GESTÃO DE PERFORMANCE

Transcrição

1 GESTÃO DE PERFORMANCE Objetivos, Competências e Potencial Conectando pessoas aos resultados

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3 Ser a melhor solução para o varejo brasileiro.

4 Sistema Integrado Martins Plano Estratégico do SIM - KPIs e Metas Conjuntas - Avaliação e Recompensas - Plano de Comunicação para Engajamento Regionalização > Lucratividade > Revisão do Modelo Operacional > Participação de Mercado Custo Total de Servir > Índice Eficiência Operacional > Gestão de Despesas (OBZ) > Revisão da Rede Logística Gestão Comercial > Eficiência em Compras > Gestão de Categorias > Planejamento de Demanda Foco no Cliente > Proposta de Valor por Negócio > Execução e Desenvolvimento do PDV > Relacionamento e Fidelização Smart Redes e Associações > Novo Modelo Operacional Smart > Número de Lojas Smart Política de Atendimento a Redes e Associações Independentes Modelos de Negócios > Evolução e Inovação na Operação > Marketplace (B2B e B2C) Políticas Comerciais por Negócios, Segmentos e Canais Desenvolvimento Humano & Organizacional Gestão de Clima Organizacional GDD / Plano de Sucessão Treinamento e Capacitação

5 Ciclo GDD * Anual ** Bianual ** Avaliação de Potencial ** Mapa de Sucessão * Definição / Desdobramento de Objetivos (KPIs) Elegíveis: 800 ** Avaliação de Competências Elegíveis: 800 Consolidação dos Resultados das Avaliações de: * Objetivos ** Competências * Avaliação de Meio de Ano (KPIs) ** Reuniões de Consistência / Feedback / PDI

6 OBJETIVOS

7 Avaliação de Objetivos Alinhar metas e resultados individuais e organizacionais.

8 COMPETÊNCIAS

9 Etapas do Processo Avaliação 360º / 270º / 180º Feedback e Conversas sobre Carreira Feedback Conversas sobre Carreira Reunião de Consistência Elaboração PDI

10 POTENCIAL

11 O que é um potencial para o Martins? Potenciais são profissionais com conjunto de aptidões, conhecimentos e habilidades que viabilizam entregas de alto padrão e consistência ao longo do tempo, contribuindo para o alcance dos objetivos e sustentabilidade dos negócios da empresa.

12 Etapas do Processo Definição e Configuração dos Cargos Chave Validação no Comitê de Sucessão Avaliação dos Potenciais com Gestor Resultado Final: Mapa Sucessão

13 Definição e Configuração dos Cargos Chave: Elaboração da proposta de Mapa de Cargos críticos/chaves pautando-se no Radar Estratégico Entrevista individual com diretores para validação e ajustes necessários quanto à proposta de cargos críticos/chaves pautando-se em: - Grau de especialização do cargo x escassez no mercado - Contribuição crítica do cargo para a estratégia e desempenho da organização Desenho final do Mapa de Cargos para validação do CEO Especialização x Escassez Mercado + Contribuição crítica = do cargo Mapa de Cargos

14 Avaliação dos Potenciais com Gestor:

15 POTENCIAL Avaliação Competências Último Ciclo 50% Questionário Avaliação Potencial 50% Alto Potencial Matriz Potencial AC AB AA A Desempenho Baixo e Potencial Alto Desempenho Adequado e Potencial Alto Desempenho e Potencial Altos 100% BC BB BA + Baixo Atende 85% B C Desempenho Baixo e Potencial Adequado CC Desempenho e Potencial Baixos Desempenho e Potencial Adequados CB Desempenho Adequado e Potencial Baixo Desempenho Alto e Potencial Adequado CA Desempenho Alto e Potencial Baixo C B A Abaixo 90% Atende 105% Supera DESEMPENHO Objetivos Quantitativos Média 3 últimos Ciclos

16 Questionário de Potencial Engajamento Aspiração ENGAJAMENTO - Este colaborador está feliz na empresa? Se envolve genuinamente, demonstra vontade de contribuir e estima elevada por pertencer à organização O profissional se prontifica a ajudar os outros quando eles têm uma carga de trabalho excessiva? É pessoalmente envolvido com o sucesso da organização e sua equipe (pares e/ou liderados)? O profissional busca ter um patamar elevado por excelência e estimula a sua equie (pares e/ou liderados) para obter sucesso e alcançar o desempenho desejado? É otimista acerca da organização e de sua trajetória de carreira na empresa? Reage positivamente às mudanças, enfrentando os desafios e obstáculos de modo positivo e extraindo destes motivação e energia para superá-los? ASPIRAÇÃO - objetivos e interesses de carreira, situação de mobilidade e metas de crescimento O profissional visa assumir novas responsabilidade ano após ano e/ou desenvolver tarefas com maior nível de desafio e complexidade? Está disposto a fazer escolhas difíceis na relação trabalho-vida pessoal para promover o negócio? O profissional adquire novas competências e habilidades mais rapidamente do que seus pares? Demonstra iniciativa em assumir responsabilidades fora de seu papel? É percebido como uma pessoa focada em seu autodesenvolvimento, que busca a renovação permanente no jeito de pensar e agir, mantendo a curiosidade e o espírito inovador? Fonte: Corporate Leadership Council Human Capital Practice

17 Validação no Comitê de Sucessão: A área de Carreira & Sucessão fornece ao Comitê de Sucessão o perfil dos cargos-chave/críticos (responsabilidades e desafios), previsão de demanda de sucessores em curto (de 0 a 2 anos), médio (entre 2 e 4 anos), longo prazo (entre 4 e 6 anos) e os Mapas de Cargos por diretoria. O Comitê discute sobre as propostas contidas nos Mapas de Cargos formulados pelos diretores, podendo lançar mão de qualquer dos resultados apurados durante o processo (Matriz Nine Box, Questionário de Potencial e Matriz de Potencial). O Comitê analisa as demandas existentes para as posições críticas/chaves e verifica os prazos para que os futuros ocupantes estejam aptos para a função, construindo em conjunto o Mapa de Sucessão para os cargos críticos/chaves da organização.

18 Resultado Final Mapa Sucessão:

19 Mapa de Sucessão Diretor Compras Diretor Vendas Gerente Executivo TI GISELE ARAÚJO Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 10 anos Posição na 9box: Q9 ANTONIO BERNARDO Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 10 anos Posição na 9box: Q9 FRANCISCO LIMA Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 10 anos Posição na 9box: Q9 JOÃO SILVA Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 5 anos Periodo de empresa: 8 anos Posição na 9box: Q8 JULIA MUNIZ Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 5 anos Periodo de empresa: 8 anos Posição na 9box: Q8 LUCAS FARIA Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 5 anos Periodo de empresa: 8 anos Posição na 9box: Q8 FABIANO NOVAES Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 5 anos Posição na 9box: Q7 RAFAELA SILVA Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 5 anos Posição na 9box: Q7 ARTUR CARVALHO Cargo atual: Gte Período no cargo atual: 3 anos Periodo de empresa: 5 anos Posição na 9box: Q7 Curto prazo (agora até 1 ano) Médio prazo (entre 1 e 3 anos) Longo prazo (entre 3 e 5 anos)

20 Alto Os colaboradores que estiverem posicionados nos quadrantes AA (Desempenho e Potencial Altos), AB (Desempenho Adequado e Potencial Alto) e BA (Desempenho Alto e Potencial Adequado) serão considerados o Pool de Talentos da empresa e terão um Plano de Desenvolvimento Individual mais focado em potencializar as competências de destaque e também uma avaliação da remuneração que permita a retenção dos mesmos. 100% Baixo Atende POTENCIAL AC AB AA A Desempenho Baixo e Potencial Alto Desempenho Adequado e Potencial Alto Desempenho e Potencial Altos BC BB BA 85% B C Desempenho Baixo e Potencial Adequado CC Desempenho e Potencial Baixos Desempenho e Potencial Adequados CB Desempenho Adequado e Potencial Baixo Desempenho Alto e Potencial Adequado CA Desempenho Alto e Potencial Baixo C B A Abaixo 90% Atende 105% Supera DESEMPENHO

21 Alto Os colaboradores que estiverem posicionados no quadrantes BB (Desempenho e Potencial Adequados), CA (Desempenho Alto e Potencial Baixo) e CB (Desempenho Adequado e Potencial Baixo) receberão atenção especial do Comitê de Sucessão, pois são considerados colaboradores-chave para os RESULTADOS da empresa. 100% Baixo Atende POTENCIAL AC AB AA A Desempenho Baixo e Potencial Alto Desempenho Adequado e Potencial Alto Desempenho e Potencial Altos BC BB BA 85% B C Desempenho Baixo e Potencial Adequado CC Desempenho e Potencial Baixos Desempenho e Potencial Adequados CB Desempenho Adequado e Potencial Baixo Desempenho Alto e Potencial Adequado CA Desempenho Alto e Potencial Baixo C B A Abaixo 90% Atende 105% Supera DESEMPENHO

22 Obrigada! Ana Carolina Furlaneto Saraiva Desenvolvimento Humano & Organizacional (34) Valores Martins Integridade Amor pelo que faz Lealdade Justiça Inovação Disciplina Humildade Juntos cada um vale mais