Fundamentos do Comportamento de Grupo 1: Motivação no trabalho e suas influências sobre o desempenho: Definir e classificar os grupos; Analisar as dinâmicas presentes nos grupos; Refletir sobre a influência dos grupos sobre o desempenho; Abordar a questão dos conflitos. O objetivo deste tópico é iniciar o estudo dos grupos dentro das organizações (comportamento meso-organizacional). As pessoas tendem a organizar-se naturalmente em grupos e boa parte do dia-a-dia no trabalho consiste em atuar em grupo. As organizações são, por sua vez, aglomerados de grupos em interação. Em uma organização, cada pessoa normalmente fará parte de pelo menos um e normalmente de vários grupos. O desempenho de uma pessoa dependerá não só de sua competência e motivação, com também dos processos sociais que ocorrem nos grupos. Não há uma polegada do meu caminho que não passe pelo caminho do outro. Simone de Beauvoir O estudo dos grupos leva a abordar os processos de liderança e comunicação. Definição e classificação dos grupos Existem várias definições de grupo no âmbito organizacional. De forma geral, elas se referem ao grupo como...sistema organizado de dois ou mais indivíduos inter-relacionados... ou... conjunto de pessoas cuja existência como conjunto faz sentido.... Todas as definições indicam que os membros de um grupo: estão motivados para ingressar nele; percebem o grupo como uma unidade integrada de pessoas em interação; contribuem (de modos diversos) para os processos grupais; concordam e discordam através de várias formas de interação. Assim sendo, adota-se a seguinte definição para grupo em uma organização: Grupo é um conjunto de dois ou mais funcionários que interagem entre si, de tal maneira que o comportamento e desempenho de cada um é influenciado pelo comportamento e desempenho do outro. Em uma organização, existem grupos formais e informais. Grupos formais são aqueles criados pela administração para desempenhar determinadas funções no âmbito da organização e podem ser:
2: Grupos funcionais: são as equipes de departamentos estáveis e que, por sua vez, se subdividem em grupos menores. Podem operar como sistemas hierárquicos (chefias) ou ser auto-geridos; Grupos de administração: são formados por pessoas com cargos de chefia; Grupos temporários: são formados para cumprir tarefas específicas (projetos) e se extinguem depois disso; Comissões e comitês: são grupos permanentes, porém de constituição móvel ; o grupo permanece, os membros mudam. Os grupos informais são formados espontaneamente pela vontade dos seus membros. Geralmente, os grupos informais surgem dentro dos grupos formais e têm influência importante sobre o seu funcionamento. Os grupos informais podem ser de interesse ou de amizade; com freqüência, ambos os elementos estão presentes. Por vezes, um grupo informal se formaliza, como por exemplo, na formação de uma associação de funcionários, grêmio, etc. Características dos grupos Para compreender o funcionamento dos grupos, é preciso considerar as sua características principais: Estrutura grupal: geralmente, os grupos apresentam estruturas hierárquicas. Nos grupos formais, a estrutura é imposta pela organização. Nos grupos informais, cada membro avalia cada posição em termos de prestígio, status e importância. Mesmo nos grupos formais, existe a tendência de se estabelecer uma hierarquia paralela, em função de antigüidade, influência pessoal e outros fatores. Status ou cargo: o status ligado a um determinado cargo normalmente é conseqüência de certas características que diferenciam um cargo do outro. Por vezes, o próprio grupo confere um determinado cargo/status a um membro em função de realizações e/ou características particulares. Papéis: a cada cargo/status corresponde a um papel, ou seja, um conjunto de comportamentos inerente ao cargo. O papel esperado é o conjunto de comportamentos que o grupo espera do ocupante do cargo. O papel percebido é o conjunto de comportamentos que o ocupante do cargo acredita dever realizar. O papel realizado é o conjunto de comportamentos que o ocupante do cargo efetivamente leva a cabo. Por pertencerem a grupos diferentes, as pessoas podem ter que desempenhar papéis incompatíveis entre si. Neste caso, normalmente a pessoa adotará o comportamento esperado pelo grupo que identifica como o mais importante. Normas: são padrões partilhados pelos membros do grupo. As normas são formadas com relação a assuntos importantes para o grupo (se algo é importante, aparecerá uma norma sobre este assunto). Há diferenças quanto à aceitação e aplicabilidade das normas. Algumas normas são aceitas integralmente por todos os membros, outras têm aceitação parcial; algumas normas só se aplicam a alguns membros do grupo. A aceitação das normas depende em grande parte da personalidade de cada membro e de fatores situacionais diversos.
3: Dinâmica do grupo Analisando um grupo a partir de uma abordagem sistêmica, identifica-se três componentes: (1) insumos (pessoas, liderança, tarefa, ambiente) são a matéria-prima da atuação do grupo. (2) dinâmica do grupo é o conjunto de processos através dos quais o grupo gera (3) resultados. A dinâmica é constituída por (a) atividade (o que o grupo faz; a dimensão de conteúdo do grupo) e (b) processo (como o grupo faz; a dimensão de forma do grupo). As atividades podem ser individuais (não exigem cooperação ou interação entre os membros. Exemplo: caixas de um banco) ou de conjunto (exigem interação e comunicação; o objetivo pertence ao grupo. Exemplo: orquestra). As atividades podem exigir aptidões físicas e/ou conceituais; normalmente, o desempenho de uma atividade exige um conjunto de aptidões. O processo é a forma como os integrantes do grupo trabalham e compreende os elementos da comunicação (interações entre os membros do grupo) e dos sentimentos. Sentimentos estão presentes em qualquer grupo; podem se manifestar em relação aos membros do grupo e/ou a elementos da organização e do trabalho. Sentimentos como interesse na tarefa e na continuidade do grupo, amizade, etc, podem favorecer o desempenho do grupo, assim como sentimentos negativos (causados por disputas internas, por exemplo) podem comprometê-lo. Conteúdo e processo do grupo são definidos pelos recursos: pessoas, liderança, objetivo e ambiente. As pessoas trazem para o grupo sua experiência, formação, valores e personalidade. O grupo evolui em função da evolução das pessoas em relação às tarefas e dos relacionamentos entre os membros e das alterações da constituição do grupo (acréscimos, substituições, etc). A liderança contribui com as suas habilidades técnicas e interpessoais. O objetivo do grupo pode estar mais ou menos alinhado com os objetivos pessoais dos membros. O ambiente é formado pela organização (outros grupos) e pelo ambiente externo: conjuntura econômica, social e política, outras organizações (fornecedores, clientes, etc) e a comunidade em geral. Desempenho do grupo O desempenho do grupo pode ser avaliado em termos de atingir seus objetivos. Os grupos informais estabelecem seus objetivos espontaneamente e normalmente não existe avaliação do desempenho. Os grupos formais devem (1) realizar as suas tarefas, atingindo os objetivos organizacionais e (2) obter a satisfação dos membros do grupo, com o trabalho e com o próprio grupo. A satisfação pode decorrer da realização dos objetivos da tarefa, da qualidade técnica dos resultados e da percepção da contribuição para a empresa e do crescimento pessoal e profissional dos membros. De forma geral, grupos de alto desempenho apresentam características tais como: coesão: interesse dos membros na continuidade do grupo; envolvimento psicológico: fatores motivacionais oferecidos pela tarefa;
4: afinidade e confiança: sintonia e sensação de conforto entre os membros; compreensão das interdependências: percepção dos membros da necessidade de atividade conjunta para atingir os objetivos; auto-regulação: a capacidade do grupo de cuidar de si mesmo ; na ausência de uma liderança formal, o grupo mantém sua iniciativa. Diversos estudos têm mostrado que grupos muito coesos, na medida em que influenciam decisivamente o comportamento de seus membros, podem se tornar problemáticos se as normas internas do grupo se tornarem desalinhadas com os objetivos da organização. Fatores críticos de desempenho: Positivos Negativos Objetivos claros Objetivos mal definidos Tarefa desafiadora Recursos insuficientes Realização pessoal Conflitos Liderança competente Liderança incompetente Colegas competentes Condições de trabalho insatisfatórias Recompensas coerentes Insegurança, desconfiança. Atmosfera e conflitos nos grupos A maneira de o grupo trabalhar cria a atmosfera do grupo. As pessoas diferem na aceitação da atmosfera de um grupo em que gostam de trabalhar. Alguns preferem uma atmosfera amiga, procurando suprimir conflitos ou sentimentos desagradáveis, enquanto outros parecem preferir uma atmosfera de conflito. De forma geral, a atmosfera dos grupos de alto desempenho se baseia em: Ouvir e falar Integrantes se exprimem e trocam informações livremente Conhecimento mútuo Integrantes se conhecem e assim formulam a missão coletiva do grupo Identidade O grupo cria uma identidade coletiva e um senso de participação nos integrantes Abertura intelectual O espírito crítico é estimulado e a conformidade evitada O grupo pode desenvolver uma coesão excessiva, que se manifesta em forma de pensamento grupal. O grupo passa a rejeitar idéias que contrariem as suas premissas e valores, e a pressionar os seus membros com um patrulhamento de idéias. Pode ocorrer o fenômeno conhecido como Paradoxo de Abilene: o grupo toma decisões que contrariam todos os seus membros (!), porque todos acreditam estar tomando uma decisão de acordo com o grupo!
5: Podem ocorrer conflitos dentro do grupo ou entre grupos. As causas podem ser: Diferenças individuais: diferenças físicas, psicológicas e sociais podem levar a conflitos dentro dos grupos ou entre membros de grupos diferentes; Recursos limitados: a disputa por mais recursos para a execução das suas tarefas pode gerar conflitos entre indivíduos e/ou grupos; Diferenciação de papel: conflitos podem ocorrem em razão da incompatibilidade de papéis de dois ou mais membros do grupo ou de grupos diferentes. Os conflitos podem ser tratados de várias formas pelos líderes dos grupos. Eles podem esperar que o conflito se resolva com o tempo (fuga). Podem adotar a negociação, exigindo que os envolvidos adotem compromissos entre si. Ou podem tentar promover o confronto, estimulando a comunicação e compreensão entre os envolvidos no conflito, podendo utilizar reuniões formais de confronto para esta finalidade. Sociometria A Sociometria busca descobrir de quem as pessoas gostam ou não, e com quem elas gostariam ou não de trabalhar, por meio de questionários e entrevistas. Por exemplo, pode-se perguntar aos funcionários: Com quem na sua organização você gostaria de se associar para realizar o seu trabalho?. Essas informações, então, podem ser usadas para se criar um sociograma, isto é, um diagrama que mapeia as interações preferidas. A técnica sociométrica mais conhecida e aplicada foi criada pelo psiquiatra romeno J. L. Moreno, e consiste de algumas perguntas a serem respondidas. A partir dessas perguntas, é realizada a tabulação das respostas e elaborado o sociograma, que é a representação gráfica da tabulação sociométrica. O sociograma permite verificar como estão as relações sociais no ambiente de trabalho, reconhecer os líderes aceitos, identificar as pessoas que estão marginalizadas e reconhecer as redes sociais: conjuntos específicos de ligações entre um determinado conjunto de indivíduos. Pode-se dizer que um sociograma é, provavelmente, o melhor instrumento já planejado para revelar a estrutura social de um grupo. Apresenta as inter-relações entre os indivíduos, e as relações de cada indivíduo com o grupo todo: escolhas mútuas ou recíprocas; subgrupos fechados ou coesos; (panelinhas) líderes que são aceitos por vários colegas; (estrelas) isolados que não pertencem a nenhum grupo e poucas relações mantém; pontes, que servem de elemento de ligação entre dois ou mais grupos. O sociograma proporciona ao líder informações que o auxiliarão a compreender o comportamento do grupo, e a agir com maior eficiência no seu trabalho. Referências GIBSON, IVANCEVITCH E DONELLY Organizações: Comportamento, Estrutura, Processos São Paulo - Atlas, 1981 MAXIMIANO, A.C.A. Introdução à Administração São Paulo, Atlas, 2000 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional São Paulo Prentice Hall, 2002.