PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

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1 PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

2 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO OBJETIVO DO MANUAL CONCEITOS UTILIZADOS POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE CARREIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO ANEXOS... 20

3 2 APRESENTAÇÃO A cooperativa UNIMED ANÁPOLIS elaborou, em consonância com as diretrizes estabelecidas pela Diretoria Executiva, seu Plano de Cargos & Salários, bem como sua Política de Recursos Humanos que está subdividida nas seguintes políticas: Política de Remuneração Política de Treinamento e Desenvolvimento Política de Recrutamento e Seleção As Políticas de Recursos Humanos foram desenvolvidas através de práticas atuais encontradas em organizações de ponta, onde os Recursos Humanos estão pautados em ações estratégicas vinculadas aos macros objetivos organizacionais. Com isto espera-se que as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da organização, possam buscar o desenvolvimento pessoal e profissional na própria UNIMED ANÁPOLIS. O Plano de Cargos & Salários está respaldado nas políticas propostas e na utilização de conceitos e sistemas atuais empregados na área de Recursos Humanos. O mesmo tem em vista o reconhecimento e a melhoria do desempenho dos seus colaboradores, buscando ser um instrumento dinâmico e flexível a ser utilizado de maneira estratégica estimulando o colaborador a participar, efetivamente, para atingir as metas propostas. DIRETORIA EXECUTIVA

4 3 1 OBJETIVO DO MANUAL Apresentar as políticas de Recursos Humanos relativas à remuneração e a cargos e salários que nortearão as ações desta área dentro da UNIMED ANÁPOLIS; Apresentar o Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS e os procedimentos operacionais de Administração de Pessoal que viabilizam a execução correta do mesmo.

5 4 2 CONCEITOS UTILIZADOS Recursos Humanos Área responsável pela condução do conjunto de políticas e práticas, voltadas para a administração de pessoal, definidas na cooperativa; Descrição de Cargo e Perfil Consiste em enumerar de forma sumária e detalhada, todas as atividades e responsabilidades atribuídas ao cargo, bem como, definir conjunto de requisitos necessários para seu desempenho, envolvendo aspectos relacionados à educação, experiência e competências; Cargo - É intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. É aquele registrado no contrato de trabalho; Função - É utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas. É o conjunto de atribuições e tarefas de uma mesma natureza ocupacional e requisitos, vinculado ao cargo; Atividade - É a execução de uma ação desenvolvida pelo colaborador, no cargo em que ocupa. Ela representa a perspectiva individual da funcionalidade; Tarefa - Menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução; Classe Subdivisão vertical da tabela salarial. A mudança de classe, via de regra, está associada à mudança de cargo; Faixa Subdivisão horizontal da tabela salarial. A mudança de faixa, via de regra, não está associada à mudança de cargo, representando um desenvolvimento dentro do próprio cargo; Nível Subdivisão das faixas dentro de um mesmo cargo;

6 5 Enquadramento Salarial Entende-se por enquadramento salarial a alteração na remuneração, entre faixas de um mesmo cargo, para efetivação de colaboradores ao término do período de experiência ou para eliminar distorções percebidas em relação a alterações de atividades e posicionamento de mercado; Promoção Entende-se por promoção vertical a mudança de um cargo para outro, de maior complexidade e, promoção horizontal, a mudança realizada entre faixas de um mesmo cargo; Avaliação de Desempenho É uma ferramenta que contempla aspectos objetivos e subjetivos, permitindo avaliar e mensurar, de maneira sistematizada, como cada colaborador está desempenhando seu papel dentro da cooperativa. Avaliar o quanto o mesmo está correspondendo ou não ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.

7 6 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS A Política de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS estabelece um conjunto de diretrizes que refletem a orientação da empresa para o enquadramento dos colaboradores em seus respectivos cargos bem como a remuneração dos mesmos. Essas diretrizes irão disciplinar as movimentações de cargos e salários, possibilitando a sua adequada administração, além de formalizar a imparcialidade no tratamento dos colaboradores. O objetivo desta política é criar e manter um sistema de cargos e salários que seja eqüitativo tanto para a UNIMED ANÁPOLIS quanto para seus colaboradores. Esta política é composta pela política salarial e pela política de benefícios. A política salarial da UNIMED ANÁPOLIS se baseia em cinco critérios básicos, a saber: 1. EQUILÍBRIO EXTERNO: os salários da UNIMED ANÁPOLIS estarão sempre alinhados à média ou mediana de mercado; 2. EQUILÍBRIO INTERNO: os salários são estabelecidos para os cargos de acordo com a pontuação alcançada na avaliação dos mesmos, realizada pelo comitê gestor através dos fatores de avaliação; 3. EFICÁCIA QUANTO A CUSTOS: os salários não podem ser excessivos, considerando a capacidade de pagamento da UNIMED ANÁPOLIS; 4. BALANCEADA: os salários e os benefícios deverão proporcionar segurança ao colaborador no sentido de ajudá-lo a satisfazer suas necessidades básicas, bem como incentivá-lo na realização de um trabalho eficaz e produtivo; 5. ACEITAÇÃO: os colaboradores deverão compreender o sistema de salários e benefícios e sentir que o mesmo é justo e razoável para eles e para a empresa também. A política de benefícios propõe uma cesta de benefícios que venham a atender as necessidades básicas de seus colaboradores, proporcionando aos mesmos satisfação e segurança. A política de benefícios segue os mesmos critérios estabelecidos para a política salarial.

8 7 4. PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS 4.1 QUADRO FUNCIONAL O quadro funcional da UNIMED ANÁPOLIS deverá ser composto pelo mínimo de colaboradores necessários para o bom funcionamento da cooperativa, levando em consideração os seguintes aspectos: Ponto de equilíbrio para garantia da estabilidade dos resultados; Atendimento as exigências de rentabilidade; Atendimento as exigências de número de cooperados; Potencial de Mercado; Atendimento as exigências da sua função social. O Quadro de Pessoal deverá ser definido pela Gerência Geral e aprovado pela Diretoria Executiva da UNIMED ANÁPOLIS Aumento de Quadro O aumento de quadro poderá ser provisório ou definitivo. Para ambos os casos o solicitante deverá seguir o procedimento estabelecido no Manual de Recrutamento e Seleção. 4.2 CONTRATAÇÃO A UNIMED ANÁPOLIS propõe que, para toda e qualquer contratação a ser realizada pela mesma, se priorize a captação e seleção interna, proporcionando com isto a real possibilidade de crescimento pessoal e profissional de seus funcionários Contratação para Substituição de Colaborador ou Aumento de Quadro O requisitante deverá formalizar a solicitação de substituição ou aumento de quadro conforme estabelecido no procedimento de recrutamento e Seleção.

9 8 4.3 PROCEDIMENTOS DE MANUTENÇÃO Estrutura de Cargos e Salários Para atender aos critérios estabelecidos para a política Salarial, foi desenvolvida uma estrutura de cargos e salários seguindo o modelo de classificação por pontos baseados em fatores de avaliação previamente estabelecidos. Esta estrutura está representada pela tabela de cargos e salários no item 7 deste manual Faixas e Níveis FAIXA Subdivisão horizontal, na tabela salarial, representando um desenvolvimento dentro do próprio cargo, de acordo com a experiência, dificuldade e complexidade das atividades. Para todos os cargos, deverão ser utilizadas as faixas de JÚNIOR, PLENO e SÊNIOR; NÍVEL Subdivisão das Faixas, dentro de um mesmo cargo. Deverão ser utilizados os níveis I, II III e IV para as faixas acima; Revisão e Manutenção Realizar, no mínimo, uma revisão anual das descrições de cargos, buscando manter coerência entre cargos e funções exercidas, de modo a atender as mudanças impostas pela dinamicidade do negócio; Alterações nas estruturas de Cargos e Salários A área de Recursos Humanos é responsável, desde que validado pela direção da empresa, por quaisquer alterações nas estruturas de cargos e salários, tais como: Criar, classificar, reclassificar e extinguir cargos na estrutura salarial; Propor alteração parcial ou total na estrutura salarial; Propor alteração parcial ou total na estrutura de cargos; Propor alteração total ou parcial na estratégia de remuneração;

10 Previsão de Reajustes Salariais Os reajustes salariais poderão ser por determinação legal através de dissídios coletivos ou espontâneos por determinação da própria direção da empresa. Estes reajustes também podem ser coletivos ou individuais Reajustes coletivos: visam estabelecer o valor real dos salários face às alterações na economia nacional. Estes reajustes se darão normalmente quando do dissídio coletivo da categoria Reajustes individuais: os reajustes individuais estão classificados em: a) Reajuste por enquadramento: para manutenção do equilíbrio salarial externo a UNIMED ANÁPOLIS deverá realizar uma pesquisa salarial anual. A pesquisa salarial servirá de base para a análise comparativa dos salários pagos pela UNIMED ANÁPOLIS e os salários de mercado. O RH deverá propor os ajustes necessários na estrutura salarial visando manter o equilíbrio externo e o enquadramento dos salários que estejam defasados em relação à média de mercado. b) Reajuste por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado, contínuo e definitivo, de cargo diverso do atual, em nível funcional superior. Para efetivar uma promoção deverá ser seguido o Procedimento de Mudança de Cargo e/ ou Função (ANEXO I). c) Reajuste por mudança de nível: entende-se por mudança de nível o exercício autorizado, contínuo e definitivo de cargo igual ao atual, porém em nível funcional superior. A mudança de nível funcional deverá ocorrer anualmente quando da conclusão da avaliação de desempenho anual. Para efetivar uma mudança de nível funcional deverá ser seguido o procedimento de Avaliação de Desempenho Anual (ANEXO II). 4.4 CRITÉRIOS PARA MANUTENÇÃO A partir da implementação do Plano de Cargos & Salários a UNIMED ANÁPOLIS deverá manter vigilância constante, para assegurar que as políticas estabelecidas sejam sistematicamente atualizadas e praticadas, através das seguintes ações:

11 10 Fazer com que Diretoria, lideranças e equipe de colaboradores conheçam, compreendam, assumam e pratiquem a Política implementada; Deixar claro que a evolução profissional dentro da UNIMED ANÁPOLIS depende, em sua grande parte da iniciativa do colaborador, que deverá ser responsável pelo seu aprimoramento constante, garantindo, assim, suas chances de evolução profissional; Reforçar junto às lideranças e a área de Recursos Humanos, quanto à importância de seu papel no estímulo ao desenvolvimento dos colaboradores, em geral, criando condições facilitadoras para que os mesmos possam pleitear seu crescimento dentro da cooperativa; Analisar e identificar a real natureza das queixas dos colaboradores, para não usar indevidamente a solução salarial, como a única alternativa possível; 4.5 APROVAÇÃO Todas as exceções deste Plano de Cargos & Salários, bem como da política salarial, incluindo concessão de aumentos salariais individuais e coletivos, somente serão concedidas e processadas após análise e aprovação conjunta entre Recursos Humanos e a Direção UNIMED ANÁPOLIS.

12 11 5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Realizar, anualmente, Avaliação de Desempenho dos colaboradores, sendo que o processo deverá ser conduzido de forma transparente e ética, primando pelo respeito entre os envolvidos, observando as seguintes etapas: a. 1ª Etapa Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o formulário de auto-avaliação a ser definido pela cooperativa, refletindo sobre seu desempenho no período, levando em consideração os itens de desempenho relacionados no formulário específico para cada cargo. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, dentro do prazo acordado; b. 2ª Etapa Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes deverão avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens de desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, dentro do prazo acordado; c. 3ª Etapa Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar feedback junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de Avaliação de Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão traçar, em conjunto, plano de ação para a melhoria do desempenho do colaborador, estabelecendo prazos e monitorando os resultados, no período acordado. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, dentro do prazo acordado e de acordo com o Procedimento de Avaliação de Desempenho para mudança de Nível Funcional. NOTA: Realizar atualização do formulário Avaliação de Desempenho, levando em consideração as revisões anuais das descrições de cargo que gerem alteração das competências.

13 12 7. ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS CARGOS PONTOS JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV AUXILIAR ,00 630,00 661,50 694,58 729,30 765,77 804,06 844,26 886,47 930,80 977, ,20 JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV ASSISTENTE ,00 882,00 926,10 972, , , , , , , , ,69 JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV ANALISTA , , , , , , , , , , , ,48 JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV SUPERVISOR , , , , , , , , , , , ,71 JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV COORDENADOR , , , , , , , , , , , ,19 JUNIOR PLENO SENIOR I II III IV I II III IV I II III IV GERENTE , , , , , , , , , , , ,97

14 13 8. CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO E ENQUADRAMENTO DE CARGOS NA ESTRUTURA Para análise e avaliação dos cargos descritos o Comitê de Cargos e Salários deverá seguir a metodologia de avaliação por fatores e pontos estabelecida no Manual de Avaliação de Cargos. Após avaliar os cargos e pontuá-los segundo o Manual de Avaliação de Cargos e para efetivar enquadramento dos cargos/ colaboradores nas faixas e níveis estabelecidos na atual Estrutura de Cargos e Salários, o comitê de Cargos e Salários deverá analisar os mesmos tendo como base os seguintes critérios: 8.1 AUXILIAR Profissional responsável por executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas em rotinas conhecidas Auxiliar Júnior Experiência Até 2 anos em atividades operacionais e padronizadas Atividade Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas em rotinas conhecidas; Qualidade Trabalho desenvolvido com atenção, de maneira satisfatória Auxiliar Pleno Experiência De 2 a 4 anos em atividades operacionais e padronizadas; Atividade Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas em rotinas conhecidas.

15 14 Qualidade Trabalho desenvolvido com atenção e domínio pleno de suas funções Auxiliar Sênior Experiência Acima de 4 anos em atividades operacionais e padronizadas. Atividade Executar atividades cujas ações já estejam estabelecidas em rotinas conhecidas. Qualidade Trabalho desenvolvido com atenção e total domínio de suas funções, superando expectativas exigidas para o cargo ASSISTENTE Profissional responsável por executar atividades que envolvam processamento de dados, suporte a atividades diversas e foco em processos Assistente Júnior Experiência Até 2 anos em atividades de suporte a áreas diversas. Atividade Executar atividades que envolvam processamento de dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma decisões em atividades já conhecidas e busca supervisão para soluções de problemas não conhecidos. Qualidade Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico Assistente Pleno Experiência De 2 a 4 anos em atividades de suporte a áreas diversas. Atividade Executar atividades que envolvam processamento de dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma decisões em atividades já conhecidas e atua com certo grau de

16 15 discernimento e iniciativa, na busca de soluções para problemas não conhecidos. Qualidade Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas funções, com utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico Assistente Sênior Experiência Acima de 4 anos em atividades de suporte a áreas diversas. Atividade Executar atividades que envolvam processamento de dados, suporte a atividades diversas e foco em processos. Toma decisões em atividades já conhecidas e atua com discernimento e iniciativa, na busca de soluções para problemas não conhecidos. Qualidade Trabalho desenvolvido com total domínio de suas funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com utilização de atenção concentrada e raciocínio lógico ANALISTA Profissional responsável por executar atividades administrativas e de atendimento, sendo responsável por oferecer suporte e propor soluções às necessidades dos clientes Analista Júnior Experiência Até 2 anos em atividades administrativas e de atendimento ao público. Atividade Executar atividades administrativas e de atendimento aos clientes, de cunho rotineiro, sendo responsável por oferecer suporte e propor soluções as suas necessidades. Qualidade Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com utilização de bom relacionamento interpessoal e fluência verbal.

17 Analista Pleno Experiência De 2 a 4 anos em atividades administrativas e de atendimento ao público. Atividade Executar atividades administrativas e de atendimento aos clientes, de cunho semi-rotineiro, sendo responsável por propor soluções às suas necessidades e / ou oferecer oportunidades que a cooperativa dispõe. Qualidade Trabalho desenvolvido com certo grau de discernimento e iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência verbal e argumentação Analista Sênior Experiência Acima de 4 anos em atividades administrativas e de atendimento ao público. Atividade Executar atividades administrativas e de atendimento aos clientes, sendo responsável por propor soluções às necessidades diversas, de qualquer natureza e realizar negociações que visam o desenvolvimento da instituição. Qualidade Trabalho desenvolvido com alto grau de discernimento e iniciativa, com utilização de bom relacionamento interpessoal, fluência verbal, capacidade de negociação e resistência à frustração. 8.4 SUPERVISOR Profissional de nível superior, responsável por executar atividades de supervisão de pessoas e processos, desenvolvendo análises que exijam conhecimentos técnicos e sólidos da área de atuação Supervisor Júnior Experiência Até 2 anos como profissional de nível superior.

18 17 Atividade Executar atividades de supervisão e análise, envolvendo certo grau de dificuldade e tomada de decisão, que exijam conhecimentos técnicos e sólidos da área de atuação. Qualidade Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, com grau de discernimento e iniciativa Supervisor Pleno Experiência De 2 a 4 anos como profissional de nível superior. Atividade Executar atividades de supervisão e análise, por vezes complexas, e tomadas de decisão, que exijam conhecimentos técnicos globais e sólidos da área de atuação. Qualidade Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas funções, atuando com discernimento e iniciativa Supervisor Sênior Experiência Acima de 4 anos como profissional de nível superior. Atividade Executar atividades de análise, complexas, e tomada de decisão, que exijam conhecimentos técnicos globais e sólidos da área de atuação. Qualidade Trabalho desenvolvido com total domínio de suas funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com alto grau de discernimento e iniciativa COORDENADOR Profissional responsável por executar atividades de supervisão e coordenação de pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes Coordenador Júnior Experiência Até 2 anos com coordenação de equipes e projetos.

19 18 Atividade Executar atividades de supervisão e coordenação de pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes. Qualidade Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações Coordenador Pleno Experiência De 2 a 4 anos com coordenação de equipes e projetos. Atividade Executar atividades de supervisão e coordenação de pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes. Qualidade Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas funções, atuando com discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações Coordenador Sênior Experiência Acima de 4 anos com coordenação de equipes e projetos. Atividade Executar atividades de supervisão e coordenação de pessoas e projetos, com foco no planejamento e monitoramento de ações e resultados, dos trabalhos desenvolvidos pelas equipes. Qualidade Trabalho desenvolvido com total domínio de suas funções, superando as expectativas exigidas pelo cargo, com alto grau de discernimento, iniciativa e agilidade nas suas ações. 8.6 GERENTE Profissional responsável pelo gerenciamento do desempenho de equipes de trabalho e/ ou da instituição, com tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados.

20 Gerente Júnior Experiência Até 2 anos com gestão de pessoas e processos. Atividade Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho, com tomada de decisão envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados. Qualidade Trabalho desenvolvido de maneira satisfatória, atuando com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura competitiva nas suas ações Gerente Pleno Experiência De 2 a 4 anos com gestão de pessoas e processos. Atividade Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda a instituição, com tomada de decisão de médio impacto, envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados. Qualidade Trabalho desenvolvido com domínio pleno de suas funções, com discernimento, flexibilidade, proatividade e postura competitiva nas suas ações Gerente Sênior Experiência Acima de 4 anos com Gestão de Pessoas e processos. Atividade Gerenciar o desempenho de equipes de trabalho e de toda a instituição, com tomada de decisão de extrema complexidade e de alto impacto, envolvendo planejamento, desenvolvimento, checagem e ação corretiva das atividades diárias, criando condições para maximização dos resultados. Qualidade Trabalho desenvolvido com total domínio de suas funções, superando as expectativas exigidas para o cargo, com alto grau de discernimento, flexibilidade, proatividade e postura competitiva nas suas ações.

21 20 ANEXO I PROCEDIMENTO MUDANÇA DE CARGO OU FUNÇÃO Revisão: 00 Cópia Controlada: Data: OBJETIVO: Garantir que o processo de mudança de cargo e/ou função aconteça de forma sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de Recursos Humanos da UNIMED ANÁPOLIS. APLICAÇÃO: Todas as áreas da empresa RESPONSABILIDADES: Chefia Imediata: Preencher a solicitação de mudança de cargo e/ou função, fazer as avaliações necessárias, encaminhar e acompanhar o processo junto a Gerência Administrativa; Gerencia da Área Solicitante: Analisar e Aprovar o pedido de mudança de cargo e/ou função; Diretoria: Autorizar a mudança de cargo; Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões tomadas; DESCRIÇÃO: 01- Ao surgir à necessidade de mudança de cargo e/ou função, o solicitante deverá preencher a primeira parte do formulário Solicitação de Alteração de Cargo e/ou Função, ( Anexo I A), fazer a Avaliação de Desempenho Inicial, Anexo I B, do colaborador e encaminhar para o RH; 02- O RH deverá realizar a avaliação funcional do colaborador (Anexo I B). Caso seja positiva, solicitar autorização da Gerencia Geral e, obtendo a autorização, dar prosseguimento ao mesmo. Caso a avaliação/autorização seja negativa, a mesma deverá comunicar ao solicitante e encerrar o processo;

22 21 03 O RH deverá esclarecer todo o processo de mudança de cargo e/ou função ao colaborador e fazer os encaminhamentos necessários (avaliação psicológica e exames médicos); 04 O RH realizará a avaliação psicológica considerando o perfil do cargo e/ou função proposto e encaminhará parecer psicológico para a Gerência Geral. Caso o colaborador já tenha sido submetido a uma avaliação psicológica nos últimos 06(seis) meses, o RH deverá realizar nova entrevista com o colaborador e proceder nova análise dos dados desta avaliação, aplicar novos testes se necessário, e emitir um parecer para a Gerência Geral; 05 O RH deverá comunicar ao solicitante o resultado da avaliação psicológica e dos exames ocupacionais e ambos realizarem as considerações finais. O solicitante comunicará ao colaborador o resultado da avaliação. Caso negativo, encerrará o processo, caso positiva dará continuidade; 06 O RH deverá preencher o formulário Declaração de Treinamento, (anexo I D, 3ª parte), e encaminhar para solicitante assinar e colher assinatura do colaborador; 07 O RH agendará Avaliação de Desempenho (anexo I E) com 10 dias de antecedência do prazo de finalização do período de treinamento com o solicitante e o colaborador para analisar a competência do colaborador no cargo atual. Os mesmos deverão proceder5 a avaliação e encaminhar o resultado ao RH. 08 Sendo a Avaliação de Desempenho positiva, o RH deverá efetivar o colaborador no novo cargo e providenciar alteração na CTPS. Caso a Avaliação de Desempenho seja negativa, encerrar processo retornando o colaborador para seu cargo e função anterior;

23 22 ANEXO I A 1 FASE SOLICITAÇÃO DE ALTERAÇÃO DE CARGO E/OU FUNÇÃO Data Solicitação: / / Colaborador: Cargo Atual: Função Atual: Setor Atual: Solicitamos alteração de cargo e/ou função para o colaborador acima mencionado: Cargo: Função: Setor: Parecer da Avaliação de Desempenho Inicial: ( )Apto ( )Inapto Chefia Imediata Gerência Geral

24 23 ANEXO I B AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INICIAL Mudança de cargo e/ou função NOME DO COLABORADOR: SETOR: CHEFIA IMEDIATA: CARGO: FUNÇÃO: DATA DA AVALIAÇÃO: / /.

25 24 01-O colaborador propõe sugestões de melhorias? (Colaborador participativo, com boas idéias, que trazem resultados, se interessa pelas mudanças, busca melhorias em seu trabalho e no ambiente) 02-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com qualidade? (Poucos ou nenhum erro, segue os procedimentos com atenção) 03-O colaborador conhece bem as tarefas executando-as com produtividade? (Boa produção atinge ou supera as metas) 04-O colaborador é assíduo e pontual? (Não apresenta faltas, atestado médico, cumpre os horários da empresa) 04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho? (Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas) 05-Participa eficazmente da organização no setor? (Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e responsabilidade de seu equipamento de trabalho) 06-O colaborador apresenta bom comportamento? (Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu ambiente de trabalho) 08-Se relaciona bem com seus colegas e superiores? (Relaciona bem com os colegas, colaborador integrado e motivado no exercício das tarefas propostas) 09-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforço, buscando sempre o seu auto desenvolvimento e sua atualização profissional? 10-O colaborador aplica na prática as técnicas aprendidas nas atualizações profissionais? (Contribui com inovações e desenvolvimento no trabalho) 11- É uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem iniciativa não espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo? 12-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto

26 25 pelo seu trabalho e pela empresa. CARGO A SER TREINADO: FUNÇÃO A SER TREINADO: NIVEL FUNCIONAL PROPOSTO: Chefia Imediata Gerência Geral

27 26 ANEXO I C 2 FASE - PARECER DO RECURSOS HUMANOS O RH avalia o colaborador nos seguintes aspectos: 1. De acordo com a avaliação do Departamento de Recursos Humanos o colaborador: Disciplina: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Assiduidade: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Pontualidade: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Participação em Treinamentos: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Cumprimento de normas: Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom ( ) Observações: 2. Passara por avaliação psicológica e/ou entrevista com Assessoria RH: Sim ( ) Não( ) Parecer: Apto ( ) Não Apto ( ) Observações: 3. Realizará exames ocupacionais: Resultados: Apto ( ) Não Apto ( ) Recursos Humanos AUTORIZADO: Gerencia Geral

28 27 ANEXO I D 3ª FASE - DECLARAÇÃO DE TREINAMENTO Pela presente, declaro estar de acordo com o procedimento de treinamento para alteração de cargo e/ou função. Concordo ainda que, minha transferência seja temporária e somente se tornará definitiva se no prazo já estabelecido atingir o desempenho técnico e a produtividade mínimo requeridos pelo cargo e/ou função, bem como as questões disciplinares, caso contrário, retornarei ao cargo/função anterior, ciente também que a mudança em minha CTPS será no inicio do mês subseqüente ao final do meu treinamento. Colaborador: Cargo a ser treinado: Função a ser treinado: Setor a ser treinado: Por um período de: dias. Assinatura do Colaborador Gerência Geral

29 28 ANEXO I E 4ª FASE - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PERIODO DE TREINAMENTO NOME DO COLABORADOR: SETOR: CHEFIA IMEDIATA: CARGO EM TREINAMENTO: FUNÇÃO EM TREINAMENTO: DATA DA AVALIAÇÃO: / /. 01-O colaborador se mantém atento nas instruções repassadas no processo de treinamento? 02-O colaborador demonstra interesse em aprender novas tarefas? 03-O colaborador consegue executar as novas atividades/tarefas com a qualidade solicitada? 04-O colaborador permanece produtivamente no local de trabalho? (Sua produtividade é percebida e os prazos são obedecidos atingindo suas metas) 05-Participa eficazmente e organização no setor? (Mantém a limpeza e organização no setor e na empresa, cuida com zelo e responsabilidade de seu equipamento de trabalho) 06-O colaborador apresenta bom comportamento? (Aceita as normas da empresa, respeita hierarquia, mantém um clima agradável em seu ambiente de trabalho) 07-Se relaciona bem com seus colegas e superiores? 08-O colaborador participa de treinamentos com interesse e esforça, buscando sempre o aprendizado e bom desempenho nas novas atividades? 09-O colaborador aplica na prática das novas técnicas aprendidas nas atualizações necessárias para seu desempenho profissional? ( )Ruim ( ) Fraco ( ) Regular ( ) Bom ( ) Muito Bom

30 29 10-O colaborador e uma pessoa que coopera com seus colegas e superiores, tem iniciativa não espera o problema acontecer, se antecipa na solução do mesmo? 11-O colaborador é uma pessoa motivada, demonstra interesse, dedicação e gosto pelo seu trabalho e pela empresa. 12-O colaborador vem obtendo o resultado esperado em suas novas atividades? De acordo com a avaliação feita, o colaborador: ( ) Retornará a sua função anterior, por não ter conseguido se adaptar a nova função. ( ) O colaborador apto para mudança. Assinatura do colaborador Chefia Imediata Gerência Geral O colaborador terá sua CTPS alterada em / / GERÊNCIA GERAL

31 30 ANEXO II PROCEDIMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA MUDANÇA DE NÍVEL Revisão: 00 Cópia Controlada: Data: OBJETIVO: Garantir que o processo de avaliação de desempenho para mudança de nível funcional aconteça de forma sistematizada, devidamente controlada, atendendo às políticas de Recursos Humanos e ao Plano de Cargos e Salários da UNIMED ANÁPOLIS. APLICAÇÃO: Todas as áreas da empresa RESPONSABILIDADES: Chefia Imediata: Proceder às avaliações necessárias; Gerencia da Área: Analisar e Aprovar o pedido de mudança nível funcional; Gerente Geral: Coordenar o processo, acompanhando e validando as decisões tomadas; Diretoria: Autorizar a mudança de nível. Descrição: 6.1 A solicitação para mudança de nível funcional deverá ocorrer quando: O cargo é enriquecido com novas atividades que exijam mais responsabilidades e/ou maior autonomia do ocupante e este apresenta os requisitos exigidos pelo cargo; O ocupante adquire a formação e/ou experiência requerida pelo cargo e tenha com isto, condições de realizar suas atividades com maior responsabilidade por resultados e maior responsabilidade por erros, necessitando então de uma menor supervisão direta, respondendo de forma mais efetiva pelos resultados de suas atividades. Este processo ocorrerá anualmente, de forma sistematizada a seguir.

32 Os critérios estabelecidos para submeter o ocupante à avaliação de desempenho e posterior mudança de nível são: Ter no mínimo 01 ano de contratação na função; Ter a formação e/ou experiência requerida pelo nível solicitado; Ter as competências requeridas pelo nível solicitado; 6.3 O processo de avaliação de desempenho acontecerá quadrimestralmente, especificamente nos meses de maio, setembro e dezembro, seguindo as seguintes etapas: 1ª Etapa Avaliação Individual: Nesta etapa todos os colaboradores deverão ter a oportunidade de realizar sua auto-avaliação, preenchendo o formulário de auto-avaliação (anexo), refletindo sobre seu desempenho no período, levando em consideração os itens de desempenho relacionados no formulário específico para cada cargo. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, num prazo de três dias úteis; 2ª Etapa Avaliação da Liderança Imediata: Nesta etapa os líderes deverão avaliar cada um de seus colaboradores, de acordo com os itens de desempenho, estabelecidos no formulário. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, num prazo de 10 dias úteis; 3ª Etapa Feedback: Nesta etapa o líder imediato deverá realizar feedback junto ao seu colaborador, utilizando para tal o formulário de Avaliação de Desempenho, a ser definido pela cooperativa. Deverão traçar, em conjunto, plano de ação para a melhoria do desempenho do colaborador, estabelecendo prazos e monitorando os resultados, no período acordado. Após o preenchimento, o formulário deverá ser entregue à área de Recursos Humanos, para controle, num prazo de 15 dias úteis. 6.4 A Gerência Geral deverá realizar uma análise das avaliações realizadas pelas chefias imediatas em conjunto com a gerência da área e o Recursos Humanos, considerando os critérios de avaliação dos cargos utilizados no Plano de Cargos e

33 32 Salários. 6.5 Ao final do terceiro ciclo de avaliação, o RH em conjunto com a Gerência Geral e Diretoria Administrativa, deverão analisar as avaliações finais validando as mesmas. 6.6 O RH deverá montar uma planilha de enquadramento salarial com as mudanças de níveis validadas e apresentar para aprovação da Diretoria Executiva. 6.7 Para efetivar a mudança de nível, quando o cargo/função não apresentar níveis funcionais definidos, deverá ser realizada uma nova análise e avaliação do cargo pelo comitê de avaliação de cargos e salários para pontuação dos níveis funcionais para posterior enquadramento do ocupante. 6.8 Quando o cargo/função já contar com níveis funcionais estabelecidos, deverá ser efetivada a mudança para o nível funcional imediatamente superior do ocupado atualmente pelo colaborador.

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