9/23/2018. AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS INTERNAS PROCESSOS DE RH

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1 AGREGANDO A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS Leis e regulamentos Sindicatos Condições econômicas INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Competitividade Natureza das tarefas Condições sociais e econômicas Estilo de liderança PROCESSOS DE RH AGREGAR Recrutamento Seleção APLICAR Desenho de cargos Avaliação de desempenho RECOMPENSAR Remuneração Benefícios e serviços DESENVOLVER Treinamento Mudanças Comunicações MANTER Disciplina HST e QVT Relações com sindicatos MONITORAR Banco de dados SIG RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho R e c r u t a m e n t o e S e l e ç ã o t e m c o m o finalidade principal não mais o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios. Atualmente o RS está especialmente voltado para a contratação de profissionais mais sincronizados com a necessidades estratégicas das empresas. Recrutamento e Seleção com maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações d e g e s t ã o a s e r e m d e s e n v o l v i d a s posteriormente

2 Abordagem Tradicional: Predomina o enfoque operacional e burocrático: Abordagem Estratégica: Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o processo é orientado para preenchimento do cargo vago OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH 5 O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização. OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa 6 Abordagem Tradicional Abordagem Moderna Enfoque operacional Ação microorientado Estabilidade Conservadorismo Ênfase na eficiência Centralização no RH Processo de Agregar pessoas Enfoque estratégico Ação macroorientado Modelo incremental Instabilidade e mudanças Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralizado 2

3 Oferta Abundância de oportunidades de emprego Procura Escassez de oportunidades de emprego Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência; 9 10 RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não Insuficiente quantidade de candidatos; previsto Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego; Emissão da RP pelo requisitante Aprovação chefe imediato Análise ARH Início do processo O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional

4 O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição. O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização Possibilidade de crescimento Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo Menos dispendioso Informações mais precisas Valorização do potencial interno Fonte de atração Postura negativa da chefia Diminuição da criatividade Fonte insuficiente Dificuldade de relacionamento aqueles que forem recusados Quadros de avisos Cartazes Intranet Agências Anúncios Recomendações

5 Cadastro próprio Sangue novo Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades Renova a cultura organizacional Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades Maior custo Mais demorado Menos seguro Afeta negativamente a motivação Indicações de colaboradores Escolas e Universidades Sindicatos e Associações de Classe Indicações de clientes e fornecedores Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias e Agências de emprego Internet Cartazes ou anúncios em locais visíveis Reduz a fidelidade dos funcionários * Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra. 20 5

6 NÚMERO OU PERCENTUAL DE: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - Como medida de investimento- Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo normal Candidatos apresentados Candidatos qualificados apresentados Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA. A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA, CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO.. AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas. Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão assumir ou não. As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem preenchidos. Mas, quais as técnicas e método utilizar? As técnicas e métodos devem garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade

7 Análise Curricular Entrevistas Coletivas/Individuais Provas de Conhecimentos Específico Provas de Capacidade Técnicas de Simulação Competência Profissional trajetória profissional Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira lapsos de tempo Experiência prática descrições extensas de cursos Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios Orientação para os lucros e melhoria de desempenho Dinâmicas de Grupo Avaliação Psicológica Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu uso com de outras técnicas (entrevista Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades: - Redação / dissertação; - Testes com perguntas aberta; - testes com perguntas fechadas... Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades. São importantes para os cargos de natureza operacional ou relacionados a produção. A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo. A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de seleção de pesoal

8 Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos candidatos. Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc.. Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra-gelo Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas. 29 Autocontrole Análise do comportamento não-verbal Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto-avaliação 30 Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas Deve ser utilizada após uma triagem inicial Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001) O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase de aquecimento Dinâmica propriamente dita escolhida de acordo com o quê se deseja avaliar Vaga: Coordenador: Observador: Data: Participantes FATORES AVALIADOS Liderança Criatividade Tomada de decisão Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos

9 INDIVIDUAL FORMATO Dirigida TIPOS DE PERGUNTAS Uma lista pré-determinada de perguntas COLETIVA Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista) INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas ABERTURA Quebra gelo Objetivos DESENVOLVIMENTO ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saída ÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos membros Renda necessária ÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer FECHAMENTO Informações sobre a empresa Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação ao funcionário Dúvidas Etapas do processo seletivo Distinguir na nossa percepção quais são os elementos ou aspectos da pessoa e quais são os nossos aspectos... Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos a respeito dos outros

10 O estilo revela o profissional Revista Exame Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo." No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune. Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem Cumprir as promessas Dar condições de trabalho Oferecer treinamento Oferecer supervisão Motivar sempre Socialização Organizacional A organização adapta as pessoas às suas conveniências. Personalização As pessoas adaptam a organização às suas conveniências

11 Planejamento do processo seletivo Papel do gerente Grupos de trabalho Programas de integração A missão e os objetivos As políticas e diretrizes A estrutura da organização Produtos e serviços Regras e procedimentos internos Procedimentos de segurança no trabalho Arranjo físico e instalações Horário de trabalho, descanso e refeições Dias de pagamento e adiantamentos Programa de benefícios sociais Apresentação aos superiores e aos colegas Responsabilidades básicas Visão geral do cargo Tarefas e objetivos do cargo Metas e resultados a alcançar