Maternidade, Paternidade e Família dos Trabalhadores

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1 Maternidade, Paternidade e Família dos Trabalhadores A empresa tem de respeitar os direitos dos trabalhadores em matérias relativas à maternidade e paternidade e a outras relações familiares. Desta forma, trabalhadores que sejam pais, avós ou adoptantes, entre outros, têm uma série de direitos que lhes garante um conjunto de licenças e faltas justificadas relacionadas com a maternidade, a paternidade e a família. A empresa tem de respeitar o regime de protecção da parentalidade, ou seja os direitos concedidos aos trabalhadores em matérias relativas à maternidade e paternidade e a outras relações familiares. Desta forma, trabalhadores que sejam pais, avós ou adoptantes, entre outros, têm um conjunto de direitos que lhes garante um conjunto de licenças e faltas justificadas relacionadas com a maternidade e com a paternidade e a família. Nada impede que a empresa estabeleça normas mais favoráveis para os trabalhadores neste âmbito. A lei define como: - trabalhadora grávida - a que, estando em estado de gestação informa a empresa do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico; - trabalhadora puérpera - é a que sendo parturiente, e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto, informe a empresa do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do/a filho/a; - trabalhadora lactante - é a que amamenta o/a filho/a e informe a empresa do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico. De qualquer forma, independentemente de comunicação, sempre que a empresa tenha conhecimento da situação ou do facto relevante, o regime de protecção na parentalidade terá de ser aplicado à trabalhadora. Em algumas licenças e dispensas que estas trabalhadoras, o pai ou alguns familiares têm direito, a Segurança Social paga um subsídio. Assim, o montante diário do subsídio é calculado pela aplicação de uma percentagem ao valor da remuneração de referência da trabalhadora, que corresponde ao total das remunerações registadas nos primeiros seis meses dos últimos oito meses anteriores à data de início da licenças, a dividir por 180. Nos casos em que não existam seis meses com registo de remunerações, a remuneração de referência corresponde ao total das remunerações registadas nesse período até ao início do mês em que se inicia a licença, a dividir pelo número de meses a que aquelas remunerações se reportam, multiplicadas por 30.

2 Regras especiais para o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental A empresa tem de pedir à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE um parecer prévio antes de proceder ao despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, sob pena de estar a cometer uma contra-ordenação laboral grave. Para tal, deve remeter cópia do processo à CITE: - no despedimento por facto imputável ao trabalhador, depois de realizadas as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa; - no despedimento por inadaptação, depois das consultas exigidas por lei; - no despedimento por extinção de posto de trabalho, depois de terminadas as consultas; - no despedimento colectivo, depois de terminada a fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores. Posteriormente, no prazo máximo de 30 dias após a CITE receber o processo, a empresa receberá o parecer daquela entidade, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro deste prazo. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, a empresa tem 30 dias para interpor uma acção em tribunal, uma vez que o despedimento só pode ser realizado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Se incumprir esta obrigação, a empresa comete uma contra-ordenação laboral grave. A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa. Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador, mesmo que seja uma micro-empresa ou o trabalhador ocupe um cargo de administração ou de direcção. Se o trabalhador optar por uma indemnização em vez de optar por ser reintegrado, o seu montante será fixado pelo próprio tribunal e poderá variar, em função ao valor da retribuição e do grau de ilicitude, entre os 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade. Esta indemnização nunca poderá ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

3 Independentemente da sua opção, o trabalhador pode sempre exigir à empresa uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos em função do despedimento ilícito. Direito de protecção da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, em caso de não renovação de contrato de trabalho a termo A empresa está obrigada a comunicar à CITE o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Se a empresa não cumprir esta obrigação pratica uma contra-ordenação laboral leve. Direitos exclusivos da trabalhadora grávida, puérpera e lactante Licença parental inicial exclusiva da mãe Através desta licença a trabalhadora gozará obrigatoriamente seis semanas de licença a seguir ao parto, podendo escolher gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. Se a empresa violar este direito da trabalhadora pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Esta licença é paga pela Segurança Social a 100% da remuneração de referência. O montante diário dos subsídios é calculado pela aplicação de uma percentagem ao valor da remuneração de referência da trabalhadora, que corresponde ao total das remunerações registadas nos primeiros seis meses dos últimos oito meses anteriores à data de início da licenças, a dividir por 180. Nos casos em que não existam seis meses com registo de remunerações, a remuneração de referência corresponde ao total das remunerações registadas nesse período até ao início do mês em que se inicia a licença, a dividir pelo número de meses a que aquelas remunerações se reportam, multiplicadas por 30. Licença em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o/a nascituro/a Esta licença é concedida à trabalhadora pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença

4 parental inicial. A trabalhadora tem de informar a empresa e apresentar o respectivo atestado médico, se possível, com uma antecedência de 10 dias. Esta licença por risco clínico não interfere com a licença parental inicial. Assim, os dias em que a grávida esteja de licença por risco clínico, não contam para efeitos da licença parental inicial. Se a empresa violar este direito da trabalhadora pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Esta licença é paga pela Segurança Social a 100% da remuneração de referência. Licença por interrupção de gravidez A trabalhadora tem direito a esta licença durante um período compreendido entre os 14 e 30 dias. Para tal, terá de informar a empresa e apresentar o respectivo atestado médico. Se a empresa violar este direito da trabalhadora pratica uma contraordenação laboral muito grave. Esta licença é paga pela Segurança Social a 100% da remuneração de referência. Dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto A trabalhadora tem direito a estas dispensas pelo tempo e número de vezes necessários. No entanto, a trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer a consultas pré-natais ou a encontros de preparação de parto fora do horário de trabalho, pelo que a empresa pode exigir que esta apresente prova desta circunstância e da realização da consulta ou da declaração destes factos. Estas dispensas não determinam a perda de quaisquer direitos para a trabalhadora, pelo que esta mantém o direito a receber a retribuição da empresa respeitante a esse período. Se a empresa violar estes direitos pratica uma contra-ordenação laboral grave. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua segurança e saúde

5 Se a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ficar em situação de impedimento para o exercício de actividade laboral por causa de um risco específico resultante da exposição a agentes, processos ou condições de trabalho que constituam um risco para a sua saúde, e na impossibilidade da empresa lhe conferir outras tarefas, terá direito a uma dispensa durante o período necessário para evitar esse risco. Se a empresa violar estes direitos pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Se a empresa não cumprir as obrigações em termos de protecção da segurança e saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, poderá ficar sujeita a uma acção de fiscalização, com prioridade e urgência, a pedido da trabalhadora. Esta licença é paga pela Segurança Social a 65% da remuneração de referência. Dispensa diária para amamentação A trabalhadora tem direito a uma dispensa diária para amamentação durante o tempo que esta durar, gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a empresa, devendo a trabalhadora apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano da criança. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos para a trabalhadora, pelo que esta mantém o direito a receber a retribuição da empresa respeitante a esse período. Dispensa de prestação de trabalho suplementar A trabalhadora grávida, bem como a trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, ou enquanto durar a amamentação (se for necessário para a sua saúde ou da criança), tem direito a ser dispensada de prestação de trabalho suplementar da trabalhadora.

6 Dispensa de prestação de trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito à dispensa de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Direito de prestação de trabalho no período nocturno A trabalhadora tem direito a ser dispensada prestação de trabalho no período nocturno entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo, durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do/a nascituro/a e durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança, devendo apresentar atestado médico com a antecedência de 10 dias. À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível, sendo dispensada do trabalho sempre que não seja possível. O montante diário do subsídio pago pela Segurança Social é de 65% da remuneração de referência. Este pagamento apenas ocorre na impossibilidade de a empresa lhe conferir outras tarefas. Direitos exclusivos do pai trabalhador Licença parental exclusiva do pai O trabalhador tem de gozar, obrigatoriamente, a licença parental exclusiva do pai de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivos imediatamente a seguir ao nascimento.

7 Terminado o período da licença acima referida, o trabalhador tem ainda direito a mais 10 dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe, devendo avisar a entidade empregadora com uma antecedência mínima de cinco dias. No caso de nascimentos múltiplos, acrescem aos dois períodos acima referidos dois dias por cada gémeo além do primeiro. Em ambos os períodos desta licença, o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social é de 100% da remuneração de referência. Se a empresa violar este direito pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe O trabalhador tem direito a gozar a licença parental inicial, com a duração mínima de 30 dias, por impossibilidade da mãe, em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica desta. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai também tem direito a licença. Estas licenças carecem de apresentação de atestado médico ou de certidão de óbito, devendo o trabalhador declarar o período de licença já gozado pela mãe, caso tal tenha sucedido. A duração desta licença será o remanescente do que está por gozar do período de licença parental inicial, sendo certo que nunca poderá ser inferior a 30 dias. O montante diário do subsídio pago pela Segurança Social varia consoante a duração da licença, pelo que poderá ir dos 80% até aos 100% da remuneração de referência. Se a empresa violar este direito pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Dispensa para acompanhamento a consultas pré-natais ou para preparação para o parto Actualmente o trabalhador, enquanto pai, tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais ou para preparação do parto.

8 Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos para o trabalhador, pelo que este mantém o direito a receber a retribuição da empresa respeitante a esse período. Direitos das mães e dos pais trabalhadores Licença parental inicial, por nascimento de filho O trabalhador tem direito a uma licença parental inicial, por nascimento de filho. A duração desta licença pode variar. Assim, a licença parental inicial, por nascimento de filho pode ter a duração: - de 120 dias consecutivos, sendo neste caso o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social de 100% da remuneração de referência; - de 150 dias consecutivos, sendo neste caso o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social de 80% da remuneração de referência - no entanto, nas situações em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 100% da remuneração de referência. - de 180 dias consecutivos, apenas nas situações em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social é de 83% da remuneração de referência. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença parental inicial é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro, pagos a 100% da remuneração de referência. Se a empresa violar estes direitos pratica uma contra-ordenação laboral muito grave.

9 Licença parental inicial a gozar por um progenitor por impossibilidade do outro O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a gozar a licença parental inicial ou o remanescente quando ocorra a morte ou impossibilidade incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver de licença. Esta licença carece de apresentação de atestado médico ou de certidão de óbito, devendo o trabalhador declarar o período de licença já gozado pelo outro, caso tal tenha sucedido. A duração desta licença será o remanescente do que está por gozar do período de licença parental inicial. O montante diário do subsídio pago pela Segurança Social varia consoante a duração da licença, pelo que poderá ir dos 80% até aos 100% da remuneração de referência. Se a empresa violar este direito pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Dispensas do trabalho para avaliação para adopção O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a três dispensas do trabalho para avaliação para adopção. No entanto, estão obrigados a entregar a devida justificação à entidade empregadora. Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos para o trabalhador, mas a empresa não está obrigada a pagar-lhe a retribuição. Licença por adopção de menor de 15 anos O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a gozar uma licença quando adoptem menor de 15 anos, nos mesmos termos da licença parental inicial, a partir da confiança judicial ou administrativa do/a menor. No caso de adopções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada adopção além da primeira. O montante diário do subsídio por adopção é igual ao previsto na licença parental inicial. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adoptante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adoptante e com quem o

10 adoptando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias. Licença parental complementar O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a gozar a licença parental complementar, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a seis anos, nas seguintes modalidades: - Licença parental alargada, por três meses, paga a 25% da remuneração de referência, desde que gozada imediatamente após o período de concessão do subsídio parental inicial ou subsídio parental alargado do outro progenitor; - Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo; - Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses; - Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que previstas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades referidas, de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro. Dispensas diária para aleitação Se a mãe e o pai forem trabalhadores têm direito a dispensa diária para aleitação. Esta dispensa pode ser gozada por qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, até o filho perfazer um ano, sendo gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. O trabalhador que goze desta dispensa tem de comunicar a aleitação do filho à empresa com uma antecedência mínimo da 10 dias. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

11 Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos para o trabalhador, pelo que este mantém o direito a receber a retribuição da empresa respeitante a esse período. Dispensa, em caso de aleitação, da prestação de trabalho em horário de trabalho com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. O trabalhador ou a trabalhadora tem direito, em caso de aleitação, à dispensa da prestação de trabalho, de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado, desde que afectem a sua regularidade. Falta para assistência a filho com menos de 12 anos O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, para assistência, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica. Durante estas faltas, a Segurança Social paga um subsídio diário igual a 65% da remuneração de referência. Falta para assistência a filho com mais de 12 anos O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para assistência, em caso de doença ou acidente, a filho/a com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.

12 Durante estas faltas, a Segurança Social paga um subsídio diário igual a 65% da remuneração de referência. Falta para se deslocar a estabelecimento de ensino do filho O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho, até quatro horas, uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino para se inteirar da situação educativa de filho menor. Licença para assistência a filho após término da licença parental complementar O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a licença para assistência a filho, depois de esgotado o direito à licença parental complementar, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos. No caso de terceiro filho ou mais, esta licença tem o limite de três anos. Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a licença para assistência de filho com deficiência ou doença crónica por período até seis meses, prorrogável até quatro anos. Durante esta licença, a Segurança Social paga um subsídio diário igual a 65% da remuneração de referência. Redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal para assistência a filho com deficiência ou doença crónica O trabalhador ou a trabalhadora, se ambos forem trabalhadores, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal do tempo de

13 trabalho para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, ou outras condições de trabalho especiais, mediante a presentação de atestado médico com a antecedência mínima de 10 dias. Trabalho a tempo parcial O trabalhador ou a trabalhadora com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, têm direito a trabalhar a tempo parcial. Se a empresa pretender recusar o pedido do trabalhador, terá de solicitar obrigatoriamente um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Trabalho com horário flexível O trabalhador ou a trabalhadora, com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, têm direito a trabalhar com horário flexível, ou seja, aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de inicio e termo do período normal de trabalho diário. Se a empresa pretender recusar o pedido do trabalhador, terá de solicitar obrigatoriamente um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Formação para reinserção profissional A empresa deve, após o trabalhador, ou a trabalhadora, gozar licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, facultar a participação em acções de formação e actualização profissional para promover a sua reinserção profissional.

14 Dispensa de prestação de trabalho suplementar do trabalhador O trabalhador ou a trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses têm direito a ser dispensados de prestação de trabalho suplementar. Direitos das avós e dos avôs trabalhadores/as Falta por nascimento de neto A avó ou avô trabalhadores têm direito a faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. Durante o período que faltem, o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social é de 100% da remuneração de referência. Se a empresa violar este direito pratica uma contra-ordenação laboral muito grave. Falta para assistência a neto A avó ou avô trabalhadores têm direito a faltar, em substituição dos progenitores, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Durante o período que faltem, o montante diário do subsídio pago pela Segurança Social é de 65% da remuneração de referência. Se a empresa violar este direito pratica uma contra-ordenação laboral muito grave.

15 Referências Código do Trabalho art.º 36, 63.º, 381.º d), 144.º n.º 3, 41º, 37.º, 38.º, 46.º, 65.º n.º 2, 47, 58.º a 60.º, 38.º, 65.º n.º 1 i), h), 40.º, 42.º, 43.º, 44.º, 46 n.º 4, 65.º n.º 2, 51.º, 47.º n.º 4, 65.º n.º 2, 58.º, 65.º n.º 2, 49.º, 249.º n.º 2 f), 52.º a 55.º, 59.º e 61.º Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de Abril, art.º 27.º a 38.º, 13.º, 28.º, 30.º, 9.º, 28.º, 29.º, 10.º, 28.º, 29.º, 18.º, 28.º, 35.º, 18.º, 28.º, 35.º, 15.º, 28.º, 31.º, 38.º, 14.º, 30.º, 12.º, 30.º, 14.º, 30.º, 17.º, 30.º, 32.º, 33.º, 19.º, 35.º, 19.º, 35.º, 20.º, 35.º

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