CURSO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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1 CURSO DE PSICOLOGIA DATA: 24/05\2013 Professor: Ricardo Costa e Silva Graduado em Administração e Pequenas e Médias Empresas e Especialista em Gestão Escolar. PSICOLOGIA 2º ENCONTRO TEMAS QUE SERÃO ABORDADOS NESTE ENCONTRO. Cultura e Clima Organizacional Teorias de Motivação CURSO DE PSICOLOGIA VIDEO MOTIVACIONAL É um conjunto de valores, crenças, entendimentos e normas compartilhadas pelo os membros das organizações. O que você pode me dizer sobre os conceitos de valores, crenças e normas dentro de uma organização? Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. Cite alguns comportamentos que você pode identificar em seu local de trabalho que se enquadra como Cultura Organizacional. 1

2 Além dos Valores, Crenças e Normas, existem outros elementos da Cultura Organizacional. Ritos, rituais e cerimónias - São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão etc. Mitos - São narrações e eventos, que informam sobre os mitos das organizações, às vezes sem sustentações nos fatos. Tabus - São proibições, com ênfase no não permitido. Por exemplo: namoro entre funcionários é proibido. Não vêm escrito nos manuais. Heróis - São os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização Ex.: Henry Ford. Processo de comunicação - Inclui a rede de relações, papéis informais, "rádio peão," etc.. Têm a função de transmitir e administrar a cultura. (Freitas, 1991). Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais. Exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, etc. Mudanças: No processo de condução de mudanças, a cultura da organização deve ser o primeiro elemento a ser observado atentando-se para todos os seus elementos, sob a pena das mudanças não surtirem o efeito desejado ou não se realizarem por questões de resistência por parte do grupo componente da organização. É importante observar que, como interage com o ambiente, a cultura organizacional pode e deve sofrer mutações. E se isto não acontecer, a empresa passa a força de sintonia com o ambiente externo e, assim como ocorreu com os dinossauros e outros seres extintos, pode vir a desaparecer. VIDEO: Cultura Organizacional. O papel do líder Sabemos que nem todos os líderes são agentes de mudança e, em contrapartida, que todos os agentes de mudança são, em muitos momentos, líderes nas organizações. E liderar a mudança costuma ser a mola propulsora para inspirar um grupo de pessoas a seguir você em todos os seus passos. 2

3 Mas como se defender de ataques diretos, marginalização ou, ainda, da aversão por parte das pessoas que pretendem restabelecer a ordem preexistente e proteger a todos da dor de uma mudança sem, com isso, perder o estímulo, desanimar ou acabar seduzido pelo autoboicote? A aceitação Os principais fatores de resistência podem ser resumidos em: incerteza quanto às causas e efeitos da mudança, falta de disposição para abrir mão de benefícios e consciência das fraquezas das mudanças propostas. POSSÍVEIS FONTES DE RESISTÊNCIA. 1. Ceticismo Não acredite que todos os funcionários levam ao pé da letra tudo o que você diz ou confiam como gostaria. Pense que, para vencer o ceticismo, terá de conquistá-los ao longo do tempo. Será preciso construir um relacionamento, traçando um longo caminho de cuidado e honestidade. Um comportamento consistentemente confiável é a resposta inicial. 2. Medo de conseqüências negativas A maioria das pessoas prefere morrer com o pouco que tem a correr o risco de perder o que já conquistaram. Peça a elas para participar do processo de desenvolvimento da confiança e envolva-as em suas ações, ouvindo conselhos, usando respostas e demonstrando que a contribuição delas é valiosa. 3. Frustração O excesso de controle, falta de orientação ou, ainda, a sensação de estar sendo subtilizado na empresa tiram a motivação das pessoas para participar de qualquer tipo de iniciativa. Certifique-se da maneira como seu pessoal é gerenciado. 4. Atitude individualista Nas empresas deste século, com equipes voltadas para o trabalho cooperativo, já não cabe mais esse tipo de comportamento. Pensar no todo é fundamental para o crescimento individual. Quer reconhecer o individualista de plantão? É aquele que está sempre pronto para dizer: Não é problema meu. Incentive os resistentes a agir como donos do negócio e recompense-os por isso. 3

4 Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organização coesa. Segundo George H. Litwin, diz que, na sua opinião: Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento. SEUS COLABORADORES ESTÃO SATISFEITOS POR TRABALHAREM NA SUA EMPRESA? Esta pergunta pode ser um incômodo para empresários ou administradores que nem sequer pensaram em fazê-la, um dia, a seus colaboradores, mas poderá se transformar em uma verdadeira tragédia quando a fazem, pelas respostas que poderão contrariar tudo aquilo que se imaginava a respeito de como anda o ambiente de trabalho na empresa. Não há muita escolha! Agora ou daqui a pouco, por vontade própria ou pressionado pela situação, a avaliação do clima organizacional da sua empresa será uma realidade. Portanto, se é inevitável, não relaxe, esperando que as circunstâncias acabem forçando você a realizá-la: coloque mãos à obra. Investigue, analise os resultados e, a partir daí, estabeleça e implemente as ações que, se for o caso, tornarão o ambiente de trabalho mais motivador. VIDEO: Clima Organizacional e motivação. O Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação. 4

5 E a propósito, como vai o Clima Organizacional em sua empresa? PESQUISA DE Ferramenta que identifica o clima, o ambiente e as condições de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base para a formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. É utilizada uma metodologia objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de dados reais. A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados como instrumentos valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas. MODELO DE PESQUISA DE CLIMA EM ANEXO AOS SLIDES. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação. MOTIVA AÇÃO. Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma importância, pois é dele a função de estimular seus subordinados para que alcancem seus objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente. 5

6 HIERARQUIA DE MASLOW. A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera necessidade, a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade: - Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência - alimento, água, oxigênio, sono, sexo e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem; - Necessidades de Segurança: busca de proteção contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas; - Necessidades Sociais: relacionadas ao convívio social amizade, afeto, amor; - Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; - Necessidade de Auto-Realização: tendência de explorar suas potencialidades. Após estruturar conceitualmente o estudo da motivação humana, o autor estabelece uma distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente. São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores. Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos incentivos que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a não-satisfação. 6

7 Herzberg classifica a motivação em duas categorias: - Fatores de Higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem a insatisfação; giram em torno do CONTEXTO DO CARGO : como a pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho, salários, prêmios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais; - Fatores de Motivação: são os fatores associados aos sentimentos positivos e estão relacionados com o CONTEÚDO DO CARGO : como a pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. Motivando Pessoas. IMPONDO METAS AS SEUS LIDERADOS. Pergunta: Quantas Pessoas no mundo você consegue motivar? METAS IMPOSSÍVEIS: DESMOTIVA METAS REAIS: MOTIVA METAS MUITO FÁCEIS: DESMOTIVA CRITICAR SEMPRE: DESMOTIVA ELOGIAR: MOTIVA PAGAR MAL: DESMOTIVA AUMENTO DE SALÁRIO: NÃO PODE SER CONSIDERADO COMO ASPECTO MOTIVADOR PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS: MOTIVA 7

8 O nível de satisfação e stress no local de trabalho A satisfação no trabalho é um estado emocional resultante da percepção de que o resultado de suas atividades é reconhecido e valorizado. O stress por sua vez, é um estado emocional incômodo, decorrente da incerteza percebida pelo funcionário se será capaz de realizar ou não as demandas de seu trabalho. As reações do stress para a vida do trabalhador são imensas, vão desde reações fisiológicas, até reações comportamentais e cognitivas. Acabe com o medo no trabalho. E por incrível que possa parecer, ainda há patrões, diretores, gerente, supervisores que gerenciam pelo medo. Uma empresa gerenciada pelo medo, onde as pessoas têm medo, não tem sucesso nos dias atuais, por várias razões. Em primeiro lugar, pessoas com medo não tentam, não criam, não inovam, pois o medo de errar as impede de inovar. Em segundo lugar, uma empresa gerenciada pelo medo não retém os melhores talentos. Pessoas talentosas, criativas, realmente competentes, não aceitam trabalhar por muito tempo em empresas desse tipo. Uma empresa gerenciada pelo medo manterá apenas pessoas com baixa auto-estima, que não acreditam encontrar outro lugar melhor para trabalhar. CURSO DE PSICOLOGIA ATIVIDADE: Em anexo. CURSO DE PSICOLOGIA Prazo de entrega da 2ª atividade: 14/06/2013. MENSAGEM FINAL: SAPATEADO A aluno que possuir as duas atividades corrigidas, poderá solicitar o certificado na biblioteca do polo. 8