Trabalho suplementar e Banco de horas

Transcrição

1 Trabalho suplementar e Banco de horas INTRODUÇÃO Sem grandes considerações jurídicas acerca do Direito do Trabalho, é consabido que esta é uma área que se encontra muito próxima do indivíduo, desenvolvendo-se, por isso, em torno da pessoa humana, digna de honra e respeito. Significa isto que o trabalhador não deve, em circunstância alguma, ser tratado com leviandade, nem lhe devem ser diminuídos ou retirados quaisquer direitos. Ora, por outro lado, não deve o empregador, porque igualmente pessoa humana, ver frustrados os seus objetivos, sob pena de sofrer consequências irreversíveis. Deste modo, é importante haver um equilíbrio nas relações laborais, sendo preciso, por isso, um direito regulador dessas mesmas relações: o Direito do Trabalho. Posto isto, cumpre compreender algumas noções básicas, mas importantes. É sabido, de uma maneira mais ou menos jurídica, que o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas 1. Isto é, tem de existir uma relação entre dois sujeitos, no qual um, em estado de subordinação, exerce funções de determinada atividade, mediante uma retribuição. Ora, no contrato de trabalho, para além de constarem diversas informações, direitos e obrigações das partes, é indicado o horário de trabalho do trabalhador, ou seja, é determinada a hora de início e de termo do trabalho vulgarmente denominado horário de funcionamento. Esta designação abrange, também, o período normal de trabalho diário (não podendo exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana) 2; o intervalo de descanso (não inferior a uma hora nem superior a duas) 3; e, ainda, o descanso semanal. 1 vide, artigo 11º do Código de Trabalho 2 vide, artigo 203º nº1 do Código de Trabalho 3 vide, artigo 213º nº1 do Código do Trabalho

2 Paralelamente, existe algo denominado de isenção de trabalho. Por outras palavras, há uma inexistência de horário de trabalho. Isto acontece porque há certas atividades que, pelas suas caraterísticas, exigem uma disponibilidade pessoal alargada no tempo, originando o recurso sistemático a horas extraordinárias 4. Ora, por, precisamente, reportar-se a critérios especiais, também a remuneração é especial. Em princípio, esta é definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho 5, na sua falta, cumpre-se o Código do Trabalho, nos termos do artigo 265º do mesmo. Assim, está isento de horário de trabalho o trabalhador que: a) Exerça um cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos 6; b) Execute trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho 7; c) Exerça teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico 8. É fundamental entender que a isenção de trabalho somente existe se houver um acordo escrito entre as partes, nomeadamente, entre empregador e trabalhador. Para além disso, o acordo deve ter por objeto uma das situações previstas na lei para que seja eficaz, isto é, para que produza efeitos jurídicos na esfera do titular. Deste modo, se este critério objetivo não se verificar, o acordo será executado nos termos estabelecidos, porém, poderá vir a suscitar-se a questão do não pagamento de trabalho suplementar 9. 4 vide, a propósito, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho 16ª edição, pág Conjunto de normas jurídicas que têm por objeto a regulamentação das relações laborais num determinado sector de atividade ou numa área geográfica. 6 vide, artigo 218º nº1 a) do Código do Trabalho. 7 vide, artigo 218º nº1 b) do Código do Trabalho. 8 vide, artigo 218º nº1 c) do Código do Trabalho. 9 vide, a propósito, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho 16ª edição, pág. 315.

3 O acordo escrito supra referido, pode afirmar-se numa de três modalidades. Podem as partes acordar: a) Não sujeitar aos limites máximos do período normal de trabalho; b) Possibilidade de aumentar, de forma determinada, o período normal de trabalho, por dia ou por semana. c) Observar o período normal de trabalho acordado. Se, porém, nada for estipulado pelas partes, é aplicável a primeira situação. Stephanie Medeiros Ainda relativamente ao acordo, é exigida a forma escrita de modo a entregar a gestão da mesma a ambas as partes, não permitindo, por isso, que haja cessação do mesmo por vontade unilateral do empregador. Por fim, importa referir que a isenção não prejudica o direito ao dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário 10. Significa isto que o trabalhador não irá ver diminuídos quaisquer direitos adquiridos e essenciais, pois estes estão sempre protegidos e garantidos. Assim, a isenção de horário de trabalho não inclui fins de semana. Por isso, se o trabalhador, neste regime, prestar trabalho num sábado ou domingo, deve ser pago por trabalho suplementar. Feita esta introdução, cumpre abordar, separadamente, duas figuras importantes e, por vezes, de difícil distinção: o trabalho suplementar e o banco de horas. TRABALHO SUPLEMENTAR O trabalho suplementar, vulgarmente conhecido por trabalho extraordinário, verifica-se sempre que é prestado fora do horário do trabalho, ou seja, há uma transposição dos limites do horário, embora possa não implicar trabalho a mais, equivale à violação daquele programa vide, artigo 219º nº4 do Código do Trabalho. 11 vide, a propósito, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho 16ª edição, pág. 306.

4 Este regime só é aplicável: a) Quando a entidade patronal tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho, não se justificando a admissão de trabalhadores para colmatar tal situação; b) Quando haja caso de força maior; c) Quando o trabalho suplementar é indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a entidade patronal ou a sua viabilidade. Estando o empregador perante uma das circunstâncias acima descritas, deve emitir um aviso, aos trabalhadores em causa, com a máxima antecedência possível, devendo este ser feito num prazo razoável. Por outro lado, podemos concluir, e é fundamental que se entenda, que o trabalho suplementar só pode ser exigido em situações excecionais e, por isso, de verificação objetiva. Não obstante, uma vez exigido, o trabalhador tem a obrigação de o prestar, devendo o empregador ter um registo de trabalho suplementar de modo a anotar as horas de início e termo da respetiva prestação. Contudo, o trabalhador pode requerer expressamente a sua dispensa desde que haja motivos atendíveis, havendo, no entanto, a possibilidade da mesma ser recusada, se o empregador considerar não existirem factos justificáveis. Neste caso, o trabalhador deve prestar trabalho, podendo atuar posteriormente. O trabalhador que preste trabalho suplementar tem o direito a uma remuneração acrescida e, em certas circunstâncias, a descanso compensatório. Este acréscimo incide sobre o valor do salário por hora, nos termos do cálculo do artigo 271º do Código do Trabalho. Por fim, muitas vezes é questionado se existe trabalho suplementar independentemente de ordens da entidade patronal. Ora, o atual Código de Trabalho veio concretizar no sentido de ser remunerável quando prévia e expressamente determinada ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador 12. Depende, assim, de uma análise casuística. 12 vide, artigo 268º nº2 do Código do Trabalho.

5 BANCO DE HORAS O regime de banco de horas só existe, em princípio, se for imposto por instrumento de regulamentação coletiva13 e caracteriza-se por não haver predeterminação do horário extra e, ainda, pela obrigação do empregador comunicar ao trabalhador com a devida antecedência. O instrumento de regulamentação coletiva supra referido deve disciplinar a compensação do trabalho prestado, sendo acordado, pelo menos, uma das seguintes compensações: a) Uma redução equivalente do tempo de trabalho; b) Um aumento do período de férias; c) Pagamento em dinheiro. Devem ser disciplinada, ainda, a antecedência acima mencionada e, também, o período em que haverá redução do período de trabalho. Por fim, o banco de horas pode ser assumido numa de duas modalidades. Por um lado, podemos estar perante a um banco de horas individual, cujo acordo é celebrado apenas entre empregador e trabalhador. Contudo, é possível que este acordo consista apenas numa proposta do empregador, igualmente por escrito, presumindo-se a aceitação por parte do trabalhador quando este não se oponha no prazo de 14 dias subsequentes ao conhecimento da mesma. Pelo contrário, podemos estar face a um banco de horas grupal, situação em que o empregador tem a possibilidade de instituir esta figura ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica. Para tanto, basta que este acordo seja aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores. Significa isto que, apesar de não existir o acordo de todos os trabalhadores, este é aplicado a todos, desde que inseridos na equipa sujeita ao respetivo regime. 13 Acordo celebrado entre representantes dos trabalhadores e representantes dos empregadores para regular as relações laborais no sector de atividade deles.

6 Com esta consagração legal, poderia dizer-se como diz parte da doutrina que o artigo 208º - B do Código de Trabalho, preceito que institui o banco de horas grupal, prejudica a liberdade dos trabalhadores não aceitantes. Contudo, é necessário ter em conta que o banco de horas grupal é fundamental para assegurar o exercício do poder de direção do empregador ( ), em ordem a assegurar a assegurar a viabilidade desse regime da gestão da empresa ( ) 14. Não pode, porém, ser aplicável o regime de banco de horas grupal a trabalhador abrangido por convenção coletiva que contrarie este regime, nem pode ser aplicável a trabalhador que tenha um filho menor de 3 anos de idade e que não manifeste, por escrito, a sua aceitação. 14 vide, a propósito, o Acórdão Constitucional nº 602/2013.