9 1 INTRODUÇÃO Nota-se que o interesse pelo estudo sobre comportamento organizacional vem crescendo nos últimos anos. Esse fator foi percebido pelo histórico de artigos publicados e discutidos nos últimos tempos dentro dos centros acadêmicos e das organizações com a finalidade de compreender o nível de comprometimento do vínculo do indivíduo no trabalho, utilizando mecanismos de pesquisa de campo ou literária. Diante deste contexto busca-se a cada dia melhorar as políticas de gestão de pessoas e estimular a motivação pessoal para manter os talentos dentro das organizações e criar estratégias a fim de tornar o ambiente de trabalho mais favorável frente às mudanças culturais, tecnológicas que acompanham a evolução e o desenvolvimento da globalização. Desta forma o estudo sobre o comportamento humano dentro das organizações tem a finalidade de compreender a razão pela qual um indivíduo se difere de outro através de sua motivação causada por diversos aspectos internos e externos que podem influenciar direta ou indiretamente no nível de comprometimento do indivíduo relacionado ao seu trabalho, tornado as organizações mais sustentáveis e competitivas. O comportamento humano dentro das organizações deve, então, ser observado com relevância pelos gestores, pois um ambiente de trabalho favorável e uma equipe sempre comprometida e motivada agregam valor à organização e reduz os custos com perdas operacionais, quando os colaboradores passam a se sentir parte do resultado zelando do patrimônio como se fosse seu. O fator comportamental dentro das organizações torna-se relevante no ponto de vista pessoal, por necessidade em compreender as variáveis que influenciam as ações de comprometimento organizacional diante de minhas práticas de gestão a fim de manter uma equipe de trabalho comprometida e motivada. Vele ressaltar a importância deste entendimento como fonte de informação para todos os gestores que busca melhorar a cada dia a produtividade e o vínculo dos indivíduos dentro do ambiente organizacional.
10 Este estudo irá possibilitar ao gestor da empresa estudada e aos demais interessados a compreender melhor o nível de comprometimento afetivo dos indivíduos com a empresa e quais são os fatores relevantes que favorecem ao vínculo, podendo assim desenvolver melhores práticas de gestão. Assim, este estudo do comprometimento organizacional traz como questão problema: qual o nível de comprometimento afetivo dos trabalhadores de uma empresa do ramo de comércio atacadista e varejista de suprimentos industriais localizada em Feira de Santana? Ressaltando como objetivo geral, identificar o comprometimento afetivo dentro da empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens, observando os aspectos relevantes das práticas de gestão de pessoas, que podem estar relacionados direta ou indiretamente. Diante disto destaca-se como objetivos específicos: expor conceitos sobre comprometimento organizacional; apresentar a realidade do Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens Ltda; analisar como as práticas de gestão de pessoas que possam favorecer ao comprometimento do indivíduo com o trabalho através de estudos dos fatores afetivos motivacionais. Sendo que tais fatores abordados pela teoria acadêmica irão fundamentar os resultados obtidos no contexto do ambiente organizacional e observar as praticas da gestão exercida pela empresa para manter de forma continuada o vínculo de seus colaboradores. Sendo assim, o presente trabalho tem sua estrutura apresentada da seguinte forma: na introdução contem os objetivos propostos por esta pesquisa e a contextualização da questão problema a ser respondida; o referencial teórico com a socialização do conhecimento necessário para o entendimento dos objetivos que almejamos alcançar sendo estes a compreensão do nível de comprometimento afetivo dos trabalhadores da empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens Ltda, a ser estudado. Dentro deste contexto observam-se as práticas de gestão de pessoas que influenciam direta ou indiretamente para o comprometimento organizacional, por fim a proposta de intervenção qual será apresentada conforme o objetivo proposto pela empresa, às devidas sugestões de intervenções, mudanças ou aperfeiçoamento das práticas de gestão organizacional.
11 1.1 INDICAÇÃO DO PROJETO Nome de Fantasia: Lojão dos Parafusos Razão Social: Lojão dos parafusos Ferramentas e Ferragens LTDA. Endereço: Rua J. J. Seabra, 358. Centro Feira de Santana/BA CNPJ: 03.040.903/0001.94 Telefone: (75) 3602-9800 Gerente Comercial: Jackson Pereira Araujo Sócios Proprietários: Diretor - Paulo Roberto dos Santos Lima Gerente Financeiro - Edneuza Medeiros bezerra 1.2 CARACTEÍSTICAS DA ORGANIZAÇÃO 1.2.1 Histórico Segundo observações realizadas na organização em referência, a empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens, foi fundada no ano de 1999 na Rua José Joaquim Seabra, assistida em Feira de Santana - Bahia, quando um representante de fixadores resolveu abrir um ponto comercial varejista de parafusos no centro da cidade,com a finalidade de suprir o crescente setor industrial qual já era promissor na época, e que atualmente continua recebendo novas oportunidades de negócios favorecendo o desenvolvimento local. Neste período inicial a empresa era conduzida pelo proprietário Sr. Paulo Roberto, Bacharel em Ciências Contábeis e mais três colaboradores operacionais. Atualmente, detém um efetivo operacional de 27 colaboradores, está inserida no segmento de suprimentos Industriais do comércio atacadista de fixadores, ferramentas elétricas e manuais, ferragens, soldas, abrasivos, químicos, lubrificantes e equipamento de proteção individual (EPI), é uma empresa de capital fechado e de caráter familiar.
12 1.2.2 Missão Sua missão: Comercialização de elementos de fixação, ferramentas manuais e elétricas, soldas, abrasivos, rolamentos, mangueiras, correias, equipamentos de proteção individual (EPI) e coletiva, e ferragens em geral. 1.2.3 Objetivo A organização escolhida tem o objetivo: ser referência como fornecedor de suprimentos para os segmentos produtivos no estado da Bahia ampliando a cada dia suas fronteiras de atuação. 1.2.4 Valores Seus valores são: respeito ao ser humano; honestidade com colaboradores, clientes, fornecedores e autoridades; ética na condução da empresa, tendo como referência: os valores do bem; otimismo no resultado positivo do trabalho; parceria de sucesso com clientes e fornecedores. 1.2.5 Expansão Com a necessidade de expandir seus negócios o Lojão dos parafusos inaugurou em março de 2008 uma nova unidade varejista na Avenida João Durval Carneiro em Feira de Santana, e um ponto de distribuição de seus produtos no pólo petroquímico de Camaçari-Ba, qual deu o nome de Supri-ind Suprimentos industriais, desta forma formou-se um grupo econômico de três unidades faturando mais de cinco milhões de reais por ano. O Lojão dos Parafusos, busca honrar seus compromissos assumidos diante de seus stakeholders: com os fornecedores busca realizar parcerias comerciais para fortalecer a cada dia sua capacidade de oferta, disponibilidade e qualidades de seus produtos; aos clientes ofertar um atendimento eficiente e eficaz mantendo a ética e a boa fé; com a sociedade gerando oportunidade de emprego para mão de obra local; e com o governo manter rigorosamente os pagamentos dos tributos e impostos.
13 1.2.6 Certificações A empresa é comprometida com a melhoria contínua da qualidade e excelência de seus processos, produtos e serviços, sem abrir mão do bom atendimento, da transparência e da satisfação dos seus clientes. Para isso implantou em 2006 o Sistema de Gestão da Qualidade (SQG), concedido pelo Programa de Qualificação de Fornecedores (SUPERFOR), a fim de aperfeiçoar seus processos e Procedimentos, manter a conformidade dos serviços e diminuir os custos.
14 2 COMPROMETIMENTO Diante da evolução mercadológica globalizada que o mundo vem passando, torna-se primordial a busca em compreender a percepção dos valores intrínsecos do homem e das variáveis que puncionam o sentimento de motivação do comportamento humano, com o objetivo de favorecer o comprometimento, o vínculo e o desempenho em suas tarefas laboral. Desta forma, poder possibilitar aos gestores o desenvolvimento das práticas de gestão e o eficiente plano estratégico na condução dos resultados proposto pela organização. A busca pelo entendimento do comprometimento organizacional vem sendo a cada dia fundamental para o sucesso das empresas, pois é através deste entendimento que as empresas passam a usar o material humano como propulsor dos resultados obtidos com qualidade, redução de custo, sustentabilidade e competitividade. A busca pela harmonia dos fatores de comprometimento entre os indivíduos e a organização, refletirá diretamente no resulto eficiente das tarefas. Conforme Bastos (1997) o comprometimento [...] é tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas, tais como lealdade em relação a algo qual se associam intenções comportamentais específicas. Nesse sentido o contexto sobre o estudo comportamental traz a necessidade de definir comprometimento, e observar as principais praticas de gestão de pessoas que favorecem o aumento do comprometimento do indivíduo dentro das organizações. Diante do cenário de mudanças de valores e de instabilidade no mercado de trabalho, o que faz refletir direta ou indiretamente no nível de comprometimento dos indivíduos com a empresa, proporcionando um menor sentimento afetivo de pertencer à organização. Bastos (1998) apud Macambira (2009) argumenta sobre a relevância de se manter uma agenda de pesquisa em comprometimento com o foco na organização empregadora. Desta forma esta argumentação pode ser retificada conforme Macambira (2009) "Esse argumento é pautado na percepção de que justamente nesse período de instabilidade é que as organizações mais precisam desenvolver trabalhadores comprometidos com suas missões e valores. Bastos (1998) e Macambira (2009) comungam sobres os mesmos ideais, pois cabe as organizações manterem em seu
15 planejamento estratégico praticas de gestão que favoreçam ao comprometimento e criar vínculo dos indivíduos com o trabalho. 2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Compreende-se que o comprometimento organizacional relaciona-se com a maneira como as organizações utilizam métodos e práticas de gestão de pessoas para influenciar seus membros e criar vinculo em seu ambiente de trabalho fomentando a dedicação individual, estimulando a criatividade, a fidelidade, a motivação e a lealdade organizacional. Conforme Bastos (1994) apud Bandeira, (2000), Comprometimento apresenta características peculiares, quando analisado sob a ótica da dimensão acadêmica e organizacional, abrangendo diversos elementos no ambiente de trabalho. O referido autor mostra que o ambiente qual o individuo está inserido alem de diversos fatores internos e externos inerentes a organização. Desta forma o ambiente qual o indivíduo está inserido, pode ser um dos fatores que determinar o comportamento e a atitude humana no corpo organizacional, pois se acredita que o comportamento e as reações humanas podem ser influenciados pelo ambiente e pela forma qual a organização irá conduzir seus colaboradores. Conforme Allen e Meyer (2000) o comprometimento organizacional pode ser definido como o laço psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização e que reduz a probabilidade de ele a abandonar. este conceito traz a observação que o comportamento do individuo dentro das organizações variam devido aos fatores psíquicos que influenciam na intenção de abandono efetivo da organização, rejeição a mudança, desempenho individual, assiduidade, e a negligência dentro da organização. Para Kiesler e Sakamura (1966) apud Siqueira (2008), o comprometimento é um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, fazendo com que as cognições relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanças posteriores. O citado conceito mostra que através dos fatores cognitivos que o homem é
16 motivado a praticar suas ações e reações de comprometimento ou de repudio organizacional. O comprometimento com uma ação emerge quando o indivíduo se sente responsável pela ação, considera tal ação significativa, acha que ela tem conseqüências importantes e se considera responsável por tais conseqüências (SALANCIK, 1977 apud SIQUEIRA, 2008, p.15). O autor supracitado defende o pensamento de que o comprometimento do indivíduo se dar a partir do momento que ele sente parte dos resultados obtidos devido as suas ações, o que divergi do pensamento dos autores citados anteriormente voltado para os fatores cognitivos e psíquicos, qual enfatiza o sentimento de pertencer e de afetividade. Nota-se então, que todos estes os fatores citados anteriormente sobre o comportamento humano, fazem com que cresça a cada dia o interesse sobre o construto do comprometimento, em pesquisar sobre o tema devido ao grau de sua complexidade, assim entender as razões para tal comportamento que influencie e motive os indivíduos em circunstancias e ambientes diferentes. Segundo Bastos (1944b) apud Medeiros e Endres (1998) também definem que o comprometimento é ainda uma propensão à ação, intenção de se comportar de determinada forma de seu indivíduo disposto a agir. O referido autor observa os laços do comportamento humano onde ele enfoca o sentimento afetivo como propulsor nas ações e reações da satisfação e do comprometimento com a organização, o que condiz com conceito anterior definido por Allen e Meyer, (2000) sobre os laços afetivos. Compreende-se que o estudo sobre comprometimento organizacional tornase interessante devido a as varias percepções sobre os fatores que contribuem para as ações dos indivíduos dentro da organização. Considerações relevantes dos fatores internos e externos justificam a razão que diferenciar um indivíduo do outro em praticar as mesmas tarefas com resultados diferentes, considerando as características pessoais. Mowday, Steers e Porter (1979) apud Medeiros, Eenders, (1998) buscam um estudo mais específico relacionado ao vínculo afetivo, entre indivíduo e organização. Foi utilizado como instrumento de estudo o conceito de Porter e Smith (1970)
17 comprometimento é um forte envolvimento entre o indivíduo e a organização caracterizado por três fatores: comprometimento com o trabalho, crença e aceitação da cultura da empresa e permanência na empresa. Toda organização busca desenvolver práticas de gestão de pessoas que favoreçam ao aculturamento dos indivíduos, fazendo com que eles sintam-se parte da organização e responsáveis por ela. Assim criando convicções de pertence, percepção de aceitação e um vínculo de fidelidade junto ao grupo, o comprometimento proporciona o sentimento de lealdade, diminuindo a intenção de abandono e desinteresse. A teoria de Morrow (1983) apud Siqueira (2008) versa sobre a diversidade de conceitos acerca do estudo de comprometimento organizacional e alerta para a confusão de conceitos que possa existir, devido a complexidade do tema. Sendo assim, o presente autor defende a relevância para mais estudos empíricos e científicos para o construto em múltiplos focos de comprometimento. Teóricos como Morrow e Reichers, conceituam o comprometimento do individuo dentro das organizações, onde os sentimentos e ações dependem do meio qual ele esteja inserido e que as organizações tem que buscar o equilíbrio entre homem e trabalho criando um clima favorável. Desta forma observa-se a dificuldade em desenvolver o comprometimento organizacional de forma universal. Segundo Reichers (1985) apud Siqueira, (2008), as organizações são seres complexos constituídos de múltiplos segmentos que nem sempre compartilham os mesmos objetivos e valores. Ele acredita que as organizações são vistas como entidades únicas e diferenciadas, que promovem a identificação e o envolvimento da parte dos indivíduos dentro das organizações. Assim nota-se a importância em estudar e conhecer o comportamento humano com foco no comprometimento organizacional como um dos fatores que integram o perfil humano, através de micros pesquisas nas áreas de psicologia organizacional e Administração. Os resultados obtidos dos estudos sobre comprometimento servem como ferramenta de trabalho e fonte de informações para os acadêmicos e gestores em todas as esferas em que, a matéria prima principal seja o fator humano. 2.2 FUNDAMENTOS DO COMPROMETIMENTO
18 Para podermos entender melhor a importância do comprometimento organizacional é fundamental observar os principais acontecimentos durante a evolução mercadológica mundial, o que modificou a ótica sistêmica e global pela competitividade, obrigando as organizações a buscar o diferencial através dos recursos humanos como ferramenta principal na eficiência dos resultados, e tornar gestores mais humanistas com foco no fator comportamental. Conforme Maximiano (2006), as idéias de Taylor (1911) e Fayol (1916) contribuíram para o aprimoramento do sistema técnico em busca de ganho de escala em produtividade, tendo os trabalhadores como agentes passivos dentro da organização. Nesse sentido, o sistema social que buscava uma nova percepção do comportamento do indivíduo com a sua estrutura organizacional o que fez ganhar relevância na teoria e prática administrativa. Na década de 30, uma série de fatores contribuiu para um pensamento mais humanista nas organizações, como por exemplo, o movimento sindical que buscavam melhores condições de trabalho, o pensamento marxista que buscava a quebra do sistema mecanicista implantado por Taylor e Fayol, por uma especialização flexível e o experimento de Hawthorne, que deu origem a escola das relações humanas, segundo Maximiano (2006) O experimento de Hawthorne, orientado pelo professor Elton Mayo de Harvard, abordou principalmente, o relacionamento do indivíduo com o trabalho, servindo como balizador para novas pesquisas em diversas vertentes. Na década de 50, mais ou menos, ainda na Escola das Relações Humanas inicia-se o estudo e teorias sobre motivação, que explicam o desempenho das pessoas nas organizações e é um dos temas centrais do enfoque comportamental, conforme Maximiano (2006). O termo comprometimento surgiu com os avanços dos estudos sobre motivação, conforme a definição de Robbins (2009, p. 48) a motivação é um comportamento externo. O referido autor define de forma descritiva, porém menos substancial, descrevendo a motivação como a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo, Robbins (2009, p. 480).
19 Desta forma, entende-se que motivação é descrita pelo autor anteriormente citado, que o comportamento das ações humanas é determinado por fatores externos. Sendo assim, o comprometimento busca a auto-motivação, fortalecer os laços de vínculos do individuo com o trabalho e o sentimento de pertencer a organização, eliminando o sentimento de abandono, conforme Allen e Meyer (2000), citado anteriormente Conforme Siqueira (2008) et. al., o comprometimento é um conceito mais recente, surgiu partir de 1970, e tornou-se uma das vertentes mais estudadas e pesquisadas no comportamento organizacional devido sua complexidade, o que confirma a continuidade dos estudos sobre motivação. Estudos de Morrow (1983), Reichers (1985), Meyer e Allen (1984) fomentaram novas pesquisas e motivaram teóricos a se aprofundarem com mais dedicação em novos conceitos sobre o construto do comprometimento. O trabalho desenvolvido por Morrow (1983) traz uma observação sobre o confronto conceitual dos diversos modos de interpretação inerentes ao comprometimento, e o conhecimento empírico para apoiar o entendimento. Conforme afirmação de Mowday (1998) que há uma sobre posição conceitual entre os diversos modelos propostos para conceitualizar o comprometimento. Nota-se então que o consenso sobre o fator comportamental no campo de estudos do comprometimento organizacional demonstra a importância em refletir, observar e analisar os fatores internos e externos que favoreçam ao comprometimento, sem deixar de avaliar e ponderar as condições e circunstâncias do ambiente e das filosofias organizacionais. Reichers (1985) alerta a necessidade de estudar a multiplicidade do comprometimento organizacional, através da decomposição, pois estudar o comprometimento de forma generalizada aumentaria a possibilidade de resultados imprecisos o que tornaria os resultados esperados pela organização incipiente diante da complexidade no entendimento do. comportamento. As pesquisas desenvolvidas por Meyer e Allen na década de 80, tinham o objetivo de identificar a natureza do vínculo de comprometimento do individuo com a organização e o trabalho por entendimento dos fatores psicológicos, da pesquisas
20 de Meyer e Allen, surgi então o do modelo de estudo tridimensional, o qual é mais aconselhável atualmente, segundo Siqueira (2008, p. 52). Assim compreende-se que não há consenso definitivo acerca do que é comprometimento organizacional, pois o mesmo se trata de valores, princípios, cultura, fatores internos e externos que variam de acordo com o ambiente que cada indivíduo esteja atuando. O termo comprometimento organizacional então tratado por várias definições e modelos teóricos ao longo dos tempos, resultando numa rica pulverização de conceitos obtidos. 2.3 DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO O comprometimento organizacional é visto como um complexo de fatores culturais, inerentes ao bem estar do individuo, visto o comportamento como macro objeto de estudo o que poderia haver maior dificuldade no entendimento dos resultados, pois o comportamento é analisado por alguns teóricos por partes. Assim alguns autores criaram métodos onde a partir de micros aspectos, tentam entender o comportamento do individuo dentro das organizações. Trata-se do comprometimento por parte utilizando o modelo tridimensional o qual lidera as pesquisas e estudos sobre o comportamento organizacional, a fim de buscar um melhor entendimento dos fatores internos e externos que motivam e favorecem ao vínculo do individuo ao trabalho, obtendo resultados positivos para as organizações. A base para este estudo constitui das pesquisas e investigações acadêmicas realizadas com as teorias de Etzione (1975), desenvolvidas através dos trabalhos de Mowday, Steers, Porter (1982) qual define que a premissa básica do enfoque afetivo, como o nome indica, revela a identificação do individuo com as metas organizacionais, bem como a introjeção de seus valores, assumidos como próprios. Desta forma entende-se que os autores Etzione (1975), Mowday, Steers, Porter (1982) socializam o pensamento de que o individuo tem a necessidade e desejo de pertencer à organização mostrando lealdade e dedicação. Diante disto o individuo determina suas atitudes e seu comportamento dentro do ambiente de trabalho criando um vínculo de afetividade e bem estar.
21 Dos estudos de Meyer e Allen (1984) apud Medeiros, Enders, (1998). O modelo tridimensional é conceituado em três componentes na definição do comprometimento organizacional: o comprometimento afetivo, em que o indivíduo se sente parte da organização interiorizando sua cultura como próprias, demonstrando lealdade, vontade de permanecer e dedicação a corporação. Conforme Bandeira (2000, p. 4) [...] a dimensão afetiva se alimenta e sedimenta nos sentimentos do empregado, aceitação de crenças, identificação e assimilação dos valores da organização. Este autor defende a teoria que, partindo do fator afetivo o individuo vai estar cada vez mais motivado e envolvido dentro da organização, o que não garante que todos os indivíduos sejam motivados pelo mesmo fator, a final são seres únicos e complexos. Outro enfoque do comprometimento estudado por Meyer e Allen (1984) é o normativo, qual pressupõe a aceitação do indivíduo aos objetivos e valores organizacionais. Neste pressuposto o que faz com que o individuo esteja vinculado à organização é o sentimento de obrigação de conduta e ética, esta teoria pode ser retificado por Rego (2007, p. 7) [...] um sentido de obrigação de nela permanecer (laço normativo). Assim verifica-se que na percepção de alguns indivíduos o sentimento normativo impera de forma moral, aquilo que é certo, o sentido de obrigação em permanecer para não desapontar ou sujar sua conduta, é estar convicto que o mais coerente a ser feito é permanecer na organização envolvido por normas, embora tomado pela consciência de sua permanência. O modelo normativo-instrumental definido por Wiener (1990) afirma que o comportamento humano está vinculado a esses valores e costumes recebidos ao longo da vida que aliados as crenças instrumentais (recompensas), justificariam as intenções comportamentais que predizem o comprometimento organizacional. O referido autor pressupõe o fator atitudinal as suas ações e o fator normativo advindo da cultura organizacional imposta em sua conduta que podem pressionar suas convicções. O terceiro modelo tridimensional é o instrumental, sua caracterização se dar pelo poder da troca de interesses, o indivíduo sempre estará esperando alguma recompensa pela sua dedicação e empenho, sua motivação só ocorre quando é
22 ofertado algo em troca e sua permanência na organização só ocorre enquanto o mesmo visualiza oportunidade de benefícios próprios. Conforme Bastos (1993, p. 56), apud Bandeira, (2002) o comprometimento instrumental seria, então, um mecanismo psicossocial, cujos elementos side-bets ou conseqüência das ações prévias recompensas ou custos impõe limites ou ações futuras. O autor mostra que o comprometimento instrumental, é caracterizado por uma análise, na qual o indivíduo permanece na organização pelo fato de existirem trocas laterais, ou seja, associam-se os custos com a saída do mesmo. Allen e Meyer (199) apud Bandeira (2000) caracterizam o vínculo dos indivíduos em três dimensões da seguinte forma: Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem permanecer, aquele com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam do trabalho e aqueles com comportamento normativo permanecem porque eles se sentem obrigados a permanecer na organização. Dentro deste contexto nota-se a necessidade de boas práticas de gestão e conhecimento dos fatores do comportamento humano, a fim de obter conseqüentes de permanência, inibindo o turnover, que é o fluxo excessivo de empregados em uma organização em um curto espaço temporal; o absentismo, que é a falta dos empregados em suas atividades diárias por motivos incipientes; e a desmotivação, qual é responsável pela falta de comprometimento e baixa produtividade dos empregados na organização. Nota-se, então, que com a utilização da teoria tridimensional é possível tornar um ambiente organizacional mais favorável, assim estimulando o vínculo do individuo com o trabalho. Um empregado comprometido e motivado consegue ser mais produtivo ter mais qualidade nas tarefas desenvolvidas, refletindo diretamente na redução dos custos e ganho de produtividade. No Brasil, observa-se que os estudos e publicações de Bastos dos anos de 1993, 1994, 2000, 2002, 2008, serviram de balizadores para teóricos. Bastos (2000, p. 315) apud Zanelli, et. al. (2004) identificou padrões de comprometimento como: duplo compromisso, no qual o indivíduo busca o comprometimento recíproco da organização com a carreira. Outro padrão é o duplo descompromisso, ou seja, o baixo comprometimento com a organização e a carreira.
23 Ainda conforme Bastos (2000, P.315) apud Zanelli, et. al. (2004): o terceiro padrão é chamado unilateral com a organização, o indivíduo está mais comprometido com a organização do que com a carreira. O último padrão é chamado unilateral com a profissão, o indivíduo está mais comprometido com a carreira do que a organização. Atualmente com os avanços tecnológicos e com a globalização as organizações têm a necessidade de acompanhar as novas tendências, o que reflete diretamente na estrutura organizacional tendo que modificar suas crenças e convicções o que afeta a cultura regida pela empresa. Esta nova vertente manifesta nos colaboradores algum tipo de sentimento seja ele de satisfação ou rejeição ao novo, assim as organizações devem estar cada vez mais preparadas para o novo aculturamento. Bastos (2000) pontua ainda que os aspectos culturais, os avanços tecnológicos e as novas formas de gestão inseridas num cenário de mudança global nas organizações e no mundo do trabalho, fazem relevância na importância do conceito de comprometimento como, esquema cognitivo internalizado e partilhado pelos membros das organizações. De acordo com o que pôde ser observado nas teorias citadas acima sobre o comportamento dos indivíduos dentro das organizações com foco no comprometimento, fica demonstrado que ainda é muito incipiente e confuso a conceituar de forma prescritiva a melhor maneira de promover o vínculo de comprometimento dos indivíduos dentro das organizações, devido à complexidade do objeto de estudo que é o comportamento humano, em suas crenças, princípios e valores. Dentre as teorias citadas, podemos destacar a teoria de Meyer e Allen (1984) qual conceitua o modelo de validação do comprometimento organizacional com base no modelo tridimensional, que são: afetivo, normativo e instrumental, qual faz uma abordagem mais ampla dos fatores comportamentais do indivíduo que favorecem o comprometimento. Para a relevância do estudo de deste trabalho, será tomado como fonte balizadora a teoria defendida por Meyer e Allen, focando o comprometimento afetivo como instrumento de trabalho e fundamentação de uma nova pesquisa de campo
24 que será realizada numa empresa do comercio atacadista/varejista de Feira de Santana. Diante de todo este arcabouço teórico, a brainstorming que foi exposta e discutida na fundamentação do conceito sobre o comprometimento organizacional, proporciona a busca pelo entendimento dos fatores que influenciam o comportamento do vínculo afetivo do indivíduo com o trabalho. Apesar dos acordes e divergências entre os conceitos citados, tomaremos como base o vinculo afetivo para fundamentação deste estudo dentro de uma organização do seguimento comercial.
25 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3.1 TIPO DE PESQUISA Esta pesquisa será realizada tomando como base a classificação apresentada por Vergara (2009), quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, a pesquisa será descritiva, explicativa e metodológica. Descritiva porque visa descrever características, percepções, expectativas do quadro de empregados do Lojão dos Parafusos, a cerca do nível de comprometimento afetivo dentro da empresa. Explicativa, devido ao fato de buscar, esclarecer efetivamente quais fatores contribuem para manter o nível de comprometimento com o trabalho. Metodológica, pois serão realizados procedimentos para atingir o grau de comprometimento afetivo dentro da empresa citada. Quanto aos meios a pesquisa se classifica em de campo e bibliográfica. De campo, pois será realizada entrevista com o diretor geral da organização e aplicação de questionários aos empregados da mesma, para verificar o nível de comprometimento afetivo deles com a organização. Bibliográfica porque faz um estudo desenvolvido com base em material publicado em livros e redes eletrônicas, podendo ser classificados em fonte primária e secundária. 3.2 UNIVERSO A atual pesquisa será conduzida na região de Feira de Santana na empresa Lojão dos Parafusos Ferramentas e Ferragens Ltda. O universo da pesquisa constitui, então, no corpo de funcionários do contingente efetivo da cidade, totalizando 27 pessoas. O corte temporal será apresentado na segunda etapa deste trabalho diante de um prévio agendamento com a organização pesquisada, sendo que o mesmo corresponde ao período de 2011.1.. 3.3 COLETA DOS DADOS
26 O instrumento de coleta utilizado será através de questionário elaborado por Bastos et. al. (2008, p. 78) composto de 18 questões respondidas por todos os empregados da empresa, além disso, será feita entrevista com o diretor da organização com o objetivo de obter informações sobre as praticas de gestão. O questionário é composto de afirmações que admitem valores de 1 a 5. Aborda itens que avaliam o grau de comprometimento afetivo entre o indivíduo e a organização. Os dados com os quais trabalharemos consistirá em análise quantitativa. A análise fatorial será utilizada para estabelecer a dimensão de comprometimento e os escores fatoriais observados para os indivíduos presentes na amostra. 3.4 ANÁLISE DOS DADOS A apuração dos resultados dos questionários e interpretação da escala de comprometimento organizacional será realizada de acordo com a metodologia de Bastos, o qual faz o cômputo do escore médio de cada resposta, que será obtido somando-se os valores assinalados em cada um dos itens e dividindo-se este valor pelo número de itens da escala. Os valores médios ficaram entre 1 e 5. Os valores assinalados pelos respondentes para os três itens negativos foram invertidos, antes de se proceder ao cômputo do escores médios, se o respondente marcou 1, foi invertido para 5 e assim sucessivamente conforme a indicação seguinte: 1 foi invertido para 5; 2 para 4; 3 foi mantido 3; 4 para 2 e 5 foi invertido para 1. Os valores negativos que foram invertidos estão assinalados com (**), na apresentação da ECOA inserido no anexo. De acordo com critérios de avaliação, os valores entre 4 e 5 sugerem, que o empregado sente-se afetivamente comprometido com a empresa. Valores entre 3 e 3,9 podem indicar indecisão do empregado quanto ao seu vínculo afetivo. Valores entre 1 e 2, 9 sugerem fragilidade quanto ao compromisso afetivo com a organização.
27 REFERÊNCIAS ALENCAR, Eunice Lima Soriano. Desenvolvendo a criatividade nas organizações o desafio de inovação. RAE Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 35, n. 6, p. 6-11 nov./dez. 1995. Disponível em: <http://www.fgv.br/era/artigos>. Acesso em: 14. mar. 2010. BANDEIRA, Mariana Lima; MARQUES, Antonio Luiz; VEIGA, Ricardo Teixeira. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 2, p. 133-157, Curitiba maio/ago. 2000. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo>. Acesso em: 14. mar. 2010. BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt.; BRANDÃO, Margarida G. A.; PINHO, Ana Paula M. Comprometimento organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. Revistas de Administração de empresas Contemporânea., v. 1, n. 2, Curitiba, mai./ago. 1997. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php>. Acesso em: 14. mar. 2010. BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges. Comprometimento com o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais. São Paulo, v. 42, n. 2, p. 31-41, RAE Revista de Administração de Empresas, abr./jun. 2002. Disponível em: <http://www.fgv.br/era/artigos>. Acesso em: 14. mar. 2010. ETZIONI, A. Análise comparativa de organizações complexas: sobre o poder, e engajamento e seus correlatos. Rio de Janeiro: Zahar, 1974. Disponível em: < http://www.cad.ufsc.br/revista/12/revista%2012%20%20rcad%2025%202004.pdf. >. Acesso em: 25. ago. 2010. MACAMBIRA, Oliveira Macambira. Comprometimento organizacional e redes sociais informais: a estrutura das relações interpessoais e o vínculo com a organização. PPGPSI, Universidade Federal da Bahia, Salvador 2010. Disponível em: http://www.pospsi.ufba.br/magno_macambira.pdf>. Acesso em: 05. nov. 10. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2006. MEDEIROS, Carlos Alberto Freire.; ENDERS, Wayne Thomas. Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991) Revista de Administração Contemporânea. v. 2, n. 3, Curitiba set./dez. 1998. Disponível em: < http://www.scielo.br/scielo.php>. Acesso em: 14. mar. 2010. MEDEIROS, Carlos Alberto Freire.; ALBUQUERQUE, Lindolfo. Galvão.; SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias.; MARQUES, Glenda. Michelle. Comprometimento organizacional: O estado da arte da pesquisa no Brasil. Revista de Administração Contemporânea., v. 7, n. 4 Curitiba out./dez. 2003. Disponível em: < http://www.scielo.br/scielo.php>. Acesso em: 14. mar. 2010.
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