Unidade I Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Avaliação / desempenho Avaliação: apreciação, análise Desempenho: possibilidade de atuação
Conceituação de avaliação de desempenho Análise de execução de um trabalho ou atividade que exige competência
Evolução da avaliação de desempenho As teorias administrativas passaram a dar ênfase aos recursos humanos. Dentre elas podemos citar: Teoria das relações humanas Teoria do comportamento organizacional Teoria do desenvolvimento organizacional
Escola das relações humanas Identificação de variáveis para melhorar as relações de trabalho Integração social Necessidades Recompensas Organização informal
Teoria do comportamento organizacional Aplicação da psicologia na administração Todo indivíduo é capaz de conhecer e analisar Sistema de decisões: racionalidade limitada ao ambiente organizacional Decisões com base na formalidade Conflitos entre os objetivos individuais e organizacionais
Teoria do desenvolvimento organizacional Cultura organizacional Mudança organizacional Abordagem mais sistêmica (dentro e fora) Democrática e participativa
Objetivos da avaliação de desempenho Avaliar se as metas estão sendo alcançadas Avaliar possíveis recompensas Acessar a variação da cultura organizacional (crenças, hábitos e práticas que resultam da integração das pessoas) Buscar a excelência da organização através da melhoria do desempenho dos recursos humanos Possibilita referências
Etapas da implantação da avaliação de desempenho Planejamento: determinar objetivos e metas Acompanhamento: verificar possíveis desvios na execução Avaliação: comparar os resultados obtidos com os objetivos
Planejamento Estabelecer objetivos e metas Definir recursos Definir indicadores de desempenho Planejar atividades
Acompanhamento Identificar desvios na execução das atividades Estabelecer alternativas Implementar ações corretivas
Avaliação Objetivo: foco Sistemática: metodologia Formal: documentada, validada
Avaliação em relação ao colaborador Objetiva: assiduidade, pontualidade, produção Subjetiva: liderança, espírito de equipe
Avaliação Se as metas forem alcançadas, deve-se manter o planejamento anterior
Interatividade Avaliação de desempenho é: a) Assunto abordado desde o início das apreciações a respeito das práticas administrativas; b) Composta por etapas pré-estipuladas e inalteráveis; c) Composta por etapas pré-estipuladas; d) Focada em comportamentos observáveis; e) Focada em comportamentos subjetivos.
Quem deve ser avaliado? Pessoas que ocupem cargos que possam ter seus limites ampliados em relação a responsabilidades, autonomia e iniciativa A avaliação deve ser um processo A avaliação deve ser um processo contínuo
Por quem a avaliação deve ser feita? Por um comitê Pela equipe de trabalho Por um superior hierárquico Pelo departamento de recursos humanos Autoavaliação
Importância da avaliação Traz referências e indicações Possibilita aplicação de políticas e normas administrativas
Interatividade Quanto à etapa final da avaliação de desempenho podemos afirmar que: a) É melhor que seja feita pelo chefe; b) A autoavaliação não modifica comportamentos; c) O resultado será sempre positivo para a empresa, no sentido de que os colaboradores produzirão mais; d) Deve ser feita em conjunto; e) Encerra um processo.
Métodos de avaliação Operações a serem realizadas durante o processo Modo de proceder Dependem do tipo do cargo, situação, empresa, objetivo Influenciam o resultado (contínuo)
Tipos de avaliação Direta ou absoluta: centrada no indivíduo Relativa ou por comparação: análise da eficiência em relação ao grupo
Elementos indiretos da avaliação São os aspectos institucionais como: chefia, grupo de trabalho, clientes, remuneração, políticas organizacionais.
Interatividade Os métodos de avaliação podem ser definidos como: a) Processos de avaliação do funcionário apenas; b) Melhores quando diretos; c) Processos com validade generalizada; d) Resultado de diversas situações; e) Nenhuma das anteriores.
Sistema tradicional de avaliação de desempenho Objetivo de realizar uma análise crítica sobre a execução da tarefa Foco no avaliado Controle e supervisão
Resultado da avaliação tradicional Punição ou promoção em relação ao que a organização espera.
Métodos de avaliação Para Lucena (1977): escolha forçada, pesquisa de campo e escalas gráficas Gerentes: plano analítico de metas, planejamento de trabalho e método de escala gráfica Bergamini (1986): direta ou absoluta, relativa
Mais métodos de avaliação Avaliação da experiência Escala gráfica Revisão da avaliação de atividades Escolha forçada Incidentes críticos
Problemas do método tradicional Insatisfação Ambiente de trabalho incerto Conflitos entre funcionários Influência negativa sobre o desempenho
Avaliação de desempenho e análise de cargos A análise do cargo possibilita relacionar o desempenho à função, de acordo com as responsabilidades desta.
Objetivo atual da avaliação de desempenho Ser utilizada como parâmetro de análise e não como informação absoluta, avaliando o potencial de desenvolvimento.
Interatividade A avaliação de desempenho tradicional tem como características: a) Avaliar o desempenho do grupo; b) Levar ao desenvolvimento do colaborador; c) Motivar a relação chefe-liderado; d) Não considerar a subjetividade; e) Descentralizar a administração.
ATÉ A PRÓXIMA!