As principais novidades da Reforma do Código do Trabalho A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho

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1 As principais novidades da Reforma do Código do Trabalho A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho A tão aguardada e falada terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, foi publicada no dia 25 de Junho de 2012 e entrará já em vigor no próximo dia 1 de Agosto de Tendo tido como guia o Compromisso para o crescimento, competitividade e emprego assinado pelos parceiros sociais em Janeiro de 2012, são várias as matérias laborais objecto desta reforma, abrangendo temáticas tão diferentes como, estatuto do trabalhador-estudante, tempo de trabalho, férias, feriados, casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração, cessações de contrato de trabalho e respectivas compensações, redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador, instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, etc. Seguidamente iremos destacar aquelas que consideramos ser as principais novidades desta reforma laboral. Por outro lado, importará ainda abordar algumas das implicações que a revisão destas matérias laborais irá provocar no regime actualmente em vigor do contrato colectivo aplicável ao sector dos transportes rodoviários de mercadorias (contrato colectivo celebrado entre a ANTRAM e a FESTRU actualmente designada de FECTRANS e cuja ultima alteração foi publicada no Boletim do Trabalho e do Emprego n.º 32 de 29 de Agosto de 1998). Seguidamente iremos destacar aquelas que consideramos ser as principais novidades desta reforma laboral: I. Contrato de trabalho a termo de muita curta duração e contrato de trabalho em comissão de serviço O contrato de trabalho de muita curta duração, que pode ser celebrado para a prestação de uma actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico, passa a poder ter uma duração não superior a 15 dias (em vez do prazo anterior de uma semana). Por outro lado, a duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não poderá exceder os 70 dias (e não apenas 60 dias) (artigo 142.º do Código do Trabalho). 1

2 No caso do contrato de trabalho em comissão de serviço, por instrumento de regulamentação colectiva (IRCT), este regime pode ser aplicado também a funções de chefia mas em todo o caso, só aplicável ao exercício de novas funções de chefia com inicio após em entrada em vigor da presente reforma do código do trabalho (artigo 162.º do Código do Trabalho). Os IRCT do sector nada prevêem quanto a esta temática. II. Eliminação de comunicações/documentos à ACT Autoridade para as Condições de Trabalho: Foram eliminadas as seguintes obrigações formais em sede de comunicações/envio de documentos à ACT: - Obrigatoriedade de envio de regulamento interno (artigo 99.º do Código do Trabalho); - Obrigatoriedade de envio Início de actividades e alterações (artigo 127.º do Código do Trabalho); - Apresentação de cópia do mapa de horário de trabalho; - Obrigatoriedade do empregador enviar o acordo de isenção de horário de trabalho celebrado com o trabalhador (artigo 218.º do Código do Trabalho). III. Duração e Organização do Tempo de Trabalho Banco de Horas Em sede de alterações mais substanciais temos desde logo a possibilidade do banco de horas ser implementado por "acordo entre o empregador e o trabalhador", isto é, sem negociação colectiva, intervenção sindical ou das comissões de trabalhador. Por esta via artigo 208.º-A o período normal de trabalho de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais. Este acordo pode ser celebrado por proposta escrita do empregador, presumindo-se aceitação do trabalhador caso este não se oponha a esta, por escrito, nos 14 dias seguintes à do seu conhecimento. O instrumento de regulamentação colectiva que institua este banco de horas individual, pode ainda prever que o empregador o possa aplicar ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica desde que previstas as condições previstas para a adaptabilidade grupal (Banco de horas grupal artigo 208.º B). 2

3 Intervalos de descanso Também é prevista uma possível alteração nos intervalos de descanso. Até agora o período de trabalho diário devia ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não prestasse mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Só por via do instrumento de regulamentação colectiva é que o período de trabalho consecutivo poderia chegar às seis horas. Na nona redacção do artigo 213.º fica prevista a possibilidade de seis horas de trabalho consecutivo, caso o período de trabalho diário seja superior a 10 horas. Contudo, o artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 237/2007 de 19 de Junho prevê que: o período de trabalho diário dos trabalhadores móveis é interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a trinta minutos, se o número de horas de trabalho estiver compreendido entre seis e nove, ou a quarenta e cinco minutos, se o número de horas for superior a nove. Este intervalo de descanso pode ser dividido em períodos com a duração mínima de quinze minutos sendo que, os trabalhadores móveis não podem prestar mais de seis horas de trabalho consecutivo. Esta disposição prevalece sobre as normas do Código do Trabalho, conforme expressamente previsto no n.º 3 do artigo 1.º do Decreto-Lei n.º 237/2007 de 19 de Junho. Diga-se ainda que o disposto neste artigo sobre os intervalos de descanso não prejudica a aplicação aos condutores do regime de interrupções de condução previsto no artigo 7.º regulamento (CE) n.º 561/2006, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de Março ou pelo AETR. Em termos práticos o novo regime dos intervalos de descanso resultante da reforma do Código do Trabalho não traz qualquer alteração para os trabalhadores móveis ao serviço de entidades empregadoras que exerçam a actividade de transportes rodoviários abrangida pelo regulamento (CE) n.º 561/2006, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 15 de Março ou pelo AETR. 3

4 VI. Trabalho suplementar e Descanso compensatório Retribuição por trabalho suplementar Nas chamadas horas extraordinárias, os montantes pagos baixam para metade: 25% na primeira hora ou fração, 37,5% nas seguintes caso o trabalho seja prestado em dia útil; 50% por cada hora ou fração no caso do trabalho extraordinário prestado em dias feriados ou em dias de descanso semanal obrigatório ou complementar (artigo 268.º do Código do Trabalho). Estas novas regras de cálculo do trabalho suplementar irão sobrepor-se às disposições dos instrumentos de regulamentação colectiva que ficarão suspensas durante dois anos a contar da entrada em vigor da lei agora em análise (artigo 7.º n.º 4 da Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho). Decorrido o prazo de dois anos sem que tais disposições dos instrumentos de regulamentação sejam alteradas, os montantes nela previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho. Descanso compensatório Esta é uma das temáticas que sofre modificações significativas e com repercussões directas e imediatas sobre as entidades empregadoras e trabalhador. De facto, são eliminados os descansos compensatórios por prestação de trabalho suplementar em dia útil, dia de descanso semanal complementar ou em feriado - artigo 229.º do Código do Trabalho. Alias, a lei torna imperativo a eliminação do descanso compensatório mesmo que previsto nos contratos e acordos coletivos e nos contratos de trabalho (artigo 7.º n.º 2 da Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho). Mantém-se apenas o direito ao dia de descanso compensatório remunerado quando o trabalhador prestar o seu trabalho em de descanso semanal obrigativo (que em regra é o Domingo) Tal implica que a clausula 41.ª n.º 5 e 6 do contrato colectivo de trabalho celebrado entre a ANTRAM e a FESTRU não será de aplicar. Recorrendo a um exemplo prático para se perceber melhor as diferenças resultantes deste novo regime: - Na hipótese do motorista ter o dia de descanso semanal ao domingo e complementar ao sábado e a viagem se iniciar numa terça-feira e terminar no domingo ao final do dia (com trabalho prestado nos dias de descanso semanal complementar e obrigatório). 4

5 Antes da nova reforma laboral: O motorista teria direito a descansar segunda-feira (por ter passado o domingo em viagem). Este acréscimo de descanso destina-se apenas compensar o facto de o motorista deslocado em viagem ao estrangeiro e não a prestação de trabalho nos dias de descanso semanal ou feriado. Porém, como o motorista prestou serviço em dias de descanso complementar e obrigatório, terá ainda direito a um dia de descanso complementar, por cada dia de trabalho prestado, gozado seguida e imediatamente à sua chegada. Ou seja, retomando o exemplo, o motorista que trabalhasse no sábado e no domingo em que esteve deslocado em viagem teria direito a mais dois dias de descanso (terça-feira e quarta-feira). Acresce que, o contrato colectivo de trabalho prevê ainda no n.º 2 da clausula 20.ª um descanso mínimo de 24 horas, a gozar imediatamente antes do inicio de qualquer viagem, acrescido dos dias de descanso semanal e feriado que coincidiram com a última viagem. Assim sendo, a viagem seguinte só poderia iniciar-se na quinta-feira. Totalizavam-se assim quatro dias de descanso. Após a nova reforma laboral: O mesmo motorista terá direito a descansar apenas dois dias: um dia pelo trabalho prestado ao domingo e outro dia devido pelo descanso e 24 horas que tem que existir antes do início de qualquer viagem. O descanso obrigatório resultante do trabalho prestado em dia de descanso obrigatório (domingo) será marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador ou, na sua falta, pelo empregador. O descanso compensatório pelo trabalho prestado no dia de descanso complementar (sábado) deixa de ter de ser realizado assim como o descanso compensatório que era devido só pelo facto de o trabalhador estar no estrangeiro, sem realizar nenhum trabalho, no dia de descanso obrigatório (domingo). Somos do entendimento que o n.º 3 da clausula 20.ª do CCTV mantém-se em vigor por não ser expressamente um descanso compensatório sobre trabalho suplementar: este descanso existe independentemente do trabalho suplementar ter sido ou não prestado, bastando apenas que tenha sido realizado um serviço de transporte internacional. O mesmo raciocínio (e regras) será de aplicar quanto aos feriados: antes desta reforma laboral, o motorista que estivesse em serviço no estrangeiro e nesse dia 5

6 prestasse trabalho, tinha direito a dois dias de descanso compensatório, a que acrescia as 24 horas antes do início de qualquer viagem; agora apenas terá direito às 24 horas de descanso antes do início de uma nova viagem. V. Feriados e pontes Foram eliminados dois feriados religiosos - Corpo de Deus (feriado móvel, no início de junho) e 1 de novembro (dia de todos os santos) - e dois feriados civis - 5 de outubro e 1º de dezembro. No entanto, a eliminação dos feriados, inicialmente prevista para 2012, só produzirá efeitos a partir de 2013 (artigo 10.º n.º 1 da Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho). Simultaneamente, a actual reforma legislativa estabelece novas regras para as chamadas pontes : o empregador pode decidir encerrar a empresas nos dias de pontes (quando os feriados calhem a uma terça ou quinta-feira), descontando o dia de folga do trabalhador como dia de férias. A medida não envolve negociação, mas tem de ser "comunicado aos trabalhadores até ao dia 15 de dezembro do ano anterior" (artigo 242.º n.º 2 alínea g)). Esta nova possibilidade só produz efeitos a 1 de janeiro de 2012 pelo que, o empregador deverá informar, até ao dia 15 de dezembro de 2012, os trabalhadores abrangidos sobre o encerramento a efetuar no ano de VI. Férias Acaba a possibilidade de majorar em três dias as férias dos trabalhadores que não faltem durante o ano inteiro de trabalho, ou cujo número de faltas justificadas não ultrapasse os limites fixados na lei (artigo 238.º do Código do Trabalho). Assim o período anual de férias passa a ser, para todos os trabalhadores de, 22 dias úteis de férias. Por outro lado, fica expressamente consagrado que, caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. Ainda quanto ao encerramento da empresa para férias, por parte do empregador, para além da possibilidade já referida quanto às pontes mantém-se apenas a possibilidade de encerramento durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal. 6

7 VII. Faltas Quanto aos efeitos das faltas injustificadas dadas a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou feriado, retoma-se o regime existente na Lei das Férias, Feriados e Faltas regulada no Decreto-Lei n.º 874/76 de 28 de Dezembro: o período de ausência para efeitos da perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso e feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta (artigo 256.º n.º 3 do Código do Trabalho). VIII. Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (lay-off) A empresa só poderá recorrer a este regime caso tenha a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social a não ser que estas medidas tenham sido determinadas no âmbito de declaração de empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa (artigo 298.º n.º 4 do Código do Trabalho). De uma maneira geral este processo é agilizado e os prazos processuais reduzidos. Estabelece-se como regra geral que, durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas conforme a sua duração o empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho do trabalhador abrangido pelas ditas medidas (artigo 303.º n.º 2 do Código do Trabalho). IX. Despedimentos As mudanças envolvem principalmente dois tipos de despedimento: por inadaptação ou por extinção do posto de trabalho. Despedimento por extinção do posto de trabalho No despedimento por extinção do posto de trabalho temos como principal novidade, a possibilidade de, unilateralmente, o empregador definir "um critério relevante" para determinar qual ou quais os postos de trabalho a eliminar não estando sujeito ao anterior critério da antiguidade. Até agora, existindo uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, tinham que ser respeitados critérios de antiguidade, o que determinava uma menor liberdade para o empregador na escolha do trabalhador a dispensar. E, de novo, deixa de ser obrigatória a colocação do trabalhador em posto compatível (artigos 368.º e seguintes do Código do Trabalho) 7

8 Despedimento por inadaptação No segundo caso, os processos tornam-se mais fáceis para o empregador. Assim, deixa de ser obrigatória "a colocação do trabalhador a despedir em posto compatível" bem como elimina-se a exigência de que a situação de inadaptação não decorra de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador. Os motivos que já constavam da lei, por esta via, são mais fáceis de serem aplicados. Por exemplo, o despedimento por inadaptação poderá ocorrer quando haja uma modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza na redução continuidade da produtividade ou qualidade. No caso dos cargos de complexidade técnica ou de direcção, este despedimento poderá ter lugar por mero incumprimento de objectivos. Contudo, é feita uma ressalva: o despedimento só poderá ocorrer por incumprimento de objectivos que sejam acordados após a entrada em vigor novos números dos artigos legais. (artigos 374.º e seguintes do Código do Trabalho e artigo 5.º da Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho). Despedimento por facto imputável ao trabalhador No que respeita ao despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento justa causa) são introduzidas algumas alterações no âmbito do processo disciplinar, designadamente quanto às formalidades a respeitar quando o empregador decida dispensar a audição das testemunhas arroladas pelo trabalhador (artigo 356.º do Código do Trabalho). Como regra, o empregador deverá realizar as diligências probatórias requeridas na nota culpa só as podendo dispensar se, as considerar, patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alega-lo fundamentadamente por escrito (artigo 356.º do Código do Trabalho). Anteriormente, ficava ao inteiro critério do empregador realizar ou não as diligências probatórias sem necessidade de justificar o porquê da sua não realização. 8

9 X. Indemnizações/Compensação O cálculo das indemnizações por via da cessação do contrato de trabalho é alterado. Desta forma, para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (altura em que foi criada nova legislação Lei n.º 53/2011 de 14 de Outubro - com regras para o cálculo das indemnizações para os novos contratos de trabalho, que reduz para 20 dias o número de dias de trabalho contabilizados para cálculo da indemnização) e segue o seguinte princípio (artigo 6.º da Lei n.º 23/2012): os trabalhadores têm direito à compensação devida nos moldes até agora em vigor, isto é um mês de compensação por cada ano de trabalho na empresa (contando com diuturnidades e rendimento bruto), em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012; em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 novembro de 2012, já será aplicada a nova fórmula de cálculo, isto é, 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho; o montante total da compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Porém, caso a compensação obtida - referente ao período de duração do contrato até 31 de outubro de seja igual a 12 anos de trabalho ou a 240 retribuição mínima mensal garantida ( euros), o trabalhador só terá direito a indemnização prevista à data da entrada em vigor da nova legislação. Mesmo que permaneça na empresa, não terá direito a mais compensações adicionais. Caso o trabalhador não se encontre nestas circunstâncias (a indemnização seja de menor valor ou o tempo correspondente de serviço for inferior a 12 anos) o trabalhador poderá juntar a indemnização a que tinha direito, com uma outra, calculada já a partir dos dados da nova legislação mas desde que o montante global da compensação nunca ultrapasse estes valores (artigo 6.º n.º 1 e n.º 4 da Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho). 9

10 Procuramos dar alguns exemplos práticos para ilustrar a aplicação destas novas regras. Exemplo 1: Imaginemos um trabalhador cujo contrato cessa, por despedimento colectivo, no dia 31 de outubro de Este trabalhador tem 20 anos de antiguidade e uma retribuição base de e diuturnidades no valor de 100 Antes da Nova reforma laboral: Este trabalhador teria direito a um indemnização correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, isto é (1.100 x 20). Após a nova reforma laboral: A indemnização deste trabalhador será calculada em dois momentos: - Até 31 de Outubro de 2012 (aqui aplicam-se as regras de cálculo do anterior artigo do código do trabalho): um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, isto é, (1.100 x 19). - De 1 de Novembro de 2012 e até à data de cessação do contrato de trabalho (31 de Outubro de 2013): 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho. Para este efeito haverá que calcular primeiro o valor dia (1.100 : 30) e depois multiplicar este valor por 20 dias, o que dá 733,33. Somando os valores obtidos nestes períodos distintos, o trabalhador teria direito a uma indemnização total no valor de ,33. Contudo, na realidade este valor não corresponderá à indemnização que será recebida pelo trabalhador. De facto, atendendo ao novo regime, se compensação obtida - referente ao período de duração do contrato até 31 de outubro de for igual a 12 anos de trabalho ou a 240 retribuição mínima mensal garantida ( euros), o trabalhador só terá direito a indemnização prevista à data da entrada em vigor da nova legislação, Neste caso a indemnização calculada no primeiro período temporal é superior a 12 anos de trabalho (correspondeu a 19 anos de trabalho). O trabalhador receberá apenas os correspondentes a 19 de trabalho sendo neste caso irrelevante que a sua antiguidade seja na realidade de 20 anos. 10

11 Exemplo 2: Imaginemos agora um trabalhador cujo contrato cessa, por despedimento colectivo, no dia 31 de outubro de Este trabalhador tem 5 anos de antiguidade e uma retribuição base de. 950 e diuturnidades no valor de 50 Antes da nova Reforma Laboral: Estre trabalhador teria direito a um indemnização correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, isto é (1.000 x 5 anos). Após a nova Reforma Laboral: A indemnização deste trabalhador será calculada em dois momentos: - Até 31 de Outubro de 2012 (aqui aplicam-se as regras de cálculo do anterior artigo do código do trabalho): um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, isto é (1.000 x 2 anos de antiguidade). - De 1 de Novembro de 2012 e até à data de cessação do contrato de trabalho (31 de Outubro de 2015): 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho. Para este efeito haverá que calcular primeiro o valor dia (1.000 : 30) e depois multiplicar este valor por 20 dias, o que dá 666,66, ano. Como são 3 anos de trabalho prestado entre 31 de Outubro de 2012 e 31 de Outubro de 2015, teremos 1999,99 de indemnização devido neste período. Somando os valores obtidos nestes dois períodos distintos, o trabalhador terá direito a uma indemnização total no valor de Este será o valor real a atribuir ao trabalhador pois o mesmo não ultrapassa os limites legais: ou 12 anos de trabalho ou 240 retribuição mínima mensal garantida 11

12 Uma última nota quanto à indemnização devida pela caducidade dos contratos de trabalho a termo. Também neste tipo de contrato o cálculo da indemnização será efectuado, distinguindo-se dois períodos contratuais (artigo 6.º n.º 2 alínea a) da Lei n.º 23/2012 de25 de Junho: em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012 ou até à renovação extraordinária, caso esta seja anterior a 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponderá a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades pro cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a 6 meses, respectivamente; em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponderá a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho sendo que, em caso de fracção de ano, o montante é calculado proporcionalmente. Recorrendo a outro caso prático para demonstrar a aplicação destas regras: Contrato de trabalho a termo certo, celebrado por um período de 1 ano, renovável automaticamente por iguais períodos, com inicio a 31 de Outubro de 2011 e terminus efectivo a 31 de Outubro de O vencimento mensal do trabalhador é de 500. Antes da nova reforma laboral: Estre trabalhador teria direito a um indemnização correspondente a 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato (pois este teve uma duração superior a 6 meses). Haveria assim que calcular o valor hora [(Rem. Mensal x 12): (52 x 40 horas)] e depois multiplicar este valor por oito horas de trabalho diário para se obter o valor dia. Sabendo o valor dia este era multiplicado por 2 e finalmente, o valor encontrado, multiplicado pelo número de meses que durou o contrato de trabalho. Valor hora 2,88 Valor dia 23,04 Valor de 2 dias 46,08 Valor da indemnização (46,08 x 36 meses) 12

13 Após a nova reforma laboral: A indemnização deste trabalhador será calculada em dois momentos: - Até 31 de Outubro de 2012 (aqui aplicam-se as regras de cálculo do anterior artigo do código do trabalho): 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, logo 552,96 (46,08 x 12 meses). - De 1 de Novembro de 2012 e até à data de cessação do contrato de trabalho (31 de Outubro de 2014): 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de contrato de trabalho, sendo que o valor dia é calculo pela divisão da remuneração mensal por 30 dias. O valor dia será então de 16,66. Assim, 20 dias corresponderão a 333,33. Como o trabalhador prestou o seu trabalho por dois anos, por este período terá direito a receber 666,66. Somando os valores obtidos nestes dois períodos distintos, o trabalhador terá direito a uma indemnização total no valor de 1.219,62. Departamento Jurídico da ANTRAM Serviços Centrais 13

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