Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS. Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde.

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1 Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde.

2 PCCS Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Colaborador (a), Com o objetivo de alavancar a atração e retenção dos profissionais, a Unimed Grande Florianópolis investiu na implementação do Plano de Carreira, Cargos e Salários - PCCS, trazendo uma proposta diferenciada, baseada nas melhores práticas de mercado. Para tanto, foram realizadas várias ações para a construção desta política, tais como: Diagnóstico com a Diretoria e Gestores; Revisão das descrições dos cargos; Avaliação e Classificação de Cargos; Pesquisa Salarial; Construção de uma nova Tabela Salarial; Revisão da Política Salarial; Pensando em esclarecer os pontos importantes sobre a atualização do PCCS criamos este material, que está dividido em duas partes para seu melhor entendimento. Na primeira você encontra as principais mudanças em relação ao atual PCCS. Na segunda há uma explicação completa sobre o novo plano que foi criado a partir das melhores práticas do mercado. Em caso de dúvidas entre em contato com o DPGP ou consulte seu gestor(a). 1. Departamento de Gestão de Pessoas Principais mudanças 2. PCCS revisado (resumo)

3 1. Principais mudanças

4 Em 2012 a Unimed Grande Florianópolis contratou a consultoria Neo Labor para conduzir e efetuar a Revisão do PCCS. O objetivo foi de aprimorá-lo com as melhores práticas do mercado e propor melhorias para os colaboradores. A homologação desta revisão ocorreu em abril de 2013 na Delegacia Regional do Trabalho e no mês de maio estaremos implantando as alterações. Confira as principais alterações: Nova descrição de cargos e novo layout; Conheça o novo layout que proporcionará você saber o que é necessário e desejável para trilhar sua carreira. As descrições estão disponíveis para consulta na intranet pelo caminho: Intranet > Gestão de Pessoas > Documentos Gestão de Pessoas > PCCS > Descrições de Cargos Alteração das nomenclaturas de cargos de liderança Atual Líder Supervisor Gerente novo Supervisor Coordenador Gerente

5 Níveis de Senioridade (carreira vertical) para a maioria dos cargos (I, II, III e IV ou Júnior, Pleno, Senior e Master). Atual novo Acréscimo do percentual entre níveis: de 2,43% para 2,50% (a cada dois anos é concedido, dentro dos critérios definidos no PCCS, um percentual de aumento ao colaborador, desde que sua carreira comporte essa evolução merecimento x antiguidade); Ex.: Técnica de Enfermagem Ex.: Farmacêutico Técnico de Enfermagem I Técnico de Enfermagem II Técnico de Enfermagem III Técnico de Enfermagem IV Farmacêutico Junior Farmacêutico Pleno Farmacêutico Senior Farmacêutico Master Possibilidade de maior crescimento na carreira. Exemplo: 2,5% Classe 1 R$ 1000,00 R$ 1025,00 R$ 1050,63 R$ 1076,89 2,5% Incorporação total da gratificação para os cargos de analista: 5 R$ 1103,81 Níveis de senioridade (carreira vertical) também para os cargos de liderança: Júnior, Pleno, Sênior e Master. Atual Líder de Autorização Supervisor de Sistemas novo Supervisor de Autorização Junior Supervisor de Autorização Pleno Supervisor de Autorização Senior Supervisor de Autorização Master Coordenador de Sistemas Junior Coordenador de Sistemas Pleno Coordenador de Sistemas Senior Coordenador de Sistemas Master Possibilidade de crescimento na carreira de liderança Salário G.F. % ACT - 5% Atual % ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base) novo % ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base, que devido a incorporação está maior. R$ 1000,00 R$ 1500,00 R$ 500,00 R$ 50,00 - R$ 75,00 Aumento do valor do salário base para os cargos de liderança: ANtigo novo Sobre o total Para as demais carreiras, cada faixa salarial passa a ter 5 níveis (horizontal); % ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base) % ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) sobre o salário base, que está maior. Atual novo 10 níveis 20 anos 5 níveis 10 anos Salário G.F. % ACT - 5% R$ 2000,00 R$ 3500,00 R$ 3000,00 R$ 100,00 R$ 1500,00 R$ 175,00 Sobre o total O merecimento de antiguidade ocorre do mesmo modo para cargos de liderança. Definição de requisitos necessários (experiência, conhecimento e treinamento) para cada nível de senioridade; Revisão da política salarial embasada em pesquisa salarial do mercado e avaliação interna de cargos.

6 2. PCCS revisado (resumo)

7 O que é o PCCS? O Plano de Carreira, Cargos e Salários é o conjunto de normas e procedimentos que visa estabelecer e manter a estrutura salarial base (salário nominal) praticada na empresa eqüitativa e justa, em relação: Aos demais cargos da organização, visando o equilíbrio interno dos salários; Aos mesmos cargos de outras organizações, visando o equilíbrio externo. O PCCS tem como foco principal, orientar os colaboradores da Unimed Florianópolis, quanto às possibilidades de ascensão profissional, existentes dentro da cooperativa, bem como profissionalizar a gestão de pessoas. Quais os Objetivos? 1. Orientar os colaboradores da Unimed Grande Florianópolis, quanto às possibilidades de ascensão profissional, existentes na Cooperativa; 2. Estimular o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais; 3. Estabelecer uma política de remuneração adequada à realidade financeira da cooperativa e ao mercado em que atua; 4. Estabelecer critérios de progressão salarial.

8 Conceitos e Terminologias Etapas: Cargo: É uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas. É a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional. Classe de Cargo: Representa o conjunto de cargos com complexidades semelhantes. Classe Salarial: Corresponde à faixa salarial estabelecida para cada nível de senioridade em cada cargo, de modo que se possa atribuir remuneração equivalente. Faixa Salarial: É a faixa que demonstra os salários possíveis na progressão horizontal de um ocupante de cargo. Função de Confiança: As funções de confiança são reservadas aos profissionais que executam atividades consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influência direta pela tomada de decisão, caracterizada pelas Funções de Lideranças. Para revisão do PCCS foram realizados as seguintes etapas: Revisão e analise das descrições de cargo Avaliação de cargos Pesquisa Salarial Estruturação de cargos e carreira Estruturação Salarial Enquadramento Política Salarial Gratificação de Função: Corresponde ao adicional, conforme tabela própria, concedido ao colaborador designado para exercer função de liderança. Nível do Cargo/Senioridade: Trata-se da diferenciação do colaborador no mesmo cargo, em senioridade, levando-se em consideração o nível de experiência, os conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessários de acordo com a complexidade das atividades desempenhadas, sendo classificados em I, II,III e IV ou Júnior (Jr), Pleno (Pl), Sênior (Sn) e Master (Mt). Política salarial: É o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções. Requisitos do Cargo: É a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo de grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo.

9 1. Revisão e Análise das Descrições de Cargos Para que fosse possível obter dados sobre o conteúdo de cada cargo, fez-se necessário saber o quê cada colaborador faz, como faz e por quê faz. Após esse levantamento foram realizadas reuniões com os gestores de área para validar as atribuições pertinentes a cada cargo, assim como definir os requisitos técnicos e comportamentais para o preenchimento destes. Portanto, a descrição de cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem a sua natureza e o torna distinto de todos os outros existentes na organização. É a determinação das atribuições, responsabilidades e requisitos inerentes as funções desempenhadas. Além de ser uma etapa importante para o desenvolvimento das demais etapas do PCCS, a Análise das Descrição de Cargos oferece subsídios a outros subsistemas de Recursos Humanos, como: Treinamento, Seleção, Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, dentre outros.

10 Exemplo do formulário de descrição de cargos:

11 2. Avaliação de Cargos e Funções 3. Pesquisa Salarial É um método de avaliação que serve para estabelecer o valor relativo para cada cargo, com objetivo de construir uma hierarquia entre eles, dentro da estrutura organizacional. Além da organização dos cargos, a avaliação, irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial, que por sua vez, determinará de forma consistente os salários a serem pagos. O modelo de avaliação de cargos utilizado procurou aplicar fatores capazes de estabelecer diferenças de requisitos entre os grupos de cargos. Os fatores de avaliação foram definidos tendo-se a preocupação de serem capazes de avaliar de maneira complexa e de forma condizente com a realidade da cooperativa, todos os cargos e funções existentes. Formação Experiência Complexidade das tarefas Responsabilidade por contatos Fatores de Avaliação utilizados na Pontuação Destina-se a avaliar os cargos quanto à instrução formal necessária, obtidas em curso regulares de ensino, conhecimentos práticos e especializados e treinamentos específicos, exigidos para o ocupante desempenhar as atribuições do cargo. Destina-se a avaliar os cargos quanto à experiência prática necessária para que o ocupante possa desempenhar satisfatoriamente as atribuições do cargo. Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nível de dificuldade e diversificação das atribuições executadas pelo colaborador. Destina-se a avaliar os cargos quanto à necessidade de seu ocupante manter contatos com pessoas da Cooperativa, fora de seu grupo de trabalho, no desempenho de suas tarefas, levando em conta a importância dos assuntos tratados nesses contatos, bem como as habilidades requeridas do ocupante. É o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional. Essa ferramenta possibilita a empresa perceber o valor externo de seus cargos, e utilizá-los na administração de cargos e salários, contratações, promoções de profissionais, implantação e reavaliação de política de benefícios. 4. Estruturação de Cargos e Carreira Níveis Hierárquicos Refere-se a ordenação ou posição dos cargos através de elementos em níveis de importância como, responsabilidade, autonomia, complexidade das atividades, escolaridade, competências técnicas e comportamentais e experiência necessária para cada nível, conforme descrito a seguir: Cargos de Gestão Cargos de Analista / Assessor Cargos de Assistente/ Técnico Autonomia / Liderança Dificuldade de seleção Destina-se a avaliar os cargos quanto ao nível de autonomia e liderança (exercida e/ou recebida), que o colaborador necessita para desempenhar suas atribuições. Destina-se a avaliar os cargos quanto à dificuldade de selecionar o profissional no mercado, levando-se em conta a peculiaridade da função, os conhecimentos, habilidades e experiências requeridas do ocupante. Cargos de Auxiliar Cargos de Auxiliar: executam tarefas rotineiras, de nível básico, com pequenas variações nas tarefas ou no ambiente de trabalho, com supervisão constante. Exemplo: Copeira, telefonista, recepcionista, dentre outros Os cargos foram avaliados por uma comissão indicada pela Diretoria da Cooperativa, tendo como base de trabalho, o nível de conhecimento da estrutura organizacional, considerando as equipes e o conteúdo dos cargos e funções. Cargos de Assistente / Técnico: executam atividades de apoio e de média complexidade, de nível médio ou superior e com experiência, atuando diretamente na execução da tarefa da área. Ex: Assistente de farmácia, assistente de produção médica, assistente jurídico, dentre outros.

12 Cargos de Analista / Assessor: desenvolvem e conduzem projetos e programas de sua área de atuação e com muita experiência, que envolve análise e emissão de parecer técnico, sendo responsável por decidir como executar de forma mais eficaz uma atribuição solicitada pela liderança imediata. Ex: Analista de contas a pagar, Assessor Comercial, Farmacêutico, Psicólogo, dentre outros. Cargos de Gestão: responsáveis por definições táticas e estratégicas, de acordo com o nível de liderança (Supervisor, Coordenador, Gerente e Diretor de Controladoria), pela condução, elaboração, execução e acompanhamento de projetos, programas e planos de ação de sua área de atuação, de assuntos definidos pelo nível de direção. Ex: Gerente de Marketing e Produto, Supervisor de Sistemas, Líder de Enfermagem, dentre outros. Carreira A estrutura do PCCS da Unimed Grande Florianópolis é definida pelo agrupamento de cargos e funções de atividades de mesma natureza e/ou semelhantes, sendo formada por três carreiras de cargos, que se desdobram em senioridade, como mostrado a seguir: a) Carreira Administrativa Composta por cargos que exercem atividades de apoio e controles administrativos, com grau de formação diversificado, porém de acordo com a área de atuação. b) Carreira Assistencial Composta por cargos que exercem atividades relacionadas à área da saúde, com grau de formação específico, de acordo com a especialidade da área de atuação. c) Carreira de Liderança/Consultoria/Assessoria Funções com atribuições específicas, de natureza transitória, para o desenvolvimento de atividades de Liderança, caracterizadas pelas funções de gestão ou funções consideradas de nível de consultoria ou assessoria. Nível Hierárquico x nível de Senioridade (comum a todas as carreiras) Auxiliares Assistentes e Técnicos I a IV Analistas / Assessor Jr a Mt Liderança Jr a Mt Cargos não abrangidos pelo PCCS Cargos com política de remuneração específica: Consultor de Vendas, Especialista de Diagnóstico por Imagem e Diretor de Gestão. Tempo de Experiência x Nível de Senioridade Trata-se da diferenciação do colaborador no mesmo cargo, no nível de ANALISTA (Júnior, Pleno, Sênior e Master), ASSISTENTE ou TÉCNICO (I, II, III e IV), levando-se em consideração o nível de experiência, os conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos e necessários, de acordo com a complexidade das atividades desempenhadas. Os cargos de nível AUXILIAR, não possuem senioridade, conforme descrito a seguir. Nas descrições dos cargos estarão contempladas as exigências de tempo mínimo de experiência e grau de autonomia e complexidade para os respectivos níveis de senioridade. Exemplos: ASSISTENTE / TÉCNICO Senioridade I ANALISTA Senioridade Pleno (PI) Tempo Mínimo de Experiência 6 meses na área de atuação Tempo Mínimo de Experiência 1 ano no nível anterior e/ou na área de atuação. Grau de Autonomia e Complexidade Possui pouca autonomia para execução de tarefas de apoio dentro da área de atuação, envolvendo atividades operacionais de baixa complexidade, com pequenas variações, dentro do seu nível hierárquico. Grau de Autonomia e Complexidade Possui relativo grau de autonomia para propor melhoria nos processos, acompanhar, planejar e/ou executar procedimentos pré-estabelecidos, envolvendo atividades de média complexidade, especializadas, com certa diversificação, dentro do seu nível hierárquico.

13 Funções de Confiança As funções de confiança são reservadas aos profissionais que executam atividades consideradas de maior impacto nos resultados da Cooperativa, com influência direta pela tomada de decisão, caracterizada pelas Funções de Liderança e Assessoria. A Diretoria da Cooperativa, no exercício de suas atribuições, terá autonomia para promover internamente ou selecionar profissionais externos, às funções de confiança, para os níveis de Diretoria, Assessoria, Gerência de Departamento, Coordenação de Divisão e Supervisão de Equipe. Às demais funções, requerem a realização de processos seletivos, internos ou externos, nos mesmos moldes utilizados para o processo de seleção dos ocupantes para os cargos administrativos e assistenciais. Todas as atividades de liderança estão enquadradas nesta categoria. Aos ocupantes de Funções de Confiança de Liderança será paga gratificação, além dos salários, objetivando a retribuição pelas responsabilidades assumidas. Os ocupantes das funções de Diretor de Controladoria, Assessoria, Gerente de Departamento e Coordenador de Divisão, terão suas atividades apuradas e mensuradas a partir de metas e resultados, excluindo-se a cobrança do registro de ponto, mesmo sendo obrigatório o cumprimento da jornada de trabalho contratada. Observação: A Diretoria da cooperativa também terá autonomia para promover internamente ou selecionar profissionais externos para os cargos de Assistentes de Diretoria e Assessoria. 5. Estruturas das Planilhas Salariais Através da análise da avaliação dos cargos e da realização da pesquisa salarial desenvolveu-se uma graduação salarial para cada classe de cargo. A construção da estrutura salarial foi formulada através dos passos a seguir: I. Definição de quantos níveis salariais cada classe de cargo será composta e qual a diferença em porcentagem entre estes; II. Criação da política de remuneração que irá compreender o enquadramento e a movimentação entre os níveis salariais. Graduação Salarial Todas as faixas salariais preveem o salário base para jornada mensal de duzentas e vinte (220) horas mensais. Caso necessário, jornadas diferentes serão tratadas proporcionalmente à cada carga horária. As planilhas salariais são formadas por 12 classes de cargos, de posições administrativas, assistenciais e de liderança/consultoria (supervisão, coordenação e gerencial). Cada classe de cargos possui faixa salarial independente, com um total de 20 (vinte) níveis de graduação salarial, sendo 5 (cinco) níveis para cada senioridade (I, II, III e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt). A planilha salarial dos cargos de Médico é formada por uma única classe de cargos e possui faixa salarial independente, com um total de 12 (doze) níveis de graduação salarial, sendo 3 (três) níveis para cada senioridade (Jr, Pl, Sn e Mt), A cada nível, será aplicado um percentual de 2,5% sobre o nível anterior. Exemplo: 2,5% Classe 1 1 R$ 1000,00 2 R$ 1025,00 3 R$ 1050,63 4 R$ 1076,89 5 R$ 1103,81 2,5%

14 CLASSE 5 Cargos Cargo 21 Cargo 22 Cargo 23 Cargo 24 Cargo 25 Cargo EXEMPLO DE GRADAÇÃO SALARIAL EM UMA DAS CLASSES DE CARGOS 1 R$ 300,00 6 R$ 339,42 11 R$ 384,03 16 R$ 434,49 2 R$ 307,50 7 R$ 347,91 12 R$ 393,63 17 R$ 445,35 TABELA I 3 R$ 315,19 II 8 R$ 356,61 III 13 R$ 403,47 IV 18 R$ 456,49 4 R$ 323,07 9 R$ 365,52 14 R$ 413,55 19 R$ 467,90 5 R$ 331,14 10 R$ 374,66 15 R$ 423,89 20 R$ 479,60 Senioridade: cada uma com 5 níveis salariais 20 (vinte) níveis de graduação salarial para cada classe de cargos Gratificação de Função (GF): Corresponde ao adicional concedido ao colaborador designado para exercer função de liderança. O pagamento da gratificação será mantido durante o período em que o colaborador permanecer no exercício da Função de Confiança. Nas situações em que o valor da gratificação tiver origem na decomposição dos salários, o referido valor será considerado Vantagem Pessoal, quando o colaborador deixar de exercer a Função de Confiança, independente se por vontade própria ou da Cooperativa. Dos valores das Gratificações de Função, sempre serão compensados os valores das Vantagens Pessoais, ou seja, somente será pago algum valor de Gratificação de Função quando a Vantagem Pessoal do colaborador não for suficiente para cobrir o valor da Gratificação da Função de confiança a ser ocupada. Ao todo são 12 classes de cargos, que agrupam cargos com complexidade semelhante Composição Salarial Com a implantação desta versão do PCCS, a remuneração dos colaboradores será composta por três partes distintas, sendo: Salário: Fatia da remuneração correspondente ao salário nominal previsto para o cargo e conquistado pelo colaborador a partir de sua performance individual. Vantagem Pessoal (VP): Corresponde ao total de valores que o colaborador percebe, conquistado por ele durante sua carreira profissional dentro da empresa, nos critérios anteriores ao PCCS e não suportado nas faixas salariais previstas para o cargo em que foi enquadrado quando da implantação desta versão do PCCS. - Os valores das Vantagens Pessoais, constituídas no momento de implantação desta versão do PCCS, serão compensados dos valores de Gratificação de Função, bem como dos valores de novos enquadramentos, decorrentes das promoções verticais e/ou alterações de atividades (com ou sem aumento de jornada) do colaborador na equipe que participa ou nas demais equipes de trabalho da Cooperativa e efetuados por processo seletivo. A decomposição da remuneração nos itens acima mencionados possibilitou o enquadramento dos colaboradores no novo Plano de Carreira, Cargos e Salários, e todos os valores anteriormente considerados salário, serão atualizados com a aplicação dos percentuais de reajustes concedidos pela categoria, não sofrendo o colaborador, nenhum prejuízo salarial. Substituição de Função de Confiança: Ao colaborador que exercer as funções de confiança de Supervisor, Coordenador, Gerente ou Diretor de Controladoria, em caráter de substituição, será pago o valor de gratificação de função, relativo ao período proporcional, a partir de 10 (dez) dias, conforme política estabelecida no PCCS. Essa política será aplicada também para os casos de substituição interina. As substituições de funções são formalizadas por deliberação da liderança imediata. Responsabilidade Técnica: são os profissionais designados aos cargos de carreira assistencial que exigem um representante com Responsabilidade Técnica RT, junto à Cooperativa, composto por atividades de natureza específica, exigindo formação em nível superior e responsabilidade, definida por Lei, com uma regulamentação própria. Quando o responsável técnico não exercer a função de liderança, perceberá o valor definido no PCCS.

15 6. A partir da implantação deste PCCS, os colaboradores serão enquadrados automaticamente na nova estrutura de carreiras, cargos e funções, mantendo-se, a princípio, o mesmo estágio salarial, assim como, a situação funcional, remanejando e adequando conforme necessidade, a fim de criar uma transparência e organização referente a este assunto. Neste momento ocorrerá o enquadramento à tabela salarial e às nomenclaturas de cargos e funções do novo plano. Na transposição, o valor do salário será o equivalente ao da tabela do plano anterior, ou em valor superior mais próximo na nova tabela. Observações: Enquadramento do Pessoal 1. Nenhum colaborador será prejudicado por não atender aos novos pré-requisitos do cargo, considerando-se validados os requisitos para os colaboradores já pertencentes ao quadro. 2. As funções de confiança técnica que foram extintas, tiveram seus valores incorporados aos salários, não causando nenhum prejuízo salarial ao colaborador. a) Promoção Horizontal É uma alteração do salário do colaborador dentro da faixa salarial correspondente ao seu cargo ou função. Os cargos terão de 1 a 20, 3 ou 5 níveis salariais, conforme tabela e classe de cargos e de acordo com a senioridade, que serão percorridos de forma individual e independente por cada colaborador, em conformidade com os critérios definidos neste documento. Alcançado o último nível salarial da faixa, o colaborador não terá mais direito a progressões horizontais, fazendo jus, a partir desse momento, tão somente a reajustes salariais advindos do acordo coletivo, da promoção vertical, transferência de cargo ou reclassificação do cargo. A Unimed Grande Florianópolis, concederá a promoção horizontal de forma alternada por antigüidade e merecimento, a cada dois anos sendo: Promoção Horizontal por Antigüidade: fica garantida ao colaborador a progressão de no mínimo um nível salarial, como forma de reconhecimento pelo tempo de trabalho na cooperativa; Promoção Horizontal por Merecimento: ocorrerá de acordo com os resultados das avaliações individuais. A promoção horizontal por mérito será alternada com a última promoção horizontal por antigüidade. 7. Política Salarial Os colaboradores ocupantes de funções gratificadas, serão avaliados na função atual (de liderança), com crescimento na faixa salarial da respectiva classe da função, na qual estão enquadrados. A Política Salarial da cooperativa tem por objetivo definir a estrutura funcional das planilhas salariais e determinar regras precisas, justas e claras quanto ao enquadramento e movimentação dos colaboradores dentro dos níveis salariais. Salário de Admissão Todos os novos colaboradores devem ser admitidos no primeiro nível da faixa salarial do seu cargo ou função. Movimentação Salariais O sistema de administração do Plano de Carreira, Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais: b) Promoção Vertical A Promoção Vertical ocorre em duas situações: Dentro de uma mesma atividade: se refere aos cargos e funções que possuem as denominadas senioridades I, II, III e IV ou Jr, Pl, Sn e Mt. Exemplo: Assistente de Autorização, de nível de cargo I para II ou Analista de Cadastro, de nível de cargo Jr para Pl

16 Para outra atividade: se refere aos cargos e funções de outra área, em classe de cargo ou função superior. Exemplo: Assistente de Farmácia I, para Assistente de Alto Custo I ou Analista de Reembolso Jr, para Analista de Gestão e Projetos Jr O colaborador A recebia R$ 315,19 no cargo Motorista Socorrista I, estando enquadrado no nível 3. Ele foi promovido para o cargo Motorista Socorrista II, devendo ser enquadrado no primeiro salário da faixa R$ 339,62, nível 6. Cargos TABELA Exemplo de possibilidades de promoção Promoção Vertical dentro da mesma atividade ou para outra atividade Atividade I Atividade II Promoção Horizontal antiguidade ou merecimento IV III II I IV III II I I Exemplo de classe de cargos: Assistente Jurídico; 1 R$ 300,00 2 R$ 307,50 3 R$ 315,19 4 R$ 323,07 Motorista Socorrista; II Técnico de Suporte Hardware; Assistente de Informações Gerenciais; R$ 339,42 R$ 347,91 R$ 356,61 R$ 365,52 Assistente de Compras e Contratos; Gestor de Relacionamento com o III Cooperado; Assistente de Contabilidade; R$ 384,03 R$ 393,63 R$ 403,47 R$ 413,55 Técnico de Suporte em TI; Técnico de Enfermagem do Trabalho; IV Técnico de Suporte em Telecom; R$ 434,49 R$ 445,35 R$ 456,49 R$ 467,90 Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais. 5 R$ 331,14 10 R$ 374,66 15 R$ 423,89 20 R$ 479,60 Critérios para Promoção Vertical Observações: Atendimento de pré-requisitos: Enquadramento de perfil, ou seja, é necessário o colaborador possuir as competências e os requisitos/qualificações designados na descrição do cargo para classificação no novo cargo/função ou no nível de senioridade superior. Os colaboradores que se encontram lotados em cargos cuja experiência exigida é inferior a carreira subseqüente, a conclusão da formação não acarreta promoção automática para o cargo subseqüente, sendo sempre necessária a observância do Quadro de Lotação. Os candidatos a essa promoção deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de gestão de pessoas e líder imediato, que avaliará se os profissionais preenchem as competências e requisitos necessários para a vaga em questão, seguindo normas e critérios estabelecidos. Disponibilidade do quadro de lotação: Este tipo de promoção está vinculada à existência de vaga no quadro funcional e prevista em orçamento, e pode ocorrer em qualquer época do ano, desde que os requisitos acima sejam cumpridos e aprovados pela diretoria. No caso de promoção vertical, o salário é alterado para se enquadrar no novo nível de senioridade ou na nova classe de cargos, no primeiro nível salarial, como exemplificado abaixo:

17 c) Transferência de Cargo A transferência de cargo ocorre quando o colaborador for alterado para outro cargo de mesmo nível hierárquico e mesma classe, devendo o salário permanecer no nível atual, conforme exemplo abaixo: O colaborador A recebia R$ 315,19, no cargo de Assistente de Compras e Contratos I, estando enquadrado no nível 3. Ele foi transferido para o cargo de Assistente de Contabilidade I, um cargo de mesmo nível hierárquico e mesma classe, sendo dessa maneira considerada a alteração como transferência de cargo. Neste caso, ele permanece enquadrado no mesmo nível da faixa salarial, ou seja, nível 3. Cargos TABELA I Assistente Jurídico; Motorista Socorrista; R$ 300,00 R$ 307,50 R$ 315,19 R$ 323,07 Técnico de Suporte Hardware; II Assistente de Informações Gerenciais; Assistente de Compras e Contratos; R$ 339,42 R$ 347,91 R$ 356,61 R$ 365,52 Gestor de Relacionamento com o Cooperado; III Assistente de Contabilidade; Técnico de Suporte em TI; R$ 384,03 R$ 393,63 R$ 403,47 R$ 413,55 Técnico de Enfermagem do Trabalho; IV Técnico de Suporte em Telecom; R$ 434,49 R$ 445,35 R$ 456,49 R$ 467,90 Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais. 5 R$ 331,14 10 R$ 374,66 15 R$ 423,89 20 R$ 479,60 Disposições Gerais a) Os reajustes salariais terão incidência sobre os dois itens da remuneração (Salário e Vantagem Pessoal), quando estes valores tiverem origem no salário pago antes dos enquadramentos no novo plano. b) Os valores de gratificação de função, que não tiverem origem salarial, serão reajustados somente por deliberação da Diretoria Executiva. c) Todas as alterações constantes nesta política serão implantadas até 60 (sessenta) dias após a homologação junto ao órgão competente. d) Qualquer alteração do PCCS ou os casos omissos na presente Política e os decorrentes do próprio exercício deste instrumento serão objetos de análise técnica pela área de Gestão de Pessoas e aprovados pela Diretoria da Cooperativa. e) Em caso de dúvidas procure o seu gestor imediato. Observação: O exemplo acima não corresponde aos valores oficiais contidos nas planilhas salariais. Uma transferência não significa que o colaborador receberá um aumento de salário e esta possibilidade está vinculada à existência de vaga no quadro de lotação. Para se candidatar a uma transferência de cargo, o colaborador deve preencher os requisitos e ter o salário nominal compreendido na faixa salarial da vaga em questão.

18 Departamento de Gestão de Pessoas Materiais de uso interno, exclusivo para colaboradores. Proibida a reprodução e divulgação, no todo ou em parte, ainda que citada a fonte.

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