Não é POTENCIAL
Definição do Potencial Potencial = Capacidade + Aspiração + Engajamento Classificação do Potencial Potencial 0 a 1 ano Potencial 1 a 3 anos Potencial Adequado Prontidão para ser promovido a posições de maior complexidade(*) no horizonte de 0 a 1 ano Prontidão para ser promovido a posições de maior complexidade(*) no horizonte de 1 a 3 anos Suficientemente desafiado na posição atual / Possível movimentação para posições de complexidade próxima à atual (**) (*) a partir de 2 job grades acima (**) máximo de 1 job grade acima
Detalhamento da classificação do Potencial Prontidão Capacidade Engajamento Aspiração Potencial 0 a 1 ano Potencial 1 a 3 anos Está pronto para assumir posições de maior complexidade no curto prazo (em até 1 ano) Necessita de outras experiências ou mais tempo na posição atual para desenvolver-se antes de assumir uma posição de maior complexidade no médio prazo (de 1 a 3 anos) Possui agilidade de aprendizado acima da média Apresenta alto nível de contribuição Demonstra inteligência emocional acima do esperado Tem habilidade interpessoal diferenciada Possui as habilidades técnicas além do necessário Demonstra forte vínculo emocional em relação à empresa Tem forte desejo de ficar e construir uma carreira de sucesso na empresa Frequentemente vai além do que é esperado para as suas funções / atribuições Deseja constantemente maiores responsabilidades para progredir na carreira Busca constantemente prestígio e reconhecimento na empresa É fortemente motivado por recompensas (financeiras ou não) Consegue equilibrar a vida pessoal e o trabalho Busca satisfação no trabalho de modo geral Está suficientemente desafiado na posição atual Possui agilidade de aprendizado na média Demonstra adequado vínculo emocional em relação à empresa Está suficientemente desafiado com as suas responsabilidades atuais Potencial Adequado Pode movimentar-se para posições de complexidade próxima à atual. Apresenta nível de contribuição adequado Demonstra inteligência emocional dentro do esperado Atende dentro do esperado para as suas funções / atribuições Não se preocupa em ter prestígio e reconhecimento na empresa A busca por recompensas (financeiras ou não) não é a principal fonte de motivação Tem habilidade interpessoal adequada Tenta equilibrar a vida pessoal e trabalho Possui as habilidades técnicas necessárias De modo geral, não se preocupa com a busca de prazer no trabalho Observação: Não é a soma dos elementos que vai caracterizar a classificação do potencial, mas sim a análise do conjunto em sua totalidade.
Não é MATRIZ
Matriz Posicionamento na matriz = Avaliação do Potencial X Média das competências organizacionais. Orienta o planejamento de sucessão. Direciona o correto investimento em ações de desenvolvimento. Diferencia visualmente os empregados de uma área, permitindo a comparação. Serve de insumo para definir as ações gerenciais e para a tomada de decisão sobre pessoas. 0 2,65 2,66 3,49 3,50 5,00
Potencial Detalhamento dos quadrantes da Matriz Baixa Performance/ Potencial 0 a 1 ano Sólida Performance/ Potencial 0 a 1 ano Alta Performance/ Potencial 0 a 1 ano É visto como pronto para assumir posições de maior complexidade, É visto como pronto para assumir posições de maior É visto como pronto para assumir posições de maior sendo considerado como sucessor; complexidade, embora ainda não tenha demonstrado os complexidade, sendo considerado como sucessor; Entrega excelentes resultados, superando as expectativas; comportamentos esperados das competências; Entrega resultados dentro do esperado; Atua além da sua função com contribuições de alto nível; Potential Talent Talent Exceptional Talent Apresenta resultados abaixo do esperado; Atua plenamente na sua função conforme valores Vale; Apresenta padrão de sucesso em situações novas e difíceis, Pode ser novo na função ou na empresa; Comporta-se como o esperado nas competências, ocasionalmente deixando seu legado e sendo exemplo de atuação conforme os Pode estar numa função inadequada para seu perfil; supera as expectativas, mas pode apresentar algum ponto de Valores Vale; Pode não atuar de acordo com os valores Vale; desenvolvimento; Consistentemente comporta-se acima do esperado nas Circunstâncias pessoais podem ter interferido na sua Requer acompanhado diferenciado, ações de desenvolvimento competências; performance; e/ou ação gerencial no curto prazo para planejar seus próximos Requer acompanhamento diferenciado, ações de desenvolvimento Falta de clareza e/ou feedback sobre seu papel. passos de carreira. e/ou ação gerencial para definir seus próximos passos de carreira a curto prazo e para retenção. Baixa Performance/ Potencial 1 a 3 anos Sólida Performance/ Potencial 1 a 3 anos Alta Performance/ Potencial 1 a 3 anos Precisa desenvolver-se e ter outras experiências antes de assumir Pode ser considerado como sucessor de posições de maior Pode ser considerado como sucessor de posições de maior posições de maior complexidade no médio prazo (de 1 a 3 anos); complexidade a médio prazo (de 1 a 3 anos), mas antes precisa ter complexidade a médio prazo (de 1 a 3 anos), mas antes Ainda não demostrou os comportamentos esperados das outras experiências; precisa ter outras experiências; Inconsistent Performer competências; Apresenta resultados abaixo do esperado; Pode ser novo na função ou na empresa; Pode estar numa função inadequada para seu perfil; Pode não atuar de acordo com os valores Vale; Circunstâncias pessoais podem ter interferido na sua performance; Falta de clareza e/ou feedback sobre seu papel; Entrega resultados dentro do Performer esperado; with Potential Atua plenamente na sua função conforme valores Vale; Comporta-se como o esperado nas competências, ocasionalmente supera as expectativas, mas pode apresentar algum ponto de desenvolvimento; Pode ser acompanhado e ter ações de desenvolvimento e/ou ação gerencial para planejar sua carreira a médio prazo. Entrega resultados diferenciados High Performer e atua with conforme Po valores Vale; Apresenta contribuições de alto nível para sua função; Consistentemente comporta-se acima das expectativas nas competências; Pode ser acompanhado e ter ações de desenvolvimento e/ou ação gerencial para planejar sua carreira a médio prazo. Baixa Performance/ Potencial Adequado Não demostra os comportamentos esperados das competências e apresenta resultados abaixo do esperado; Pode ser novo na função ou na empresa; Lower Performer Pode estar numa função inadequada para seu perfil; Pode não atuar de acordo com os valores Vale; Circunstâncias pessoais podem ter interferido na sua performance; Necessita de ações de desenvolvimento e/ou ação gerencial imediata; Deve ser acompanhado de perto nos próximos 6 meses. Sólida Performance/ Potencial Adequado Pode se movimentar para posições de mesma complexidade; Entrega resultados dentro do esperado; Atua plenamente na sua função Solid conforme Performer valores Vale. Comporta-se como o esperado nas competências, ocasionalmente supera as expectativas, mas pode apresentar algum ponto de desenvolvimento. Alta Performance/ Potencial Adequado Pode se movimentar para posições de mesma complexidade; Entrega resultados diferenciados; Atua conforme valores Vale; High Performer Apresenta contribuições de alto nível para sua função; Consistentemente comporta-se acima das expectativas nas competências. Competências