QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SOB A ÓTICA DE WERTHER E DAVIS Camila Lopes Ferreira (FATEB/UTFPR) cmilalf@bol.com.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@utfpr.edu.br Dr. Antonio Carlos Frasson (UTFPR) ancafra@gmail.com Resumo: Na literatura existente são encontrados diversos modelos para se analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) os quais buscam o crescimento do desempenho dos trabalhadores em função da satisfação dos mesmos em seu ambiente de trabalho. Este artigo tem como objetivo demonstrar a análise da QVT sob a ótica de Werther e Davis, através de uma pesquisa básica, qualitativa, exploratória e bibliográfica. O que se percebe, nas organizações que querem manter-se neste mercado cada vez mais competitivo, é que consideram de suma importância a avaliação da QVT para a definição de estratégias na busca pelo aumento da produtividade visando sempre, é claro, a melhoria contínua. Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho; projeto de cargo; trabalhadores. 1 Introdução As transformações que vêm ocorrendo neste mercado cada vez mais competitivo estão fazendo com que as empresas ofereçam produtos ou serviços de qualidade, com os menores custos, através de decisões rápidas e certeiras e tendo preocupação com os impactos ambientais e tecnológicos que as rodeiam. Buscar Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) neste âmbito de competitividade parece ser impossível de se conseguir, já que aliar as necessidades de empregadores e empregados numa mesma ótica acarreta em algumas contradições. As mudanças que acontecem dentro das organizações, sejam através de novos processos, novos programas ou, até mesmo, a adoção de novas estratégias, acabam afetando no desempenho das atividades profissionais de todos os trabalhadores envolvidos. O que acontece é que mudanças ocorrem para o melhoramento da organização como um todo, mas não necessariamente, mudanças nas condições de trabalho acontecem como deveriam acontecer. Embora o foco principal de qualquer organização seja o cliente externo, não se pode deixar de lado o cliente interno, pois se depende deste para o alcance de qualquer objetivo estabelecido. Sendo assim, as organizações precisam de trabalhadores motivados e comprometidos.
Com base nessa perspectiva, as necessidades dos trabalhadores passaram a ser levadas em consideração fazendo com que a sua qualidade de vida virasse ponto chave de estudo e discussão. Através da análise da QVT pode-se conhecer como os funcionários percebem a organização, de forma interna e externa; e, a partir daí, quais os pontos podem ser melhorados. Gil (1994, p. 160) coloca que os "[...] empregados passam muitas horas dentro da empresa. Se as oito ou mais horas puderem ser agradáveis, as pessoas se sentirão mais motivadas e conseqüentemente mais envolvidas com os objetivos da empresa". Esse envolvimento leva ao comprometimento, o qual leva consequentemente à maior produtividade. A QVT pode ser alcançada quando o trabalhador tem suas necessidades pessoais satisfeitas através do trabalho que desenvolve e do ambiente no qual está inserido. Não se pode dizer que investir em QVT acabará com os problemas existentes na organização, muitos destes podem até ser eliminados ou minimizados, mas se chegar a inexistência é impossível. O referencial teórico baseia-se nas idéias apresentadas por Werther e Davis para a avaliação da QVT, os quais colocam a importância da projeção do cargo como fator imprescindível para a melhoria da QVT dos trabalhadores. O modelo em questão é bastante conhecido no ambiente acadêmico e organizacional, valendo a colocação de que todos os estudos relacionados ao assunto apresentam-se condizentes e necessários à realidade empresarial dos últimos tempo. O objetivo deste artigo apresenta-se como uma revisão bibliográfica a respeito de QVT sob a ótica de Werther e Davis (1983), baseando-se no contexto de que a avaliação e a análise da QVT podem impactar diretamente nos resultados esperados pelas organizações e sua permanência no mercado. 2 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Para a sobrevivência neste mercado cada vez mais competitivo, as organizações buscam qualidade com a máxima produtividade, surgindo a necessidade de se investir em tecnologia e, consequentemente, na capacitação de pessoal para se trabalhar com essas novas tecnologias. Não é somente este ambiente físico que interfere na QVT, a concepção é muito mais abrangente; como, por exemplo, o clima organizacional. Fazendo-se perceber que
muitas vezes o investimento em qualidade de vida não precisa ser muito elevado e pode trazer benefícios que superam as expectativas. Para Lima (1995, p. 51), [...] é indispensável verificar o nível de satisfação dos empregados mediante a aplicação de técnicas de qualidade de vida no trabalho. Essa análise deve ser realizada de forma periódica e com certa regularidade, visando identificar pontos negativos que podem ser melhor explorados para a sua diminuição. A melhoria das condições de trabalho foi crescendo com o decorrer do tempo e, conforme Rodrigues (1994), nos anos 50, a designação dada a essa preocupação foi QVT. Mas somente na década de 70 em Los Angeles, esse termo veio à tona através do professor Louis Davis (VIEIRA, 1996) e, hoje, tornou-se um tema bastante estudado e de fundamental importância no âmbito organizacional. A QVT se preocupa com a valorização da pessoa no seu ambiente de trabalho, dando-lhe oportunidades para o melhor desempenho de suas atividades, seja através de maiores responsabilidades, autonomia, chance de participação na tomada de decisão, visando a sua realização pessoal e profissional. Quando se tem pessoas realizadas, ocorre a diminuição do índice de absenteísmo, turn over, acidentes; isso quer dizer que os resultados alcançados são espetaculares. Fernandes e Gutierrez (1988) colocam que o trabalho depende do querer fazer e não do saber fazer. Nesse contexto, a perspectiva da QVT encaixa perfeitamente, trabalhadores motivados que querem fazer mais em função do comprometimento que possuem com as expectativas da organização. Werther e Davis (1983) defendem a idéia que a preocupação com a melhoria da QVT é conseqüência das transformações ocorridas na sociedade e no mundo do trabalho. Os empregadores se vêem obrigados a acompanhar essas mudanças, fazendo com que estes percebam que hoje não se pode ter somente empregados, mas sim, profissionais qualificados que tenham chances de trabalhar seus potenciais inovadores e criativos. A seguir, um quadro demonstrando a evolução do conceito de QVT:
Concepções Evolutivas do QVT 1- QVT como uma variável (1959 a 1972) 2- QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3- QVT como um método (1972 a 1975) 4- QVT como um movimento (1975 a 1980) 5- QVT como tudo (1979 a 1982) Características ou Visão Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro. Fonte: (NADLER; LAWLER apud FERNANDES, 1996, p. 42). Figura 1 - Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho Com o passar do tempo, os estudos voltados a QVT foram sendo desenvolvidos e aprofundados, ganhando destaque autores como Walton, Westley, Werther e Davis, Hackman e Oldham, Nadler e Lawler. Os critérios discutidos podem até variar de um autor para o outro, entretanto o objetivo dos estudos são norteados pela valorização da satisfação dos trabalhadores tanto nas atividades que realizam quanto no ambiente em que as desenvolvem. 2.1 QVT: Conceitos Definir QVT não é tão simples como parece. Os conceitos até podem ser semelhantes, mas a diferenciação nos enfoques muda de um autor para o outro. Santos Junior e Zimmermann (2002, p. 7) comentam que Existem diversas tentativas para a definição de QVT, partindo daqueles estudiosos que encaram o homem sob uma perspectiva positivista, como as contemporâneas que encaram o ser humano como uma entidade complexa. Segundo Fernandes (1996, p. 40): [...] quanto à expressão QVT, (...) não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além dos atos legislativos que protegem o
trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Para Nadler e Lawler (1983, p. 20), QVT é a grande esperança das organizações para atingirem alto nível de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. Werther e Davis (1983, p. 36) afirmam que Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, consequentemente, o fazem com prazer. Isso tem reflexo direto na qualidade de vida desses trabalhadores. Já Walton (apud FERNANDES, 1989, p. 10) coloca que o objetivo da QVT é trabalhar com "[...] valores ambientais e humanísticos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico. Complementa ainda esse objetivo como o: [...] atendimento das necessidades e aspirações dos trabalhadores, incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção à democracia industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade social das empresas. As melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços, voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial". (WESTLEY apud BITTENCOURT; D AVILA, 1996, p. 18). O que se nota é que a abrangência da QVT é enorme. Melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores não diz respeito somente à remuneração, mas essencialmente às condições de trabalho e tudo mais que influencie na satisfação de suas necessidades. Essa é a visão ideal para se começar a pensar em QVT. Lima (1998, p.11) afirma que [...] um programa de qualidade de vida representa custos. No entanto, vale a pena se a empresa tem a intenção de melhorar a sua produtividade, sua imagem, ter funcionários contentes convivendo em um ambiente saudável. 3 QVT e Werther e Davis O modelo proposto por Werther e Davis (1983) está diretamente ligado ao projeto de cargo, tornando este mais interessante e desafiador, considerando fatores ambientais, organizacionais e comportamentais descritos a seguir.
3.1 Elementos do projeto de cargo Quando se consegue um equilíbrio entre as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais e o projeto apropriado do cargo, este resultará em produtividade e satisfação para os funcionários envolvidos. 3.1.1 Elementos organizacionais do projeto do cargo Os elementos organizacionais dizem respeito à eficiência. Quando se consegue projetar cargos eficientemente, têm-se trabalhadores altamente motivados e capazes de produzir o máximo em termos de produtividade. Abordagem mecanística Procura identificar cada tarefa em um cargo, de modo que as tarefas possam ser dispostas para minimizar o tempo e o esforço dos trabalhadores. Uma vez que a identificação das tarefas esteja completa, um número limitado de tarefas é agrupado em um cargo. O resultado é a especialização. Esta abordagem mecanística realça a eficiência em esforço, tempo, custos de mãode-obra, treinamento e tempo de aprendizagem do empregado. Fluxo de trabalho É fortemente influenciado pela natureza do produto ou serviço, através dos quais se estabelece a seqüência e o equilíbrio entre cargos para que o trabalho seja feito com eficiência. Práticas de trabalho São maneiras firmadas de desempenhar o trabalho, surgindo através das tradições ou dos desejos coletivos dos empregados. 3.1.2 Elementos ambientais no projeto do cargo Não se pode deixar de analisar a influência das questões ambientais externas, como a habilidade e disponibilidade de empregados como, também, as expectativas sociais. Habilidades e disponibilidades dos empregados
As considerações de eficiência precisam estar equilibradas com as habilidades e disponibilidade das pessoas que vão realizar o trabalho. Expectativas sociais As expectativas da sociedade acabam por influenciar a aceitabilidade de um projeto de cargo. Caso não sejam levadas em consideração, podem criar insatisfação, baixa motivação, vagas difíceis de preencher e baixa qualidade de vida no trabalho. 3.1.3 Elementos comportamentais de projeto de cargo Para proporcionar aos trabalhadores qualidade de vida no trabalho, deve-se considerar os elementos comportamentais que interferem no desenvolvimento de projeto de cargo. Autonomia Os cargos que dão aos trabalhadores a autoridade para a tomada de decisões proporcionam responsabilidades adicionais que tendem a aumentar seu senso de reconhecimento e auto-estima. Caso contrário, pode causar apatia ou mau desempenho do empregado. Variedade A falta de variedade pode causar tédio. Este por sua vez conduz à fadiga e esta causa erros. Quando se tem variedade nos cargos, consegue-se reduzir os erros decorrentes a fadiga. Identidade de tarefa Cargos com falta de identidade fazem com que os trabalhadores tenham pouco senso de responsabilidade e não se sintam orgulhosos pelos resultados. Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo pode aumentar de modo significativo. Retroinformação Deixando os empregados saberem como estão indo em relação ao seu desempenho, permite-lhes ajustar seus esforços. Todas essas análises as quais o modelo toma por base, dizem que as organizações devem trabalhar com um projeto de cargo flexível, de acordo com a capacidade de seus trabalhadores. Por exemplo, fazendo com que as atividades a serem
desenvolvidas por determinado trabalhador tornem-se cada vez mais abrangentes em função do seu conhecimento, grau de instrução e mobilização do mesmo. (DEUS, 2006). 4 Considerações finais Ao se trabalhar com conceitos relacionados à QVT, o que se percebe é uma aceitação de vários itens sendo estes definidos como essenciais para se julgar uma organização como um bom local para se trabalhar. Barreiras existem e sempre existirão para se alcançar esta almejada organização. Barreiras estas criadas por funcionários, administração e sindicatos, os quais temem o efeito de uma mudança desconhecida, mesmo quando o processo e os resultados da mudança são explicados. Enquanto não há uma maneira certa de ganhar apoio de cada grupo, as tentativas de mais sucesso na implantação de qualidade de vida no trabalho exigem participação geral, combinando atividades tradicionais e inovadoras a fim de conseguir uma vida de trabalho de alta qualidade por meio de cargos produtivos e satisfatórios. Finalmente, é pertinente a colocação de que a QVT está relacionada às necessidades de maiores níveis de produtividade, inovação, criatividade e competitividade no âmbito organizacional, as quais dependem totalmente da satisfação e do envolvimento das pessoas nas atividades por estas desenvolvidas. Cabe às organizações tirarem proveito dessa situação. Referências BITTENCOURT, G. T. M.; D AVILLA, J. E B. Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso no ramo hoteleiro de Florianópolis. Florianópolis, 1996. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) - Departamento de Ciências da Administração - Universidade Federal de Santa Catarina. DEUS, D. P. de. Qualidade de vida no trabalho: análise de um modelo mediacional. Goiânia, 2006. Dissertação (Mestrado em Psicologia). Universidade Católica de Goiás. FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.
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