCQ Demin e Juran O aumento da produtividade não virá da implantação de um trabalho mais árduo, mas de uma visão cooperativa do trabalho associada à confiança, aplicada no Círculos de Controle de Qualidade (CCQ). Método que possibilita a participação na melhora da qualidade através de discussões em grupo. São pequenos grupos de funcionários que estudam sistematicamente e discutem o controle da qualidade, pertence a mesma área de trabalho. A formação dos círculos é espontânea e de iniciativa dos empregados. Tem como características equipes de cinco a quinze funcionários, com lealdade e motivação, tendo comunicação eficaz da administração. A utilização dos círculos deve ser precedida de um trabalho longo com o administrador, para lançar as bases das chances de sucesso. Facilita a educação, o treinamento e a propagação das técnicas da qualidade Modelos de Expectância Victor Vroom considera três forças básicas atuando no indivíduo:. Objetivos individuais;. A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e alcance de seus objetivos individuais;. A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo. Principais fatores:. Valência é a importância colocada na recompensa;

17 17. Expectativa é a crença de que os esforços estão ligados à performance (desempenho);. Instrumentalidade é a crença de que a performance está relacionada as recompensas. Exemplo: A expectativa de um vendedor é a sua crença de que um maior número de telefonemas vai resultar em mais vendas (performance). Sua instrumentalidade é que mais vendas (performance) vão resultar em maiores comissões (recompensas). Sua valência é a importância colocada nas comissões (recompensas). Estes três fatores segundo Victor Vroom, resultam na motivação. Se um deles não existe a motivação acaba. Se o vendedor não acredita que maiores esforços resultam em melhor performance, não haverá motivação. Uma pessoa só aplica esforço se há uma chance de alcançar um determinado desempenho. A performance deve ser alcançável para o indivíduo. Objetivos inalcançáveis são desmotivadores. De acordo com a teoria da expectativa, a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma tarefa específica, depende da expectativa que ela tem do seu resultado. Na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral (BOM SUCESSO, 1998, p.29 apud DETONI, 2001, p.47). No Brasil em 2009 foi realizado o 11 Fórum Internacional de Qualidade de Vida no Trabalho, em Porto Alegre, sendo um indicador do interesse mundial pelo tema. As tendências na atual concepção de QVT são:. Relação entre as propostas teóricas da QVT e teorias motivacionais;

18 18. Teorias de motivação: geralmente se preocupam com a satisfação dos indivíduos. Não abordam a relação saúde e trabalho.. Qualidade de Vida no Trabalho abrange tanto a motivação como a satisfação dos indivíduos nas organizações (MAXIMIANO, 2000). A qualidade de vida no trabalho envolve uma série de fatores como: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar Conceitos Motivação é a vontade de empregar altos níveis de esforço, em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço satisfazer alguma necessidade do indivíduo (ROBBINS, 1999). Satisfação é uma consequência das ações dos indivíduos. Relação entre a QVT, Motivação e Satisfação. A QVT é o resultado da combinação de várias dimensões no trabalho, capazes de produzir motivação, ao resultar em condutas dos indivíduos pertencentes à organização e satisfação em diferentes níveis (RICHARD WALTON, 1975, P.92). 1.5 Contribuições das Ciências Sociais para a QVT As áreas que contribuem para a qualidade de vida no trabalho são a Ecologia, a Ergonomia, a Psicologia, a Sociologia, a Economia, a Administração, e a Engenharia.

19 19 CAPÍTULO II Qualidade nas Organizações 2.1 Implantação da Qualidade de Vida no Trabalho De acordo com o ponto de vista de Fernandes (1996), para que seja implantada a qualidade de vida no trabalho, deve haver competência no nível gerencial e comprometimento da alta administração com os objetivos do programa para que sejam alcançados os objetivos da empresa. Para tal ele recomenda:. Os programas devem envolver todos os níveis e áreas da organização;. Não devem ser implantados sem um conhecimento teórico e técnico do assunto;. Devem ser implantados a partir de uma necessidade real da organização;. Devem incluir estratégias de resolução dos problemas organizacionais, através de métodos participativos;. Devem envolver melhorias no ambiente de trabalho em termos físicos, mas sem descuidar de aspectos tecnológicos e psicossociais;. Os colaboradores devem partilhar os ganhos advindos da participação, através de um sistema de recompensas;. As pessoas devem ser treinadas para a nova abordagem de resolução de problemas e, especialmente as chefias, para aceitar a participação dos colaboradores;.devem efetivar as mudanças no comportamento administrativo e na natureza do clima da organização, de modo a aprimorar a cultura organizacional. O objetivo da implantação do programa QVT é gerar uma empresa mais humanizada, na qual o trabalho abranja o grau de responsabilidade e autonomia, recebimentos e recursos, feedback sobre o desempenho, enriquecimento do trabalho e desenvolvimento social.

20 20 A QVT é ferramenta de gestão, é determinada por características individuais, que são as necessidades, expectativas e valores e características situacionais como estrutura, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas. O conceito QVT envolve o atendimento das necessidades e aspirações humanas, além dos atos legislativos que protegem o trabalhador, tendo como base a idéia de humanização do trabalho e a responsabilidade social da empresa (FERNANDES, 1996). De acordo com Walton, e descrito por FERNANDES (1996), a expressão QVT tem sido utilizada para descrever e resgatar certos valores ambientais e humanos, que têm sido negligenciados em decorrência do crescimento econômico, da produtividade e dos avanços tecnológicos. Percebemos que a preocupação com o fator humano com a QVT, a motivação, a satisfação e o bem estar daquele que trabalha surgiu da necessidade de uma maior produtividade, em função de um ambiente altamente competitivo, que vem da abertura do mercado e da globalização. Para SILVA e DeMARCH (1977), dos muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais: o primeiro está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição existente, e o segundo, está na capacidade da empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida. Segundo Limongi-França (1997) QVT é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. Deve-se analisar o nível de satisfação dos funcionários, com relação aos diversos fatores que interferem e que causam impacto na sua qualidade de vida no trabalho, a fim de que as ações sejam desenvolvidas no sentido de promover melhorias na QVT e que possam ser implantadas. Para FRANÇA (1996), é imprescindível que a QVT seja planejada e implementada, levando em conta não só o ambiente interno da organização e

21 21 com ênfase apenas nas atividades desempenhadas pelo indivíduo, mas considerando também o ambiente externo, incluindo o contexto familiar, social, político e econômico ao qual o indivíduo está inserido, influenciando e sendo influenciado. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores na determinação da QVT. Se não houver uma boa qualidade de trabalho, logo haverá a alienação do empregado, a insatisfação e a má vontade, chegando ao declínio da produtividade. Quando a qualidade do trabalho é boa, tudo muda e fica diferente, conduzindo-se a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar as suas contribuições (CHIAVENATO, 1999). Para RICHARD WALTON (1975) É a preocupação com o resgate de valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. 2.2 Principais Modelos de QVT Os modelos de qualidade de vida no trabalho oferecem um referencial para a avaliação da satisfação dos trabalhadores, destacando determinadas categorias e indicadores que influenciam em sua qualidade de vida. Os modelos devem servir apenas como referência para a implantação de um programa QVT, devendo ser adaptado para cada empresa. O primeiro e mais difundido entre os pesquisadores foi o de WALTON (1973), por ser completo e amplo orientou muitas pesquisas. Walton identifica oito categorias de QVT, cada uma com suas variáveis, que permitem analisar as principais características. Segundo ele a QVT pode ser avaliada como:. Compensação justa e adequada (a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, o equilíbrio entre a remuneração dentro da empresa e do equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho equidade interna e externa);

22 22. Condição de segurança e saúde no trabalho (envolve as dimensões da jornada de trabalho e o ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa);. Uso e desenvolvimento de capacidade (proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho);. Oportunidade de crescimento contínuo e segurança (proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura);. Integração social na organização (eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos);. Constitucionalismo (refere-se ao estabelecimento e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização);. O trabalho e o espaço total de vida (o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias);. Relevância social da vida no trabalho (o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, prática de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente). Todo funcionário quer crescer e se satisfazer em seu ambiente profissional, porém muitas empresas implantam a QVT, mas nem sempre correspondem as expectativas dos seus empregados.

23 23 A QVT envolve uma série de fatores que são: a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar. Para WESTLEY (1979), o avanço das organizações ao longo da história deu origem a vários movimentos sociais, que fizeram com que os trabalhadores se tornassem mais exigentes em suas reivindicações. Segundo ele, são quatro as dimensões da QVT: a econômica, a política, a psicológica e a sociológica. Todas elas são necessárias para que o trabalho atenda às necessidades humanas. A dimensão econômica envolve remuneração, equidade salarial, benefícios, local de trabalho, jornada de trabalho e ambiente externo. Segundo o autor, por meio de indicadores como satisfação, sabotagens e greves, podese constatar a existência de injustiça, típico problema desta dimensão, que tem como agentes responsáveis pela sua solução os sindicatos, que buscam, por meio de acordos de cooperação, participação nos lucros e de produtividade, a solução para este problema. A dimensão política está relacionada a estabilidade no emprego, liberdade de expressão, relacionamento com superiores, feedback e valorização do cargo. O autor destaca a insegurança no emprego como o principal problema, que também pode ser percebido por meio de indicadores como insatisfação, sabotagens e greves, conferindo aos partidos políticos a principal responsabilidade por sua solução, e sugere a criação de conselho de trabalhadores, autogestão do trabalho e diretores empregados como formas para solucionar o problema. Westley considera fundamental a participação dos trabalhadores em associações de classe, sindicatos e partidos políticos para a manutenção do bem-estar intraorganizacional. O autor sugere que a concentração de poder

24 24 gera problemas políticos graves que influenciam negativamente a satisfação no trabalho, gerando sentimentos de iniquidade na organização. Na dimensão psicológica, indicadores como desinteresse na execução das tarefas, absenteísmo e turnover (índice de rotatividade) elevado permitem a identificação de alienação dos empregados, problema que pode ser resolvido, segundo o autor, por meio de enriquecimento das tarefas e da mobilização de agentes de mudança. A dimensão sociológica, a anomia, isto é, a falta de envolvimento moral com o trabalho, é a disfunção que pode ser percebida por meio de indicadores como senso de falta de significância da tarefa, absenteísmo e turnover. O autor propõe a constituição de grupos de trabalho estruturados nos moldes sociotécnicos com responsabilidade pela solução deste problema. Segundo Westley (1979), se o problema é de insegurança ou de injustiça convém implementar programas que se ocupem deste problema, isto é, problemas que contemplem mais segurança no trabalho e compensações financeiras. Entretanto, se o problema é de alienação ou anomia, aumentos de salários ou de poder teriam pouco ou nenhum efeito. Para PAIVA (1999), a abordagem de Westley é uma das mais abrangentes, uma vez que levam em conta os aspectos internos e externos à organização, na qual o trabalhador executa suas tarefas, reconhecendo o autor como o primeiro a tratar, na análise da QVT, das questões psicológicas, sociais, econômicas e políticas de forma mais integrada. A abordagem de WERTHER e DAVIS (1983) tem foco no cargo, pois a QVT é influenciada por fatores como: supervisão, remuneração, benefícios, trabalho interessante, desafiador e recompensador, condições de trabalho e projetos de cargo. Entretanto, é a natureza do cargo o fator que mais envolve o trabalhador, por ser o elemento de ligação real entre a pessoa e a organização. Para os autores, o projeto do cargo deve considerar a autonomia e as habilidades de seu ocupante, promovendo sua identificação com a tarefa e o feedback de seu trabalho. Os elementos organizacionais, ambientais e comportamentais são os aspectos que influenciam o projeto de cargos em

25 25 termos de QVT, os quais devem ser combinados para obter cargos produtivos e satisfatórios. Os elementos organizacionais relacionam-se com a eficiência do cargo, além da motivação e produtividade do trabalhador, enquanto os fatores ambientais são relacionados ao ambiente externo à organização, isto é, aspectos sociais, governamentais, culturais, econômicos dentre outros. Eles envolvem as habilidades e disponibilidades em potencial do trabalhador e suas expectativas sociais. Já os fatores comportamentais estão relacionados à necessidades das pessoas, motivação e satisfação. Neles se agrupam variáveis como, autonomia, variedade de habilidades, identidade da tarefa e feedback, englobando necessidades humanas e modos de comportamento individuais no ambiente de trabalho. Para WERTHER e DAVIS (1983), quando há falhas na consideração de tais fatores, as falhas poderão gerar insatisfação, baixa motivação, vagas difíceis de serem preenchidas e baixa qualidade de vida no trabalho. HUSE e CUMMINGS (1985) consideram a maior parte dos aspectos tratados nas abordagens anteriores, nas quais a QVT deve envolver as pessoas, o trabalho e a organização. Esta abordagem se caracteriza pela preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e com a eficácia da organização e pela promoção da gestão participativa, na qual os trabalhadores participam nos processos decisórios e na solução de problemas relacionados ao trabalho. Nesta abordagem, os programas de QVT devem incluir os seguintes elementos: 1) A solução participativa de problemas consiste em envolver os trabalhadores dos diversos níveis da organização na solução de problemas. É implementada por meio de círculos de controle de qualidade (CCQ), grupos cooperativos ou outros meios que permitam a participação dos empregados nos processos decisórios; 2) Projeto de cargo consiste na reestruturação do trabalho, visando ao enriquecimento da tarefa e à autonomia, bem como ao ajuste dos cargos às necessidades dos trabalhadores às novas exigências tecnológicas;

26 26 3) Sistemas inovadores de compensação envolve a criação de sistemas de recompensa que promovam um clima participativo e de alto desempenho. Podem incluir a revisão de planos de cargos e salários para a busca do equilíbrio entre níveis salariais e status funcional; 4) Melhorias no ambiente de trabalho, por meio de mudanças nas condições físicas do trabalho, com ênfase especial na flexibilização de horários, no arranjo físico do local de trabalho (layout) e nos equipamentos. Na visão de HUSE e CUMMINGS (1985), os programas de QVT teriam efeitos diretos e indiretos na produtividade. Os efeitos diretos contemplariam a melhoria da comunicação e coordenação entre pessoas e departamentos, aumento da motivação e capacitação das pessoas; os efeitos indiretos, a melhoria nos níveis de bem-estar e de satisfação dos empregados e no ambiente de trabalho que resultariam em atração e retenção de pessoal, com consequente aumento na produtividade. De acordo com DOURADO e CARVALHO (2005), na abordagem de Huse e Cummings a melhoria no ambiente de trabalho é obtida por meio de investimentos nas instalações, com o objetivo de torná-las mais adequadas ao aumento da produtividade, resultando no aumento da satisfação dos trabalhadores. Pode-se perceber nesta abordagem, um aspecto psicológico relacionado ao controle explicado por PAGÉS et al (1993), da seguinte forma: busca-se influenciar positivamente a satisfação do trabalhador por meio de instrumentos ambientais, tais como cenários montados com o objetivo de fazê-lo acreditar que o seu ambiente de trabalho é seguro e confortável. HACKMAN e OLDHAN (apud CHIAVENATO, 1999) apresentaram um modelo de qualidade de vida no trabalho em que os tamanhos dos cargos produzem estados psicológicos difíceis que afetam a QVT, são eles:. Variedades o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competência da pessoa;

27 27. Identidade da tarefa o trabalho deve ser realizado do início ao fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável;. Significado da tarefa a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências, o impacto sobre o trabalho das outras;. Autonomia a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las;. Retroação do próprio trabalho a tarefa de proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho;. Retroação extrínseca deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa;. Inter-relacionamento a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos. O modelo de NADLER e LAWLER (1983), embora os autores não detalhem quais são as variáveis que interferem na qualidade de vida dos trabalhadores, apresentando apenas em linhas gerais quatro atividades consideradas por eles como representativas de QVT: 1) Participação e envolvimento de todos os níveis hierárquicos na solução de problemas e tomadas de decisões na organização; 2) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalhos autônomos; 3) Inovação no sistema de recompensas, influenciando o clima da organização; 4) Melhoria do ambiente de trabalho (no que se refere a jornada de trabalho, normas, ambiente físico, etc.), para tornar o trabalho mais compatível com as necessidades individuais e mais produtivo para a organização. O modelo desenvolvido por FERNANDES (1996), a Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhoria da QVT, busca diagnosticar a qualidade de vida no trabalho na organização, através da

28 28 percepção dos próprios funcionários sobre os fatores intervenientes em sua qualidade de vida. Com base nesse levantamento, é possível identificar aspectos que precisam ser melhorados e tomar ações corretivas para atender às expectativas dos funcionários, contribuindo para a gestão estratégica dos recursos humanos. Este modelo compõe-se de dez blocos, sendo que o primeiro busca detectar a percepção do trabalhador em relação a sua qualidade de vida global no trabalho, e os próximos visam à avaliação do grau de satisfação do indivíduo em relação às condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe subordinado e organização do trabalho. Cada uma dessas categorias de QVT compõe-se de determinados indicadores que avaliam a satisfação do empregado em relação àquele aspecto. Fernandes ressalta que as categorias de QVT, assim como seus respectivos fatores, devem ser adaptadas às características específicas de cada realidade organizacional. A metodologia usada por FERNANDES (1996) baseia-se na premissa de que ninguém melhor do que o próprio ocupante do cargo é capaz de identificar suas necessidades para desenvolver melhor seu trabalho e elevar a sua QVT. 2.3 O Fator Humano É através dos ambientes de trabalho que se busca uma função na sociedade, como também é a partir dela que se corre atrás de sua satisfação e da realização profissional e social. O mundo do trabalho virou uma parceria de funcionários, mas os funcionários têm emoções, sentimentos, e um valor inestimável por toda e qualquer organização (DRUCKER, 1991). Para DRUCKER (1991, p.37) a forma como as organizações devem interpretar a influência de seus colaboradores em seus processos: significa considerar o ser humano como um organismo dotado de propriedades

29 29 fisiológicas, de habilidade e limitações que lhe são peculiares, e dono de um modo de agir distinto. Significa considerar o fator humano não como objeto, mas como seres humanos que ao contrário dos outros recursos tem personalidade, cidadania, controle sobre se trabalhavam, quanto e quão bem; e que, portanto, exige responsabilidade, motivação, participação, satisfação, incentivos e recompensas, posição social e função. De acordo com MINAYO et al. (2000, p.10), qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera, seu padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com a marca da relatividade cultural. Numa compreensão social do termo, consideramos questões subjetivas como bem-estar, satisfação nas relações sociais e ambientais, e a realidade cultural. Este entendimento depende da carga de conhecimento do indivíduo, do ambiente em que ele vive de seu grupo de convívio, da sua sociedade e das expectativas próprias em relação a conforto e bem-estar. Gonçalves e Vilarta (2004) abordam qualidade de vida pela maneira como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu cotidiano, envolvendo, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e participação nas decisões que lhes dizem respeito. Essa abordagem indica, que para as expectativas de um indivíduo ou de determinada sociedade em relação ao conforto e ao bem-estar depende das condições históricas, ambientais e socioculturais de determinado grupo, o entendimento e a percepção sobre qualidade de vida, sobre essa perspectiva, são relativos e variam. A qualidade de vida sob um aspecto particular também leva em conta questões de ordem definida, considerando variáveis históricas, sociais, culturais e de interpretação individual sobre as condições de bens materiais e

30 30 de serviços do indivíduo. Não se caracteriza apenas sobre dados objetivos, mas relaciona-os com fatores emocionais, expectativas e possibilidades dos indivíduos ou grupos em relação às suas realizações, e a percepção que os mesmos têm de suas próprias vidas. Quanto aos aspectos subjetivos, é preciso uma definição anterior do ambiente histórico-social em que vive o grupo ou indivíduo para que seus níveis de qualidade de vida sejam analisados. Os primeiros indicadores objetivos de qualidade de vida incluíam três ordens de fato: 1. aquisição de bens materiais; 2. avanços educacionais; 3. condições de saúde (GONÇALVES e VILARTA, 2004, p. 9). Esse tipo de análise leva a uma generalização dos grupos em questão, pois suas particularidades históricas e culturais não são levadas em consideração. Esse tipo de instrumento indicador, que se apoia em questões socioeconômicas relativas à aquisição de bens, desconsidera vertentes subjetivas e a mutliculturalidade da sociedade contemporânea, adota referenciais hegemônicos como parâmetros avaliativos (GONÇALVES e VILARTA, 2004, p. 10). Os indicadores de natureza subjetiva respondem a como as pessoas sentem ou o que pensam das suas vidas, ou como percebem o valor dos componentes materiais reconhecidos como base social da qualidade de vida (MINAYO et al., 2000, p. 17). A relação entre qualidade de vida e o desenvolvimento da empresa mostra que há uma ligação entre a procura da qualidade dos produtos, das técnicas e tecnologias e a melhoria do ambiente de trabalho. Com novos maquinários, foi possível preservar a saúde do trabalhador, diminuindo os acidentes de trabalho, e melhorando as técnicas de produção, oferecendo a limpeza do ambiente, um dos requisitos para a qualidade dos produtos. Para que houvesse qualidade nos produtos e na produção, foi necessária à criação de novas técnicas e procedimentos que influenciassem na estrutura empresarial, como a diminuição dos empregados e qualificação de seus trabalhadores, favorecendo a quem permanecesse na empresa com melhores formas de trabalho especializado, pois com o desenvolvimento tecnológico,

31 31 algumas profissões tendem a acabar. Para melhorar a produção, foi necessária uma reestruturação no ambiente de trabalho, a saúde física e mental do trabalhador afeta diretamente na qualidade do serviço, pois a rotatividade é negativa dentro de uma empresa, principalmente na linha de produção. Essa nova visão empresarial mudou o rumo do conceito de trabalho, de segurança e de higiene dentro das fábricas. Os avanços tornaram-se significativos, tanto em países desenvolvidos como subdesenvolvidos, gerando com este processo uma preocupação com a responsabilidade social e à criação de selos de qualidade para serviços, produtos e clientes, como a criação das ISO s. Estes fatores se refletem na empresa e os indivíduos passam a trabalhar de diferentes formas contribuindo com a QVT e certificam-se do trabalho bem feito e adequado.

32 32 CAPÍTULO III O Homem e suas Relações com o Trabalho 3.1 Os Recursos Humanos e a Qualidade de Vida no Trabalho O Setor de Recursos Humanos causa oportunidades de emprego procurando também melhorar a qualidade de vida no trabalho. Para tanto, procura-se tornar os cargos mais satisfatórios e produtivos. Geralmente quando há necessidade de reformulação de cargos as mudanças são feitas pelos gerentes operativos sem o envolvimento direto do Setor, outros gestores buscam auxílio pelo mesmo poder ajudar a combinar as necessidades humanas com as necessidades do cargo. Os projetos de cargos referem-se aos elementos ambientais. Como acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto de cargos não pode ignorar a influência do ambiente externo. Quando se projetam cargos, os especialistas de pessoal e os gerentes devem considerar a habilidade e a disponibilidade de empregados potenciais ao mesmo tempo, as expectativas sociais devem ser avaliadas. As habilidades, disponibilidades e eficiência dos empregados, precisam estar em equilíbrio com as pessoas que vão realizar o trabalho. Os cargos não devem ser idealizados apenas utilizando elementos que ajudam a eficiência, agindo-se assim escondem-se as necessidades humanas das pessoas que desempenham o serviço. Os projetistas de cargos geralmente recorrem à pesquisa comportamental, para promover um ambiente de trabalho que os ajude a satisfazer as necessidades individuais de seus funcionários. Quando as tarefas são reunidas de forma que os empregados sintam que estão dando uma contribuição a qual se identificam, a satisfação no cargo aumenta de maneira importante.

33 33 Para aumentar a qualidade de vida no trabalho, nos funcionários que têm cargos que não ofereçam oportunidades de realização, reconhecimento e crescimento psicológico, o Setor de Recursos Humanos pode usar vários métodos para melhorar e reformular seus cargos. As técnicas mais praticadas incluem a rotação e aumento de cargo e enriquecimento do grupo de trabalho, com técnicas de QVT A Motivação do Empregado Um ambiente onde as pessoas se sintam bem com seus superiores e colegas de trabalho é importante, e deve ser preparado pela empresa para que estejam confiantes e satisfeitos com suas necessidades, e cooperando com o grupo, elas devem ser motivadas para alcançar metas da organização. Segundo DAVIS e NEWSTRON (1971, p.47), embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado. Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor, significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo DAVIS e NEWSTRON (1991, p.28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Os funcionários precisam saber que a administração espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los. Segundo WEISS (1991, p. 29), cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais.