A importância de conhecer e evitar o passivo trabalhista

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1 A importância de conhecer e evitar o passivo trabalhista Área: Ciências Contábeis Categoria: PESQUISA Vinicius Abílio Martins Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE Rua Rosa Norma Vessaro, 444 São Cristovão Cascavel-Pr. André Luiz Brun Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE Rua Laranjeiras do Sul, 833 Jd. Nova Iorque Cascavel-Pr. Aldair Lazzarotto Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE Rua Anderstap, 414 Interlagos Cascavel-Pr. João Lucas Marques Coelho Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE Rua Visconde de Guarapuava, Centro Cascavel-Pr. Sidnei Celerino da Silva Universidade Estadual do Oeste do Paraná UNIOESTE Rua Universitária, 2069 Jardim Universitário Cascavel-Pr.

2 A importância de conhecer e evitar o passivo trabalhista Área: Ciências Contábeis Categoria: PESQUISA Resumo O presente trabalho tem como objetivo identificar os pontos mais comuns em que uma empresa pode ser autuada numa reclamatória trabalhista e conhecer os benefícios a longo prazo que a prevenção ao passivo trabalhista pode gerar a empresa. Tema de grande relevância na atualidade, os empregadores devem estar cientes que uma boa gestão do passivo trabalhista é fundamental para a continuidade dos negócios já que a legislação trabalhista privilegia os a parte hipossuficiênte em uma reclamatória, tendo a empresa à incumbência de demonstrar que cumpriu a legislação e respeitou os direitos dos empregados. Inserido nesse contexto, este trabalho foi embasado nos aspectos conceituais da área trabalhista, com foco na demonstração da importância de conhecer o passivo trabalhista da organização, o porquê se fazer um planejamento trabalhista para evitar o passivo, a utilização da auditoria trabalhista como importante ferramenta de monitoramento do passivo existente e o impacto que um passivo trabalhista causa a empresa quando esta mantém negociações com outras empresas em relação a aquisições e fusão/cisão destas. O estudo identificou os pontos de maior conflito entre empresa x empregado, sendo eles a extrapolação da jornada de trabalho, as alterações ilícitas do contrato de trabalho e o assedio moral, como um dos pontos de maior repercussão na atualidade na área trabalhista. Já em relação à auditoria, foi identificado que alem de monitorar o passivo existente, também auxilia na prevenção de futuros passivos com a detecção de pontos falhos nas empresas, sendo que tais pontos só são identificados com um minucioso exame dos procedimentos efetuados na área de Recursos Humanos, das rotinas internas dos funcionários e da relação entre empresa e empregado. Palavras-chave: Passivo Trabalhista, Empresa, Empregado. 1. INTRODUÇÃO A alta administração, comprometida com a continuidade dos negócios, gerar receitas, e abrir horizontes, muitas vezes acaba deixando de lado pontos importantes que podem comprometer a empresa futuramente. Um desses pontos em que o empresariado deixa a desejar é em relação ao passivo trabalhista. Sempre que uma empresa ou pessoa física deixa de cumprir algum dever trabalhista, fere algum direito do empregado ou deixa de recolher um dos encargos trabalhistas, está gerando um passivo trabalhista.

3 Para a Contabilidade, passivo é o saldo das obrigações devidas, ou seja, o que a empresa deve a terceiros ou aos sócios. Mas no Direito do Trabalho, o passivo trabalhista é o conjunto de obrigações composto pelas ações movidas pelos funcionários que buscam direitos não pagos no decorrer dos anos e pelos direitos devido aos empregados, mesmo não estando estes sob ação judicial. Estes passivos trabalhistas não têm suas cobranças imediatas, vindo à tona apenas quando os empregados tomam a iniciativa de ajuizar uma reclamatória trabalhista, perante fiscalização do Ministério do Trabalho ou INSS. Devido a isto, estes passivos também podem ser chamados de passivos trabalhistas ocultos. Nesse contexto, não obstante vários empresários já terem constatado a possibilidade de agigantamento do passivo trabalhista de suas empresas, o que muito se vê é uma insistência equivocada em responsabilizar a legislação e o Poder Judiciário por suas possibilidades de imensuráveis prejuízos, quando, em verdade, o meio mais eficaz de verificarem o real problema que possuem é através de uma varredura de seus departamentos na busca de detectarem os reais problemas e as soluções possíveis dentro de cada realidade de operação. As reclamatórias trabalhistas, diferentemente do que ocorre no direito trabalhista, podem nascer de pequenos descuidos por parte da empresa, sendo por pouco caso com documentação exigida, segurança no trabalho ou mesmo por uma fiscalização interna deficitária por parte da área de Recursos Humanos. Alem do mais, o passivo trabalhista influencia em negócios futuros das empresas, já que o pagamento após uma decisão judicial deve ocorrer logo, o que afeta as disponibilidades da empresa, sem contar que numa proposta de negociação entre empresas, em que se tenha à intenção de compra ou venda com outras, o passivo trabalhista deve ser levado em consideração, haja vista que se pode ter a idéia de ser um bom negocio, mas quando se tem à exigibilidade do passivo, a possibilidade de que os ativos da compra não paguem os passivos exigidos é alta. Esta pesquisa se justifica pelos seguintes motivos: a) A importância de o empresariado conhecer seu passivo trabalhista e ter condições de efetuar uma boa gestão; b) Os benefícios de se fazer um planejamento trabalhista; c) Crescimento das demandas trabalhistas, complexidade da legislação e conseqüente necessidade de verificação de pontos falhos nas empresas; d) Escassez de trabalhos sobre o assunto. 2. METODOLOGIA Para se obter os objetivos propostos neste trabalho, foram realizadas pesquisas bibliográficas, com o intuito de relacionar quais as maiores causas de reclamatórias trabalhistas. Quanto ao tipo de pesquisa, a mesma classifica-se em exploratória e descritiva. Pesquisa exploratória: para Gil (1996), estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais claro, sendo que o objetivo principal das pesquisas exploratórias é o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições (aqui entendidas como hipóteses). Vergara (2004) afirma que a pesquisa exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado.

4 Marconi e Lakatos (1999) definem pesquisa exploratória como aquelas investigações que têm como objetivo a formulação de questões ou de um problema com finalidade de: a) desenvolver hipóteses; aumentar a familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a realização de uma pesquisa futura mais precisa e c) modificar e clarear conceitos. Pesquisa descritiva: tem como objetivo principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Incluem-se neste grupo as pesquisas que tem por objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população e aquelas que visam descobrir a existência de associações entre variáveis (GIL, 1996). Segundo Marion, Dias e Traldi (2002), a pesquisa bibliográfica desenvolve-se quando se tem pouco conhecimento a respeito de determinado assunto e a pesquisa descritiva objetiva descrever as características de determinados fenômenos e correlacionar os fatos sem, no entanto, manipulá-los, o que implica na observação, registro e análise do problema estudado. Segundo Lakatos e Marconi (1999), a pesquisa bibliográfica trata-se do levantamento, seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto que está sendo pesquisado, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertações, material cartográfico, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo o material já escrito sobre o mesmo. 3. A IMPORTANCIA DA GESTAO DO PASSIVO TRABALHISTA No mundo globalizado onde os empregados estão mais instruídos de seus direitos dentro das empresas do que elas mesmas de suas obrigações, uma boa gestão de pessoas feita dentro dos poderes cabíveis a cada empregador e respeitando os direitos dos empregados pode trazer muitos benefícios à entidade, tanto financeiros quanto pessoais. Para Coelho (2008), os benefícios financeiros virão a ser aqueles que evitam o contencioso trabalhista que gera despesas. Tais despesas seriam com custas processuais, honorários advocatícios, juros e correção monetária dos débitos, além de encargos previdenciários junto com o pagamento do montante do debito de uma só vez, ou seja, em um pagamento único. Já os benefícios pessoais dizem respeito à expectativa do funcionário em relação à empresa, o quão valorizado o funcionário se sente e o retorno que este trará a empresa. Um funcionário que vê seus direitos respeitados tem seu trabalho mais motivado, alem de criar confiança em seu empregador, o que futuramente pesará na tomada de decisão em relação a uma reclamatória trabalhista. Segundo Coelho (2008, p 01), Conhecer os principais pontos que geram passivo trabalhista em uma relação de emprego pode favorecer ao empregador quanto ao menor direcionamento das atividades laborativas em seu cotidiano. O passivo trabalhista é uma coisa muito seria e, em muitos casos, deixado de lado pelos empregadores no momento de planejar o futuro da empresa. Quando da reclamatória trabalhista, tem-se à decisão judicial, o empregador tem pouco tempo para efetuar o pagamento ao ex-empregado, o que pode levar a empresa a dificuldades financeiras. Outro caso em que o empregador se vê preocupado com o passivo trabalhista é mediante uma oferta de compra ou venda da empresa, a outra parte da negociação está interessada e tem o direito de saber quanto à empresa tem de contencioso trabalhista e ponderar se vale à pena seguir com a aquisição.

5 . 4. PLANEJAMENTO TRABALHISTA Em muitos casos, o planejamento trabalhista significa a salvação da empresa. Cunha (2007) ressalta o seguinte: Poucos são os que se lembram do planejamento trabalhista, o que significa pensamos a perda de uma excelente oportunidade para a redução dos custos empresariais e até mesmo para a adequação da empresa à legislação em vigor, algo que pode evitar muitas surpresas desagradáveis no futuro. Os empresários devem ter preocupação na identificação dos pontos que representam maiores gastos para a empresa e de que forma estes pontos podem ser alterados para uma redução de custos, sem perca de produtividade e qualidade de serviços/produção, nem ir contra os direitos dos empregados, gerando assim um passivo trabalhista maior do que o já existente na organização. Em relação aos custos, as possibilidades de redução são grandes, levando em conta não só o salário dos empregados mas também os reflexos que estes trazem nos impostos e recolhimentos. Considerando uma empresa que tem muitos gastos com horas extras, para estas podem ser criados bancos de horas, reestruturar seu quadro de horários e pessoal ou alongar o intervalo intrajornada concedido a seus empregados. Em relação à periculosidade, caso seja viável, a redução do numero de funcionários expostos à periculosidade, assim, diminuindo os valores pagos com tal adicional. Outra ferramenta que tem tido atratividade do empresariado é o pagamento de Participação nos Lucros e Resultados PLR. Segundo Veiga (2006, p 01): O montante distribuído a título de PLR, além de estar isento de encargos, pode funcionar como forma de alinhamento dos empregados aos objetivos empresariais. A PLR pode prever tanto indutores econômicos (incremento de produtividade, acréscimo de receita, aumento dos índices de lucratividade) quanto indutores de qualidade (obtenção dos certificados) e de segurança (redução do índice de acidentes). Para isso, o programa de PLR deverá conter regras claras e objetivas, contar com a participação do sindicato profissional e prever distribuição, no máximo, duas vezes ao ano, em periodicidade superior a um semestre civil. Outro aspecto de natureza salarial que pode ser adotada pela empresa é a redução da remuneração do empregado, em troca do fornecimento de algumas das parcelas in natura previstas no art. 458 da CLT - como assistência médica, bolsa de estudos, seguro de vida e previdência privada. Art Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume,

6 fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdência privada; 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. Com isso, a empresa alcança uma economia significativa em relação aos encargos trabalhistas e previdenciários pelo simples fato de, por exemplo, implementar uma política de educação dos funcionários, ou firmar convênios médicos, onde haja uma contra-partida destes, alem de um plano de previdência privada, um beneficio adicional que justificaria o não aumento de salários proposto pelos funcionários, tendo em vista que estas parcelas citadas no Art. 458 não têm a incidência de daqueles tributos. 5. TIPOS DE PODERES EMPREGATICIOS Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, ocupando para isso mão de obra assalariada, admitindo, demitindo e tendo o nível hierárquico maior que a pessoa a qual foi contratada. Empregado é aquele que presta este serviço ao empregador, de maneira não eventual, e de forma pecuniária, ou seja, recebendo um salário em retribuição ao trabalho efetuado. A CLT define da seguinte forma: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de

7 beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. eles: Com base nisso, Coelho (2008) define quatro tipos de poderes empregatícios, sendo a) Diretivo: É o poder de comando do empregador. Cabe ao empregador definir a remuneração devida ao empregado (pagamento diários, mensal, por produtividade), horários de trabalho (estando estes de acordo com a legislação vigente), a estrutura do corpo empregatício da empresa (quantos empregados são necessários, quais os cargos a serem ocupados), o modo que será prestado os serviços (o tipo de serviço a ser oferecido aos clientes e os funcionários necessários para tal serviço); b) Regulamentar: O poder de definir regras que os empregados deverão seguir dentro da instituição. Consiste, exemplificando, nas ordens de serviços, circulares, regulamentos internos, planos de cargos e salários. c) Fiscalizatório: É o poder de controle que o empregador tem sobre seu empregado. É aquele em que o empregador tem o direito de fiscalizar as ações de seus subordinados dentro da empresa. Tem como base também a fiscalização dos serviços prestados, tanto os internos, quanto os prestados aos clientes e fornecedores, incluso também o controle de entrada e saída de funcionários e em certos casos, a autoridade para solicitar prestações de contas. d) Disciplinar: É a prerrogativa que o empregador tem de punir o subordinado que desobedecer alguma legislação, tanto trabalhista, quanto referente ao serviço realizado na empresa. Normativos internos previstos no estabelecimento também se enquadram para fins de repreensão quando desobedecidos pelos funcionários. É na extrapolação dos limites dos direitos do empregado, referente aos poderes diretivos e disciplinares que é gerado o passivo trabalhista, haja vista que o poder diretivo é aquele em que se altera a rotina do empregado, onde o empregador altera os métodos tratados ao empregado, e o poder disciplinar é o de punir o empregado, muitas vezes, indo contra as leis vigentes. 6. TIPOS FREQUENTES DE PASSIVO

8 Com a exceção de alguns casos específicos em que a contratação do empregado enseja um detalhamento maior e procedimentos foras do comum, é no decorrer do contrato de trabalho que surgem o passivo trabalhista. Nesse sentido, são citados alguns dos casos mais comuns de inobservância por parte dos empregadores: 1. Extrapolação Irregular de Jornada de Trabalho Hora Extra; 2. Alterações Ilícitas em Clausulas Contratuais; 3. Assédio Moral; 6.1 Extrapolação Irregular de Jornada de Trabalho Hora Extra Segundo a CLT, a jornada normal de trabalho de um empregado, com algumas excepcionalidades, é de 08 horas diárias, com 04 horas aos sábados, perfazendo 44 horas semanais. Porem, dado o momento em que o empregado extrapola o horário, tanto diário, quanto semanal, passa a ter o direito de receber os valores referentes ao trabalho efetuado em tempo não previsto. A remuneração da hora extra terá um adicional de 50% sobre a hora extra normal em que o respectivo valor será pago com base na tabela salarial vigente na data da efetivação do pagamento. A utilização de hora extra é de interesse de ambas as partes, tanto dos empregados, quanto dos empregadores. Para os empregados, se devidamente paga, é tida como um incremento ao salário, complementando a renda familiar e, tendo em vista o caráter não eventual da hora extra, esta é utilizada freqüentemente pelos empregados para aquisição de bens, gasto com lazer e cultura ou ate mesmo economias para um futuro melhor. Já do ponto de vista do empregador, verifica-se que a utilização de hora extra se deve aos fatos: a) contornar a falta de mão-de-obra suficiente para cumprimento das atividades; b) devido a alguns serviços serem especializados, quando não utilizado em tempo integral, o custo-benefício de se ensinar de tal serviço torna-se muito elevado; c) em épocas de maior demanda, a utilização de hora extra reduz gargalos nos ambientes de produção da empresa; d) cobertura de faltas, ausências devido a enfermidades, férias e licenças de funcionários; e) devido ao fato dos custos fixos de contratação serem elevados, em épocas de incertezas, a utilização de hora extra é a melhor opção, já que uma contratação quando não bem planejada pode prejudicar a empresa; f) certos serviços são necessários ser feitos em horário fora do expediente normal, como exemplo de um funcionário que atende ao publico mas necessita realizar um serviço operacional, sendo que, em horário normal de expediente, o atendimento aos clientes é prioritário em relação à parte operacional (negocial x operacional) e g) as horas extras servem para complementar os salários, ou seja, permitem o pagamento de baixos salários para execução da jornada normal de trabalho já que o pagamento de horas extras conformará uma remuneração dentro de padrões aceitáveis. A partir do momento que a empresa não efetua o pagamento, ou o pagamento é feito a menor das horas extras realizadas no período em que o empregado esteve na empresa, a mesma passa a criar e alimentar seu passivo trabalhista.

9 6.2 Alterações Ilícitas em Clausulas Contratuais Em principio, as clausulas contratuais são imutáveis ou, para que seja feita alguma alteração no contrato de trabalho, ambas a partes devem estar de acordo. Segundo a CLT: Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Assunto constante nas reclamações trabalhistas, esta nas mãos dos empregadores evitar que tal tema esteja sendo reclamado, já que alterações de contrato geralmente têm a iniciativa por parte do empregador que é maior interessado, onde, os tipos mais freqüentes de alterações são em relação a: a) modificação de horário da jornada de trabalho: só permitida em situações que não causem prejuízo ao empregado. Dentro do critério modificação, estão inclusos alteração, redução e ampliação da jornada de trabalho. Alteração consiste em mudar o horário em que o empregado está à disposição da empresa, porem, tal mudança deve estar de prévio acordo com o empregado. O que muitas vezes ocorre é a mudança para horário em parte é diurno e parte noturno, sendo a remuneração feita apenas com valores de hora diurna. Segundo a CLT: Art Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. Verifica-se que o pagamento da jornada noturna, utilizando valores da jornada diurna, traz prejuízo ao empregado, já que a hora noturna tem sua contagem diminuída de 60 minutos para 52 minutos e 30 segundos, alem do adicional de 20% sobre o valor da hora.

10 No tocante a redução, havendo redução proporcional no salário, só terá efeito valido em caso de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Fica limitada a redução da jornada de trabalho de 8 horas diárias para 06 horas diárias, onde o percentual a ser reduzido do salário fica condicionado a 25% dos proventos. Em relação à ampliação, horas extras já foram discutidas neste trabalho. b) desvio de função e equiparação salarial: Desvio de função compreende o desempenho pelo funcionário de serviços não inerentes ao cargo por ele ocupado. Em empresas em que há um plano de carreiras, cada cargo tem sua responsabilidade e suas obrigações. A partir do momento que um funcionário passa a desempenhar as obrigações de outro cargo que não o seu, ou assumir tais responsabilidades, ocorre o desvio de função, tendo o empregado o direito a receber os proventos referentes ao cargo por ele desempenhado, porem, não empossado. Porem, a inexistência de um plano de cargos e salários não é obstáculo à ocorrência do desvio de função, situação em que o empregador modifica as funções originais do empregado, destinando-lhe atividade profissional mais qualificada sem a contrapartida salarial. Em relação à equiparação salarial, os empregados que realizarem o mesmo serviço, para o mesmo empregador, no mesmo ambiente de trabalho, devem ter a mesma remuneração. Segundo a CLT Art Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. Verifica-se que cargos de mesma responsabilidade em mesma empresa, obedecendo ao art. 461 da CLT, devem receber os mesmos proventos, o que por sua vez, em empresas onde não á plano de cargos e salários, pode haver uma discrepância entre alguns funcionários, algumas vezes devido ao fato do empregador desejar fazer um agrado a um funcionário mais dedicado que outro, ou mesmo, numa redução de dado funcionário em caráter punitivo. c) alteração em local de prestação de serviço: Uma vez que o empregado esteja empossado em determinada filial da entidade, e não constando em seu contrato de trabalho alguma clausula em que o mesmo esteja ciente que possa ser transferido pelo interesse da entidade, não se pode realizar a transferência do empregado. A transferência cabe cobertura desse considerável ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhado.

11 Art Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exercerem cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência. 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação Art Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25 % dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Parágrafo único. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Art As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Verifica-se também, incabível o adicional de transferência, ou ressarcimento por parte do empregado, quando se decorreu uma promoção, com a conseqüente majoração salarial. A real necessidade de serviço, como exigência, cria uma intranqüilidade no funcionário, decorrente da possibilidade de transferência. Alem do mais, tal pratica também é utilizada para forçar o empregado o pedido de demissão ou como simples ameaça Assedio Moral Assedio moral consiste em atitudes da administração perante seus subordinados, caracterizado pela arrogância e prepotência gerencial. É considerado assedio moral quando a conduta praticada pelo empregador é abusiva, indo contra a dignidade do empregado, englobando atitudes inadequadas que envolvem relação de poder com a intenção de ofender, humilhar, constranger, diminuir o trabalhador no exercício de suas funções. Não é um fenômeno novo, nem tão antigo quanto as relações trabalhistas, porem, com o advento da globalização, buscas vorazes pelo lucro e, num cenário com taxas altas de desemprego e acirrada concorrência, muitos trabalhadores se submetem a situações constrangedoras, diante da dificuldade de conseguir espaço no atual mercado de trabalho. Salvador diz que não é apenas a condição econômica de poder ofertar emprego, com pagamento de salários que lhe da direito de o empregador tratar o empregado como mera

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