EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: UMA NOVA PERSPECTIVA PARA PREPARAR E FORMAR PESSOAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

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1 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: UMA NOVA PERSPECTIVA PARA PREPARAR E FORMAR PESSOAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. RESUMO Taila Fernanda Strelow PUCRS VIRTUAL tstrelo@pucrs.br Treinar e desenvolver funcionários utilizando a Educação a Distância, EAD, é o principal tema deste artigo. Grandes organizações já estão utilizando este novo método para o desenvolvimento de seu corpo funcional. Esta escolha se dá principalmente pelos benefícios proporcionados pela utilização da EAD. Para se atingir o objetivo deste estudo, que é o de verificar a receptividade que as organizações têm em relação à adoção do modelo de EAD como prática para desenvolver pessoas no ambiente organizacional, optou-se por desenvolver uma pesquisa em organizações que já utilizam esta técnica ou estão em fase de implementação da mesma. Pode-se observar que a EAD possui um grande campo de atuação nas organizações. Os resultados e benefícios da técnica são demonstrados detalhadamente neste artigo. Palavras-chave: educação a distância, treinamento e desenvolvimento, recursos humanos organizacionais. 1 INTRODUÇÃO Com o passar do tempo, observou-se que as pessoas são o diferencial nas organizações e que são responsáveis pelo sucesso ou fracasso das mesmas. Por isso, é dada grande importância ao Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, porque precisam exercer suas funções de maneira mais eficaz e também para acompanhar as mudanças tecnológicas e sociais, dentre outras, existentes no mercado. Antigamente, o treinamento limitava-se a desenvolver nos funcionários a destreza no manuseio das ferramentas e dos materiais. As empresas buscavam o aumento da produtividade e não era dado nenhum interesse ao desenvolvimento intelectual dos funcionários, que eram submetidos a produzir, mesmo sem qualificações específicas para tais atividades. Devido as mudanças existentes na cultura organizacional, e as demandas empresariais existentes no mercado a área de Treinamento e Desenvolvimento, T&D, busca soluções inovadoras, que satisfaçam empregados e empregadores. Os avanços tecnológicos e a popularidade da Internet fazem com que novas formas de ensino sejam utilizadas para promover o aprendizado das pessoas. Um meio alternativo para treinar e educar pessoas é a Educação a Distância, EAD, que caracteriza-se pela separação do aluno e do instrutor e que utiliza meios de comunicação que podem alcançar longas distâncias.

2 A prática da Educação a Distância surgiu com o uso de apostilas enviadas pelos correios aos usuários, e era chamado de Cursos por Correspondência. Mais tarde, passou pela televisão que até hoje tem seu público e chegou à utilização dos recursos oferecidos pela informática. Hoje, a EAD ganha novos horizontes diante da possibilidade de interação, via Internet ou CD-ROM, e nunca esteve tão próximo de seus alunos. Esse novo método de ensino proporciona várias vantagens, tanto para quem o utiliza como para quem o desenvolve. Entre estas vantagens pode-se destacar a eliminação ou redução de barreiras de acesso a cursos ou nível de estudos, a flexibilidade proporcionada porque é o aluno que decide quando vai estudar e como irá fazê-lo, e também a eficácia pois o aluno é sujeito ativo de sua formação e vê respeitado o seu ritmo de aprender. Em relação às entidades que desenvolvem estes métodos de ensino não pode-se deixar de relatar a vantagem relacionada a economia em escala, que pode ser vista pela redução de custos em relação aos sistemas presenciais de ensino. É claro que estas vantagens podem ser relacionadas também, ao desenvolvimento de treinamentos empresariais. Sendo o Ensino à Distância, um novo método de ensino e considerando seus vários meios de comunicação, como ferramentas que tornam o ensino mais eficiente e, por outro lado, a grande necessidade de qualificação exigida pelas empresas à seus funcionários, o que se coloca neste estudo é a oportunidade da EAD de se tornar uma alternativa viável para o Treinamento e Desenvolvimento de pessoas. 2. EVOLUÇÃO DO T&D ORGANIZACIONAL Ao longo da evolução das organizações, o treinamento sempre foi um instrumento utilizado pelas empresas. Anteriormente, os trabalhadores exerciam suas funções de maneira mais eficaz e buscando o aumento da produtividade. Com o passar dos anos, observou-se que essa forma de capacitar ou qualificar pessoas não estava sendo a mais eficaz, pois o homem estava se sentindo como mais uma ferramenta do processo, não sendo valorizado como pessoa e não buscando seu desenvolvimento. O treinamento organizacional tornou-se importante desde o advento do vestuário, do abrigo, da linguagem, das comunicações. Sua importância se deve ao fato de que tornou possível a transmissão dos conhecimentos e das habilidades proporcionadas por tais invenções. Não é dada nenhuma importância aos métodos empregados para esse repasse de conhecimento, e sim ao fato de que quando a mensagem fosse recebida, garantisse que a aprendizagem fosse obtida (Boog, 1980, p.1). Na época descrita acima, a empresa tinha o papel de qualificar o pessoal para um bom desempenho das tarefas, considerando que o indivíduo teria de se identificar com o trabalho e com a organização. Entretanto, as políticas de treinamento eram desenvolvidas levando em consideração as necessidades da empresa ou de um grupo e não de cada indivíduo. Para Fontes (1980, p. 9), antigamente a função do treinamento se limitava a desenvolver no homem a destreza no manuseio das ferramentas e dos materiais e o conhecimento das máquinas e das operações. Pode-se verificar que o interesse do treinamento era o adestramento do operário no processo produtivo, sem grandes considerações para com o desenvolvimento 2

3 das habilidades intelectuais e das considerações humanas. O treinamento era entendido como um fator mecânico no sistema de forças da produção. A evolução do treinamento organizacional não pode deixar de relatar o que Frederick Taylor (1995) admitia, que os padrões de eficiência dos operários devem ser estabelecidos por meio da medição da produção numa dada operação. Este aspecto baseia-se no princípio de que todos os trabalhadores podem alcançar um nível de produção estabelecido cientificamente se forem judiciosamente selecionados e cuidadosamente adestrados na maneira mais econômica de realizar suas tarefas. (Taylor, 1995, p. 36). Ao longo do tempo o treinamento organizacional tem sido desenvolvido segundo enfoques diferentes. Para Gil (1994, p. 63), o principal objetivo era a preparação do indivíduo para atingir o mais elevado nível de produtividade possível. Nesta época o treinamento visava somente os aspectos físicos do trabalho. Atualmente, o que predomina nas organizações é o modelo sistêmico de treinamento e desenvolvimento. Neste modelo, o treinamento é visto como um meio para suprir as carências do indivíduo em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. Uma das vantagens deste modelo é o de incorporar as mais diversas contribuições científicas ao processo de treinamento. Pode-se notar que os programas de treinamento passam a considerar, entre outros aspectos, as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações e dificuldades de aprendizagem. O proposto atualmente é a democratização do desenvolvimento de recursos humanos, o que implica admitir que o desenvolvimento de recursos humanos seja encarado mais como uma função gerencial do que atribuição de um centro de treinamento. Atualmente, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância de treinar seus recursos humanos para que assim se consiga aumentar a produtividade e a rentabilidade. Para Fontes (1980, p. 24), algumas das vantagens de se treinar e desenvolver os funcionários são: diminuição do tempo nas operações, em virtude do aumento da eficiência do trabalhador; redução dos custos da produção, em face do aumento da produtividade do trabalhador humano; melhor qualidade dos produtos e menor desperdício de material; maior integração do trabalhados aos objetivos da empresa; possibilidades para aumento de salário e, consequentemente melhoria da satisfação do empregado para com o trabalho; melhor clima de entendimento entre a empresa e o trabalhador. 3 A EDUCAÇÃO E O T&D McGehee (apud Chiavenato, 1997, p. 509) afirma que na indústria moderna, o treinamento compreende todas as atividades que vão desde a aquisição das habilidades motoras até o desenvolvimento do conhecimento técnico completo, o fornecimento de aptidões administrativas e de atitudes referentes a problemas sociais. Conforme o exposto pode-se concluir que a educação tem o propósito de desenvolver a personalidade do indivíduo, enquanto que o treinamento 3

4 prima pela integração do indivíduo em seu trabalho, visando o desempenho, procurando atender às necessidades da produção. Segundo Fontes (1980, p.21), o treinamento é uma forma de educação, pois é o processo pelo qual se produzem mudanças ou aperfeiçoamentos de atitudes, padrões de eficiência, de comportamentos, etc.... Dessa forma pode-se concluir que o treinamento é uma forma de educação especializada, porque o propósito é preparar o indivíduo para o melhor desempenho de suas atividades. 4 A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E OS NOVOS DESAFIOS DE T&D Grandes organizações estão abandonando o paradigma de que a educação é um capítulo da responsabilidade social da empresa e passando a entender que o diferencial decisivo de competitividade reside na capacitação em todos os níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até mesmo membros das comunidades onde atuam. Então, o treinamento é estendido a toda a cadeia que agrega valor a organização. Neste contexto, utiliza-se o termo Universidade Corporativa, UC, que Meister (1999, p. 29), conceitua como um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais da organização. Sendo assim, as atividades de T&D deverão cada vez mais focar o futuro, a partir de uma abordagem pró-ativa, deixando de ser apenas solucionadores de problemas que já ocorrem. Nestas situações é que se encontra mais um campo de atuação das Universidades Corporativas. Muitas das UC s são literalmente virtuais, utilizando-se da tecnologia já disponível, e propiciam o aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar. As UC s buscam o alinhamento dos programas de T&D com os resultados do negócio da organização. Alguns tópicos importantes apresentados por Meister (1999) para a criação de uma UC são: optar pela virtualidade; mudança de paradigmas em T&D, Internet, Intranet, devem fazer parte do dia-a-dia da UC; ter foco especial nas atividades de autodesenvolvimento, a sala de aula deve ir até o participante, e não o contrário; dar ao participante a oportunidade de se desenvolver onde, como e em que momento desejar. Segundo Chiavenato (2000, p. 163), o ensino a distância está conquistando espaço no ambiente corporativo. Para o autor, isto está ocorrendo por duas razões: o uso da Internet e Intranets, e a evolução tecnológica dos sistemas de videoconferência. Grandes organizações, como Petrobrás, Xerox e Embratel, estão adotando soluções nos processos de treinamento, reciclagem e capacitação das equipes de trabalho. Entre estas soluções, é adotada a educação a distância, porque permite custos menores e faz com que os funcionários não precisem sair de casa ou do trabalho. Os pressupostos de Chiavenato (2000, p. 164) afirmam que o ensino on-line, está caminhando a passos rápidos, sem giz, quadro-negro, professores em tempo integral e horários rígidos. A idéia das empresas citadas acima não é somente a de trabalhar com o ensino on-line, mas sim com o compartilhamento do conhecimento, o que é possível com a EAD. 4

5 Conforme o exposto, Meister (1999, p. 14) coloca que no mundo conectado, as corporações estão desenvolvendo cursos para trinar funcionários em realidade virtual, Intranet e Internet, para que a colaboração global em equipe se torne realidade. Essas tecnologias mudarão a forma do conhecimento, ampliando o alcance das práticas em qualquer lugar, a qualquer momento. O conhecimento tecnológico é uma das competências que são solicitadas pelos empregadores no ambiente de negócios. Grandes mudanças na área de T&D estão ocorrendo com a criação destes novos conceitos citados. A figura abaixo mostra as mudanças no modo de pensar o T&D das organizações. Quadro 1 - Mudança de Paradigma do Treinamento para a Aprendizagem Antigo Paradigma de T&D Paradigma da Aprendizagem Prédio Local Aprendizagem em qualquer lugar, a qualquer hora Atualizar Qualificações técnicas Conteúdo Desenvolver competências básicas do ambiente de negócios Aprender ouvindo Metodologia Aprender agindo Funcionários internos Público-Alvo Toda a cadeia de valor Professores/Consultores de Universidades Externas Corpo Docente Gerentes Seniors, Professores Universitários e Consultores Evento único Freqüência Processo contínuo de aprendizagem Desenvolver o estoque de qualificações do indivíduo Meta Solucionar problemas reais e melhorar o desempenho. Fonte: Adaptado de Meister (1999, p. 22). O quadro mostra a mudança de paradigma na qual o foco do treinamento vai além do funcionário isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de aprendizado da organização. Tradicionalmente, muitos departamentos de T&D operam como anotadores de pedidos, onde os clientes apresentam pedidos de treinamento e o departamento de T&D localiza ou cria cursos para atender a esses pedidos. Agora, com a emergência das universidades corporativas, as organizações estão reestruturando os ambientes de aprendizagem, para que eles sejam próativos, centralizados, determinados e realmente estratégicos por natureza (Meister, 1999, p. 23). 5 CARACTERIZAÇÃO DA EAD Segundo Lagarto (apud Alves e Hernandez, 1996, p. 21), a partir dos conceitos apresentados pode-se concluir que algumas das principais características da EAD são: estudante e professor não se encontram no mesmo espaço físico; estudante e professor podem nunca se encontrar em situação presencial; o estudante não precisa se deslocar a um lugar específico para estudar; somente em situações muito particulares, como aquelas que envolvem algum tipo de atividade prática, exigirão o deslocamento do estudante a um lugar específico; o estudante cria seu próprio horário de 5

6 estudos; o estudante pode aprender quando puder e quando quiser; a aprendizagem ocorrerá segundo um ritmo individual, conforme a capacidade e as possibilidades do estudante; o material utilizado na educação a distância é concebido especialmente para esse fim, o que leva a uma aprendizagem eficaz; o estudante pode manter contato permanente com a instituição de ensino a distância através dos meios mais variados de comunicação, que vão desde telefones, fax, s, fóruns de debate, chats; todos os meios de comunicação e recursos tecnológicos educacionais podem ser aplicados nos mecanismos de ensino a distância. Os avanços na área de microcomputação indicam uma tendência excepcional para a educação, quando da universalização, a baixo custo, da multimídia e da "realidade virtual". Esta última, quando melhor desenvolvida, será muito útil certamente para o ensino de matérias que requerem exercícios e experiências simulados. Em seu artigo Nunes (1993, p. 14) afirma que a tecnologia da comunicação telefônica digital e a instalação de cabos de fibra ótica no Brasil, já possibilitam a introdução de meios adequados para a teleconferência e a integração de cursos multimídia remotos em computadores pessoais. Essa nova aplicação tecnológica na educação terá efeitos muito importantes no treinamento de pessoal das grandes corporações e de grandes contingentes de pessoal. Então, pode-se notar que a EAD é realmente uma via eficaz de ensino. Para a EAD nenhum lugar é distante, nenhuma idade é obstáculo para estudar, nenhum conhecimento é difícil de ser transmitido. Em relação à mudança no acesso as informações, ter-se a possibilidade de se obter qualquer tipo de informação em qualquer parte do planeta intensifica a relação entre os homens, possibilita seu desenvolvimento e, de certa forma diminui suas diferenças. Esta afirmação, quando associada ao processo de aprendizagem das pessoas se torna ainda mais verdadeira (Nunes, 1993, p. 15). Enfim, pode-se notar que esta tecnologia emergente começa a colaborar para o desenvolvimento de uma sociedade mais equalitária a despeito de outros fatores limitantes. Esta mudança é positiva, pois torna o conhecimento, a educação, o aprendizado e a obtenção de informações mais disponíveis num movimento de globalização. O desenvolvimento da tecnologia afetou profundamente o processo de disseminação da informação. A eficácia da EAD depende fundamentalmente da participação e interação do aprendiz no processo de produção de seu próprio conhecimento. Esse envolvimento pode ser estimulado pela equipe docente principalmente a partir de um bom design instrucional e de um acompanhamento cuidadoso do seu progresso no curso. Sobre a efetividade da EAD, Linn (apud Naves, 1998, p. 7), sugere que algumas linhas de ação para fazer a educação a distância efetiva são: cursos devem ter metas que os estudantes consigam atingir; cursos devem fazer com que as idéias difíceis e importantes, práticas e a cultura da disciplina sejam visíveis para os alunos; estudantes devem ter a oportunidade de se engajar em um aprendizado autônomo através da interligação de idéias, comparação de alternativas, reflexão sobre os progressos e crítica de idéias com apoio e orientação; cursos devem tirar vantagem da natureza social do aprendizado para ilustrar situações alternativas de eventos complexos, para engajar comunidades no apoio umas das outras à medida que as mesmas aprendem, e 6

7 para estabelecer práticas colaborativas necessárias para a negociação com problemas complexos semelhantes aos quais os estudantes irão se confrontar ao longo de suas vidas. 6. MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS Não pode-se esquecer da mudança que este método, EAD, traz para as organizações. Essa mudança mexe com as pessoas, com os métodos utilizados, com a cultura organizacional. Para Chiavenato (2000, p. 24) mudança representa transformação, perturbação, interrupção e fratura. Para o autor a mudança está em toda a parte, nas organizações, nos hábitos das pessoas, no dia-a-dia. Vivencia-se a era da informação, onde a nova riqueza passa a ser o conhecimento, a ferramenta administrativa mais importante. Para Chiavenato (2000, p. 34) algumas das principais características desta era são: equipes de trabalho, flexibilidade, espírito empreendedor, criatividade, inovação e principalmente a mudança para obtenção de novas formas de vantagem competitiva. Enfim, é a globalização da informação. E, nesse panorama evidenciase que a informação é o principal ativo de uma organização. Chiavenato afirma que a Internet e a democratização do acesso à informação é um sinal da globalização da informação. Nessa era, quanto mais poderosa a tecnologia da informação, tanto mais informado e tanto mais poderoso se torna seu usuário, seja ele uma organização, uma pessoa ou um país (2000, p. 35). É nesta visão de informação, de tecnologias poderosas que a EAD ganha espaço nesse ambiente tão competitivo que vivem as organizações. Ela vem para democratizar o acesso a informação, para disponibilizá-la em qualquer tempo e lugar e para que todos tenham acesso. Do ponto de vista tecnológico, a presença da informática nos processos de capacitação tem gerado grandes avanços nos procedimentos de treinamento a distância ou treinamento independente com ajuda do computador. É cada vez maior o número de organizações que descobrem as vantagens do treinamento a distância para a capacitação e atualização de seus funcionários, não somente por conta da redução dos custos, mas principalmente pela possibilidade de envolver um grande número de pessoas ao mesmo tempo e em regiões distantes No caso de instituições especializadas no treinamento de pessoal é importante observar que a modalidade de educação a distância não somente pode introduzir ganhos de eficiência e eficácia, como também reduzir custos relativos, quando se tratar de processos de treinamento de contingentes numerosos de alunos e, também, elevar a qualidade, através de processos de definição de conteúdos elaborados por equipes multidisciplinares altamente qualificadas a custos relativamente baixos. As transformações tecnológicas atuais, que devem ser incorporadas rapidamente pelas empresas produtivas e do setor serviços, bem como a sofisticação e o requerimento de agilidade no trato de informações, como também a necessária qualificação para o trato de um mercado consumidor mais exigente, fará com que grandes empresas sejam forçadas a adotar procedimentos de formação, qualificação e capacitação de pessoal, que 7

8 atendam a requisitos de celeridade e custo, que somente a educação a distância poderá realizar. (Nunes, 1993, p. 18). A veloz transformação tecnológica que a micro-informática está processando, como o aparecimento de equipamentos mais rápidos, com maior confiabilidade e capacidade de processamento, aliado ao fato de estarem sendo colocadas à disposição do público linguagens interativas, fará do microcomputador um instrumento indispensável à formação e capacitação de pessoal, utilizando processos de multimídia, com a interação de bancos de dados muito poderosos, capazes de fornecer aos educadores instrumentos eficientes e céleres de comunicação de dupla-via com os alunos, e proporcionando maior liberdade no manuseio de materiais auto-instrucionais. (Nunes, 1993, p. 18) Segundo Alves e Hernandez (1996, p.12), é importante observar a oportunidade da educação a distância não somente para a preparação profissional daqueles que já estão no mercado formal de trabalho, mas também, nos casos de desemprego elevado, principalmente como uma forma de treinamento em massa de milhares de desempregados. 7. METODOLOGIA DE PESQUISA Para se atingir os objetivos deste estudo optou-se pelo método de pesquisa quantitativa. Foram realizadas entrevistas seguindo um roteiro préestruturado aplicado nas seguintes organizações: Telefônica Celular, Emater, Brasil Telecom e Caixa Econômica Federal. As entrevistas foram realizadas em locais e horários previamente definidos com os entrevistados, objetivando não interferir nas tarefas diárias dos mesmos e evitando assim possíveis transtornos para as empresas e entrevistados. Os resultados obtidos no estudo em questão são apresentados abaixo: 7.1 MOTIVOS DA ADOÇÃO DA EAD 8 Dentre os motivos citados, destaca-se a redução de custos, citado por 3 organizações, este motivo relaciona-se com a economia em escala proporcionada pelo uso da técnica e pela redução do gasto com transportes e hospedagens. A minimização das distâncias é outro motivo importante, citado pelas 4 organizações entrevistadas. Isto porque a EAD é um meio mais ágil de fazer com que os treinamentos cubram um número maior de funcionários em menos tempo e com um custo menor. A atualização tecnológica merece destaque, pois as empresas concordam que sem atualização não se permanece no mercado. Por isso, a incessante busca por novos métodos que sejam mais eficaz tanto para empresa quanto para funcionário. Outros fatores que merecem destaque são: a agilidade no acesso a informação, e conseqüentemente a melhoria na tomada de decisão e a otimização do tempo, relacionada com a flexibilidade, pois na EAD é o aluno/funcionário quem decide o tempo que vai gastar estudando, o horário em que vai estudar e o local que irá utilizar. As 4 organizações destacam estes fatores como primordiais para a adoção da EAD.

9 9 7.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA EAD As vantagens de se utilizar a EAD para as organizações entrevistadas são: redução de custos, acesso no local de trabalho, atualização permanente, disseminação de conhecimentos, utilização de recursos multimídia, alta interatividade, desenvolvimento do aprendizado colaborativo, retenção dos conhecimentos da organização, acesso instantâneo a novas informações, ganho de tempo discente e docente, atendimento individualizado, gestão do conhecimento, logística e distribuição e como a EAD é assíncrona visa a disponibilidade do aluno. Algumas das desvantagens percebidas pelas organizações são: sentimento de solidão do aluno, desistência, alto investimento na implantação. Chaves (1999) aponta como limitação da EAD a dificuldade em alcançar o objetivo da socialização e feedback, mas, já existem diversos meios tais como: chat s e videoconferências que aumentam a interação do aluno com professores minimizando um pouco estas desvantagens percebidas pelas organizações CONTINUIDADE DA EAD NAS ORGANIZAÇÕES Percebeu-se que as 4 organizações entrevistadas possuem grandes perspectivas de continuidade da EAD. Alguns dos exemplos de continuidade citados pelas organizações são: utilização em toda a organização; criação de Universidades Corporativas, uma das sugestões de Meister (1999) para a implantação das UC s é a de optar pela virtualidade. É sabido que existem pontos para serem melhorados na EAD, justamente por esta ser uma técnica ainda muito nova. Assim, é claro que existem fatores a serem melhorados, aperfeiçoados para o melhor andamento dos objetivos da organização e também para o desenvolvimento do funcionário.. 8 CONSIDERAÇÕES FINAIS Vive-se em uma época que está delineando uma grande transformação nos procedimentos de ensino-aprendizagem associados aos processos de disseminação de informação e ao uso de novas tecnologias. Uma parte significativa dessa transformação está relacionada a utilização da Educação a Distância como forma de atingir novos públicos e desenvolver novas metodologias de ensino. É satisfatório perceber que grandes organizações vêm trocando os tradicionais meios de treinamento por tecnologias do aprendizado e estão mais preocupadas com os impactos das novas tecnologias sobre as práticas de treinamento. Isso é válido porque assim, com estes investimentos as organizações estão cada vez mais valorizando as pessoas que são a diferença e que fazem acontecer no mercado de trabalho, tão competitivo em tempos de globalização. A Educação a Distância está sendo desenvolvida nas organizações pesquisadas com grande êxito, os resultados obtidos durante sua implantação e primeiros meses de utilização são satisfatórios. Com a utilização da

10 tecnologia da EAD, abre-se novas oportunidades de negócio através de parcerias entre organizações para a disseminação do conhecimento. Enfim, é visto que a Educação a Distância possui um grande campo de atuação nas organizações que buscam uma fatia maior do mercado. Estas organizações possuem funcionários competitivos e necessitam dispor da informação em tempo real, praticamente on-line. 10 REFERÊNCIAS ALVES, João Roberto, HERNANDEZ, Daniel Pinheiro. Introdução a Educação a Distância. Rio de Janeiro: Instituto de Pesquisas Avançadas em educação, p. BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. ABTD. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, p. CHAVES, Eduardo. O. C. Ensino a Distância: Conceitos Básicos. [on line] Disponível na Internet. URL: 12.out CHIAVENATO, Idalberto, Teoria da Administração. 4. ed., São Paulo: Makron Books, p.. Como Transformar RH de um centro de despesas em um centro de lucro. 2. ed. São Paulo: Makron Books, p.. Recursos Humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, p. FONTES, Lauro Barreto. Manual do Treinamento na Empresa Moderna. 4. ed. São Paulo: Atlas, p. GIL, Antônio Carlos. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, p. MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa A Gestão do Capital Intelectual Através das UNIVERSIDADES CORPORATIVAS. São Paulo. Makron Books p. NAVES, Carlos Henrique Tomé. Educação continuada e a distância de profissionais da Ciência da Informação no Brasil via Internet. Dissertação de Mestrado. [on line] Disponível na Internet. URL: html. 29 set NUNES, Ivônio Barros. Noções de Educação a Distância. In: Revista Educação a Distância, v. 3, n Brasília: INED, dez pp [on line] Disponível na Internet. URL: 17.set TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas, p.